CC BY
8
УДК 331.446.4
УПРАВЛ1ННЯ НЕМАТЕР1АЛЬНИМ СТИМУЛЮВАННЯМ ПЕРСОНАЛУ НА П1ДПРИШСТВАХ
СФЕРИ ТОРГ1ВЛ1
© 2015 КРУГЛОВ в. в., HIKITIHA к. с.
УДК 331.446.4
Круглов В. В., HiKiTiHa К. С. Управлiння нематерiальним стимулюванням персоналу на пщприемствах сфери торгiвлi
Мета cmammi полягае в об(рунтуванн'> nidxodiB до управлшня нематер'шльним стимулюванням персоналу торговельного тдприемства. Визна-чено необх/дшсть забезпечення продуктивноi д'яльностi пращвнимв через засоби нематер'шльного стимулювання для досягнення щей тдпри-емства. Розглянуто вимоги до колективного стимулювання, псиxологiчнi тдходи та основн складовi системи стимулювання пра^вни^в на торговельному тдприемств'и Об(рунтовано необxiднiсть пiдвищення вагомостi негрошових стимулв у мотива^йному меxанiзмi спонукання до високорезультативно}працi. Надано рекомендацИщодо впровадження тазастосування нематер'шльнихметод'вмотивацйного заохочення, розвитку та стимулювання пра^вни^в. Наведено поняття «трен'тгу» як одного з метод'в нематер'шльного стимулювання. Розроблено ме-тодичт вказ'вки щодо впровадження системи псиxологiчниx тренiнгiв, якi будуть впливати на результати мотива^йно}д'тльност'!. Подальш'> досл'дження питання псиxологiчниx треншг'в в системi стимулювання персоналуможуть забезпечити виршення багатьох проблем, пов'язаних !з зацкавленстю пра^вни^в у високих економiчниx показниках торговельного тдприемства, на якому вони працюють. Ключов'! слова: стимулювання, нематер'шльне стимулювання, персонал, псиxологiчнi фактори. Ббл.: 12.
Круглов Вталй BimopoBU4 - кандидат наук з державного управлшня, доцент кафедри менеджменту, Хармвський торговельно-економiчний шститут Ки'вського нацонального торговельно- економiчного ушверситету (пров. Отакара Яроша, 8, Хармв, 61045, Украна) E-mail: kruvit@rambler.ru
HiKimiHa Ксешя СергИ'вна - магшр, Хармвський торговельно-економ'мний шститут Ки'вського нацюнального торговельно- економiчного ушверситету (пров. Отакара Яроша, 8, Харюв, 61045, Украна) E-mail: ksunomon@gmail.com
УДК 331.446.4
Круглов В. В., Никтина К. С. Управление нематериальным стимулированием персонала на предприятиях сферы торговли
Цель статьи заключается в обосновании подходов к управлению нематериальным стимулированием персонала торгового предприятия. Определена необходимость обеспечения продуктивной деятельности работников через средства нематериального стимулирования для достижения целей предприятия. Рассмотрены требования к коллективному стимулированию, психологические подходы и основные составляющие системы стимулирования работников на торговом предприятии. Обоснована необходимость повышения значимости нематериальных стимулов в мотивационном механизме побуждения к высокорезультативной работе. Даны рекомендации по внедрению и применению нематериальных методов мотивационного поощрения, развития и стимулирования работников. Приведено понятие «тренинга» как одного из методов нематериального стимулирования. Разработаны методические указания по внедрению системы психологических тренингов, которые будут влиять на результаты мотивационной деятельности. Дальнейшие исследования вопроса психологических тренингов в системе стимулирования персонала могут обеспечить решение многих проблем, связанных с заинтересованностью работников в высоких экономических показателях торгового предприятия, на котором они работают.
Ключевые слова: стимулирование, нематериальное стимулирование, персонал, психологические факторы. Библ.: 12.
Круглов Виталий Викторович - кандидат наук по государственному управлению, доцент кафедры менеджмента, Харьковский торгово-экономический институт Киевского национального торгово-экономического университета (пер. Отакара Яроша, 8, Харьков, 61045, Украина) E-mail: kruvit@rambler.ru
Никитина Ксения Сергеевна - магистр, Харьковский торгово-экономический институт Киевского национального торгово-экономического университета (пер. Отакара Яроша, 8, Харьков, 61045, Украина) E-mail: ksunomon@gmail.com
UDC 331.446.4
Kruglov V. V., Nikitina K. S. Managing Intangible Rewards for Retaining Staff at Trade Enterprises
The article is aimed at substantiation of approaches to the management of intangible rewards for trade enterprise staff. The necessity of ensuring the productive activities of employees through intangible rewards to achieve the goals of enterprise identified. Requirements to collective stimulating, psychological approaches and basic components of a system of incentives for employees at trade enterprise have been considered. The necessity of raising the profile of intangible rewards in the motivational mechanism to encourage the high effective performance has been substantiated. Recommendations on the implementation and use of intangible motivational techniques for the promotion, development and stimulating employees have been proposed. The concept of «training» as a method of non-pecuniary incentives has been provided. Methodical instructions on introduction of a system of psychological trainings, which will affect the results of motivational activities, have been elaborated. Further research of psychological training issue in the system for stimulating the staff can provide a solution to the numerous problems associated with the interest of workers in the high performance indicators of trade enterprise at which they are working.
Key words: incentives, intangible rewards, staff, psychological factors. Bibl.: 12.
Kruglov Vitaliy V. - Candidate of Sciences (State Administration), Associate Professor of the Department of Management, Kharkiv Institute of Trade and Economics of Kiyv National University of Trade and Economics (prov. Otakara Yarosha, 8, Kharkiv, 61045, Ukraine) E-mail: kruvit@rambler.ru
Nikitina Ksenya S. - Master, Kharkiv Institute of Trade and Economics of Kiyv National University of Trade and Economics (prov. Otakara Yarosha, 8, Kharkiv, 61045, Ukraine) E-mail: ksunomon@gmail.com
На сьогоднЬ ефективне управлшня кадровими ресурсами е важливим завданням менеджерiв торговельних пЬдприемств. Керiвникам необ-хЬдно систематизувати шляхи комплексного вирЬшення кадрових проблем i впровадження й вдосконалення вЬ-
домих технЬк стимулювання. Забезпечення ефективного персоналу для тдприемства займае одне з перших мЬсць в управлшш змЬнами в структурЬ роботи товариства.
СтабЬльшсть персоналу можна вирЬшити шляхом впливу на морально-психолопчний клЬмат та оптимЬза-
ЦП систем нематер1альних стимулш пращвник1в в1днос-но до ф1нансових показник1в шдприемства, що е досить важливими важелями управлшня персоналом.
Глибоке та р1знопланове вивчення питання нема-теркльного стимулювання персоналу заруб1жними 1 в1т-чизняними вченими говорить про те, що сьогодш, у час стр1мких змш та високо! конкуренци на ринку, шдпри-емство повинно бути адаптивним до змш як ззовш, так 1 всередиш.
Таким чином, формуеться низка проблем, яю пе-редбачають пошук шлях1в ефективного, а найголовш-ше - сучасного п1дходу до стимулювання пращвниюв. Один з них - це покращення та/або в1дновлення пси-холог1чного кл1мату в оргашзаци шляхом впровадження психолог1чних трен1нг1в.
Анал1з л1тератури за ц1ею темою говорить про те, що вивченням стимулювання займаеться значна ккь-юсть заруб1жних та в1тчизняних науковц1в, таких як О. А. Гршнова [1], А. Л. бськов [2], О. 6. Костюченко [3] та 1н. Окрем1 роздки нематер1ального стимулювання анал1зувалися такими досл1дниками, як: Л. П. Владимирова [4], О. В. Толсткова [5] та ш. Незважаючи на 1снуючи досл1дження, питання нематер1ального стимулювання персоналу на торговельному шдприемств1 за-лишаеться актуальним 1 потребуе окремого розгляду.
Мета статт1 полягае в обгрунтуванш п1дход1в до управлшня нематер1альним стимулюванням персоналу торговельного шдприемства.
Униншнк умовах, що склалися в УкраМ на даному еташ 11 розвитку, питання щодо визначення тру-дових стимул1в прац1вник1в набули бкьш вагомо-го значення через те, що !х вир1шення кер1вниками мож-ливе лише через створення ново! та дшчо! стратеги стимулювання, здатно'1 мотивувати персонал шдприемства до оперативно-продуктивно'1 д1яльност1. Йдеться про за-стосування нових стимулюючих метод1в, як1 б привели до зростання результативност1 роботи прац1вник1в.
Необх1дно проанал1зувати 1снуюч1 визначення поняття «нематер1альне стимулювання». О. А. Гршнова зосереджуе увагу на анал1з1 щншсних ор1ентацш та трудов1й дисципл1ни [1, с. 212], а А. Л. бськов вважае, що стимулювання необх1дно розглядати як зовншню та внутр1шню винагороду [2, с. 63]. О. 6. Костюченко, проанал1зувавши дане питання, вважае, що засоби трудового стимулювання персоналу треба збалансувати з штересами шдприемства та держави [3, с. 150]. Л. П. Владимирова розум1е шд стимулюванням пращвниюв сис-темний шдб1р стимулюючих фактор1в, яю впливають на пол1пшення результат1в пращ найманих прац1вник1в та п1дпорядковують !х для досягнення цш п1дприемства [4, с. 87]. На думку О. В. Толстково!, нематер1альне стимулювання пращвниюв полягае у створенш особливих умов, при яких активна дшльшсть роб1тник1в гаранто-вано надасть певш результати, що стане умовою для за-доволення обумовлених потреб персоналу, тобто фор-мування мотив1в до пращ [5, с. 332].
6 думка, що нематер1альне стимулювання пращвниюв на шдприемств1 спрямоване на забезпечення со-щального статусу прац1вника в трудовому середовищ1,
закр1пленн1 за ним робочого мксця та посади, посилення 1нтересу до процесу волод1ння новими знаннями, вмш-ня застосувати '1х на практиц1, пробудження 1нтересу професшного спккування з1 сп1вроб1тниками та пра-ц1вниками 1нших п1дприемств [6, с. 53].
Г. В. 1ванченко вважае, що нематер1альна мотива-ц1я направлена на бкьш лояльне ставлення пращвниюв до кер1вництва та надання можливост1 професшного розвитку саме на цьому шдприемств1 [7, с. 22].
Проблеми шдходш до стимулювання сшвроб1т-ниюв (саме нематер1ального характеру), формування особливих метод1в та форм сприяння до стимулювання, яке впливае на виникнення у пращвниюв в1дчуття в1д-пов1дальност1 до виконання роботи, залишаеться недо-статньо досл1дженим.
Для досягнення цкей п1дприемства необх1дно забезпечити продуктивну дшльшсть кадр1в через задо-волення !х потреб. Тобто необх1дно встановити баланс м1ж задоволенням потреб оргашзаци та потреб кожного з пращвниюв. Така ситуац1я приводить до необх1дност1 розробити заходи щодо вдосконалення оргашзаци пра-ц1, з яко'1 походить важливе питання стимулювання пращвниюв до продуктивно! пращ [8].
ЦЦ
шституц
шсшсть системи стимулювання характеризу-еться сукупшстю ряду стимул1в, котр1 пов'язаш .за соц1альним, матер1альним, психолог1чним, ущональним мотивами для досягнення к1нцево'1 мети. Отже, система стимулювання повинна включа-ти таю складов!: економ1чш, соц1альн1, психолопчш, 1нституц1ональн1, орган1зац1йн1. Економiчнi складовi визначаються як: ушкальна зароб1тна плата; надбавки (доплати); премП, бонуси, спонукальн1 виплати; участь у прибутках п1дприемства; шдвищення квал1ф1кацП та профес1онал1зму. Сощальт: суспкьне визнання особис-тост1; сусп1льне визнання д1яльност1 груп; визнання з боку кершництва; п1дтримка творчо! 1н1ц1ативи; визнання права власност1 на свою робочу силу; формування трудового менталитету. Психологiчнi: щншсш ор1ентацП особистост1; можливкть реал1зацП зд1бностей; саморе-ал1зац1я та самодисциплша; в1дчуття задоволеност1 ро-ботою; шдвищення самоощнки; здатн1сть до шновацш, перенавчання, ризик1в. ¡нституцюнальт: орган1зац1й-на (корпоративна) культура; нащональний ментал1тет; нащональш особливост1 трудового колективу; нац1о-нальне економ1чне мислення; соц1ально-економ1чний генотип наци; трудов! та економкш ц1нност1; етика б1з-несу. Оргатзацшт: мотивац1я стратегкними ц1лями п1дприемства; створення кадрового ядра шдприемства; збагачення змкту прац1; розвиток виробничо! демокра-тП; система атестац1й 1 сп1вбес1д; створення або розши-рення функц1й служби управл1ння персоналом; мошто-ринг системи мотивацЦ пращ [9].
Тобто, для ефективно! дшльност1 персоналу важливе значення мае системна розробка та яюсне впровадження комплексу стимулш, тому що ткьки пост1йно активна взаемод1я цих елемент1в приведе до формування синергетичного ефекту, який забезпечить шдвищення конкурентоспроможност1 шдприемства на ринку.
У результат! анал1зу проблеми стимулювання пращвниюв на п1дприемств1 виявлено, що викорис-тання матер1альних стимул1в перестало викону-вати найважлив1шу функц1ю - стимулювання, тому що перетворилося на звичайну надбавку до щомкячного окладу, 1 пращвники почали сприймати це як належну, або нав1ть обов'язкову, виплату.
В1дсутшсть квал1ф1кованих кер1вниюв, здатних п1д-тримувати належне функц1онування п1дприемства за рин-кових умов, призводить до того, що практично ва спроби, розробки та впровадження ефективно! системи управлш-ня заюнчуються невдачами. Таким чином, послаблення стимулюючих аспектш неминуче, що стане поштовхом до негативних зм1н у корпоративному середовищ1.
Сьогодш виникае об'ективна необх1дн1сть виро-блення та впровадження нового, науково обгрунтова-ного та аргументованого мехашзму стимулювання на торговельному шдприемств1, який би зм1г за допомогою д1йових важел1в, стимул1в 1 мотив1в збкьшити штерес прац1вник1в як1сно'1 та ефективно! пращ та забезпечити яюсний трудовий ментал1тет. Потр1бно впровадити нову систему стимул1в, як1 являтимуть собою необх1дний ш-струментар1й до мотивац1йних зм1н, здатних з'еднати в один складний управлшський вузол цш та результати д1яльност1 персоналу.
Мотивацш - це психологнний процес внутршнк спонукань прац1вника, а стимулювання - процес спо-нукань ззовш, тобто вплив кер1вника на виконання за-вдань прац1вником. Стимул можна розум1ти як чинник, що актив1зуе трудову д1яльн1сть.
Виходячи з цього поняття зрозумко, що для ви-никнення в1дпов1дного ставлення до пращ треба ство-рити таю критерЦ, щоб персонал визнавав свою працю як д1яльшсть, що веде до вдосконалення навичок та вмшь, професшного та службового зростання. Така система стимул1в обов'язково повинна виховувати у пра-ц1вник1в в1дчуття, що вони займають важливе мксце в конкретн1й оргашзаци.
У систем! управлшня стимулювання являе собою важливу функщю для управл1ння людиною. З огляду на складшсть 1 специф1чшсть воно набувае в1дносно в1до-собленого характеру. Як окрема функц1я управлшня стимулювання мае цкеспрямований характер, його вплив на пращвника спричиняе актив1защю високих резуль-тат1в його д1яльност1 Стосовно до кожного пращвника цей вплив е шдив1дуал1зованим, залежить в1д оргашза-ц1йно'1 культури шдприемства та впливу зовн1шнього середовища. Проте юнцевим результатом стимулювання е досягнення стратепчно! мети 1 задоволення потреб шдприемства [10, с. 121].
Як правило, стимулювання е пох1дним в1д мети, до яко! воно здшснюеться, тому власник п1дприемства чи менеджер вищого р1вня п1сля д1агностування потреб та мотив1в повинен з1брати 1нформац1ю про те, як1 нагальш для виробництва потреби в його пращвниюв виражен1 найбкьше, з якими завданнями 1 проблемами його пра-ц1вникам буде впоратися найлегше, 1 на основ1 шдив1ду-ального шдходу визначити, як1 ди та цкьов1 установки викликатимуть 1нтерес у р1зних роб1тник1в.
Вивчивши р1зн1 принципи та способи сощально-го стимулювання, визначено, що переважаюча частина покладаеться передуйм на психолопчш аспекти. Пси-холог1я колективно! мотиваци базуеться на постшно-му анал1з1 та вдосконаленн1 в1дносин м1ж кер1вником 1 п1длеглим, роботодавцем 1 найманцем, м1ж групами або шдроздками в оргашзаци. Тому вона мае певш вимоги: 1) прид1лення бкьшо! уваги до однакових можливостей щодо посадового просування, за урахуванням результа-т1в прац1; 2) гарантоване створення безпечних умов пра-ц1 вс1м прац1вникам та п1дрозд1лам, незважаючи на посаду; 3) можливкть регшзацц 1ндив1дуальних зд1бностей прац1вник1в (п1двищення квал1ф1кацИ та переквал1ф1ка-цП); 4) шдтримування здорового колективного настрою, атмосфери дов1ри; 5) можлив1сть б1льш в1дкритого кон-тактування м1ж кер1вниками та пращвниками.
У стр1мких зм1нах зовнгшнього середовища шдприемства перебування на п1дприемств1 кадр1в з високо-професгйними та квал1фжацшними характеристиками -ц1льове завдання менеджер1в, яке можна розв'язати шляхом досягнення вищого ршня стимулювання персоналу. Також зауважимо, що в основних сучасних п1дходах до мо-тивац1йно! д1яльност1 лежать дН, сформоваш психолог1ч-ними факторами, як1 виокремлюють структуру ц1леспря-мовано! д1яльност1 людини. Так, видно, що стимулом е основна рушшна сила ц1е! дшльносй, в основ1 яко! лежить спор1днешсть потреб, мотив1в 1 ц1лей працшника. Оск1ль-ки потреби прац1вник1в часто мшлив1, кер1внику потр1бно в1дображати щ змгни 1 в систем1 стимулювання, тобто ме-неджери з управлшня персоналом повинш пост1йно сл1д-кувати за д1ев1стю системи стимул1в 1 змшювати И. Т1льки розумгючи мехашзм формування стимуляц1йно! системи прац1вник1в, кер1вники можуть ефективно управляти розвитком персоналу. Ведомо, що функц1я стимулювання персоналу складаеться з двох аспект1в: перший - iнстру-ментальний (полягае в примушенш працшника викону-вати сво! обов'язки), другий - соцiально-психологiчний (взноситься до подолання напруги та конфлктш у корпоративному середовищ1). Зрозумшши, що мотивуе людину до пращ та яю потреби лежать на початку ц д1й, необх1дно розробити високоефективну систему метод1в управл1ння розвитком персоналу.
Сучасний стан розвитку економжи пов'язаний з як1сно новим осмисленням рол1 стимул1в на п1д-приемствЬ «1нновац1йний тип» механ1зму сти-мул1в прац1 потребуе п1двищення конкурентоспромож-ност1 робочо! сили, високого осв1тнього р1вня, розвитку 1нтелектуального потенц1алу найманих роб1тниюв, що неможливо без формування високого р1вня мотивацП робочо! сили на ефективну працю.
Для актив1зацИ шновацшного процесу стимулювання необх1дно мотивувати пращвниюв ззовш, для того, щоб можна було в1дсл1дковувати та контролювати змши, що в1дбуваються п1сля впровадження запропоно-ваного нового п1дходу до стимулювання пращвниюв.
На сьогодш в1дом1 таю основш методи нематер1-ального стимулювання:
+ гуман1зац1я прац1 (сум1щення функц1й прац1в-ник1в основного 1 допом1жного процесу, удо-
сконалення умов пращ, провадження гнучкого графжу роботи); f 1ндив1дуальн1 завдання; f сприяння профес1йно-квал1ф1кац1йному роз-витку;
f стимулювання вкьним часом (подк основних в1дпусток, надання додаткових в1дпусток, мож-ливкть працювати неповний робочий день/ тиждень).
Доцкьним буде розробка та впровадження системы психологiчних mpemmiB, яю будуть впли-вати на результати мотивацшно! д1яльност1. эгодншни соц1альних змш бкьш ефективними будуть д1алогов1 методи навчання, зокрема психолопч-н1 треншги. Такий п1дх1д зазвичай називають активно-групове та активно-соц1альне навчання.
Зазначений метод виник у середиш Х1Х ст. у ме-дицин1 як р1зновид психотерапи, але згодом почав ви-користовуватись у профес1йн1й освт та в практичн1й психологЦ.
Перш1 групи трен1нг1в були зор1ентован1 на шдви-щення компетентност1 в спккуванш та були розробле-н1 учнями К. Левша. Але саме поняття «психолопчний треншг» вв1в М. Форверг. На сьогодш психолог1чний трен1нг застосовуеться у багатьох видах д1яльност1 для розв'язання групових завдань, для розвитку особисто-ст1 в оргашзаци, для шдвищення цкьового та професш-ного спккування прац1вник1в з кер1вництвом, для мо-тиваци, адаптащ! та ш.
Терм1н «трен1нг» (з англ. - training) мае р1зн1 зна-чення, зокрема навчання, подготовка, виховання, трену-вання. Л. А. Петровська визначае психолопчний треншг як плановий зааб впливу на розвиток знань, навичок i досв1ду в галуз1 спккування [11, с. 44]. 1накшо! точки зору притримуеться Ю. М. Емельянов, який трактуе тренiнг як згрупований вплив на розвиток здiбностей до навчання та опанування будь-яким видом дiяльностi. С. I. Макшанов вбачае у цьому понят багатофункщональ-ний метод спещально! змши психологiчного феномена працшника, засiб, що веде до перепрограмування моделi управлiння поведiнкою i дiяльнiстю у людини [12, с. 23].
До основних функцш треншгу вiдносяться: дiа-гностична, начальна, профкактична, адаптацiйна та розвиваюча. Саме групова робота у психолопчному тренiнгу важлива для кожного залученого до нього пра-цiвника, тому що вона активiзуе процес саморегулящ! в цкому. Психологiчний тренiнг повинен вiдповiдним чином вплинути на психолопчний свиогляд пращвниюв, якi беруть участь у ньому.
До цкей тренiнгу вцносяться: розвиток особис-ткно! поведiнки, формування активно! сощально! по-зищ! в оргашзаци, розвиток здатностi змiнювати свш стиль соцiального життя.
Практикуючи психолопчш треншги в повсякденнiй роботi, кершникам необх^дно виявити в собi схильност психологiчного впливу щодо проведення таких треншгш самостiйно або пiдшукати квалiфiкованих ведучих трене-рiв з психолопчною освiтою, що мае велике значення. Не-обх^дно скласти чiткий план проведення такого треншгу,
який буде мктити впорядковаш пункти, що спшпрацю-ватимуть мiж собою, щоб вони чинили дшсний психоло-гiчних вплив на пращвниюв. Необх1дно розробити новi цiлi та задачi, за виконання яких визначено винагоро-ду. Наприклад, для того, щоб змшити модель поведшки працiвника, необхiдно надати беззаперечш докази щодо правильностi т1е1 чи шшо! поведiнки, необхiдно пiдвести працiвника до висновку, що в1н зможе реал!зувати набра-н1 навички та матиме шанси на успи у даному питанш. У протилежному випадку результати треншгу не будуть мштити позитивних зм1н, тому що, пройшовши тренинг формально, працiвник не буде користуватися даними методами у практищ свое! д1яльност1.
Доцкьно придкити увагу схемi кар'ерного зрос-тання в оргашзаци, змшивши та вдосконаливши !!, та винести п1д час треншгу на обговорення для учасниюв як один з пунктш. Кожен пращвник - iндивiдуальний, i мае сво! побажання щодо отримання шдвищення. Це може бути як вертикальне кар'ерне зростання, так ! го-ризонтальне [10, с. 121]. Розробивши ч1ткий план або наочну схему ротаци кадрiв у межах торговельного шд-приемства, працiвникам буде легше зорiентуватися в за-вданнях, як1 необхiдно виконувати для просування, що надасть додатковий стимулюючий ефект.
сл1д визначити деякi принципи треншпв: + вiдкрите спккування та взаемодш м1ж учасни-ками;
+ актившсть кожного учасника; + дослiдження творчих позиц1й працiвникiв; + узагальнення поведшки; + створення комфортно! психолог1чно! атмосфери.
За час, що видкений для треншгу, необхцно досяг-ти цкьового спккування прадiвника з його кершником.
Застосування психолог1чних тренiнгiв пiдвищуе яюсть прийняття органiзацiйних рiшень; професiйнi навички персоналу; допомагае впровадити перспективш нововведення, тобто адаптуе пращвниюв до них; приводить до найбкьш продуктивно! д1яльност1 як окремого пращвника, так ! цких шдроздшв.
ВИСНОВКИ
Проведений анал!з питання нематерiального стимулювання доводить, що при використанш методу не-матерiального стимулювання кер!вниками створюють-ся умови для переходу на новий та бкьш високий рiвень трудових в1дносин на торговельному шдприемств^ в1д-буваеться уникнення р!зних професшних i непрофесш-них конфлжтних ситуацiй у корпоративному середови-щ1 пiдприемства. Нематерiальне стимулювання сприяе шдвищенню самооцiнки працiвникiв. Впровадження психолог1чного треншгу в систему стимулювання позитивно вплине на ефектившсть пращ, а це, у свою чергу, позначиться на кожному пращвников! та на результат! його трудово! д1яльност1. Подальшi дослцження питання психолог1чних треншпв у системi стимулювання персоналу може забезпечити виршення багатьох проблем, пов'язаних 1з зацiкавленiстю працiвникiв у висо-ких економiчних показниках торговельного шдприем-ства, на якому вони працюють. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Гршнова О. А. Економк працi та соцiально-трудовi вiдносини : тдручник / О. А Гршнова. - 5-те вид., оновлене. - К. : Знання, 2011. - 390 с.
2. Еськов А. Л. Мотивация труда в системе корпоративного менеджмента / А. Л. Еськов, Л. Л. Бунтовська. - К. : Науко-вий свгс, Теория и практика. - 2003. - 73 с.
3. Костюченко О. €. Засоби матерiального та немате-рiального стимулювання трудово'Г активносп працiвника / О. £. Костюченко // Збiрник наукових праць. Серiя: Економiка та менеджмент. ЛНТУ - 2011. - Випуск 8 (30). - С. 149-158.
4. Владимирова Л. П. Экономика труда / Л. П. Владимирова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Изд. дом «Дашков и К», 2002. - 300 с.
5. Толспкова О. В. Методичний пщхщ до вибору адек-ватних метс^в стимулювання со^альних потреб / О. В. Толспкова // Коммунальное хозяйство городов. Научно-технический сборник. - 2006. - № 71. - С. 333-337.
6. Азарова А. О. Дослщження множини чинниюв нема-терiальноl' мотивацп на тдприемс^ / А. О. Азарова, О. А. Ко-вальчук // Економiчний проспр. - 2010. - № 5. - С. 53-58.
7. 1ванченко Г. В. Особливосп використання нематерн альних стимулiв на вггчизняних пщприемствах / Г. В. 1ванченко // Економiст. - 2010. - № 3. - С. 21-23.
8. Медш А. О. Удосконалення оргаызацп системи стимулювання на пщприемс^ / А. О. Медк, Р. М. Федоряк // Економн ка. Технологи та дизайн. - 2014. - № 2 (11) - С. 23-31.
9. Пиж Н. С. Формування ефективно'' системи мотивацп трудово'' дiяльностi на тдприемствах будiвельно''' галузi : автореферат ... канд. екон. наук / Н. С. Пиж [Електронний ресурс]. -Режим доступу : http://eprints.kname.edu.Ua/21890/1/65_aref_ Pyzh.pdf
10. Баранов В. В. Застосування нематерiальних мето-дiв стимулювання працi в умовах промислового пщприемств / В. В. Баранов // Економка i регiон. - 2012. - № 1 (32). - С. 120-122.
11. Петровская Л. А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг / Л. А. Петровская. - М. : Изд-во МГУ, 1999. - 216 с.
12. Макшанов С. И. Психология тренинга / С. И. Макша-нов. - СПб. : [б. и.], 1997. - 214 с.
REFERENCES
Azarova, A. O., and Kovalchuk, O. A. "Doslidzhennia mno-zhyny chynnykiv nematerialnoi motyvatsii na pidpryiemstvi" [The research set intangible factors motivating the enterprise]. Ekono-michnyi prostir, no. 5 (2010): 53-58.
Baranov, V. V. "Zastosuvannia nematerialnykh metodiv sty-muliuvannia pratsi v umovakh promyslovoho pidpryiemstv" [Application intangible methods of stimulation of work in industrial enterprises]. Ekonomika irehion, no. 1 (32) (2012): 120-122.
Eskov, A. L., and Buntovskaya, L. L. Motivatsiya truda v sisteme korporativnogo menedzhmenta [Motivation of work in corporate management]. Kyiv: Naukovyi svit; Teoriia i praktyka, 2003.
Hrishnova, O. A. Ekonomika pratsi ta sotsialno-trudovi vidno-syny [Labor Economics and Labor Relations]. Kyiv: Znannia, 2011.
Ivanchenko, H. V. "Osoblyvosti vykorystannia nematerialnykh stymuliv na vitchyznianykh pidpryiemstvakh" [Features of intangible incentives to domestic enterprises]. Ekonomist, no. 3 (2010): 21-23.
Kostiuchenko, O. Ye. "Zasoby materialnoho ta nematerial-noho stymuliuvannia trudovoi aktyvnosti pratsivnyka" [Means of tangible and intangible stimulating labor activity of workers]. Zbirnyk naukovykh prats LNTU. Seriia "Ekonomika ta menedzhment", no. 8 (30) (2011): 149-158.
Medik, A. O., and Fedoriak, R. M. "Udoskonalennia orhani-zatsii systemy stymuliuvannia na pidpryiemstvi" [Improvements incentive systems in the enterprise]. Ekonomika. Tekhnolohii ta dyz-ain, no. 2 (11) (2014): 23-31.
Makshanov, S. I. Psikhologiia treninga [Psychology training]. St. Petersburg, 1997.
Pyzh, N. S. "Formuvannia efektyvnoi systemy motyvatsii trudovoi diialnosti na pidpryiemstvakh budivelnoi haluzi" [Creation of an effective system of motivation of work at enterprises of the construction industry]. http://eprints.kname.edu.ua/21890/1/65_ aref_Pyzh.pdf
Petrovskaia, L. A. Kompetentnost v obshchenii. Sotsialno-psikhologicheskiy trening [Competence in communication. Socio-psychological training]. Moscow: Izd-vo MGU, 1999.
Tolstikova, O. V. "Metodychnyi pidkhid do vyboru adekvat-nykh metodiv stymuliuvannia sotsialnykh potreb" [The methodical approach to the selection of appropriate methods to stimulate social needs]. Kommunalnoe khoziaistvo horodov, no. 71 (2006): 333-337.
Vladimirova, L. P. Ekonomika truda [Labor Economics]. Moscow: Dashkov i K, 2002.
CL
<C
< £
О ш
