CC BY
21
УДК 640.43:331+658.4 Доц. А.В. 1вануса1, канд. екон. наук
ОСОБЛИВОСТ1 ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНО1 СИСТЕМИ МОТИВА-Ц11 ПЕРСОНАЛУ ШДПРИеМСТВ РЕСТОРАННОГО Б1ЗНЕСУ
Представлено особливостi формування ефективно! системи мотиваци персоналу шдприемств ресторанного бiзнесу, зокрема через систему нематерiального стиму-лювання. Запропоновано програму нематерiального (морального) стимулювання персоналу шдприемств ресторанного бiзнесу.
Ключовi слова: персонал, мотиващя, нематерiальне стимулювання.
У сучасних умовах господарювання, що характеризуються жорсткими проявами конкурентно! боротьби та кризовими явищами, формування ефективно! стратеги отримання i використання ресуршв тдприемства, яю, як правило, дефщитш, е однiею з центральних складових його функцiонування. При цьому, з точки зору стратегiчного управлшня, основним ситуацiйним ресурсом тдприемства, який власне i визначае можливють його розвитку, е персонал. Вш характеризуеться низкою ознак та якостей, а також наявнютю первинних i вторинних потреб. При цьому, одшею з найважливiших складових ефективного використання трудових ресурив пiдприемства е формування мотивiв, якi спонукали б як персонал загалом, так i кожного окремого пра-щвника до якiсного та своечасного виконання ним сво!х професiйних обов'язкiв. Саме тому управлшня мотиващею персоналу е важливим завдан-ням сучасних менеджерiв, вiд успiшного вирiшення якого залежить ефектив-нiсть дiяльностi пiдприемства.
Протягом юторп розвитку менеджменту сформувалися достатньо обгрунтоваш теорi! мотивацi!, покладенi в основу прикладних механiзмiв мо-тивування пращвниюв. 1х подiляють на двi групи:
1. Теорп, якi вщображають змiст потреб (змiстовнi).
2. Теорп, якi вiдображають процес винагородження (процесшш).
Усi вони базуються на двох концептуальних складових, якими е потреба i винагорода. Власне сшввщношення цих складових i визначае стутнь вмотивованостi того чи iншого пращвника. На сучасних пiдприемствах вико-ристовують двi взаемопов'язанi системи мотивацi! - матерiальне стимулювання та нематерiальне (моральне) стимулювання. При цьому, зазвичай, ма-терiальне стимулювання е дом^ючим, а нематерiальне, у формi окремих складових, лише доповнюе його. Однак, на нашу думку, саме нематерiальне (моральне) стимулювання, за умови формування комплексно! та збалансова-но! програми реалiзацi! заходiв на тдприемствах ресторанного бiзнесу, дасть змогу сформувати ефективну систему мотивацi! персоналу, яка не вимагати-ме значних швестицш i, при цьому, забезпечить можливють отримання до-даткових випд.
Програма нематерiального (морального) стимулювання персоналу шдприемств ресторанного бiзнесу, на нашу думку, повинна мютити низку взаемодоповнювальних елементiв, основними з яких е [2, 4]:
1 НЛТУ Украши, м. Льв1в, Льв1вський шститут економ1ки i туризму
1. Почесне видыення 1з середовища колег по роботi. Оголошення подяки, нагородження почесною вщзнакою, грамотою, занесення прiзвища пра-цiвника до "Книги пошани", присвоення почесних звань, пiдвищення у квалiфiкацiйному класi тощо. Важливим аспектом е також запроваджен-ня iнформацiйного стенду, на якому необхiдно вивiшувати всю тформа-цiю про успiхи й досягненнях сшвробггаиюв колективу, !х рейтинги й iншi важливi повiдомлення.
2. Забезпечення свiдомого ставлення кожного пращвника до своеIроботи. Запорукою об'ективно! оцiнки свое! роботи та И щнування е, насамперед, свщоме ставлення до не!. При цьому, кожного працiвника необхiдно пе-реконати, що вiн е членом команди, що вiд його працi залежить кiнцевий результат роботи всього колективу.
3. Забезпечення можливостi самореал1заци та саморозвитку. Одтею з найважливших людських потреб е самореалiзацiя i розвиток. Це сукуп-нiсть усiх форм заохочення персоналу щодо постшно! реатзацп свого потенцiалу, спрямований на плщну працю, на творчу дiяльнiсть, на роз-криття свого власного "я", а отже - формування доброзичливого ставлення до власного тдприемства, як до результату творчих i професiйних ус-пiхiв.
4. Втання. Поздоровлення, зокрема з днем народження, передбачае вивь шування списку iменинникiв на iнформацiйному стендi, !х привггання та надання подарункiв вiд усього колективу. Дуже важливо, щоб поздоровлення iменинникiв вiд iменi тдприемства здшснював керiвник. Власне вiтання, як акт уважного особистого ставлення до пращвника з боку колег i керiвництва, мотивуе його на особисте лояльне ставлення до тдприемства. Вггання можуть бути також пов'язат з пам'ятними подiями i датами спiвробiтникiв: вiдхiд на пеншю, народження дiтей, трирiчний, п'ятирiчний або десятирiчний ювiлей роботи на шдприемствь
5. Визнання найкращих пращвниюв. Запровадження програми "Легенди тд-приемства" - представлення спiвробiтникiв, якi працюють на тд-приемствi досить тривалий строк i зробили вiдчутний внесок у його ста-новлення та розвиток. Для тших спiвробiтникiв пiдприемства це стане своерщним орiентиром i еталоном, на який можна буде рiвнятися й, можливо, подолати, будуючи свою власну кар'еру.
6. Розроблення критерив кар'ерного росту. Це система прописаних i дове-дених до ствробггаишв пiдприемства критерив оцiнки досягнень, а також етатв горизонтального й вертикального кар'ерного шляху: посадовi сходи й рамки розрядiв по кожнш посадi. Вона вiдкривае спiвробiтникам чпга можливостi росту й мотивуе !х до розвитку i покращення показни-кiв свое! дiяльностi.
7. Обмт досвiдом i навчання усередит тдроздыу. Оргашзащя навчання спiвробiтникiв дае вагомий мотивуючий ефект. Це обумовлюе формування утверсального персоналу тдприемства й можливост взаемно! за-мiнностi, дае змогу створити згуртований колектив не лише окремого шдроздшу, але й усього тдприемства, створюе команду однодумщв, здатних працювати на досягнення поставлено! мети, мотивуе профе-сiйний рют персоналу, пiдвищуе лояльнiсть спiвробiтникiв тощо.
8. Залучення ^вробтниюв до процесу ухвалення ршення. Це досить по-тужний важшь для пiдвищення активност й iнiцiативностi персоналу.
6. Осв^янськ проблеми вищо'1 школи
381
Процес залучення може практично реалiзовуватись через: опитування персоналу, анкетування, обговорення стратегiчних плашв, колективний розгляд пропозицiй i розробку концептуального розв'язку тощо.
9. Конкурси професшно'г майстерностi. Вони стимулюють сшвробггаиюв пiдвищувати свою квалiфiкацiю, проявляти шщативу щодо впроваджен-ня нових штенсивних методiв роботи, творчого пiдходу до справи тощо.
10. Оргатзащя корпоративних та професшних свят. Корпоративш свята влаштовуються щодо усх подiй, яю прийнято вiдзначати на певному тдприемства день заснування тдприемства, Новий рж, професiйнi свята тощо. Оргашзащя професiйних свят може здiйснюватись тд девiзом "День вiддiлу" або "День посади". У цей день можна нагородити кращих працiвникiв вiддiлу, тдроздшу, обговорити досягнення за минулий рж.
11. Похвала. Ефект вщ похвали, зазвичай, у багато разiв перевищуе витра-ченi емоцiйнi сили. Похвалити спiвробiтника можна рiзними способами: в уснш формi в приватнш бесiдi, на колективнiй зустрiчi, на зборах; у письмовш формi (занесення вiдповiдних записiв в особистий файл пра-цiвника, вручення грамоти, винесення наказу на iнформацiйний стенд тощо). Похвала може обумовлювати форми надання рiзних прiоритетiв: бiльших повноважень; виведення хорошого працiвника iз системи пос-тiйного контролю; прiоритету при плануванш графiкiв робочого часу й часу вщпочинку тощо.
12. Коригування робочого часу пращвниюв. Формування системи додатко-вих вщпусток, вiдгулiв, неповного робочого дня, дiапазону тривалостi робочого тижня тощо. Такий засiб зовшшньо! мотиваци, як надання до-даткового вшьного часу, реалiзуеться диференцiацiею (змiною) трива-лостi основно1 та рiзноманiтних додаткових вiдпусток, 1х дробленням на певш частини (наприклад, надання влiтку та взимку), наданням можли-востi працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скороченням робочого перюду тощо.
13. Неформальне стлкування. Живе неформальне спiлкування з керiвником впливае на лояльшсть персоналу пiдприемства, формуе атмосферу довь ри всерединi колективу, сприяе виникненню в нього почуття причетностi й власно1 значущостi для тдприемства, запобшае розвитку потенцiйних проблем у колектив^ Неформальне спiлкування може також стати без-цiнним додатковим джерелом шформацп, оскiльки нiхто не знае роботи краще того, хто 11 безпосередньо виконуе.
Запропонована програма нематер1ального (морального) стимулювання пращвниюв, у поеднанш з елементами матер1ального заохочення, на нашу думку, дасть змогу не лише сформувати хорош1 стосунки в колектив1 тд-приемства, але й отримувати численш додатков1 вигоди, згуртувавши пращвниюв для виконання будь-яких за р1внем складност завдань.
Л1тература
1. Федулова Л.1. Б1знес-менеджмент : навч. поабн. / Л.1. Федулова, В.Г. Федоренко, В.Ф. Гриньов та. ш. / за заг. ред. Л.1. Федулово!. - К. : Вид-во МАУП, 2007. - 632 с.
2. Заохочення пращвниюв як метод управлшня персоналом. [Електронний ресурс]. -Доступний з http://www.kadrovik.kiev.ua/info/art3.html
3. Самоуюна М. Психолопя професшно! дiяльностi / М. Самоукiна. - Львiв : Вид-во "Прогар", 2001. - 224 с.
4. Система заохочення персоналу готельного тдприемства. [Електронний ресурс]. -Доступний з http://www.akvarelhotel.org/sistema.php
Ивануса А.В. Особенности формирования эффективной системы мотивации персонала предприятий ресторанного бизнеса
Представлены особенности формирования эффективной системы мотивации персонала предприятий ресторанного бизнеса, в частности с помощью системы нематериального стимулирования. Предложена программа нематериального (морального) стимулирования персонала предприятий ресторанного бизнеса.
Ключевые слова: персонал, мотивация, нематериальное стимулирование.
IvanusaA.V. Features of construction of the effective system of motivation of personnel of enterprises of restaurant business
In this article are presented the features of construction of the effective system of motivation of personnel of enterprises of restaurant business, in particular, through the system of immaterial stimulation. The program of immaterial (moral) stimulation of personnel of enterprises of restaurant business is offered.
Keywords: personnel, motivation, immaterial stimulation.
УДК378:005.6 Ст. викл. Р.М. Захарчин -Львшський тститут економжи та туризму; доц. Н.Г. Захарчин, канд. iemop. наук - НЛТУ Украши, м. Льет
ДОМ1НАНТНА РОЛЬ ВИКЛАДАЧА В РЕАЛ1ЗАЦН ПРОГРАМ ДИСЦИПЛ1Н В УМОВАХ СУБ'еКТ-СУБ'еКТНО1 ОРГАШЗАЦН НАВЧАЛЬНОГО ПРОЦЕСУ
Розглянуто роль викладача в оргашзаци навчального процесу. Запропоновано аналiз тдготовки викладача у контекст потреби синтезу жтатшх пiдходiв тд час навчання та домшування позици викладача у моделюванш навчально! дiяльностi. Наголошено на необхщност впровадження практично! та штерактивно! складово! у процес реалiзаци навчальних програм у вищих навчальних закладах.
Ключовг слова: домшантна роль викладача, навчальний процес, студент, ви-щий навчальний заклад, навчальна дисциплша.
Постановка проблеми. У науковш та науково-методичнш лггератур1 по-р1зному визначають дом1нуючу роль викладача в оргашзаци навчального процесу. Так, М.В. Черезова домшуючу роль викладача в оргашзаци роботи визначае як негативний чинник впливу на процес формування культури про-фесшного спшкування у навчально-виховному процесг [1, с. 66]. Чернявсь-ка С. А. вважае, що дом1нуюча роль викладача мае змшитися на роль ству-часника навчального процесу, який повинен будуватися як д1алог студента та викладача [2, c. 16]. Т. 1щенко, М. Хоменко зазначають, що "викладач мае бути зор1ентованим на проектно-творчу модель навчання на основ! особистю-ного д1евого тдходу, розвиток креативного потенщалу студенпв" [3, с. 51]. У зазначених роботах проанал1зовано новиш тдходи до постат викладача-педагога у ВНЗ як партнера, консультанта, ствтворця отриманих знань студентами. Але не розглянуто дом1нуючо! рол1 викладача у процес реал1зац1! програм дисциплш. Тому у цш робот прагнемо показати насамперед роль викладача вищого навчального закладу у шдготовщ процесу навчання, не за-перечуючи факту потреби використовувати р1зномаштш тдходи та методики, насамперед штерактивш, що дають змогу якомога бшьше проявити себе студентов! за допомогою викладача-ствтворця, а отже, i сформувати ключо-
6. Освiтянськi проблеми вищо'1 школи
383
