CC BY
67
Лiтература
1. Статистичний щорiчник Украши за 2003 р^ За ред. Осауленка О. - К.: Консультант, 2004. - 632 с.
2. Павлишин М. Репональш особливостi формування i використання трудового по-тенцiалу молод^/ Региональна економiка. - 1999 р, № 4.
3. Полщук I. Цша механiка Гаврилова (2005 року найзапиташшими на ринку працi будуть технiчнi спецiальностi)// Галицькi контракти, № 5. - 31.01.2005.
4. Мазурок П. Конкурентоспроможнють i проблеми зайнятосп молодi// Пщ-приемництво, господарство, право. - 2002 р, № 3.
УДК ЗЗ8. 658. 012.4 Викладач Л.Р Кучер - Львiвська фтш
Свропейського утверситету
РОЗРОБЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВУВАННЯ ПРАЦ1ВНИК1В КОМЕРЦ1ЙНИХ П1ДПРИеМСТВ
Охарактеризовано актуальшсть i необхщшсть розробки системи мотивування. Вщображено поетапну побудову системи мотивування та ïï застосування в дiяльнос-тi комерцiйних пiдприeмств.
Ключов1 слова: Система мотивування, принцип рiвнобiжного проектування, стандарти якосп, матерiальне i моральне стимулювання, винагорода.
Teacher L.R. Kucher - Lviv Department of European University
Elaboration of the system of motivation of employees of commercial enterprise
The article deals with the actuality and necessity of elaboration of the system of motivation. Step-by-step building of the system of motivation and its using in the sphere of commercial enterprise is also represented. Clue words: the system of motivation, the equable project principle, quality standards, financial and moral stimulation, acclimation.
Вступ
У ринкових умовах господарювання перед комерцшними шдприемст-вами виникае необхщшсть працювати по-новому: враховувати закони i вимо-ги ринку, опановувати новий тип економiчноï поведшки, адаптувати вс сто-рони д1яльносл до ситуацш на ринку. На особливу увагу заслуговуе кожен пращвник, що впливае на кшцев1 результати д1яльносл шдприемства. Для ефективного мотивування, як свщчить практика, застосовують цший комплекс засоб1в заохочення пращвниюв. Ц питання вивчали багато науковщв. Зокрема Й. Завадський, Л. Червшська, В. Шинкаренко, О. Криворучко, Г. Гоголь дослщжували мотиващю пращ та ïï вплив на результати д1яльностц Зайцев Ю., Красноносова О., Кравчук I. та шш1 основну увагу звертали на проблеми матер1ального стимулювання; О. Сирота, В. Яшк висвгглювали систему мотиваци пращ. пращвниюв. На наш погляд, тд час розроблення i впровадженш системи мотивування можна використати таю шдходи: вдоско-налення системи оплати працi; вдосконалення полiтики просування по службу пiдвищення привабливостi працi i покращення ïï матерiальних умов; роз-ширення i активiзацiя участi працiвникiв в управлшш; покращення тд-приемством сощально-побутових умов своïх працiвникiв; формування пози-
тивного психолопчного мiкроклiмату в колективi; застосування моральних заходiв заохочення до пращ.
Постановка завдання, мета статт
Метою нашого дослiдження е розроблення системи мотивування правд та детальна характеристика еташв формування системи. У зв'язку з цим, важливе значення мае правильна побудова i споЫб функцiонування системи мотивування на рiзних рiвнях управлiння. Для правильно! побудови системи мотивування, спочатку необхщно визначити перелж найбiльш основних потреб i життевих цiнностей людей, а потiм сформувати систему вiдповiдних ва-желiв i стимулiв, виходячи з того, що навiть першочерговi потреби людини тiльки в тому випадку будуть спонукати и краще працювати, якщо вона буде впевнена, що це найефектившший спосiб 1х задоволення.
Результати
Шд час розроблення системи мотивування ми запропонували вико-ристати принцип рiвнобiжного проектування. На вщмшу вiд послiдовного проектування, коли роботи на наступнш стадй починаються шсля повного за-вершення робiт на попередшх стадiях, паралельнiсть проектних робгт перед-бачае одночасне 1х виконання. Побудова системи мотивування повинна пе-редбачати юлька етапiв.
Перший етап - розроблення i впровадження методики матерiального i морального стимулювання. Матерiальне стимулювання орiентуеться в основному на зовнiшньофiрмовi фактори: базисну заробггну плату, надбавки i пре-мй (бонуси). Залежно вiд можливостей комерцiйного пiдприемства необхiдно передбачити досить високий рiвень надбавок i премiй для того, щоб проде-монструвати реальну зацiкавленiсть керiвника пiдтримати прагнення до яюс-но! роботи.
При оплат працi ми пропонуемо використовувати таю залежностг мiж засобами на оплату пращ i результатом економiчних цшей пiдприемства; мiж якiстю, результативнiстю пращ кожного пращвника та заробiтною платою; мiж рiвнем заробгтно! плати i можливiстю задоволення основних потреб пращвниюв (забезпечення так званого сощального мiнiмуму); мiж результатами пращ пращвниюв та 1х економiчним i моральним суспiльним визнан-ням. Оплата пращ сприяе шдвищенню якiсних характеристик пращ за дотри-мання таких умов:
При визначенш завдання працiвнику повиннi бути:
• точно окреслет юльюст 1 яшст параметры майбутньо! роботи 1 розм1р оплати за й виконання;
• якщо можливо, необхвдно застосовувати не 1ндив1дуальт, а колективт фор-ми оргатзацй 1 оплати пращ;
• дощльно ширше застосовувати акордт форми оплати пращ за яшсне виконання всього об'ему робгт, а не окремих операций чи етатв;
• ефективними е р1зт форми участ пращвниюв у безпосередньому розподш частини прибутку тдприемства, отримант ними бонусгв;
• необхвдно, щоб форми оплати були максимально простими 1 зрозумшими, а 11 р1вень розщнювався пращвником як справедливий за даний об'ем роботи.
Мета мотивування на цьому етат полягае у виконант вимог полiтики якостi, управлшня якiстю i всiеï системи якост^ що базуються на прийнятих на пiдприемствi стандартах якостi (зокрема, мiжнародних стандартах ISO се-piï 9000, QS-9000, ISO/ТУ 16949).
Методолопя впровадження етапу матеpiального стимулювання може будуватися на зустpiчних курсах: зверху вниз i знизу нагору. Напрямок звер-ху вниз припускае рух упровадження методики стимулювання вщ piвнiв ви-робництв до цехiв, дiлянок, бригад, окремих пращвниюв. Напрямок знизу нагору передбачае початок роботи з та^ дшянки, що охоплюе виразно обкрес-лений виробничий процес. Важливим питанням на першому етапi впровадження системи мотивування е розроблення i прийняття шкали ощнок роботи. Шкала ощнок якост роботи мае враховувати piвнi невiдповiдностей у вщно-шеннi вимог як до продукцп, так i до пpоцесiв i функцш системи, таких як розроблення i постачання на виробництво, закушвля, продаж. Шкала ощнок мае також враховувати стушнь вщповщносп роботи вимогам внутршнього споживача, результати iнспекцiй i аудит1в.
Мотивуючий вплив на пращвниюв мае грунтуватись на певних психо-логiчних пiдходах, суть яких у тому, щоб безпосередньо через саму роботу, ïï змют, складнiсть, суспшьну значущiсть самоупpавлiння викликати в людей певш почуття, надати 1м змогу активно мислити, проявляти своï здiбностi, духовно збагачуватись, самоpеалiзуватись. Мотивуючий ефект може залежа-ти вiд того, яка вибрана мета, як ïï доведено до пращвниюв, насюльки вона е для них привабливою. Для забезпечення pезультативноï дiяльностi доцiльно враховувати умови пращ, що впливають на формування певних вражень i уявлень пращвника про працю, ïï змют, на його психологiчний стан. Мотивування можна викликати самим методом доведення шформаци до пращвниюв, про майбутню роботу i характер ïï стимулювання. Таю, на перший погляд, неютотш моменти, як час видачi розпорядження стосовно виконаноï роботи, до ïï початку чи шсля, систематичне доведення шформаци про хщ виконува-ного завдання може забезпечувати ютотний психолопчний ефект.
Нематеpiальнi засоби мотивуючого впливу полягають також в акцен-туванш уваги пpацiвникiв на значенш виконуваноï ними роботи i важливост ix вкладу в кiнцевi результати дiяльностi пiдпpиемства в цiлому; залученш пpацiвникiв до процесу розробки i прийняття управлшських piшень; застосу-ванш форм твоpчоï участi пpацiвникiв у вдосконаленш дiяльностi шд-приемства; виявленш тpуднощiв i недолiкiв в оргашзаци роботи (на основi обмiну думками з безпосередшми виконавцями), що заважають працювати бшьш ефективно i негайному ïx усуненнi.
Ефективними факторами мотиваци, на нашу думку, е: виховання осо-бистостi, самоповаги пpацiвникiв; формування системи лщерства i визнання лiдеpiв; здiйснення пpинципiв командноï роботи; довipа i делегування повно-важень; ощнка якостi роботи спiвpобiтникiв з боку кеpiвництва.
На нашу думку, е дощльним об'еднання морального i матеpiального заохочень. Вдалим поеднанням цього можна запропонувати видшення внут-piфipмовиx премш i оpганiзацiю конкуpсiв. Необxiдно запровадити фipмову
премда за яюсть, яка присуджуеться колективам цех1в, вщдшв, дшянок, службам, а також окремим виконавцям за велик досягнення у сфер1 якосп. Прем1я повинна присуджуватися щор1чно { вручатися в урочистш обстановщ на загальних зборах колективу шдприемства президентом або генеральним директором. Разом з матер1альною винагородою варто передбачити { мораль-т символи визнання - медал1, значки, грамоти, подяки.
Кр1м преми за яюсть, варто також заснувати р1зш конкурси: на кращу пропозицда щодо полшшення якост продукцп, на кращу пропозицда щодо полшшення менеджменту, на звання кращого контролера по якосп. Пщве-дення шдсумюв конкурсу варто проводити щор1чно в урочистш обстановщ { пристосувати до вручення, наприклад, ф1рмово! преми якосп.
Особлива увага при проектуванш системи мотивування, на нашу думку, необхщно придшяти процесам, що впливають на конкурентоспромож-шсть продукцп, тому що при досягненш результат1в по вЫх шших видах дь яльносп шдприемство буде яюсно виготовляти мало кому потр1бну продук-цда. Це передбачае розробку другого етапу - системи мотивування пращвниюв у напрямку творчо! д1яльносп.
На другому етапу ми запропонували покращення системи мотивування пращвниюв, що сприятиме шдвищенню конкурентоздатносп комерцшно-го шдприемства. На наш погляд, цьому сприятиме ряд заход1в:
• встановлювати стандарты 1 вимоги в сфер1 продуктивносп 1 якостц
• використання статистичних методов контролю якосп для виявлення слабких 1 вузьких м1сць виробничого процесу 1 визначення метод1в його вдосконалення;
• ознайомлення персоналу з найновшими досягненнями в !х галуз1 1 пробуд-ження в них здорового честолюбства (при цьому адмшстращя повинна бути готова до створення на своему шдприемств1 таких умов пращ, як ввдом1 на передових тдприемствах);
• залучення всх пращвнишв шдприемства до вдосконалення якосп обслугову-вання 1 пошуку додаткових резерв1в. При цьому вс1 пропозицп персоналу по-винт розглядатися однаково серйозно, але й обов'язково нагороджуватись (розм1ри 1 форми винагороди повинт ввдповвдати значимосп пропозицп);
• забезпечення пропорцшно! участ всього персоналу в прибутках шдприемства, досягнутих завдяки !х участ в програмах продуктивносп 1 якосп, з врахуванням особистого вкладу кожного пращвника. Причому визначення розм1р1в такого вкладу мае здшснюватись в атмосфер! повно! гласносп 1 на основ1 критерив ввдомих всьому персоналу.
Третш етап характеризуеться створенням загально! системи мотивування, що базуеться на шдготовленш фшософи якост { включае глибою змь ни у розумшт якосп. Мова йде про формування щнностей { установок персоналу на бшьш динам1чне оновлення вЫх аспекив д1яльност1 персоналу щодо якосп для завоювання передових позицш у конкурентнш боротьбь Реаль зацда потенщалу спещал1спв { кер1вниюв необхщно здшснювати через створення вщповщних оргашзацшних умов та забезпечувати постшний розвиток потенщалу. Кер1вництво шдприемства турбуеться про позитивну думку сус-пшьства та персонал, за рахунок чого забезпечуеться престиж персоналу { прибуття нових кадр1в, серед яких можна вщ1брати найбшьш квал1фшованих { обдарованих. Квал1ф1коваш пращвники дають змогу досягнути необхщний р1вень якост шдприемством.
Якщо йдеться про сшввщношення матерiального стимулювання, то з сказаного вище випливае, що на кожному еташ проектування системи мотивування необхщно передбачити змшу спiввiдношення мiж базисною зарплатою, обумовленою посадою працiвника, його кваифшащею й часткою в справi, надбавками, обумовленими яюстю виконання роботи, що дору-чаеться, i премiею за яюсть, що обумовлена результатами роботи всього ко-лективу над покращенням якостi продукци та якостi обслуговування.
На вЫх етапах дiяльностi комерцшного пiдприемства найефектившши-ми методами е методи матерiального стимулювання, але вони можуть зруйну-вати атмосферу командно! роботи. Система мотивування мае бути лопчною i зрозумiлою персоналу, шакше вона не дасть очiкуваного ефекту. Одним з фак-торiв мотивування е примус, який ефективний у тих ситуащях, коли вш виз-наеться справедливим. Часто працiвники визнають необхiднiсть зовнiшнього примусу в тих випадках, коли власна воля i самопримус недостатш.
У своему дослщженш ми дiйшли висновку, що система мотивування змшюеться i мае змшюватися пiд впливом економiчноi ситуаци в кра!ш, зростання професiоналiзму i життевого досвщу працiвникiв. Головним ii зав-данням е опрацювання iнструментарiю впливу на творчий потенщал, щннос-ri, соцiальну орiентацiю працiвникiв, спробу за допомогою опосередкованих методiв, через маншулювання рiзними зовнiшнiми, у тому чи^ оргашза-цiйними чинниками, спрямувати iндивiдуальну i групову поведiнку людей у потрiбному напрямi для досягнення цшей комерцiйного пiдприемства.
З економiчноi точки зору, викликати заохочення до пращ видаеться досить простим - збшьшенням тарифних ставок i посадових окладiв. На ос-новi психологiчних пiдходiв важко знайти пояснення тому, як на одне й те саме шдвищення заробггно! плати рiзнi пращвники реагують по-рiзному. Зокрема, вiдомо категорiя працiвникiв, якi схильнi до постшного перебшь-шення свого трудового внеску i тому вважають, що розмiр винагороди не вщ-повiдае результатам !х працi i не забезпечуе мотивуючого ефекту.
Шд час розроблення системи мотивування необхщно також враховувати й те, що потреби пращвниюв увесь час змшюються залежно вщ !х куль-турно-освiтнього рiвня:
• пращвники стали щнувати себе бшьше, тж ратше, вони в1дчули, що !х по-бажання мають певну вагу i недощльно !х ввдкидати;
• пращвники вже не хочуть того, що хотши ратше, не бажають робити одне й те саме по кшька раз1в, вони хочуть мати змогу тзнати й випробувати свою ввдповвдальтсть, а для цього необхвдно бшьше свободи у використант влас-ного часу;
• пращвники хочуть ввдчувати, давати волю штуггивним, не передбачуваним рисам свое! натури, тому вони надають перевагу тим п1дприемствам, де можуть ввдчути себе колегами, ствроб1тниками, а не тдлеглими.
Висновки
Проведенi дослiдження i практичний досвiд показують, що ефективне заохочення людей до пращ може досягатися не лише за рахунок зовшшньо! винагороди (оплата пращ, додатковi виплати, пшьги, комфортш умови правд), а й при обов'язковому забезпеченнi внутрiшньоi винагороди - створення
вщповщних умов роботи для прояву найвищих можливостей працiвника, його повно! вщдач^ самоствердження, самореалiзацп. Саме тому, ми розро-били та запропонували до практичного застосування систему мотивування пращвниюв комерцiйного шдприемства.
Лггература
1. Питерс Т., Уотермен А. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986. - 236 с.
2. Сирота О. Формування системи мотивацп пращ: проблеми, напрями виршення// Укра!на: аспекти пращ, 1997, № 2. - С. 27-30.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб: Изд-во "Питер", 2000. - 324 с.
4. Лозниця В.С. Психология менеджменту: Навч. поабник. - К.: КНЕУ, 1997. - 232 с.
5. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, стимулы: Пер. с англ./ Науч. ред. и авт. послесл. В. А. Приписнов. - М.: Экономика, 1991. - 456 с.
УДК 330.342:167 Здобувач М.В. Людвiчук - Львiвська КА
МОДЕРНА ПЕРСПЕКТИВА РОЗВИТКУ ВИРОБНИЧИХ ТА ОБСЛУГОВУЮЧИХ КООПЕРАТИВ1В В УКРА1Н1
Проанал1зовано актуальшсть, об'ективш основи та мехашзм функцюнування виробничих кооператив1в та матер1ально-техшчних станцш. Показано !х вплив на ефектившсть д1яльност1 в аграрнш сферь
Competitor V.M. Ludvichuk - Commercial Academy of Lviv
The modern perspective development of production and servicing
cooperatives in Ukraine
Actuality, objective basis and mechanism functioning of production cooperatives and material-technical stationes are analysed in the paper. Their influence into the efficacy activities in the agrarian sphere are shown.
Одшею з найбшьш актуальних проблем поглиблення ринкових реформ в економщ Укра!ни е завершення формування кооперативного сектора в рамках агропромислового комплексу. Це питання досить активно обгово-рюються як теоретиками, так i практиками. При цьому позици економю^в щодо рол^ можливостей, перспектив та впливу на ефектившсть кооперативно! форми господарювання е неоднозначними [1-6]. Зокрема, ставиться шд сумшв вщповщшсть кооперативно! форми господарювання менталитету ук-ра!нського селянства в цшому (що виражаеться у прагненш селян однооЫбно вести свое господарство). Поряд з цим, висловлюються мiркування стосовно швеляцп в укра!нського населення традицш кооперативно! культури та кооперативного мислення, громадянсько! свiдомостi, знання закошв розвитку економiки, взаемно! довiри мiж учасниками кооперацi! тощо. Причини цього вбачаються дослiдниками як у посткомушстичнш спадщинi, так i у сощаль-но-економiчних особливостях i навiть природно-кшматичних умовах.
На наш погляд, подiбнi застереження загалом мають пiд собою певний грунт. Крiм того, стримуючим фактором е iнертнiсть i безшщатившсть знач-
