CC BY
107
Л1тература
1. Методики грошово'1 оцiнки земель несшьськогосподарського призначення (KpiM земель населених пункпв), затвеpдженi Кабшетом MÎHÏCTpiB Украши вщ 30 травня 1997, № 525 (Роздш 6).
2. Хвесик М.А., Збагерська Н.В. Економiчна оцiнка природних pесуpсiв: основнi методологiчнi пiдходи. - Pîbto: Вид-во РДТУ, 2000. - 194 с.
3. Андреева В.А. Эколого-ориентированный организационо-экономический механизм реформирования собственности на лесные ресурсы// Методы решения экологических проблем. - Сумы: Университетская книга, 2001. - С. 178.
4. Бистряков 1.К. Еколого-економiчнi основи розвитку продуктивних сил (теоpiя та методология). Автореф. дис. на здобуття наук. ступ. д-р екон. наук. - К.: 1998. - С. 36.
5. Струмилин С.Г. О цене "даровых благ" природы// Вопросы экономики. - 1967, № 8. - С. 60-72.
6. Федоренко Н.П. Природопользование в системе социалистического производства. - М.: Наука, 1979. - 40 с.
7. Хачатуров Т. Об экономической оценке природных ресурсов// Вопросы экономики. - 1969, № 1. - С. 5-9.
8. Мщенко В. Концепщя платного природокористування в Украшу - Економша Украши. - 1993, № 7. - С. 68-73.
9. Люовий кодекс Украши// Вщомосп Верховно'1 Ради Украши, № 17. - 1994.
10. Коваль Я.В., Антоненко 1.Я. Економiчна (грошова) ощнка природних ресурав люового фонду Украши: теоpiя, методологiя, методика. - К.: РВПС Украши НАН Украши, 2004. - 163 с.
11. Концептуальш засади удосконалення грошово'1 оцiнки земель в Укpаïнi/ Третяк, О.О. Кучер, О.П. Канаш та ш. - К.: Укpаïнська академiя аграрних наук, 2002. - 14 с.
УДК330.101.38: 334.738 Г.В. 1ванченко -Втшцький
mopzoembm-eKOHOMiuH^ тститут КНТЕУ
ОСОБЛИВОСТ1 ВИКОРИСТАННЯ НЕМАТЕР1АЛЬНИХ СТИМУЛ1В НА ТОРГОВЕЛЬНИХ ШДПРИСМСТВАХ
Дослщжуеться мехашзм стимулювання працi, використання не грошових сти-мулiв на тдприемствах Украши та за кордоном.
Ключов1 слова: нематерiальнi стимули, грошовi стимули, праця, продуктивш сили, мотивацiя, матерiальнi стимули.
G. V. Ivanchenko - Winnitca trade economic institute of KNTEU The features of the use of immaterial stimuli are on trade enterprises
In the article the mechanism of stimulation of labour, use of not monies stimuli is explored on the enterprises of Ukraine and abroad.
Keywords: immaterial stimuli, monies stimuli, labour, productive forces, motivation, wages incentives
В Укра!ш щор1чно вщбуваеться pier штелектуашзацп пращ, свщомос-т й активност робгтниюв, зростання матеpiальних i духовних потреб пращв-ниюв призводить до поступового наростання конфлжту мiж продуктивними силами, що бурхливо розвиваються i застаpiлими виробничими вщносинами. Це змушуе теоpетикiв шукати новi способи штенсифжацп наймано! пращ, за-охочення пpацiвникiв до максимального використання фiзичних, iнтелекту-альних та творчих можливостей.
У дослщження проблеми стимулювання працi найманих робггниюв ю-тотний внесок зробили як вггчизнят, так i зарубiжнi вченi. В Укршт найбiльш вщомими з ще1 тематики стали публжаци М. Долiшного, с. Бандура, В.1. Герасимчука, М. Шаленко, I. Гнибщенка, О. Гршньово1, Г. Копаловой В. Новикова, В. Ониюева, Н. Василенка. Серед зарубiжних вчених питан-ня стимулювання працi дослщжували В. Врум, Л. Портер, в. Лоулер, Е. Лок, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Адамс, Т. Район, К. Латем, О. Оуч^ Д. МакГрегора, як великою мiрою започаткували цей напрямок дослiдження.
В умовах формування нових механiзмiв господарювання, орiентова-них на ринкову економжу, на торговельних шдприемствах виникла необхщ-нiсть працювати по новому, рахуватися з законами та вимогами ринку, опа-новуючи поведiнку нового типу, пристосовуючи всi гранi торговельно! дiяль-ностi до мшливо1 ситуаци.
Одним з головних завдань для шдприемств рiзних форм власностi е пошук ефективних способiв управлiння працею, що забезпечуе активiзацiю людського чинника. Виршальним причинним чинником результативностi дь яльност людей е мотивацiя. Мотивацiйнi аспекти управлшня працею набули широкого застосування у крашах з розвиненою ринковою економiкою. У на-шiй кра1ш мотивацiя працi в економiчному змют з'явилася нещодавно з де-мократизащею всiх сфер дiяльностi суспiльства. Рашше вживали в основному у промисловш економiчнiй сощологи. Це пояснюеться рядом причин. По-перше, економiчнi науки не прагнули проаналiзувати взаемозв'язок сво1х предметiв i названих наук, по-друге, у чисто економiчному змют донедавна поняття ммотивацiям замiнялося поняттям "стимулювання". Таке усiчення ро-зумшня мотивацiйного процесу приводило до орiентацil на короткостроковi економiчнi цiлi, досягнення миттевого прибутку. Це руйнувало пращвника, як особистiсть не викликало защкавленост у власному розвитку, самовдос-коналенш, але саме ця система сьогодш - найбiльш важливий резерв шдви-щення ефективностi роботи пiдприемства [1].
Фундамент теоретичное' бази мотиваци був закладений А. Маслоу ще у 1940 р. вш запропонував п,ятирiвневу пiрамiду, що iлюструвала iерархiю потреб. Вш виходив з того, що розмаггтя потреб можна згрупувати й iерар-хiчно спiввiднести. Вiдповiдно до ще1 теори потреби здатнi впливати на мо-тивацiю людини, спонукаючи И до трудово1 дiяльностi.
В останне десятилтя пошук у дослщжуванш сферi, пов'язаний з тим, як людина використовуе зусилля i яким чином обирае той чи шший вид пове-дiнки. У ходi аналiзу дано1 проблематики з'явилась "концепщя очжування", над якою працювали В. Врум, Л. Портер, в Лоулер [3].
Теорiя очжування за В. Врумом складаеться з трьох елеменлв: очжу-вання, валентнiсть, iнструментальнiсть. Очшування (витрати працi - резуль-тати) автор розглядае як зв'язок ди i результатiв, що перебувають у промiжку вiд 0 до 1. Якщо людина не мае впевненост у тому, що вона може завершити свою роботу вчасно, то очжування прямуе до 0, а якщо така впевнешсть е -до 1. Валентшсть (результат - нагорода) визначаеться як рiвень переваги людини щодо даного результату. Кожен результат мае деякий ймовiрний рiвень
бажаностi. За будь-який отриманий результат людина прагне отримати певну нагороду. Iнструментальнiсть (виконання - результат) розглядаеться дослщ-ником як взаемозв'язок двох наслiдкiв отримання позитивного результату i обiцяноï винагороди. Якщо значення будь-якого з цих факторiв мале, то мо-тиващя працi буде низькою. Для ефективноï мотивацiï працi керiвник шд-приемства мае встановити ч^ке спiввiдношення мiж досягнутим результатом i винагородою.
Д. Адамс висувае теорш справедливостi, яка засновуеться на тому, що людина сшввщносить отриману винагороду з витраченими зусиллями ш-ших людей, як виконали таку ж роботу в тш органiзацiï. При цьому пращв-ники мають вважати, що вони отримали справедливу винагороду.
Розробивши комплексний пiдхiд до мотиваци. Л. Портер та Е. Лоулер об'еднали елементи теори очшування та теорш справедливость Вони вважа-ли, що отримаш результати працi залежать вiд докладених працiвником зу-силь, його здатност та характерних особливостей, а також вщ усвiдомлення своеï ролi у процесi працi. Важливим висновком цiеï теорiï е те, що результативна праця приводить до задоволення.
Е. Лок висунув "теорш постановки цшей", яку розвинули Т. Район та К. Латем. Вони вважали, що люди сприймають мету оргашзаци як власну i намагаються ïï досягти, отримавши при цьому задоволення вщ виконання завдання. Вщповщно до "теорiï постановки цшей" великий вплив на мотива-щю працiвника мае отриманий результат.
Концепщя МакГрегора, зорiентована на активiзацiю людського фактора, основана на двох теорiях Х та Y. Теорiя Х полягае у тому, що людина у силу сво1'х природних особливостей ухиляеться вщ роботи, i ïï треба до ^ï примушувати. Ця теорiя вiдображае авторитарний стиль управлшня. Теорiя Y стверджуе, що зовшшнш контроль та погроза покарання не е орiентацiею для досягнення поставленоï мети пiдприемства, а тому вщображае демокра-тичний стиль управлшня. Людина сама собою здатна керувати, якщо вона на-магаеться досягти мети.
О. Оучi розвинув шдхщ МакГрегора, доповнив його теорiею Z, яка ви-являеться в тому, що пращвники в здебшьшого працьовитi, якщо намагаються досягти певноï мети, тому ix треба пiдтримувати i заохочувати.
Для практичного застосування теори мотиваци необхщно пам'ятати, що працiвникiв можна роздшити на три мотивацiйнi типи. Перший тип - ро-бiтники орiентованi на змiстовне виконання робiт, другий - переважно зо-рiентований на оплату пращ, до третього типу належать пращвники, у свщо-мост яких значення рiзниx стимулiв збалансовано [2].
Бiльше 80 % пращвниюв належать до другого типу мотиваци, тобто мотивацшне ядро засноване на високш (в ïx розумiннi) заробгтнш платнi, так вважають Б.В. Кисляк, директор компани "Киïвстар", с. М. Данилюк фшан-совий директор "1-го Авто центру Skoda".
Усшх ^ï або iншоï системи управлiння безпосередньо залежить вiд ефективностi вживаноï моделi мотиваци, яка спонукае конкретну людину i колектив у щлому до досягнення особистоï i загальноï мети. Для шдтвер-
дження зб^у напряму ди мотиваци i стимулiв теори мотиваци, що склалися, розглянемо систему матерiального стимулювання в Укра1ш i передовий дос-вщ зарубiжних краш.
1снуюча система матерiального стимулювання сприймаеться супереч-ливо. Тшьки 32 % працiвникiв, що були опиташ, задоволенi нею в цшому, з них абсолютно задоволенi лише 7 %, проте майже стшьки ж (36 %) ощнили и негативно. Середнiй бал оцiнки становить 2,9 i е дуже низьким.
Матерiальне стимулювання, хоча воно становить лише певну частину системи мотиваци в цшому, саме представляе складну систему, яка не обме-жуеться оргашзащею заробггно! плати. Тiльки за умови узгодженого i структурно обгрунтованого використання рiзних стимулюючих засобiв (основно! заробггно1 плати, премiй, доплат, надбавок, щн, податкiв i т.д.) можливо до-сягнути позитивний результат.
Матерiальне стимулювання дiе до певно1 межi, доки не буде досягну-то задоволешсть в основних матерiальних потребах. Далi - зона сильшшо1 ди iнших стимулiв. 1нтереси людей поеднуються, переплiтаються, тому i стимулювання обов'язково повинне бути системним, тобто грунтуватися на спек^ стимулiв, що постiйно збшьшуеться. Для кiнцевого успiху велике значення мае зб^ цiлей працiвника i пiдприемства, оскiльки жоднi встановленi ззовш цiлi не викликають зацiкавленостi людини в активiзацil сво1х зусиль до того часу, доки вони не перетворяться на його "внутршню" мету i далi в його "внутршнш" план ди. Для вирiшення цього завдання необхщно створити ме-хашзм мотиваци для пiдвищення ефективностi пращ. Сукупшсть методiв ди на пращвниюв з боку системи управлiння шдприемства, спонукаючи 1х до певно1 поведшки у процесi працi, щоб досягнути мети оргашзаци, базуеться на необхщносл задоволення особистих потреб. Таким чином можна видши-ти: матерiальне стимулювання, полшшення якостi робочо1 сили, удоскона-лення оргашзаци працi, залучення персоналу у процес управлшня, негрошове стимулювання.
Система мотивацшного стимулювання не мае сенсу, коли не приносить вщчутних результата на рiвнi кожного окремого пращвника. Тому не-обхiдно використовувати шдивщуальний пiдхiд. За результатами спостере-ження було встановлено, що наймаш працiвники вiком 20-24 роки потребу-ють сощально1 реалiзацil, яка сама собою е стимулом до кращого виконання роботи. У вщ 30-35 роюв спостерiгаеться зниження внутршньо1 мотиваци, тому що людина починае сумшватися у правильност вибору трудового шляху. Шсля 45 рокiв людина переживае спад дшово1 активностi, тому деяк фа-хiвцi радять прикршити до нього початкiвця. Також при розробщ системи стимулювання варто звернути увагу на те, що пращвники рiзних вiддiлiв пот-ребують рiзних заохочень i винагород. Наприклад, маркетолопв найкраще мотивуе цiкава робота, яка задовольняе 1хню потребу у професшнш саморе-ашзаци. Працiвникiв фiнансового вщдшу бiльше стимулюе стабiльнiсть у ро-ботi. Однак, у разi досягнення шдприемством надпланових показникiв, пра-щвниюв, що брали в цьому посильну участь, необхщно премiювати та вис-ловлювати подяку у присутностi всього колективу.
В Укра1ш у даний час проблема MaTepianbHoro стимулювання най-бiльш актуальна, оскшьки приблизно половина населення знаходиться за ме-жею бiднoстi. Всi iншi стимули вiдступaють на другий план, тому мотива-цiйнoму мeхaнiзму оплати пращ выводиться велика роль. Проте постшне пiдвищeння piвня оплати пращ не сприяе як пiдтpимцi трудово1 aктивнoстi на належному piвнi, так i зростанню пpoдуктивнoстi пpaцi. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасного шдвищення продуктивност пращ. Зрештою вщбуваеться певне звикання до цього виду ди. Одностороння дiя на пpaцiвникiв лише грошовими методами не може привести до постшного збiльшeння пpoдуктивнoстi пpaцi. Частково тому у практищ американських фipм "Форд", "Дженерал Моторс" та ш. використо-вують piзнi методи мотиваци пращ [5]. Наприклад, багато хто з них пов'яза-ний з мaтepiaльним заохоченням. Часто застосовують так зваш "aнaлiтичнi системи зapoбiтнoï плати", особливють яких полягае в ощнщ (в балах) ступе-ня складност викoнувaнoï роботи з врахуванням квaлiфiкaцiï викoнaвцiв, фь зичних зусиль, умов пращ й ш. При цьому змшна частина зapoбiтнoï плaтнi, яка виступае як нагорода за шдвищення якост продукци, зростання продук-тивност пpaцi, eкoнoмiю сировини, сягае 1/3 зapoбiтнoï плати. Використову-ють piзнi форми учaстi poбiтникiв у розподш прибутку. Для виpiшeння ви-робничих завдань формують групи якoстi i спшьт кoмiсiï poбiтникiв i адмь нiстpaцiï, що ухвалюють piшeння про мaтepiaльнe заохочення poбiтникiв за-лежно вщ внеску, зокрема у шдвищенш пpoдуктивнoстi пpaцi.
Велике розповсюдження на британських фipмaх одержало заохочення у фopмi пoдapункiв. Так, у компани "British Telecom" нагороджують цiнними подарунками i туристичними пу^вками. Процедура нагородження проводиться вiдпoвiднo до досягнутих успiхiв: на робочих мiсцях, на публiчних заходах i святкуваннях [5]. Це дае змогу популяризувати досягнення в област шдвищення ефективност роботи, ïï якосп, якi рашше залишалися нeпoмiчeними.
1нший пiдхiд до стимулювання через оплату пращ на шдприемствах Япони [5]. Збiльшeння зapoбiтнoï плати вдалося досягти завдяки полшшенню умов пpaцi. Гpoшoвi пpeмiï (бонуси) досягають у середньому бiльшe мiсячнoï зapoбiтнoï плати i нараховують за досягнення конкретних результат вироб-ничoï дiяльнoстi пiдпpиемств: пiдвищeння пpoдуктивнoстi пращ, зниження витрат виробництва. Нараховують преми, як правило, пpoпopцiйнo заробгг-нш плaтнi кожного пpaцiвникa з урахуванням особистих i трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, вщсутшсть зашзнень i пpoгулiв, ращ-oнaлiзaтopськa дiяльнiсть, а також схильнiсть до сшвпращ, вipнiсть фipмi i т.п. Поширеш i нeфopмaльнi зв'язки мiж службовцями. Службовщ з одного вiддiлу часто ходять в бар або пивний зал i обговорюють свoï проблеми. Будь-який кepiвник може запросити свoïх тдлеглих у бар для обговорення проблем, що стосуються роботи.
Кожна людина прагне до усшху. Усшх без визнання призводить до розчарування, вбивае шщативу. Цього не трапиться, якщо пiдлeглим, що до-сягли усшху, делегувати дoдaткoвi права i повноваження, просувати ix по службових сходинках i зокрема мотивувати мaтepiaльнo.
Хоча праця в нашiй кршт дещо вiдрiзняеться вiд працi найманого ро-бiтника захiдних краш, можна припустити, що потреба в грошах ростиме до певно1 меж^ залежно1 вщ рiвня життя, пiсля яко! грошi стануть умовою нормального психолопчного стану, збереження людсько1 гiдностi. У цьому ви-падку як домiнуючi можуть виступити iншi групи потреб (потреба в творчос-тi, досягненш успiхiв i т.п.) Для керiвника дуже важливим е вмiння розтзна-вати потреби працiвникiв. Потреби постшно змiнюються, тому не можна роз-раховувати, що мотивацiя, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною i надалi. З розвитком особи розширюються можливостi, потреби у самовира-женш. Таким чином, процес мотиваци шляхом задоволення потреб нескш-ченний. Матерiальне заохочення - це лише зовшшнш стимул щодо роботи, тобто зовшшня мета. Тому багато керiвникiв, що шнорують таку закономiр-нiсть ди стимулiв, бачать тiльки в матерiальнiй винагородi мотивуючу силу працi. Матерiальна винагорода дiятиме тiльки тодi як стимул, коли воно буде постшно збшьшуватися. В одте1 i ж людини не може бути завжди одна i та ж мотиващя. Життя постiйно змiнюеться, а шд впливом И змiнюеться особа i пов'язана з нею мотивацiя як система спонукальних сил. Виходячи iз знання мотиваци, можна визначити, чому керiвник вибирае ту або шшу тактику поведшки при вирiшеннi певно1 управлшсько1 задач^ свiдомо проявля-ючи при цьому актившсть, прагнучи досягти поставлено: мети [2].
Вченими доведено, що наймогутшшим мотивуючим засобом трудово1 поведiнки людини е штерес до роботи. Чим бшьше знань мае працiвник, чим вища його квалiфiкацiя, тим бшьше вш прагнутиме до щкаво1 роботи. Задоволення приноситиме змют роботи, сам процес, а не тшьки платня за працю. У щ-кавiй роботi людина проявляе здабносп, реалiзуе свiй психологiчний потенцiал.
Лггература
1. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика// Человек и труд. - 2002, № 10. - С. 22.
2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд. - 1997, № 10. - С. 43.
3. Кузнецький В. Заохочення 1 покарання. Як мотивувати пращвника без зайвих вит-рат// Галицью контракти. 2005, № 16. - С. 44.
4. См1рнов О.О. 1нновацшна актившсть персоналу як джерело зростання конкурен-тних переваг ф1рми// Акгуальш проблеми економ1ки. - 2004, № 11(41). - С. 116.
5. Тумашкова Н. Мотиващя. Стимулирование// Менеджмент и менеджер. - 2004, № 9. - С. 38.
УДК338.242:658.115.31/477 Доц. А.М. Карбовник, канд. екон. наук;
acnip. Л.П. Карбовник - Львiвський НУ iM. 1вана Франка
ПОДАТКОВИЙ АСПЕКТ РЕГУЛЮВАННЯ ПРИРОДНИХ
МОНОПОЛ1Й
Розглянуто недолши в1тчизняного податкового законодавства в частиш оподат-кування бюджетного фшансування природних монополш. Пропонуеться, в1дпов1дно до альтернативного вар1анта м1жнародного п1дходу, бюджетне фшансування розгля-дати як державну участь у каттал1, а не дохщ i, отже, без оподаткування. Обгрунто-
