CC BY
492
6. Марченко А.К. Бухгалтерский учет в промышленности : учебник / А.К. Марченко. -Минск : Изд-во "Вышэйш. шк.", 1972. - 496 с.
7. Литвин Ю.Я. Оргашзащя бухгалтерского обл^, контролю i аналiзу в сшьському господарствi : пiдручник / Ю.Я. Литвин, В.М. Олiйник, М.С. Палюх, М.В. Семчишин. - Тер-нопiль : Вид-во "Тернопiль", 1998. - 376 с.
8. Пушкар М.С. Тенденцп та закономiрностi розвитку бухгалтерського облiку в Укра-rni (теоретико-методологiчнi аспекти) : монографiя / М.С. Пушкар. - Тернотль : Вид-во "Екон. думка", 1999. - С. 422.
9. Рожнов В.С. Машинная обработка экономической информации : учебник / В.С. Рожнов, В.П. Косарева. - М. : Изд-во "Статистика", 1979. - 152 с.
10. Чумаченко Н.Г. Нормативный учет производства в приборостроении : учебник / Н.Г. Чумаченко. - М. : Изд-во "Машиностроение", 1966. - 207 с.
Должанский А.Н. Организация документооборота по учету прямых затрат в разрезе центров ответственности на полиграфических предприятиях
Изучена организация документооборота на полиграфических предприятиях в разрезе центров ответственности с использованием предложенных форм первичных документов, которые учитывают основные этапы технологического процесса предприятий данной отрасли. Созданный алгоритм компьютерного решения комплекса заданий по учету затрат на производстве с использованием матричного моделирования.
Dolgankij A.M. Organization of motion of documents from the account of direct charges after the centers of responsibility on printeries
Organization of circulation of documents is considered on printeries after the centers of responsibility with the use of the worked out forms of primary documents, which take into account the basic stages of technological process of enterprises of the investigated industry. Created algorithm of computer decision of complex of tasks from the account of charges on a production with the use of matrix design.
УДК 331.101.3 Доц. С. Т. Дуда, канд. екон. наук;
магктрант Х.Р. Кщак - Львiвська КА
МОТИВАЦ1Я ТА РЕЗУЛЬТАТИВН1СТЬ ПРАЦ1 ПЕРСОНАЛУ П1ДПРИСМСТВА: IX СУТН1СТЬ ТА ВЗАСМОЗВ'ЯЗОК
Розкрито суть мотивацп та результативносп пращ, визначено !х взаемозв'язок. Розглянуто практичний досвщ розвинених краш щодо тдвищення защкавленосп персоналу в результатах пращ через використання систем мотивацп участ у прибут-
ку.
Ключов1 слова: мотиващя, результатившсть пращ, системи мотивацп через участь у прибутку.
Постановка проблеми. Важливою ознакою сучасного сустльства е прюритетна увага до персоналу - провщного виробничого чинника, резерву економ1чного зростання та конкурентоспроможность Досвщ передових еконо-мж св1ту доводить, що жодну 1з задач управлшня у будь-якш сфер1 д1яльност1 неможливо реашзувати без защкавленост в И виршенш пращвниюв. Якщо здатшсть виконувати ту чи шшу роботу можна полшшити за допомогою нав-чання { тдвищення квашфжаци, змши вид1в виконуваних робгг, систематич-ним посадовим просуванням { плануванням кар'ери, то примусити людину працювати краще, докладати до виконання роботи бшьше зусиль - призначен-ня мотивацп пращ. Отже, мотиващя пращ персоналу, створення умов для його
защкавленосп в результатах дiяльностi шдприемства, розвиток сощального партнерства стають нагальними завданнями шдприемства.
Аналiз основних дослiджень i публжацш. Рiзнi аспекти проблематики мотивацй та результативностi працi розглядали таю вчеш-економюти: Д. Богиня, О. Гршнова, Н. Дарченко, А. Калина, А. Колот, Г. Кулжов, Н. Лу-к'янченко, П. Мартiн, Г. Мюкова, Л. Семiв, Т. Слезiнгер, Ф. Уайт, О. Уман-ський та ш.
Формулювання цiлей досл1дження. Розглянути суть поняття "мотива-цiя пращ" та "результатившсть пращ", визначити основш елементи мотивацй результативно! працi персоналу шдприемства. Дослщити взаемозв'язок моти-вацй та результативностi працi, шляхи шдвищення зацiкавленостi персоналу в результатах пращ.
Виклад основного матерiалу. Соцiально-економiчною основою пове-дiнки та активiзащ! зусиль персоналу шдприемства, що спрямованi на шдвищення результативност !хньо! дiяльностi, е мотивацiя працi. Мотивацiя правд - це сукупнiсть внутршшх i зовнiшнiх рушiйних сил, як спонукають пра-цiвника до дiяльностi, визначають поведiнку, форми дiяльностi, надають цш дiяльностi спрямованостi, орiентовано! на досягнення особистих цшей i цшей оргашзацй [3, с. 26]. Головними важелями мотивацй виступають стимули i мо-тиви. Пiд стимулом розумшть матерiальну винагороду визначено! форми. На вщмшу вiд стимулу мотив е внутршньою спонукальною силою: бажання, потяг, орiентацiя. Стимул стае мотивом, коли його усвщомлюе людина.
Система мотивiв i стимулiв працi базуеться на нормативному рiвнi тру-дово! дiяльностi, тобто вступ працiвника до системи трудових вiдносин перед-бачае, що за вщповщну винагороду вш мае виконувати певнi обов'язки. При цьому мета стимулювання полягае не тшьки в тому, щоб спонукати людину працювати, а примусити й робити це краще, нiж передбачено трудовими вщ-носинами, тобто ефективна система стимулювання повинна спиратися на результата трудово! дiяльностi. Саме тому система мотивацй пращ передбачае забезпечення комплексу заходiв матерiального, морального, сощального нап-ряму, що сприяють активiзацil дiяльностi персоналу у виробничому процес для задоволення рiзноманiтних його потреб, котрi розглядають як нагороду за трудовi зусилля. Для глибшого розумiння елементiв мотивацй результативно! пращ персоналу зобразимо !х на рис. 1.
Результатившсть пращ - шдсумок щлеспрямовано! дiяльностi людини. Результативною можна вважати працю, якщо е максимальний результат за мь нiмальних витрат працi. Результатом варто вважати отриманий дохiд внасль док реалiзацi! продукцй, виконання робiт, надання послуг [4, с. 24]. Г.в. Сле-зшгер пiд результативнiстю працi розумiе "стушнь досягнення поставлено! мети ..., забезпечення конкурентоздатностi продукцi! i високо! якостi виконува-них робiт та послуг за вшею сукупнiстю споживчих властивостей понад т ви-моги, що враховаш при оцiнцi продуктивност працi". Вiн же вважае результатившсть пращ одним з критерйв ощнки якостi працi як характеристики ефек-тивностi, поряд з показником економiчностi витрат.
Матер1альне стимулювання (оплата пращ, участь у прибутках, участь у власносп пщприемства)
Нормальш безпечш умови пращ
Сощалыю-правов1 гарантп (створення певних гарантш вщ свавшля адмЬнстраци)
Корпоративна культура (зближення ¡нтереав гпдпри-емства 1 пращвниюв, розроблення системи корпоративних цшностей I втшення IX у життя)
Можливосп для професшного навчання, зростання, самовдоскопалення
Можливост1 для самореашзаци (вщповщнють змюту пращ бажанням 1 зд1бностям людпни)
Зм1ст пращ (збагачення пращ)
Взаемовщносини в колектив1
Престижшеть трудово'1 дояльносп
Участь в управлшш
Рис. 1. Основт елементи мотиваци результативное пращ персоналу мдприемства
Результатившсть пращ конкретного пращвника зумовлюеться передовым iндивiдуальними можливостями та особистою защкавлешстю, а також його усвщомленням власно! ролi в колективних зусиллях. Обсяг затрат працi залежить вiд самооцiнки працiвника достатностi рiвня винагороди й упевне-ностi в тому, що !! буде отримано. Заохочування працiвникiв пiдприемства до реалiзацi! поставлених перед ними цiлей i завдань е об'ективною потребою, яку усвщомлюють всi керiвники. Однак протягом тривалого перiоду наука уп-равлшня персоналом перебiльшувала значення матерiальних стимулiв [2, с. 61]. На наш погляд, задоволешсть працiвникiв матерiальними умовами пращ (заробггною платою, матерiальною допомогою та ш.) далеко не у вшх випад-ках приводить до шдвищення результативностi працi. Як свщчить практика, найбiльш ефективними стимулятивними факторами е вщповщшсть виконува-но! роботи потребам людини у визнаннi !! як особистостi i можливiсть самови-раження.
Вiдома в теорi! мотивацй модель Портера-Лоулера (рис. 2) дае нам можливють детальнiше розглянути взаемозв'язок мiж мотивацiею та результа-тившстю працi. Вiдповiдно до цiе! модел^ досягнутi працiвником результати залежать вщ трьох змiнних [3, с. 63]: витрачених зусиль (3), здiбностей i харак-терних особливостей людини (4), а також вщ його усвщомлення свое! ролi в процесi пращ (5). Рiвень витрачених зусиль, своею чергою, залежить вщ щн-ност винагороди (1) i вiд того, якою, за ощнкою працiвника, е ймовiрнiсть зв'язку мiж зусиллям i можливою винагородою (2).
Рис. 2. Модель взаемозв'язку м1ж мотиващею /результатившстю
пращ Портера-Лоулера
Досягнення необхщного р1вня результативност (6) зумовлюють внут-ршш (7а) та зовтшт винагороди (7б). Перш1 дае сама праця, вони пов'язаш з1 змютом { значушдстю виконувано! роботи, почуттям досягнутого результату, самоповагою, спшкуванням у процес пращ. Друп - зовтшт винагороди - дае оргатзащя: зароб1тна плата, похвала кер1вництва, просування по служб! тощо. Пунктирна л1тя м1ж результатившстю й зовшшшми винагородами означае лише можливють зв'язку м1ж результатами роботи пращвника та певним видом винагород. Р1ч у т1м, що зовтшт винагороди залежать вщ полггики { можливостей оргатзацп. Пунктирна л1тя м1ж результатившстю { винагоро-дою, що сприймаеться як справедлива (8), мае таке пояснення: вщповщно до теорп справедливости пращвники мають власну (тобто суб'ективну) ощнку р1вня справедливост винагороди. Задоволення (9) е результатом внутршшх { зовтштх винагород з урахуванням !хньо! справедливост (8). Задоволення пращвника е м1рилом того, наскшьки щнна винагорода насправд1 (1). Ця щн-шсть впливатиме на подальшу поведшку пращвника. Отже, модель показуе, наскшьки важливо об'еднати так складники, як зусилля, зд1бносп, результати, винагороди, задоволення { сприйняття в межах едино! взаемозв'язано! системи. Чи не найважливший для практики управлшня висновок теорп Портера-Ло-улера полягае в тому, що саме результативна праця дае задоволення.
Кр1м теоретичних дослщжень, корисним е практичний досвщ розвине-них кра!н у шдвищенш защкавленост персоналу в результатах пращ, посилен-т його трудово! мотивацп. Як фактор шдвищення защкавленосп пращвниюв в економ1чному усшху тдприемства, заЫб збереження сощального миру в ко-лектив1 в розвинених кра!нах розглядаються системи мотивацп через участь у прибутку [1, с. 55]. У раз1 використання ще! системи трудовий дохщ пращвни-ка розкладаеться на дв1 частки: постшну та змшну. Перша частка - основна за-робггна плата - визначаеться шд час опрацювання тарифно! угоди в межах ко-лективного договору. Щодо друго! частки - м1ж адмшютращею { представни-ками найманих пращвниюв укладаеться спещальна угода, яка, зазвичай, рееструеться у податковому вщомств! з метою одержання ф1рмою певних по-
даткових пшьг, пов'язаних Ï3 дiею таких угод. До основних типiв систем мотивацп через участь у прибутку належать системи премiальних оплат, системи ощнки заслуг, системи участ у прибутку залежно вiд продуктивностi, системи колективного стимулювання, системи оплати за результатами.
Досвщ Великобритании США, Японп свiдчить, що в разi застосування систем участ^ яю грунтуються на балансовому прибутку, зв'язок його пщви-щення з внеском окремого пращвника не е очевидним. Тому часто запрова-джують системи заохочення, пов'язаш з результатами безпосередньо виробни-чо! дiяльностi (економiя, зниження виробничих витрат, зростання виробiтку тощо). Таким чином, системи участ в прибутку перетворюються в системи участi в результатах.
Отже, можемо стверджувати, що результативнють пращ залежить вiд мотивацп. Проте ця залежнють досить складна i неоднозначна. Бувае й так, що людина, яка пiд впливом внутршшх i зовнiшнiх чинникiв-мотиваторiв дуже защкавлена в досягненнi високих остаточних результат, на практицi матиме гiршi результати, шж людина, котра значно менше змотивована до ефективно! працi. Брак однозначного взаемозв'язку мiж мотивацiею i остаточними результатами дiяльностi зумовлений тим, що на результати пращ впливае безлiч ш-ших чинниюв, як, наприклад, квалiфiкацiя працiвника, його професшш здiб-ностi та навички, правильне розумшня поставлених завдань, зовшшне середо-вище тощо.
Численнi дослщження i нагромаджений практичний досвiд свдаать, що мiж активнiстю людини i результатами ïï дiяльностi iснуе певна не прямо-лiнiйна залежнiсть. Спочатку з шдвищенням активностi результати зростають. З досягненням певного дiапазону активност результати починають зростати значно повшьшше або взагалi залишаються на незмшному рiвнi. Цей етап можна розглядати як оптимальний дiапазон активностi, коли досягаються найкращi результати. Пiсля того як рiвень активностi перевищив оптимальш межi, результати дiяльностi починають попршуватися. Звiдси випливае, що керiвник мае домагатися вщ пiдлеглих не максимально^ а саме оптимально:' активностi. При цьому принципово важливо, щоб актившсть поеднувалася зi спрямованiстю дiй, яю узгоджуються з потребами людини i цшями органiзацiï. Адже людина може старанно працювати, бути активною, але не усвщомлюва-ти остаточних цшей роботи через незадовiльнi комунiкацiï в оргашзацп, по-милкове розумiння поставлених завдань.
Висновки. На сучасному еташ розвитку економiки прiоритетним нап-рямом в управлшш персоналом стае творче, продуктивне, iнтелектуальне став-лення пращвника, спрямоване на досягнення високих показниюв дiяльностi пiдприемства. Для цього потрiбно сформувати ефективну систему мотивацп пращ персоналу, орiентованоï на розвиток трудового потенщалу працiвникiв та результативнiсть дiяльностi пiдприемства загалом. Проте залежнiсть мiж мотивацiею та результативнiстю працi дос е неоднозначною i породжуе складну управлiнську проблему: як оцiнювати результати роботи окремого пращвника i як його винагороджувати? Якщо рiвень винагороди пов'язувати лише з результатами пращ, то це демотивуватиме пращвниюв, яю отримали трохи нижчi результати, але виявляли ретельнють, докладали навiть бшьших
зусиль. Натомють винагородження працiвника лише "за добрi намiри", без точного врахування реальних результатiв його працi буде несправедливим що-до iнших працiвникiв, продуктившсть працi яких вища. Зрозумiло, що вирь шення ще! проблеми мае ситуацшний характер. Менеджери повиннi пам'ята-ти, що такi загадки на практищ трапляються досить часто, а !х вирiшення пот-ребуе комплексного шдходу.
Л1тература
1. Байда О. Мотиващя пращ як складова устху оргашзацп / О. Байда, О.Б. Моргулець // Вюник К1Б1Т. - 2006. - № 1. - С. 55-57.
2. Богоявленська Д.В. Економша i менеджмент пращ : навч. поабн. / Д.В. Богоявлен-ська, G.I. Ходакiвський. - К. : Вид-во "Кондор", 2005. - 332 с.
3. Колот А.М. Мотиващя персоналу : пщручник / А.М. Колот. - К. : Вид-во КНЕУ, 2002. - 337 с.
4. Мюкова Г.1. Вплив мотивацп на результативнють трудово! дiяльностi / Г.1. Мiокова // Украша наукова - 2002 : матер. Друго! всеукр. наук.-практ. конф. - Т. 5. - Сер.: Економша. -Дншропетровськ : Изд-во "Наука i освiта". - 2002. - С. 24-26.
Дуда С.Т., Кицак Х.Р. Мотивация и результативность труда персонала предприятия: их сущность и взаимосвязь
Раскрыта суть мотивации и результативности труда, определена их взаимосвязь. Рассмотрен практический опыт развитых стран относительно повышения заинтересованности персонала в результатах труда через использование систем мотивации участия в прибыли.
Ключевые слова: мотивация, результативность труда, системы мотивации через участие в прибыли.
Duda S.T., Kytsak Kh.R. Motivation and effectiveness of labour of personnel of enterprise: their essence and interconnection
Essence of motivation and effectiveness of labour is exposed in the article, determined their interconnection. The practical experience of developed countries is considered in relation to the increase interest of personnel in the results of labour through the use of motivation systems of participating in an income.
Keywords: motivation, effectiveness of labour, system of motivation through participating in an income. _
УДК 330.322 Доц. 1.Н. Карпунь, канд. екон. наук -
ЛьвЬвський Д1НТУ т. В. Чорновола
СТРУКТУРА I СЕРЕДОВИЩЕ НАЦЮНАЛЬНО1 ШНОВАЦШНО1 СИСТЕМИ УКРА1НИ
Наведено перелш об'екпв шновацшно! дiяльностi, вщповщно до Закону Укра-!ни "Про шновацшну дiяльнiсть". Розглянуто шновацшну систему як тдвищення рiвня життя населення i зазначено основш напрями !! формування. Наведено основш елементи шновацшно! системи та iерархiчнi рiвнi шновацшного середовища. З'ясо-вано суть стратеги "нарощування" шновацшного иотенщалу на тдприемсга та системи шновацшного менеджменту.
Ключов1 слова: шноващя; шновацшна система, середовище, менеджмент.
У сучасних умовах розвитку економ1ки головним чинником усшху е нов1тш технологи. Укра!на, яка мае великий штелектуальний \ науково-техшч-ний потенщал, може \ повинна ор1ентуватися на науково-техшчш модел1 еко-
