CC BY
60
Модершзащя системи мотивацп як прюритетний напрям шдвищення
ефективностi менеджменту
Пакулiна Алевтина АнатолПвна
Харшський нацональний унiверситет будвництва та архтектури, кафедра економiки, кандидат економ'чних наук, доцент, УкраТна
Пакулша Ганна СерпТвна
УкраТнський державний унiверситет зал'!зничного транспорту, здобувач освтнього ступеня «бакалавр» спе^альност «Економка пдприемства», УкраТна
Христосова Наталiя Станiславiвна
Харшський нацональний унiверситет будвництва та архтектури, здобувач освтнього ступеня «бакалавр» спе^альност «Економка п'щприемства», УкраТна
Анотащя. Для стмкого зростання нацюнальноТ економки УкраТни потрiбна модершзащя системи мотивацГ|' як прiоритетного напряму пщвищення ефективност менеджменту. У статт обфунтоваш рекомендацГТ з проведення модершзацГТ кадровоТ полiтики i унiверсальна шкала рiвнiв мотивацГТ в органiзацГГ. Авторами визначений характер зв'язку мотивацмноТ структури пращвниюв з результативнiстю Тх пращ як чинник пiдвищення безпеки руху з урахуванням специфки роботи локомотивних бригад. Розроблена i обфунтована класифкащя передумов аварiйних ситуацiй з урахуванням виявлених причин помилок в робот локомотивних бригад. Науково обфунтований мехашзм мотивацГТ i стимулюваннi працiвникiв локомотивних бригад, який спрямований на вдосконалення кадровоТ пол^ики i забезпечення високого рiвня безпеки руху потягiв.
Ключов1 слова: мотивацiя; управлiння персоналом; менеджмент; модернiзацiя; ефективнiсть.
УДК 65.005.5 JEL Classification: M5
DOI: http://dx.d0i.0rg/10.22178^.15-8
Вступ
Система управлшня людськими ресурсами вносить iстотний вклад у досягнення високо! ефективностi менеджменту сучасних тдпри-емств. Тому модершзащя системи мотивацп е одним з прюритетних напрямiв пiдвищення ефективностi менеджменту в щлому [1, с. 11]. Формування i розвиток кадрово! политики i системи управлiння людськими ресурсами тдприемств необхiдно здiйснювати з урахуванням особливостей механiзмiв мотивацп персоналу.
Модершзащя системи мотивацп е досить ре-зультативним напрямом розвитку кадрово! полпики, осюльки дозволяе покращувати показники дiяльностi пiдприемств без ктот-
них витрат обмежених фшансових ресурсiв. Ретроспективний аналiз показуе, що розвиток соцiально-економiчних систем супрово-джуеться гуманiзацiею управлшня, яка про-являеться в пщвищенш значущостi людсько-го чинника в досягненш цiлей органiзацiй, а також в змМ прiоритетiв самих цих щлей. На перший план виходять нефiнансовi цiлi, якi сприяють формуванню потенцiалу конкурен-тоспроможностi, а також довгостроковш стiйкостi дiяльностi органiзацiй. Мотиващю досягнення нефiнансових цiлей досить складно пов'язати з матерiальними винагорода-ми, тому на перший план виходить завдання вдосконалення кадрово! политики органiзацГi на основi активiзацГi соцiально-економiчних i сощально-психолопчних мотивацiйних ме-
ханiзмiв. Тому розробка i розвиток кадрово! полпики i системи управлшня людськими ресурсами з урахуванням прiоритетностi до-сягнення нефшансових цiлей органiзацiй мае високу мiру актуальностi, практично! i теоретично! значущость
На проблемах формування системи мотивацп працi зосередили свою увагу: О. О. Евсеева [2], А. М. Колот [3], В. М. Лугова [4], М. С. Дорошна [5], Й. Кондо [6], Г. В. Оганезова [7], С. Л. Паку-лш [8-10], М. В. Семикша [11], Л. П. Червшська [12]. Однак потребуе подальшого розвитку погляд на мотивацшний мехашзм як на ди-намiчну складову системи управлшня, яка змшюеться вщповщно до цiлей розвитку. Не-обхщною е диференцiацiя цiлей мотивацш-ного мехашзму залежно вiд рiвнiв розвитку тдприемства та стратегiй. У цьому контекст мотивацiйний механiзм слiд розглядати як самостшну локальну систему.
Незважаючи на наявний великий обсяг тео-ретичних i прикладних дослiджень, присвя-чених проблемам мотивацп i управлiння персоналом, !м, в цiлому, властивi недолiки:
- з точки зору використання шструментв управлiння, не пропонуеться комплексного тдходу до формування щлкного механiзму управлiння. Як правило, автори обмежуються описом окремих iнструментiв. На нашу думку, такий пщхщ не дозволяе повною мiрою реа-лiзувати потенцiал цих iнструментiв, осюль-ки вони ткно пов'язанi один з одним i повин-нi застосовуватися сшльно i взаемоузгодже-но;
- з точки зору досягнення щлей оргашзацп, акцент найчастiше робиться на досягненш фiнансових цiлей, тодi як нефiнансовi (задо-воленiсть споживачiв, забезпечення безпеки дiяльностi оргашзацп, виконання норм соща-льновiдповiдального ведення бiзнесу та ш.) нерiдко залишаються збоку.
На думку авторiв, такий пiдхiд не вщповщае сучасному стану справ, осюльки у наш час ве-лике значення мае досягнення саме нефшансових результат. Вказаш недолiки необхщ-но здолати в ходi подальших дослiджень.
Мета дослiдження - розробка рекомендацш з модершзацп системи мотивацп як прюрите-тного напряму пщвищення ефективностi менеджменту оргашзацп. Досягнення заявлено!
мети визначене ршенням наступних за-вдань:
- обГрунтувати рекомендацп з проведення модершзацшних змiн кадрово! пол^ики i унiверсальну шкалу рiвнiв мотивацп в струк-турних пiдроздiлах залiзничного транспорту;
- визначити характер зв'язку мотивацшно! структури працiвникiв з результатившстю !х працi як чинника пщвищення безпеки руху з урахуванням специфши роботи локомотив-них бригад;
- розробити i обГрунтувати класифiкацiю пе-редумов аваршних ситуацiй з урахуванням виявлених причин помилок в робот локомо-тивних бригад
- обГрунтувати мехашзм мотивацп i стиму-лювання працiвникiв локомотивних бригад, який спрямований на вдосконалення кадро-во! политики i забезпечення високого рiвня безпеки руху потягiв.
Результати дослщження
Забезпечити стiйке зростання нащонально! економiки дозволить переорiентацiя еконо-мiчно! политики Укра!ни не лише на формування великого внутршнього ринку, але i розвиток високо! якосп людського капiталу. Нова соцiально-економiчна полпика повинна пiдтримувати незахищенi верстви населення, але основний упор, на нашу думку, необхщно зробити на креативний клас i створення но-вих моделей трудово! поведiнки, в основi яких закладенi цiннiснi орiентацi! персоналу, затребуваш не лише органiзацiею, але i суст-льством. Результативнiсть шновацшно! дiя-льностi залежить вiд здатност органiзацiй рацiонально використовувати i примножува-ти людський капiтал. Стимулювання до без-перервного розвитку рiвня квалiфiкацi! фахь вцiв i формування лояльность почуття патрь отизму до свое! оргашзацп, сощально! вщпо-вiдальностi бiзнесу, посилюють цi здiбностi. Тому дуже важливими у вдосконаленнi шно-вацшно! дiяльностi органiзацiй виявляються процеси функщонування системи вщтворен-ня фахiвцiв вщповщних новiй полiтицi соща-льно-економiчного розвитку. Комплекс захо-дiв, спрямованих на розвиток професшних здiбностей i особових якостей пращвниюв органiзацiй в щлях пiдвищення потенцiалу шновацшно! дiяльностi, може бути розшире-
ний за рахунок вдосконалення системи управлшня яюстю людського катталу на ос-новi формування позитивно! мотивацп. Фор-мування позитивно! мотивацГ! в системi роз-витку людського капiталу повинно розгляда-тися як генератор «пулу нематерiальних ре-сурав» i стати невщ'емною частиною управ-лiння iнновацiйною дiяльнiстю органiзацГi, вдосконалення кадрово! полiтики.
Нами пропонуеться розширити змiст кадрово! политики за рахунок включення в не! за-ходiв щодо формування i пiдтримки мотива-цiйного ^мату органiзацГi. При цьому пiд мотивацшним клiматом нами розумiеться наявнiсть у колективу оргашзацп защкавле-ностi в досягненш !! цiлей, тобто позитивну групову мотиващю пращвниюв (яка, на наш погляд, е ключовим елементом корпоративно! культури). Без забезпечення позитивного мотивацшного клiмату складно добитися ло-яльностi персоналу i, отже, щлей кадрово! по-лiтики.
Пропонований нами пщхщ заснований на те-орiях мотивацГ! <М> i <Д». Перша з них свщ-чить, що людинi так само природно працюва-ти, як i проводити дозвыля, важливо лише забезпечити йому змкт роботи, що влашто-вуе його, i створити прийнятнi умови пращ. Вщповщно до друго! теорп, працiвник в пев-них умовах готовий щентифжувати себе з працедавцем (оргашзащею), i завдання менеджменту полягае в тому, щоб забезпечити виконання цих умов. Таким чином, мотива-цшна компонента у складi кадрово! полiтики мае бути нащлена на формування змiсту пращ, що влаштовуе працiвникiв, створення не-обхiдних умов працi i забезпечення умов, як дозволять працiвниковi щентифжувати себе з працедавцем.
При використанш пропонованого пщходу, заходи кадрово! полп'ики в частинi функцГ! мотивацГ! виходять за межi традицiйних спо-собiв матерiального i нематерiального сти-мулювання, що наведено в табл. 1.
Важливу роль в сучасних оргашзащях прид-бавае створення комфортних умов пращ ствробпниюв. Йдеться не лише про прави-льну органiзацiю робочих мкць, але i про тд-тримку сприятливого соцiально-
психологiчного ^мату i попередження кон-флiктiв, забезпечення довiрчоi' взаемодГ! мiж керiвництвом i пiдлеглими.
Таблиця 1 - Модершзацмш змiни кадровоТ полiтики органiзацiТ
Напрями Рекомендацп
Пiдбiр персоналу Рекомендуеться вiдбирати спiвробiтникiв вщповщно до розробленого мотивацшного профыю, тобто враховувати не лише !х квалiфiкацiю, але також мотиви i стимули
Ддаптацiя спiвробiтникiв Особливий акцент на дiяльнiсть з «вбудовування» нових працiвникiв в щншсне поле органiзацГi, !х iмплементацiю в оргашзацшну культуру
Формування оптимального мотивацiйного профыю працiвникiв Диференцiацiя мотивацiйного профыю за пiдроздiлами i посадами з метою пщбору складу i поеднання мотивiв i стимулiв, що якнайкраще сприяе досягненню цiлей органiзацГi, передуам, -нефiнaнсових.
Розробка посадових обов'язкiв Ключова мотивaцiйнa мета - забезпечити високу привабливкть змкту трудово! дiяльностi для прaцiвникiв i максимально повно реaлiзувaти !х трудовий потенщал
Мотивацiйний аудит Iнновaцiйний напрям дiяльностi, що мае на увaзi контроль ефективносп системи стимулювання прaцi, тобто перевiрку вiдповiдностi комплексу зaходiв стимулювання цiлям оргaнiзaцГi i потребам спiвробiтникiв
Джерело: розроблено авторами
Це вимагае включення в систему управлшня людськими ресурсами заходiв щодо мотивацшного супроводу оргашзацшних трансфор-мацiй.
Для забезпечення адекватного ощнювання рiвня i якосп реалiзацГi функцГ! мотивацГ! в системi управлiння персоналом, вимагаеться розробка ушверсально! шкали рiвнiв моти-
вацп. Це дозволить не лише порiвнювати ре-зультатившсть кадрово! политики рiзних ор-ганiзацiй, але i вiдстежувати динамжу розви-
Аналiз практики експлуатацп укра!нських за-лiзниць показав, що одшею з основних причин аварш е людський чинник. Тому мае ве-лике прикладне значення виявлення чинни-гав мотивацп членiв локомотивних бригад для того, щоб шляхом дп на них у рамках реа-лiзацi! заходiв кадрово! пол^ики мiнiмiзува-ти ризик аварп, тобто забезпечити досягнення важливо! нефшансово! мети Укрзалiзницi (УЗ). Вiдмiтимо, що це питання в укра!нськш науковш лiтературi не отримало достатнього вщдзеркалення, тому виявлення чинникiв мотивацп члешв локомотивних бригад мае також безперечну теоретичну щншсть. Вико-нане нами дослщження мало на метi вивчити характер зв'язку мотивацшно! структури пращвниюв з результативнiстю !х працi як
тку цього напряму управлшсько! дiяльностi в 4aci. Нами пропонуеться 4-стутнчаста шкала piBHiB мотивацГ!, яка представлена в табл. 2.
чинника пщвищення безпеки руху з урахуванням специфгки роботи локомотивних бригад.
Дослщження проводилося в три етапи:
- визначення мотивацшних щнностей пращвниюв локомотивних бригад з використан-ням анкетного опитування i контент-аналгзу;
- узагальнення результатГв дослГдження i виявлення чинниюв мотивацп, спрямовано! на пщвищення безпеки руху з урахуванням спе-цифжи роботи локомотивних бригад;
- дослщження залежносп ефективностi про-фесшно! дГяльностГ локомотивних бригад вГд мГри розвитку !х мотивaцiйних цiнностей.
Таблиця 2 - PiBHi мотивацй" в оргашзацГГ
Найменування Змкт
Слабка мотиващя Спостерiгаеться вiдторгнення мотивацiйних зусиль оргашзацп. Досягнення вщповщних щлей або виконання вщповщних дш неприйнятне для пращвника. Добитися вщ нього виконання цих дш можна тiльки шляхом жорсткого примусу iз застосуванням соцiально неприйнятних заходiв, або, як варiант, за рахунок значного економiчного стимулювання, розмiр якого робить спробу добитися вщ працiвника здiйснення цих дiй економiчно недоцiльним
Зaдовiльнa мотиващя Спостерiгаеться задовiльний рiвень мотивацшних зусиль органiзацi!. Працiвник в принциш зацiкавлений в здiйсненнi вiдповiдних дш, проте без додаткового спонукання (внутршнього або зовнiшнього) виконувати !х не буде. Розмiр цього спонукання може бути як економiчно прийнятним для працедавця, так i неприйнятним - усе визначаеться величиною запипв пращвника i можливостями працедавця
Задовыьна мотивaцiя Рiвень мотивацГ! пращвника достатнш для того, щоб виконувати т або iншi дп завдяки наявностi внутрiшнього або зовшшнього спонукання. Мiра достатностi може бути рiзною, що проявляеться в мiрi ентузiазму, яка демонструеться працiвником
Добра мотивaцiя Здшснення вiдповiдних дiй природне для пращвника, вш просто не готовий поступати iнакше. У разi достатньо! мотивацГ! пращвник виконуе цi дП в очжуванш внутрiшньо! або зовнiшньо! винагороди, тодi як природнi дП виконуються ним через неможливкть поступити шакше. Природнiсть е вищим рiвнем прояву мотивiв, коли самi цi мотиви вже непомгтш i значною мiрою втратили свою силу, але при цьому пращвник все одно продовжуе поводитися вщповщно до виникло! на !х основi системи цiнностей. Саме до цього прагне працедавець, створюючи корпоративну культуру i вбудовуючи в не! пращвника - щоб сшвробгтник природно виконував те, що вщ нього вимагаеться, при мiнiмумi контролю i стимулюючо! дП з боку працедавця
Джерело: розроблено авторами
У дослщженш брали участь машишсти локо-мотивних депо Швденно! зaлiзницi УЗ, яю працюють в локомотивних бригадах вантаж-ного i пасажирського руху. Анaлiз результaтiв анкетного опитування показав, що для быь-шостi опитуваних робота, в першу чергу, е за-собом задоволення потреб, при цьому для них важливо мати хорошi умови пращ i спри-ятливий ^мат в колективi. Було встановле-но, що практично ус потреби отримали до-сить високi оцiнки. При цьому така потреба, як щкава робота i можливiсть творчостi набрала найменшу кiлькiсть бaлiв, сощальш пiльги нaйбiльш вaжливi для категорп пра-цiвникiв старше 50 роюв, але i для молодi вони мають велике значення. З вжом знижуеть-ся потреба в можливостях просування пiсля служби i саморозвитку. Хорошi стосунки з ке-рiвникaми цiнують бiльше у вжовш категорп вiд 21 до 30 роюв, а стабыьшсть в колективi важлива для прaцiвникiв старше 50 роюв.
Результати ощнки прiоритетностi потреб пращвниюв локомотивних бригад у вересш 2016 р. нaступнi:
- фiзiологiчнi потреби - 37 % (зарплата -
28 %, умови пращ - 9 %);
- потреби в безпещ - 36 % (сощальш тльги -
29 %, стaбiльнiсть колективу - 7 %);
- психологiчнi потреби, потреби приналежно-стi до мало! групи (психолопчний клiмaт в колективi, хорошi взаемини з керiвником) -10 %;
- потреби у визнанш i пошaнi (можливiсть просування по службу сaмостiйнiсть, вщповь дальшсть) - 9 %;
- потреби в розкритт свого потенцiaлу (щка-ва робота, можливкть творчостi, саморозвитку) - 8 %.
Вiд людини, що вибрала професш мaшинiстa, вимагаеться не лише наявшсть професiйних навичок, вольових якостей, емоцшно! стшко-стi, позитивно! мотивацп до прaцi, але i висо-ких функцiонaльних резервiв оргашзму, а та-кож умiння тдтримувати необхiдний рiвень прaцездaтностi упродовж усього циклу вико-нання рейсу. Висока вщповщальшсть за жит-тя людей i збереження вантаж1в, точнiсть i швидкiсть дiй при упрaвлiннi локомотивами, особливо у швидюсному русi, доскональне знання профыю шляху, необхiднiсть швидко-го перемикання уваги, велика юльюсть шч-них змiн - далеко неповний перелж вимог, якi пред'являе мaшинiстовi його професiя. В
сукупнога цi чинники сприяють розвитку високо! мiри нервово-емоцiйноi' напруги, що особливо рiзко проявляеться при виникненнi нештатних ситуацш. Цi специфiчнi моменти повинш враховуватися в системi мотивацГ! члешв локомотивних бригад. В зв'язку з цим, нами розроблена класифжащя передумов аваршних ситуaцiй з урахуванням виявлених причин помилок в робо^ локомотивних бригад, яка наведена на рис. 1.
При формуванш мотивацшного мехашзму слiд враховувати причини помилок в робо^ локомотивних бригад, яю впливають на рi-вень забезпечення безпеки руху потяпв.
В ходi дослiдження нами розроблений меха-шзм мотивацГ! i стимулювання прaцiвникiв локомотивних бригад, який спрямований на вдосконалення кадрово! полiтики i забезпечення високого рiвня безпеки руху потяпв (рис. 2).
Система мотивацшного менеджменту локомотивних бригад дыиться на двi пщсистеми, що враховують штереси, з одного боку, пра-щвника, а з iншоi' - оргашзацп. З позицГ! пра-цiвникa основними мотивами е ощнка мате-рiaльноi' винагороди, !! вiрогiднiсть, умови пращ, сощальне забезпечення, зaцiкaвленiсть в пращ, психолопчний ^мат, взаеморозу-мiння з керiвником i доступнiсть iнформaцГi про стимулюючi виплати i подaльшi плани розвитку оргашзацп. У рaзi виконання цих умов пращвник докладае максимальш зусил-ля для досягнення результату. Внаслщок цього вiн отримуе задоволення у виглядi внутрiшньоi', зовнiшньоi' винагороди i вина-городи, що сприймаеться як справедлива. Су-купнiсть цих винагород призводить до розу-мiння необхщносп продуктивно працювати, i людина береться за ту ж роботу з великим ентузiaзмом i сaмовiддaчею, що призводить до зростання продуктивносп i якостi прaцi. При цьому необхщно враховувати заходи, спрямоваш на полiпшення мотивацГ! прaцi, що реaлiзовуються оргaнiзaцiею.
В сукупностi виконання менеджментом оргашзацп перерахованих зaходiв призводить до очжуваного результату, дозволяючи тдви-щити безпеку руху на зaлiзничному транспо-ртi. Дле цей результат досягаеться тыьки в комплека з успiшним функцiонувaнням пер-шо! пiдсистеми.
Причини помилок в робот локомотивних бригад
СпецифГчш професшш чинники
Професшно-психолопчш чинники
Рiвень тривожностГ
Бюлопчш чинники
(стомлювaнiсть,
захворювання,
Необхiднiсть паралельного здшснення ряду пpофесiйних дГй
Вщповщальшсть як за якГсну роботу, так i за безпеку руху
Дефщит часу для ухвалення piшення
Великий обсяг Гнформацп, який пГдлягае обробцГ i перевищуе психофГзюлоггчнГ можливостГ людини
Соцiaльно-культуpнi чинники
Осо6ливостГ виховання
□мейний стан
Рiвень незадоволення потреб
НаявнГсть або вГдсутнГсть шкГдливих звичок
Рiвень пошани до громадсько!' думки
Помилкове прогнозування поведгнки гнших людей
Рiвень сaмоaнaлiзу
Нaявнiсть або вГдсутнГсть шкГдливих звичок
Осо6овГ чинники
Рiвень дисциплiновaностi
Рiвень схильностГ до конфлжтв
Рiвень безпечностi або нaдiйностi
Рiвень трудово!' дисциплГНИ
РГвень пошани до дотримання законГв i правил
ВГдношення до пpaцi
Специфiкa поведiнки в умовах небезпеки
Швидюсть реакцп
Рiвень швидкостГ ухвалення ршення
Здaтнiсть адаптуватися до ситуацп, що мiняеться
Рисунок 1 - Причини помилок в робот локомотивних бригад, як необхiдно враховувати при розробц
системи мотивацй" (розроблено авторами)
Ощнка ефективностi впровадження запропо-новано'1 системи мотивaцiйного менеджменту виконана на мaтеpiaлaх конкретного структурного тдроздГлу ПЗ. При цьому врахову-валися тaкi аспекти, як витрачання зaсобiв на соцiaльне забезпечення пращвниюв, 1'х тд-вищення квалГфшацп, полшшення умов пра-цГ, додaтковi витрати на премшвання, шфо-pмaцiйне забезпечення дГяльност в цГлях т-двищення мотивацп та ш.
У дослщженш було враховано, що в ходГ впровадження розроблених мотивацГйних механГзмГв змшюватимуться рГвнГ витрат i нефГнансових результатГв, яким може бути
дана фшансова оцГнка. Зокрема, рГвень забезпечення безпеки, що досягаеться при експлуатацп залГзничного транспорту, ощнювався через вГдвернений матерГальний збиток. У наших розрахунках також враховаш витрати на проведення контрольних дослГджень рГв-ня мотивацп пращвниюв (табл. 3).
В результат проведених розрахунюв автором встановлено, що при збГльшенш рГвня мотивацп на 15 i 25 % слГд чекати позитив-ний ефект вГд впровадження мотивацГйного мехашзму як засобу пГдвищення рГвня безпеки руху.
Мотиватори з позицп оргашзацп
Ращональна оргашзащя пращ пращвниюв:
- скорочення наднормових;
- скорочення руху резервом;
- скорочення непродуктивних втрат;
- злагоджешсть в робот з шшими структурними пщроздыами Науково обГрунтована система планування пращ пращвниюв Строге дотримання режиму пращ локомотивних бригад Надшний контроль системи нормування i стимулювання пращ Ефективна система обмшу шформащею
Усвщомлення необхщност продуктивно працювати
Л V
Мотиватори з позицп пращвника
Справедлива система матерiальноl винагороди
Висока вiрогiднiсть винагороди Сприятливий психолопчний клiмат в колективi
Зацiкавленiсть в пращ
Доступшсть шформацп про нарахування
винагороди
Добре взаеморозумiння мiж працiвником i
керiвництвом
Хорошi умови працi
Надшне соцiальне забезпечення
ЗГЕ
Зусилля
Результат
Зростання рiвня безпеки руху потягiв
А
Зростання задоволеносп працiвникiв
Винагорода сприймаеться як обГрунтована
Винагорода сприймаеться як справедлива
Рисунок 2 - Структурна схема мехашзму мотивацп локомотивних бригад (розроблено авторами)
Таблиця 3 - Розрахунок економiчного ефекту вщ впровадження нових мотивацмних механiзмiв,
Джерело: розроблено авторами
У разi недосягнення рiвня мотивацп в 15 %, застосування мотивацiйного механiзму еко-номiчно недоцiльно. Цей мотивацiйний мехашзм може бути використаний для уах струк-турних пiдроздiлiв ПЗ. Необхщно тiльки вра-ховувати важливкть конкретних потреб в структурi мотивацшних чинникiв рiзних ка-тегорiй сшвробгтниюв i посилювати дiю на пращвниюв за допомогою максимального задоволення найбыьш значущих потреб.
Висновки
1. У сучасних умовах рiшення задачi нарощу-вання прибутку, яка е традицшно прiоритет-ною для комерцiйних шдприемств, стае тiсно
тис. грн.
Збыьшення рiвня мотивацГ! Змiни, %
5 15 25
Економiя за рахунок зниження суми збитку 49018 147053 245088
Витрати, в т.ч.: 132183 149679 83836
- одноразовi 69970 69970 69970
- поточш 62213 79709 13866
Економiчний ефект -20952 77083 175118
пов'язаним з тим, насюльки ефективно орга-шзащя yMie досягати нефшансових цiлей (т-двищення задоволеностi споживачiв, наро-щування якостi продукцп i так дал^. Особли-ве значення досягнення нефшансових щлей мае для тих пщприемств, проблеми у функщ-онуваннi яких можуть бути пов'язанi 3i знач-ними матерiальними i нематерiальними втратами як для самих цих пщприемств, так i для 1'х споживачiв i для суспiльства в щлому (коли однiею з ключових нефшансових щлей таких оргашзацш е забезпечення безпеки свое'' виробничо'' дiяльностi). До таких пщприемств, поза сумшвом, вщносяться i струк-турнi пщроздыи залiзничного транспорту.
Традицiйний iнструментарiй управлшня мо-тивацiею працiвникiв при цьому погано пщ-ходить для спонукання персоналу до досяг-нення нефiнансових щлей. Це вщбуваеться з ряду причин. Передуам, досить складно ви-значити, яю зусилля працiвники докладають для досягнення таких щлей (у разi структур-них пiдроздiлiв залiзниць йдеться про забезпечення безпеки). Структурний пщрозды може виявити випадки порушення безпеки, але йому украй скрутно встановити, скiльки випадкiв було вщвернене або не виникло за-вдяки добросовкнш i професiйнiй поведiнцi ствробпниюв. Але саме забезпечення тако'1 поведшки i е ключовим чинником безпеки перевезень. Крiм того, скрутно встановити зв'язок мiж рiвнем досягнення нефшансових щлей i мехашзмом заохочення пращвника. Таким чином, виявляеться, що традицшний iнструментарiй управлiння мотивацiею ств-робггниюв виявляеться неефективним саме тому, що вш спрямований на спонукання персоналу до яких-небудь дш, результат яких пщдаеться контролю, i може бути пов'язаний iз заохоченням пращвника (яке буде здшсне-но тсля досягнення результату), тодi як не-фiнансовi цiлi припускають наявнiсть у пращвника внутршньо'' мотивацп до 1'х досягнення (оскiльки вимагають постшно'' поведь нки вiдповiдно до певних стандар^в i правил). Тобто пращвник прагне забезпечити досягнення цих нефшансових щлей не тому, що чекае на це заохочення, а тому, що для нього природно прагнути до цих щлей, вш добровольно бере на себе вщповщальшсть за 'х досягнення (зрозумыо, у рамках сво'х по-садових обов'язюв). Очевидно, що така пове-
дiнкa спiвробiтникa можлива тiльки у тому випадку, якщо вш ототожнюе себе зi струк-турним пщроздыом i мае високий рiвень лояльность
2. Хоча проблематика трудово! лояльност в цiлому досить добре вивчена, можна конста-тувати, що в сучасних наукових роботах йдеться про рiзного роду точкових заходах, покликаних забезпечити !! досягнення. Нам такий пщхщ здаеться внутршньо суперечли-вим, осюльки трудова лояльнiсть охоплюе усю поведшку прaцiвникa на робочому мкщ. Тобто точкових зaходiв для !! формування недостатньо. З ще! причини ми вважаемо за можливе ввести нове для менеджменту по-няття мотивацшного ^мату на пщприемст-вi, який е наявшстю у колективу защкавлено-стi в спiльнiй роботi на благо пщприемства. На нашу думку, кадрова полп'ика пщприемс-тва мае бути розширена за рахунок включен-ня в не! формування сприятливого мотивацшного ^мату, тобто створення тако! обстановки, в яюй пращвник щиро прагне до досягнення значущих для пщприемства щ-лей, у тому чи^ i нефшансових, i включення в перелiк шструмен^в кадрово! полiтики тих зaходiв, яю дозволять формувати сприятли-вий мотивацшний клiмaт.
Формування мотивaцiйного клiмaту займае промiжне положення мiж формуванням корпоративно! культури i розробкою системи мотивацп персоналу.
3. До дiевих шструмен^в вдосконалення кадрово! политики з урахуванням вимог мотивацшного клiмaту ми вiдносимо:
- формування оптимального мотивацшного профыю прaцiвникiв (за пщроздыами i посадами), тобто того складу i поеднання мотивiв i стимулiв, яке якнайкраще сприяе досягнен-ню цiлей оргaнiзaцГi (причому не лише з точки зору забезпечення необхщних значень ви-пуску продукцп, виручки i так даль але i якос-т взаемодп з колегами i Рентами, формування стiйкого трудового колективу);
- ретельний пiдбiр персоналу. Найчастше пiд пiдбором персоналу розумiеться пошук ств-робiтникiв, чия квaлiфiкaцiя, досвщ, штелек-туaльнi, фiзичнi i психiчнi характеристики якнайкраще вiдповiдaють змiсту виконувано! роботи. Проте ми пропонуемо вщбирати спiвробiтникiв вiдповiдно до розробленого
мотивацшного профыю, тобто враховувати не лише !х квалiфiкацiю, але i мотиви i стиму-ли. 1накше кажучи, проспше iз самого початку формувати трудовий колектив, защкавле-ний в досягненш певно! мети i у виконанш певно! дiяльностi, чим змушувати його до !х досягнення за допомогою рiзноманiтних стимулiв;
- адаптащя спiвробiтникiв. Пiд цим ми розу-мiемо передусiм «вбудовування» нових пра-цiвникiв в цiннiсне поле оргашзацп (з ураху-ванням специфiки конкретного пщроздыу), щоб спiвробiтник сприйняв щ цiнностi i почав роздыяти !х (фактично для того, щоб потреба в !х виконанш стала для нього природ-ною). 1накше кажучи, йдеться про додаткове наближення мотивацшного профыю пращв-ника до оптимального мотивацшного профь лю, встановленого оргашзацп, або, точшше, про конкретизащю мотивацiйного профiлю працiвника з урахуванням специфiки вимог органiзацГl;
- розробка рекомендацш по складу посадових обов'язюв за рiзними посадами i по оргашзацп i реоргашзацп виробничого процесу з тим, щоб забезпечити високу привабливкть змк-ту трудово! дiяльностi для працiвникiв i максимально повно реалiзувати !х трудовий по-тенцiал;
- наукове обГрунтування заходiв стимулю-вання. Йдеться про створення тако! комбша-цп формальних (грошових, матерiальних не-грошових i нематерiальних) i неформальних стимулiв, яка забезпечить якнайповнiшу реа-лiзацiю людського капiталу пiдприемства (за рахунок вiдповiдностi ще! комбiнацГl запитам ствробпниюв);
- мотивацiйний аудит - контроль ефективно-стi системи стимулювання пращ на тдпри-емствi, тобто перевiрка вiдповiдностi комплексу заходiв стимулювання, використову-ваних органiзацiею, цiлям само! оргашзацп i !! окремих пщроздШв, а також потребам ств-робгтниюв;
- створення комфортних умов пращ ствробь тникiв. Йдеться як про правильну оргашза-цiю робочих мкць, так i про пiдтримку сприя-тливого соцiально-психологiчного клiмату i попередження конфлжтв, забезпечення до-
вiрчо! взаемодп мiж керiвництвом i пiдлег-лими;
- розробка мотивацшного супроводу оргаш-зацшних трансформацiй i рiшення виробни-чих проблем;
- контроль мотивацшного профыю спiвробi-тниюв.
4. Кадрова полiтики мае бути спрямована на формування i шдтримку сприятливого моти-вацiйного клiмату в оргашзацп. Для цього не-обхщно: 1) змiна пiдходу до застосування традицшних iнструментiв кадрово! полiтики (таких, як пiдбiр i аудит персоналу) шляхом облшу того, як !х використання позначиться на станi мотивацшного ^мату, i, 2) розши-рення складу шструментв кадрово! полiтики за рахунок включення в нього засобiв форму-вання оптимального кадрового складу орга-шзацп з точки зору забезпечення вщповщно-стi мотивацiйних профШв спiвробiтникiв оп-тимальним мотивацiйним профыям, встано-вленим для вiдповiдних посад i пiдроздiлiв. Розробка цих профШв, у свою чергу, повинна Грунтуватися на вимогах до стану мотивацшного ^мату.
5. Нами була встановлена структура мотива-цГ! сшвробгтниюв трудових колективiв локо-мотивних бригад i отримана кiлькiсна оцiнка рiвня мотивацП. Було виявлено, що цей рь вень порiвняно невисокий, i його збiльшення благотворно позначиться на безпещ переве-зень.
Нами запропоновано розгорнутий механiзм формування мотивацiйного клiмату для сшвробгтниюв трудових колективiв локомотив-них бригад, який сприяе розробщ конкретних заходiв, що дозволяють створити у машишс-тiв i !х помiчникiв зацiкавленiсть в досягненнi нефшансових цiлей, тобто в забезпеченнi ви-сокого рiвня безпеки руху.
Розрахунки показали, що запропонований нами мехашзм у разi його використання як основи для формування кадрово! полники принесе значущий економiчний ефект завдя-ки пiдвищенню безпеки перевезень, проте умовою отримання цього ефекту е тдвищен-ня мотивацГ! персоналу не менше, чим на 15 %.
Список шформацшних джерел
1. Пакулина А. А. Мотивационное управление как функция активизации трудовых коллективов
(региональные аспекты) : дис. ... канд. экон. наук / Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. Москва, 1997. 217 с.
2. Евсеева О. О., Пакулша А. А. Система мотивацшного управлшня активiзащeю пращ. Економжа:
проблемы теори та практики. 2002. Вип. 128. С. 172-176.
3. Колот А. М. Мотиващя персоналу. Ки'в : КНЕУ, 2002. 337 с.
4. Лугова В. М., Сасша Л. О. Гармошзащя штереав сустльства, оргашзацп i особистосп при
функщонуванш мехашзму мотивацп. Управлшня розвитком. 2004. № 1. С. 78-82.
5. Дорошна М. С., Сасша Л. О., Лугова В. М., Надьон Г. М. Мехашзм мотивацп управлшського
персоналу. Харюв : АдвАтм, 2010. 240 с.
6. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Й. Кондо [и др.] ; пер. с англ.
Е. П. Маркова. Киев : АДЕФ-Украина ; Нижний Новгород : Приоритет, 2007. 206 с.
7. Оганезова Г. В. Мотивацшний мехашзм в ra^^i управлшня шновацшно! сфери : автореф.
дис. ... канд. екон. наук / ХНУ iменi В. Н. Каразша. Харюв, 2006. 19 с.
8. Пакулш С. Л. Використання мотивацшних важелiв пщвищення ефективносп функщонування пщприемств регюну. Траeкторiя науки. 2016. №2(7). С. 2.16-2.29. URL: http: //pathofscience.org/index.php/ps / article/view/49.
9. Пакулш С. Л., Пакулша А. А. Мотивацшш важелi пщвищення ефективносп функщонування
пщприемств Схщного економiчного району. Економжа: проблеми теори та практики. 2009. Вип. 255. Т. VII. С. 1827-1833.
10. Пакулш С. Л. Стратепчний напрямок вдосконалення мотивацшного мехашзму роботи
пщприемств регюну. Наука i освта - 2005 : матерiали VIII Мiжнародноi науково-практично'1 конференцп, 7-21 лютого 2005 р. Дшпропетровськ : Наука i освгга, 2005. Т. 89. С. 4-5.
11. Семиюна М. В. Нова парадигма мотивацп пращ в системi розвитку сощально-трудових
вщносин. Экономика и управление. 2011. № 3. С. 111-117.
12. Червшська Л. П. Управлшня мотиващею персоналу. Ки'в : КНЕУ, 2015. 201 с.
© А. А. Пакулша, Г. С. Пакулша, Н. С. Христосова Стаття отримана 20.10.2016, прийнята 28.10.2016, оприлюднена online 30.10.2016
Modernization of motivation as a major direction of management efficiency
increase
Pakulina Alevtyna
Kharkiv National University of Civil Engineering and Architecture, Department of Economics, PhD in Economics, Associate Professor, Ukraine
Pakulina Hanna
Ukrainian State University of Railway Transport, Bachelor's Degree student specialty "Economics of enterprise", Ukraine
Khrystosova Nataliia
Kharkiv National University of Civil Engineering and Architecture, Bachelor's Degree student specialty "Economics of enterprise", Ukraine
Abstract. Modernization of motivation system as the priority direction of increasing management efficiency is necessary for the sustainable growth of the national economy of Ukraine. The article substantiates the recommendations for the modernization of human resources policy and universal scale of motivation levels in organizations. The authors define the relation of motivational patterns of employees to the productivity of their labor as a factor of increasing the safety of the specific work of locomotive crews. Classification of emergency preconditions with considering identified causes of errors in the locomotive crew work has been developed and grounded. The article scientifically substantiates the mechanism of motivation and stimulation of workers of locomotive crews, which aims at improving personnel policies and ensuring a high level of safety of trains.
Keywords: motivation; human resources; management; modernization; efficiency.
UDC 65.005.5 JEL Classification: M5
DOI: http://dx.doi.org/10.22178/pos.15-8_
References
1. Pakulina, A. A. (1997). Motivacionnoe upravlenie kak funkcija aktivizacii trudovyh kollektivov
(regional'nye aspekty) [Motivational management as a function of activation of labor collectives (regional aspects)] (Doctoral dissertation). Moscow, Russia: Ros. jekon. akad. im. G. V. Plehanova (in Russian).
2. Yevsieieva, O. O., & Pakulina, A. A. (2002). Systema motyvatsiinoho upravlinnia aktyvizatsiieiu pratsi
[Motivational management system activation works]. Ekonomika: problemy teorii ta praktyky, 128, 172-176 (in Ukrainian).
3. Kolot, A. M. (2002). Motyvatsiia personalu [Personnel motivation]. Kyiv, Ukraine: KNEU (in
Ukrainian).
4. Luhova, V. M., & Sasina, L. O. (2004). Harmonizatsiia interesiv suspilstva, orhanizatsii i osobystosti pry
funktsionuvanni mekhanizmu motyvatsii [Harmonisation of public interest, organization and individual in the functioning mechanism of motivation]. Upravlinnia rozvytkom, 1, 78-82 (in Ukrainian).
5. Doronina, M. S., Sasina, L. O., Luhova, V. M., & Nadon, H. M. (2010). Mekhanizm motyvatsii
upravlinskoho personalu [The mechanism of management's motivation]. Kharkiv, Ukraine: AdvAtm (in Ukrainian).
6. Kondo, I. (Ed.). (2007). Motivacija personala. Kljuchevoj faktor menedzhmenta [Motivation. A key
factor management]. Kyev, Ukraine: ADEF-Ukrayna; Nyzhnyi Novhorod, Russia: Pryorytet (in Russian).
7. Ohanezova, H. V. (2006). Motyvatsiinyi mekhanizm v systemi upravlinnia innovatsiinoi sfery
[Motivational mechanism in the system of innovation sphere] (Doctoral thesis). Retrieved from http://disser.com.ua/content/337623.html (in Ukrainian).
8. Pakulin, S. L. (2016). Vykorystannia motyvatsiinykh vazheliv pidvyshchennia efektyvnosti
funktsionuvannia pidpryiemstv rehionu [Use of motivational levers of increase of efficiency of functioning of enterprises of region]. Path of Science, 2(2), 2.16-2.29. Retrieved from http: //pathofscience.org/index.php/ps / article/view/49 (in Ukrainian).
9. Pakulin, S. L., & Pakulina, A. A. (2009). Motyvatsiini vazheli pidvyshchennia efektyvnosti
funktsionuvannia pidpryiemstv Skhidnoho ekonomichnoho raionu [Motivational leverage improvement of the enterprises of the Eastern economic region]. Ekonomika: problemy teorii ta praktyky, 7(255), 1827-1833 (in Ukrainian).
10. Pakulin, S. L. (2005). Stratehichnyi napriamok vdoskonalennia motyvatsiinoho mekhanizmu roboty
pidpryiemstv rehionu [The strategic direction of improving motivation mechanism of enterprises in the region]. In Nauka i osvita - 2005. Materialy VIII Mizhnarodnoi naukovo-praktychnoi konferentsii (Vol. 89, pp. 4-5). Dnipropetrovsk, Ukraine: Nauka i osvita (in Ukrainian).
11. Semykina, M. V. (2011). Nova paradyhma motyvatsii pratsi v systemi rozvytku sotsialno-trudovykh
vidnosyn [Labour motivation: a new paradigm in competitive environment]. Jekonomika i upravlenie, 3, 111-117. Retrieved from http://www.nbuv.gov.ua/old_jrn/e-journals/Chnch_ekon/2011_2/11smvuks.pdf (in Ukrainian).
12. Chervinska, L. P. (2015). Upravlinnia motyvatsiieiu personalu [Manage personnel motivation]. Kyiv,
Ukraine: KNEU (in Ukrainian).
© A. Pakulina, H. Pakulina, N. Khrystosova Received 2016-10-20, Accepted 2016-10-28, Published online 2016-10-30
