CC BY
170
УДК 331.101.6 Доц. 1.А. Маринич, канд. екон. наук;
магктр Я.Р. 1льницька - Львiвська КА
МОТИВАЦ1Я ЯК ФАКТОР П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1
ПРАЦ1 ПРАЦ1ВНИК1В
Висв^лено особливостi мотивацп працi, характеры для перехщного перiоду в Укрш'ш. Особливу увагу придшено факторам мотивацп, як спонукають людину дь яти. Розроблено науково-практичш рекомендацп щодо побудови процесу мотивацп. Для ефективно" мотивацп пращ сформовано модель основного процесу мотивацп i мотивацшш методи.
Doc. I.A. Marynych; master's degree Ya.R. Ilnytska - Commercial
Academy of L 'viv
Motivation as Factor of Increase of Efficiency of Labour of Workers
In the article the features of motivation are lighted up labours characteristic for a transitional period in Ukraine. The special attention is spared to the factors of motivation, which compel a man to operate. Scientific and practice recommendations are developed in relation to the construction of process of motivation. For effective motivation the model of basic process of motivation and motivational methods is formed.
Мотиващя пращ у сучасний перюд переходу Украши до ринковоi еко-номши е одним i3 найважливших чинниюв, вмше використання якого може сприяти розв'язанню всього комплексу соцiально-економiчних проблем.
Мотиващя - це сукупшсть внутршшх i зовшшшх рушшних сил, як спонукають людину до дiяльностi, визначають поведшку, форми дiяльностi, надають цш дiяльностi спрямованост^ орiентованоi на досягнення особистих цшей i цшей органiзацii. Мотивацiя - це сукупшсть уЫх мотивiв, якi справля-ють вплив на поведiнку людини. [2, с.12].
Потрiбно розрiзняти поняття ммотивацiя працiм i ммотивацiя трудово!" дiяльностiм, останне мае ширший змют. Праця - це цiлеспрямована дiяль-нiсть людини з видозмiни i пристосування предметiв природи для задоволен-ня сво"х потреб. Процес пращ мютить три моменти: власне працю, предмети пращ й засоби пращ. Але трудова дiяльнiсть не обмежуеться тшьки процесом пращ. Дiяльнiсть - це специфiчна форма ставлення до навколишнього свiту, змiстом яко" е його доцшьна змiна i перетворення в штересах людей, змiна, яка включае мету, засоби, результат i сам процес.
Сучасш теорii мотивацii, що базуються на результатах психолопчних дослiджень, доводять, що справжш причини, що нацiлюють людину вщдава-ти роботi сво" сили, надзвичайно складш. На думку одних вчених, поведшка людини пояснюеться ii потребами. На думку iнших, поведшка людини е та-кож i функцiею ii сприйняття i очжувань. Систематичне вивчення мотивацii з психолопчно" точки зору не дае змоги виявити, що ж пробуджуе людину до пращ. Але дослщження поведшки людини у пращ дае деяю загальш пояснен-ня мотивацii i дае змогу створити прагматичнi моделi мотивацii працiвникiв на робочому мющ. Рiзноманiтнi теорii мотивацii подiляються на двi категорii: змiстовнi i процесуальш.
Змiстовнi теорii мотивацii грунтуються на щентифжацп тих внутрiш-нiх спонукань, яю спонукають людей чинити так, а не шакше. Авторами вка-
Науковий вкник, 2005, вип. 15.5
заних теорш мотивацп е Абрахам Маслоу, Девид МакКлелланд i Фредрiк Герцберг, як жили i працювали у середин нашого столiття.
Бiльш сучасш процесуальнi теори мотивацп грунтуються, у першу чергу, на тому, як поводять себе люди з врахуванням 1х сприйняття i тзнан-ня. Основш процесуальнi теори - це теорiя очiкування, теорiя справедливостi i модель мотивацп Портера-Лаунера.
Пiд час розгляду мотивацп потрiбно зосередитись на чинниках, якi змушують людину дiяти i посилюють И дп. Головш з них: потреби, iнтереси, мотиви i стимули. Потреби не можна спостерiгати чи вимiряти, про них мож-на мiркувати тiльки за поведшкою людей. Видiляють первиннi, за своею природою фiзiологiчнi потреби, i вториннi, якi виробляються в ходi пiзнання i набуття життевого досвщу, тобто е психологiчними.
Потребу можна задовольнити нагородою, давши людиш те, що вона вважае для себе щнним. Але в термш мцiннiстьм рiзнi люди вкладають неод-наковий змiст, а тому i розрiзняються i !х оцiнки нагородження. Наприклад, заможна людина, можливо, обере декшька годин вiдпочинку у тш ЫмЧ бiльш важливим для себе, шж грошi, якi вона отримае за додаткову роботу.
"Внутршню" нагороду людина отримуе вiд роботи, вщчуваючи важ-ливiсть свое! працi, вщчуваючи симпатiю до свого колективу, задоволення вщ спiлкування, дружнiх стосункiв з колегами.
"Внутршня" нагорода - це заробггна плата, пiдвищення по службу символи службового статусу i престижу.
Проте на практищ майже не-можливо розмежувати вплив тiльки внутршшх чи тiльки зовнiшнiх мо-тивiв. В одних випадках дп людини можуть бути породжеш переважно внутршньою мотивацiею, а в ш-ших - переважно зовнiшньою. Мо-же бути i так, що спонукальнi дп одночасно породжуватимуться обо-ма системами мотивацп.
Вщсутшсть чiткого розмежу-вання внутршньо! i зовшшньо! мотивацп не знижуе, а, навпаки, шдви-щуе значення !х аналiзу, мошторин-гу у практицi менеджменту персоналу. Якщо мотивацiю розглядати як процес впливу на поведшку людини факторiв-мотиваторiв, то теоретично И можна розподшити на шють стадiй, що наступають одна за одною. Для з'ясування "технологи" процесу мотивацп доцшьним е роз-гляд вiдособлених стадш (рис. 1).
*
Перша стадш
Виникнення потреб
ч г
Друга стадш
Пошук засоб1в задоволення потреб
1 г
Третя стадш
Визначення напрямшв дш
Четверга стадая
Виконання конкретних дш
1 г
ГТята стадш
Отримання винагороди за дп
\ г
Шоста стадш
Задоволення потреби
л
Рис. 1. Схема процесу мотиваци
• 1 стад1я. Потреба виявляеться як вщчуття людиною нестачi чогось. Ця нес-тача дае про себе знати i "вимагае" свого задоволення.
• 2 стад1я. Наявтсть потреби вимагае вщ людини певно!' реакци. Люди по^з-ному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не по-мiчати. Але в бiльшостi випадшв виникае необхiднiсть щось зробити, здшсни-ти, вжити певних заходiв.
• 3 стад1я. Людина визначае, що !й треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреб.
• 4 стад1я. На цш стадй людина докладае зусиль для того, щоб досягти пос-тавлених цшей.
• 5 стад1я. Зробивши певт зусилля, людина отримуе те, що мае задовольнити потребу або те, що вона може обмшяти на бажаний об'ект. На цш стадй з'ясовуеться, наскiльки здiйснення людиною збтаеться з очiкуваним результатом. Залежно вщ цього вiдбуваеться послаблення, збереження або посилен-ня мотивацц.
• 6 стад1я. Залежно вщ рiвня задоволення потреби, величина винагороди i 11 адек-ватност зробленим зусиллям людина припиняе дiяльнiсть до виникнення ново! потреби або продовжуе пошуки заходов для задоволення потреби наявно!.
На характер мотивацшного процесу значний вплив справляють щдиш-дуальт особливост людей, !х мотивацшна спрямовашсть { таю властивост як зусилля, ретельшсть, наполегливють, сумлшнють. Для кiнцевого устху велике значения мае збш цшей пращвника { шдприемства. Для виршення цього зав-дання необхщно створити мехашзм мотивацп шдвищення ефективност пращ.
Пщ цим розумдать сукупшсть метод1в { прийом1в впливу на пращвни-юв з боку системи управлшня шдприемства, яка нацшюе !х до певно! пове-дшки у процес пращ для досягнення цшей оргашзацп, засновано! на необ-хщносл задоволення особистих потреб.
Класифжащя метод1в мотивацп результативност д1яльност1 [1, с.376]:
• економгчш (прямг) - вщрядна оплата, почасова оплата, премй за рацiоналiза-цю, участь у прибутках, оплата навчання, виплати за максимальне викорис-тання робочого часу;
• економгчш (непрямг) - тльгове харчування, доплати за стаж, тльгове корис-тування житлом, транспортом та iн.;
• негрошов1 - збагачення працi, гнучк робочi графiки, охорона пращ, програ-ми пiдвищення якост працi, просування по службi, участь у прийнятп рь шень на бiльш високому рiвнi.
Основними завданням управлшня людськими ресурсами е найбшьш ефективне використання вмшь пращвниюв вщповщно до цшей шдприемства { суспшьства.
Мотивацшний менеджмент - це управлшня, побудоване на прюрите-тах мотивацп дшово! поведшки, тобто на створенш умов защкавленосл в результат { прагнення до його досягнення [4, с.172]. Менеджеру доводиться розробляти мотиващю окремих колектив1в, груп.
Управлшня людськими ресурсами шдприемства включае у себе комплекс взаемопов'язаних вид1в д1яльносп:
• визначення потреби у пращвниках, базуючи на стратеги дiяльностi фiрми;
• аналiз ринку пращ i управл1ння зайнятштю;
• вiдбiр i адаптащя персоналу;
Науковий вкчшк, 2005, вип. 15.5
• забезпечення оптимальних умов пращ;
• оргатзащя промислових процешв, анал1з витрат 1 результапв пращ;
• розроблення систем мотивацп ефективно! д1яльност1;
• обгрунтування структури доход1в, проектування системи оплати пращ;
• профшактика 1 лжввдащя коифлдапв.
1снують рiзнi фактори, яю чинять вплив на людей у рамках оргашза-цп. Перш за все, це - iерархiчна структура оргашзацп, де основний заЫб впливу - вiдносини влади i пiдлеглих, натиск на людину "зверху" з допомо-гою змушення i розподiлення матерiальних благ.
Для ефективно! мотивацп необхiдно сформулювати модель основного процесу мотивацп: потреба - цшь - дп i вплив досвщу i очiкувань. Далi уваж-но виявити фактори, яю впливають на мотиващю - набiр потреб, яю шь цiюють рух до цшей. Процес мотивацп мае такий ланцюг: незадоволена потреба - встановлена цшь - оргашзоваш дп - досягнення цшп
Мотивацiя працiвникiв здшснюеться вiдповiдно до потреби оргашза-цш i !х працiвникiв залежно вщ стану навколишнього середовища, в якому дiе компанiя, i крiм того, вщповщно до iндивiдуальних потреб, яю вщр1зня-ються у рiзних людей. 1снують три пiдходи до вибору мотивацшно! стратеги:
• стимул 1 покарання: люди працюють за винагороду;
• мотивация через працю: бшьш щкава 1 р1зиомаи1тиа праця виконуеться б1льш яшсио 1 з великим задоволенням;
• систематичиий зв'язок з менеджером: мотивацшна стратепя базуеться на анал1з1, ситуацп 1 використоваиому стил взаемодп з шшими людьми.
Видшяють такi мотивацiйнi методи:
• використання грошей як иагороду 1 стимул;
• мотиващя через саму працю;
• нагорода 1 призначення досягнень;
• участь у керувант;
• заохочення 1 нагорода групово! пращ;
• стлкування 1 розвиток пращвнишв;
• л1м1тування обмежеиих фактор1в.
Трудова дiяльнiсть повинна мотивувати активнiсть i приносити задоволення. Можна видшити такi найбiльш важливi вимоги до високо! мотива-цшно! дiяльностi:
• р1зноматттсть;
• щеитичтсть у д1яльност1, тобто прагиеиия до вирiшеиия завдання ввд початку до шнця иа даиому робочому мiсцi;
• зиачущють трудово! д1яльиостц
• автономтсть;
• зворотиий зв'язок, тобто шформащя про досягнутi результати i показники. Отже, ефектившсть трудово! д1яльност1 залежить вщ мотивацп. Проте
ця залежшсть досить складна { неоднозначна. Бувае так, що людина, яка тд впливом внутр1шшх { зовшшшх чинниюв-мотиватор1в дуже защкавлена у до-сягненш високих юнцевих результалв, на практищ матиме прш1 результати, тж людина, яка значно менше змотивована до ефективно! пращ. Вщсутшсть однозначного взаемозв'язку м1ж мотиващею { юнцевими результатами д1яль-ност зумовлена тим, що на результати пращ впливае безл1ч шших чинниюв,
як, наприклад, квалiфiкацiя працiвника, його професiйнi здiбностi та навич-ки, правильне розумшня поставлених завдань, зовшшне середовище тощо. Неоднозначнiсть залежностi мiж мотиващею i результатами працi породжуе вагому управлшську проблему: як оцiнювати результати роботи окремого пращвника i як його винагороджувати? Якщо рiвень винагороди зв'язувати тiльки з результатами працi, то це буде демотивувати пращвника, що отри-мав дещо нижчий результат, але виявляв ретельнiсть, доклав бшьше зусиль. З iншого боку, якщо винагороджувати пращвника тшьки "за добрi намiри", без повного врахування реальних результатiв його працi - це може бути неспра-ведливим щодо iнших працiвникiв, продуктивнiсть працi яких вища.
Лiтература
1. Економ1ка пщприемства: Пiдручник/ За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с.
2. Колот А.М. Мотиващя, стимулювання й ощнка персоналу: Навч. поабник. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.
3. Гоголь Г. Особливосп трудово'1 мотивацп в перехщний перюд до ринково'1 еконо-мiки// Региональна економiка. - 2000, № 2. - С. 98-104.
4. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика. - 2000, № 1. - С. 169-175.
5. Пустовар Я.П. Сучасний стан та перспективы змши в системi мотивацп пращ в Укра-irn// Украша в ХХ1 ст.: Концепци та моделi економiчного розвитку. - Львiв: 2000, ч.2. - С. 52-55.
УДК339.144:339.16.012.34 Доц. О.Ю. Масленмков, канд. екон. наук;
студ. 1.М. Романович - Львiвська КА
ШЛЯХИ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛ1ННЯ ТОВАРНИМИ ЗАПАСАМИ КООПЕРАТИВНОÏ ТОРГ1ВЛ1
Висв^лено стан товарних запаав кооперативно'1 торгiвлi за 2001-04 рр. Про-аналiзовано необхiднiсть встановлення оптимального розмiру 3anaciB: позитивнi та негативнi моменти. Визначено основш шляхи прискорення часу об^ товарiв.
Doc. O.Yu. Maslennikov; stud. I.M. Romanovych - Commercial Academy of L'viv Ways of effective commodities inventories control of co-operative trade
The state of commodities supplies of co-operative trade is reflected for 2001-04 The necessity of establishment of optimum size of supplies is analysed: positive and negative sides. Certainly basic ways of acceleration of time of rotation of commodities.
Товарш запаси - це складна економ1чна категор1я, предмет наукових дослщжень, об'ект уваги спещалютсв та кер1вниюв шдприемств. Можливост шдприемства у забезпеченш стшкосл асортименту товар1в, шдвищення р1вня задоволення попиту споживач1в, оргашзацп безперервност процесу реал1за-цИ", запровадження визначено! щново! пол1тики, визначення окремих питань фшансово! д1яльност1 залежать вщ пол1тики формування товарних запаЫв, !х розм1ру i структури [3, c.42]
Основне завдання управлшня товарними запасами, на наш погляд, по-лягае у забезпеченш рiвноваги мiж двома гранями дано! проблеми:
• позитивною - наявтсть оптимальних товарних запасiв;
• негативною - необхщтсть здiйснювати затрати на зберпання товарiв.
