CC BY
120
ввдбулися позитивш змши як у законодавчому, так 1 нормативно-правовому забезпеченш баншвсько! безпеки. Для формування фшансово стабшьно! та безпечно! баншвсько! системи потр1бно розробити едину державну политику в галуз1 захисту штересш 1 забезпечення безпеки баншвсько! системи загалом та кленпв зокрема.
Отже, в сучасних економ1чних умовах актуальшсть питання баншвсько! безпеки не викликае сумн1в1в. Надшну банк1вську систему створюють лише стаб1льш банки, а економ1чне становище суб'екпв господарювання впливае на загальну економ1чну ситуацш в крашг На державному р1вш потр1бно бшьше уваги прид1ляти проблемам баншвсько! безпеки. Для оцшки стану безпеки баншвсько! системи вцшому слад впроваджувати комплексний пвдхвд, а не користуватися методикою розрахунку, побудованою на основ1 двох показнишв. До тепер не юнуе едино! методики оцшки р1вня фшансово! безпеки кожного окремого банку, що особливо! актуальносп набувае за умов фшансово! нестаб1льност1. Варто пам'ятати, що лише стабшьна та надшна банк1вська система дасть можливють утримати фшансову безпеку держави на надежному р1вн1.
Список лггератури:
1. Банк1вськ1 ризики: теоргя та практика управл1ння. Монограф1я / Л.О.Примостка, О.В.Лисенок, О.О.Чуб та ш - К.: КНЕУ, 2008. - 456с.
2. Барановський О.1. Баншвська безпека: проблема вим1ру / Барановський О.1.// Економ1чне прогнозування. - 2006. - №1. - С.7-32.
3. Болгар Т.М. Менеджмент ризишв 1 ресурав як складова забезпечення фшансово! безпеки баншвських установ [Текст] / Т.М.Болгар// В1сник Льв1всько! комерцшно! академи. - Сергя економ1чна. -Вип..27/ Льв1вська комерцшна академ1я. - Льв1в, 2007. - С.37-41.
4. Жарш Я.В., Гр1нченко Н.О. Особливосп управлшня процентними ризиками в сучасних умовах баншвсько! д1яльност1 // Вюник Черн. Держ. Технол. Ун-ту. Сергя „Економ1чш науки"/ Науковий зб1рник. - Чершпв: ЧДТУ, 2014. - №1(72). -С.159-168.
5. Зубок М.1. Безпека банк1всько! д1яльност1: Навч.поабник / М.1.Зубок. - К.: КНЕУ, 2002. - 190с.
6. 1вченко 1.Ю. Моделювання економiчних ризик1в i ризикових ситуацш. Навч.посiбник. - К.: ЦУЛ, 2007. - 344с.
7. Методика розрахунку рiвня е K0H0Mi4H0i безпеки Укра!ни, затверджено! Мiнiстерством економiки Укра!ни ввд 02.03.2007р. №60 [Електронний ресурс] / Мшютерство економiки Укра!ни. - Режим доступу: http://www.me.gov.ua/control/uk/publish/printable articl e?art id=97980
8. Методичнi вказiвки з iнспектування банкiв „Система оцiнки ризишв", затверджеш постановою правлiння НБУ ввд 15.03.2004р. №104 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.bank.gov.ua/doccatalog/document?id=36986
9. Методичш рекомендацп щодо функцiонування систем ризик-менеджменту в банках Укра!ни, затвердженi постановою Правлшня НБУ вiд 02.08.2004р. №361 [Електронний ресурс]. - Режим доступу:
http://www.bank.gov.ua/doccatalog/document?id=36985
10. Савченко Т. Трансфертне цшоутворення як шструмент управлiння процентним ризиком банку / Т.Савченко, О.Пожар // вюник НБУ. -2009. - №7. - С.30-38.
11. Сорошвська З. До питання фшансово! безпеки в умовах свиво! економiчноi' кризи [Електронний ресурс] / З.Сорошвська // Економiчний аналiз. - 2011. - №8(1). - С.104-108. - Режим доступу: http:
//www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ecan/2011_8_1/pdf/ sorokivska/pdf
12. Управлшня баншвськими ризиками: Навч.посiбник/ за ред.Л.О.Примостки. - К.: КНЕУ, 2007. - 600с.
13. Фшансова безпека пiдприeмств i банкiвських установ [Текст]: Монографiя/ за заг.ред.д-ра екон.наук, проф. А.О.Gпiфанова [А.О.Сшфанов, О.Л.Пластун, В.С.Домбровський та iн.]. - Суми: ДВНЗ „УАБС НБУ", 2009. -295с.
14. Хитрш О.1. Фшансова безпека комерцшних 6aHKiB/ О.I.Хитрiн// Фшанси Укра!ни. -2004. - №11. - С.118-124.
15. Чуб О. До питання використання
банками механiзмiв сек'юригазацп активiв // Банкiвська справа. - 2009. - №3(87). - С.69-70.
Дерев'янко Свжлана Iiuiiiinini
МАТЕР1АЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦ1 ЯК ОСНОВНИЙ ЕЛЕМЕНТ МОТИВАЦИ РОБ1ТНИК1В
У cmammi до^джено роль мотивацИ працi в сучасних умовах. Розглянуто суттсть та значения матерiального стимулювання працi як основного елементу мотивацИ. Проанальзоват недолiки матерiальноi мотивацИ nрацi.
Ключовi слова: мотивацiя, матерiальне стимулювання, оплата працi.
This article explores the role of labor motivation in modern conditions. The essence and value of material incentives work as a basic element of motivation. The analyzed material deficiencies work motivation.
Key words:motivation, financial incentives, wage.
Актуальшсть дослвдження. Одним з головних завдань пiдвищення економiчно! ефективностi е формування притаманно! ринковим вiдносинам системи стимулювання працi. Фiнансовий стан та конкурентоспроможшсть пiдприемства залежить ввд ефективностi пращ персоналу, а вона, насамперед, вщ оргашзацп системи заробггно! плати.
У наш час для б№шосп тдприемств i органiзацiй велике значення мае збереження параметрiв виробничих процесiв у швидко змiнюваних умовах зовнiшнього i внутрiшнього середовищ. У зв'язку з цим набувае суттево! ваги внесок кожного члена трудового колективу в кiнцевi результата дiяльностi пiдприемства, який може бути забезпечений шляхом розроблення вщповщно! мотиваци, основною метою яко! е одержання максимально! вiддачi ввд використання наявних трудових ресурсiв.
Аналiз останнiх публiкацiй. Питаниям пiдвищення продуктивносл працi та 11 мотиваци присвячено цiлий ряд робiт укра!нських вчених, а саме: О. Кендюхова, Б. Т. Кл1яненка, А. В. Черепа, Й. М. Петровича, О. М. Семенова та ш., а також заруб1жних науковцiв П. Друкера, А. Тоффлера, В. 1ноземцева та ш. Проте стимулювання працi як основний елемент мотивацшного механiзму мае постшно переглядатися вiдповiдно до iснуючих умов пращ, конкуренци та пвдприемницьких цшей.
Мета досл1дження. Метою статтi е анал1з переваг i недолiкiв сучасних методiв та форм матерiально! мотиваци працi робiтникiв сiльськогосподарських пiдприемств.
Виклад основного матерiалу. Мотивування являе собою процес формування такого психологiчного стану людини, який зумовлюе И поведшку, здiйснюе установку до дiяльностi, спрямовуе i активiзуе И. Своею чергою мотиващя до працi грунтуеться на прагненш працiвника задовольнити сво! потреби; в загальному розумiннi -це сукупнють внутрiшнiх i зовнiшнiх рушшних сил, як1 спонукають людину до трудово! дiяльностi, орiентовано! на досягнення певних цiлей [8].
Система мотиваци персоналу е однiею з важливих складових управлiння персоналом, яка досить часто включае елементи, що мають конфщенцшний характер. Правильно розроблена система мотиваци дозволяе не лише активiзувати потенщал людини у напрямi досягнення поставлено! мети, але й забезпечуе задоволення потреб працiвника, що виникають у процесi його життедiяльностi. Рiзноманiтнiсть потреб i рiзна складнiсть умов пращ у сшвставленш з отриманими виробничими результатами е визначальними чинниками мотивацi!.
Виходячи з того, що об'ектом мотивування е працiвники, як виконують рiзнi виробничi й управлшськ функцi!, треба брати до уваги ввдмшносп у !х виробничо-управлiнськiй дiяльностi. Директори, керiвники пiдприемств та оргашзацш, виходячи iз обсягу сво!х компетенцш та ввдносно! автономi! щодо
централ1зованого контролю, мають специфiчнi потреби та штереси, як1 й визначають мотиви !х дiяльностi. Водночас для керiвникiв структурних пiдроздiлiв, спецiалiстiв визначальними, ^м пiдвищения зарплати, е кар'ерний рют, розширення участi в управлiннi та прийнятл рiшень, одержання органiзацiйно! свободи, розширення елементiв творчостi в процеа роботи.
У деяких випадках заробггна плата не е визначальним мотивувальним чинником, важливе значення мають режим роботи, мюцезнаходження пiдприемства, характер робот тощо. Задовольняють вимоги та очшування працiвникiв, як правило:
- економiчна винагорода (оплата працi, матерiальне заохочення, забезпечення безпеки працi, дотримання прав робiтникiв тощо);
- внутршне задоволення працею (iнтерес до роботи, рiзноманiтнiсть, можливiсть подальшого росту та ш.);
- соцiальнi взаемовiдносини (взаемна тдтримка, належиiсть до тiе! або шшо! групи, статус, соцiальна тдтримка тощо) [1].
Слад зауважити, що у процеа подальшого сустльного подшу працi виникае безлiч спецiальних, вузьковвдокремлених видiв дiяльностi, як1 за сво!м змiстом i характером виконання е малопривабливими або i ввдверто небезпечними (робота на конвеер^ у шахп, у нiчнi змiни тощо). Нематерiальнi очiкувания людей у таких випадках не можуть бути задоволенi, а весь потенщал мотивування переноситься на матерiальне стимулювання, осшльки в континуумi людсько! взаемодi! виникають не лише ефект мотивування, а й iншi спонукальш ефекти, як-то звички, ввдчуття безвихiдностi, необхiднiсть виникання тощо. Це обумовило появу велико! шлькосп теоретичних пiдходiв щодо пояснення вмотивованостi людей (табл. 1).
Як бачимо, в окремих випадках матерiальна винагорода сама по собi не мае значення навпъ за наявносп високо! оплати, а людина без нагляду не буде працювати з повною вщдачею.
Крiм того, працiвник схильний ощнювати розмiр заробiтно! плати у порiвняннi з iншими: якщо, здiйснюючи бшьше зусиль, порiвияно з iншими,вiн отримуе однакову з ними винагороду, вш може бути незадоволеним. Особливо цей дисонанс характерний для керiвникiв середньо! ланки, як1 несучи повну ввдповщальшсть за роботу виробничо! дiлянки мають при цьому незначну доплату, унаслвдок чого виникають проблеми з подбором таких керiвникiв.
У сiльському господарствi зазначенi проблеми мотивацi! обтяжуються ще й шшими чинниками, зокрема: сезоннютю зайиятостi; значним розривом у чай мiж прикладенням працi i отриманням результатiв; залежиiстю результатiв не лише вщ напруженостi та кiлькостi пращ, а й вщ природно ктматичних-особливостей мiсцевостi.
Таблиця 1
Основш теорп мотивацй'_
Назва теори Автор або головний послщовник Основш концепцiï
Класична Фредерiк В. Тейлор Люди будуть в значнш мiрi зацiкавленi в працi, якщо 1х винагорода (матерiальна) буде тюно пов'язана з результатами працi.
Теор1я потреб Абрахаам Х. Маслоу Коли основш фiзiологiчнi потреби задоволенi, потреби бшьш високого порядку стають домшуючими i повиннi бути врахованi при мотиваци вчиншв.
Теор1я людських стосунк1в Ренйс Лжерт Керiвник е ключовим фактором мотивацiï. Вiн повинен дати вщчути робiтнику, що той е членом колективу i займае в ньому важливе мюце.
Теор1я очшувань Вiктор Врум Мотивацiя пращвнишв залежить вщ того, що вш очiкуе отримати за допомогою тих речей, яш являються важливими для нього в якост нагороди за його чудову роботу (поведiнку)
Теор1я двох факторiв Фредерiк Херцберг Фактори шдтримки (умови працi) можуть викликати у робггника почуття незадоволеностi, але вони не являються головними мотивувальними факторами. До останшх вiдносяться потреби бшьш високого порядку, таю як сустльне визнания, змiст роботи та можливють кар'ерного росту.
Теорiя X i Y Дуглас Мак-Грегор Звертаеться увага на те, що декотрi вдиввди за своею природою е лшивими, отже вони можуть добре працювати тшьки п1д наглядом ( теорiя X). Для iнших потреба в пращ е мотивувальним чинником, вони знаходять внутрiшне задоволения в пращ, якщо для цього створеш необхщш умови (теорiя Y).
Теор1я цшевстанов-ления Едвiн А. Локе Свiдомi потреби особистосп визначають ïï дй'. Щль буде впливати на зусилля та на вибiр поведiнки.
Теор1я потреби в досягнениях Деввд Ц. Мак-Клеланд Шляхом встановления порядку вииагороди (визнання, просуваиия по службу досягнения певного службового стаиовища тощо) та пiдсиления очiкувания, що винагорода буде результатом кращоï поведшки (роботи), можиа пiдсилити мотивац1ю до б№ш продуктивноï та якiсноï роботи.
Теорiя змiни поведiнки Б.Ф. Скшер Поведшка може бути кероваиою, уточненою та змшеною завдяки певним змшам в системi заохочень.
Теор1я справедли-востi Д. Стейсi Адамс Основним джерелом мотиваци пращ е справедливють, якоï робiтник очiкуе зустрiти в трудовому колективг Будь-яку вииагороду за працю робiтник порiвнюе з винагородою шших членiв колективу.
Джерело: розроблено на ochobî [5] Для керiвникiв сiльськогосподарських пiдприeмств завжди важливим е рiшення як платити, наприклад, штатному механiзаторовi влiтку i взимку. Чи треба взагалi тримати у штатi механiзатора, який виконуе сезоннi роботи, можливо краще наймати його лише на певний перюд? Ввдповщ на цi та iншi питания тягнуть за собою ршения щодо виробничих витрат, якi е внутршшми детермiнантами
конкурентоспроможиостi щдприемства. Звщси, характернi для сучасного перiоду, тенденцп до сумiщения професiй (бiльше можливостей обiймати штатну посаду), а також до роботи по найму, без штатного закршления на будь-якому тдприемств^
Система мотивацй' завжди складаеться iз двох основних блоков: матерiального й нематерiального стимулювання, серед яких важлившими е матерiальнi
мотивацiйнi чинники: заробина плата, премiюваиия, грошова винагорода, матерiальна допомога, участь у прибутках [1].
Важливе значения при оргаиiзацiï системи стимулювання мае редукщя працi, можливють зведения складно! працi до просто!. Сутшсть редукцп полягае в тому, що розб1жшсть м1ж простою i складною працею оцiнюеться на шдстаи врахування дп двох факторiв.
По-перше, враховуеться, що бiльш складна праця вiдповiдае бiльш висок1й квалiфiкацiï пращвнишв i, вiдповiдно, мае вищу щну у порiвняннi з простою працею. По-друге, праця рiзноï складностi створюе в одиницю часу рiзну вартють, отже, бiльш складна праця повинна мати бшьшу цiну в одиницю часу, шж проста праця [2].
Залежтсть мгж к1льк1стю прикладено! прац 1 створеною варпстю завжди обумовлюе необхщшсть пор1внювати оплату прац з Г! продуктившстю. Перевищення темтв зростання продуктивносп пращ
над темпами зростання заробпно! плати е одним !з головних критерив ощнки економ1чно! динашки. В сшьському господарств! Укра!ни в р!зш перюди часу зазначене сшввщношення зм1нювалось (рис. 1).
200 180 160 140 120 100 80 60
£
/у
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 20112012 2013
• темп росту продуктивносп пращ
Рис. Порiвняння темтв зростання nродуктивностi та оплати пращ в алъсъкому господарствi Украгни,
1995-2013 рр., %
Джерело: побудовано за даними Державно! служби статистики Укра!ни
На рис. представлено сшввщношення темтв зростання продуктивносп пращ та заробггно! плати в галуз1 альського господарства УкраТни за 1995 - 2012 рр., значення яких отримано ланцюговим способом на основ! статистичних даних [8].
Упродовж 1995 - 2000 рр. середньор1чш темпи зростання заробпно! плати в галуз1 сшьського господарства ютотно випереджали темпи росту продуктивносп пращ. Шсля 2000 р. винагорода й продуктившсть зм1нюються в одному напрям1 й адекватними темпами. Дискретшсть темтв зростання продуктивносп пращ частково можна пояснити досить високою залежтстю результапв дгяльносп суб'екпв господарювання в1д природних фактор1в, а частково технолопчноюта орган1зац1йною модерн1зац1ею шдприемств, у результат! яко! зм1нюеться сшввщношення м1ж живою та уречевленою працею на користь останньо!.
До орган1зац1йних фактор1в росту продуктивносп пращ належать стутнь рштшчносп виробництва, удосконалення управл1ння
виробництвом, оргашзащя робочих м1сць 1 !х обслуговування, створення здорових, безпечних та ергоном1чних умов прац1.
Також можна виокремити сощальш та економ1чн1 фактори забезпечення продуктивност1 прац1. П1дприемства, виходячи 1з наявних фактор1в п1двищення продуктивност1 пращ вишукують в1дпов1дн1 резерви !! росту, тд якими розум1ють невикористан1 можливосп п1дприемства щодо забезпечення зростання !! напруженост1. За м1сцем впливу 1 використання розр1зняють резерви росту продуктивносп пращ на робочому м1сц1, в бригад^ на п1дприемств1, в галузг За часом використання резерви
под1ляються на поточн1 та перспективн1. Поточш резерви можуть бути використан1 негайно або у ближчим часом без серйозно! перебудови орган1зац1! та технолог^' виробництва, вони не вимагають значних додаткових витрат (поточних чи каттальних). Перспективн1 резерви росту продуктивност1 пращ вимагають суттево! перебудови орган1зац1! 1 технологи виробництва на основ1 досягнень науки та техшки. Приведення !х в д1ю пов'язане 1з часом та значними витратами [11].
В вдеал1 зростання продуктивност1 прац1 повинно мати випереджувальний характер у пор1внянш з матер1альним стимулюванням, але в окремих випадках сл1д п1ти на порушення данного сп1вв1дношення. Тод1 матер1альне стимулювання набувае значення детерм1нанти по вщношенню до продуктивност1.
Матер1альне стимулювання пращ задовольняе, насамперед, первинн1 (ф1зюлопчш) потреби прац1вник1в в !ж1, одягу, житл1, навчанн1, а також матер1ал1зоваш психолог1чн1: престижне авто, дорогий курорт, концерти вщомих артист1в та шше. Класиф1кац1я стимул1в наведена у таблиц! 2. Матер!альне стимулювання мае свое ввдображення у розм!р! та складових зароб!тно! плати [8].
У сшьському господарсга Укра!ни зароб!тна плата е основною формою оплати пращ за виконану роботу або надаш послуги зг!дно з трудовими договорами пращвнишв, як правило, у грошов!й форм! [4]. В окремих випадках може виплачуватися в натуральнш форм!.
Розм!р зароб!тно! плати встановлюеться залежно ввд складност! та умов виконувано! роботи, професшно-дшових якостей прац!вника, результат!в його пращ та господарсько! д!яльност! щдприемства.
Таблиця 2
Класифжащя стимулiв_
Тип Вид Форми реалiзацiï
Особисп Матерiально-грошовi Iндивiдуальна вiдрядна форма оплати пращ та ïï безтарифш варiанти, рiзнi системи почасовоï оплати, надбавки, доплати, одноразовi винагороди
Матерiально-негрошовi Подарунки, путiвки, надания житла, пiльговi кредити, проведения медичних оглядев, користувания киижковим фондом, мюця у дошк1льних закладах
Моральнi Надания почесних звань, нагороди, повага, авторитет
Колек-тивнi Матерiально-грошовi Колективна вщрядна форма оплати працi та безтарифш ïï варiанти, колективнi одноразовi винагороди
Матерiально-негрошовi Техиiчнi, саиiтарно-гiгiенiчнi, органiзацiйнi умови пращ, призи
Моральнi Нагородження колективу почесними грамотами, перемога у конкурсах, пiдтримка iмiджу фiрми
Джерело: розроблено на основi [9]
Основна заробгтна плата — це винагорода за виконану роботу вiдповiдно до розроблених норм пращ. Вона встановлюеться у виглядi тарифних ставок (оклащв) i вiдрядних розцiнок для робгтнишв i посадових окладiв для службовщв.
Додаткова заробiтна плата — це винагорода за роботу понад встановлеш норми, за трудовi успiхи, винахвдливють та за особливi умови пращ. Вона включае доплати, надбавки, гарантшш i компенсацiйнi виплати, передбаченi чинним законодавством; преми, пов'язаиi з виконаниям виробничих завдань i функцiй.
Iншi заохочувальнi та компенсацiйнi виплати, до яких належать виплати у формi винагород за пiдсумками роботи за рш, премiï за спецiальними системами i положениями, компенсащйш та iншi грошовi та матерiальнi виплати, не передбачеш актами чинного законодавства або як здiйснюються понад встановленi вказаними актами норми.
Ще одним напрямком матерiально грошового стимулюваиия е премшвания. Премiя стимулюе особливi приклади щдвищення результатiв працi i ïï джерелом е фонд матерiального заохочения. Вона представляе одну з найважливiших складових частин заробiтноï плати [10].
Щль премiюваиия - полiпшення насамперед шнцевих результатiв дiяльностi, виражених у певних показниках, а також заохочения пращвнишв до творчосп, шщитиви, пробуджения в них ввдчуття причетностi до важливосп справи, корпоративного духу.
Премiя найчаспше мае нестабiльний характер. Ïï величина може бути бшьшою або меншою, вона може взагалi не нараховуватися. Застосування преми покликане забезпечити оперативну реакцiю на змiну умов i конкретних завдань виробництва.
Необх1дно визначитися, хто конкретно включений у коло премшвания. Справа в тому, що премшваниям охоплюються пльки тi пращвники, працю яких необх1дно додатково заохотити. Ця
необхiднiсть обумовлюеться завданиями й конкретними умовами пращ й виробництва.
Центральне мiсце в заохочувальнiй системi займае розмiр преми. Вiн визначае зв'язок результапв працi зi зб№шениям розмiру заохочения. Ефективнiсть застосовуваноï системи премшвания пращвник бачить у величин грошовоï суми, отриманоï у виглядi преми. Установлюватися розмiр премiï може у вщсотках до окладу, до економiчного ефекту або ж у твердш ставцi. Тобто у вщносному й абсолютному вираженнi.
Джерелом виплати преми служить фонд матерiального заохочения, що утворюеться за рахунок прибутку пiдприемства в розмiрi чотирьох ввдсотшв ввд фонду заробiтноï плати. Отже:
1. Преми не повинш бути занадто загальними i поширеними, осшльки в противному випадку 1х будуть сприймати просто як частину звичайноï зарплати у звичайних умовах.
2. Премiя повинна бути зв'язана з особистим внеском пращвника у виробництво, будь то вдивщуальна або групова робота.
3. Повинен юнувати якийсь прийиятний метод вимiру цього збiльшення продуктивностi.
4. Робггаики повиннi почувати, що премiя залежить вiд додаткових, а не нормативних зусиль.
5. Додатковi зусилля пращвнишв, стимульоваш премiею, повиннi покривати витрати на виплату цих премш.
Науковцi зазначають, що формувания високоефективноï системи оплати працi, як основного елементу матерiального стимулювання працiвникiв, повинно базуватися на ефективному оргашзацшно-економiчному мехаиiзмi оплати працi. Вiн повинен ввдображати взаемозв'язки рiвия оплати пращ з результатами дiяльностi пiдприемства, трудового внеску в них конкретного пращвника, державноï полiтики в галузi ввдносин розподiлу та ринковоï кон'юнктури [9].
Проблема матерАального стимулювання пращ потребуе постшного дoслiджeння фaктopiв, якi визначають систему мaтepiaльних стимулiв. Щд даними факторами розумшть pушiйнi сили, як1 забезпечують формування й використання сукупнoстi спонукальних мoтивiв з метою задоволення колективних та особистих штереав пpaцiвникiв. За характером дп на виконавщв виднеться три групи фaктopiв:
1) сoдiaльнo-психoлoгiчнi;
2) eкoнoмiчнi;
3) opгaнiзaдiйнi [9].
Найважлившими принципами мaтepiaльнoгo стимулювання економюти визначають:
• зростання зapoбiтнoï плати залежно вщ пвдвищення eфeктивнoстi виробничо-господарсь^' дАяльносп пiдпpиемств;
• дифepeндiaдiя заробггно1 плати залежно вщ пeвнoï групи працАвнишв, умов прадА та трудових досягнень;
• можливють тдвищення зapoбiтнoï плати за виконання особливих видАв робгг, тобто найбАльш вщповвдальних, важливих i потрАбних у процеа надання послуг;
• перспектива зростання зapoбiтнoï плати на кожному робочому мад^
• матерАальт стягнення;
• забезпечення випереджаючих темтв зростання продуктивносп прадА порАвняно з темпами шдвищення заробАтно! плати;
• оптимальне поеднання централАзацп та самостшносп окремих структурних шдроздшв падприемства щодо матерАального стимулювання пращ [8].
Виршення завдання забезпечення
оптимального сшввщношення зapoбiтнoï плати пращвнишв з обсягом i яшстю виконано1' роботи передбачае видшення груп пращвнишв тдприемства за рАвнями оплати працг Для цього спочатку визначаеться базова група, трудовА процеси яко1' найбшьшою мАрою забезпечують виконання основних поточних та перспективних завдань, а попм — склад решти груп працАвнишв. Сшввщношення середньо1' заробАтно1' плати дано1' групи пращвнишв i базово1' визначае рАвень стимулювання.
1ншим напрямом розроблення системи матерАального стимулювання е обрання структури заробАтно1' плати на основА факторАв, що ввдбивають трудовий внесок працАвнишв. Ус фактори, керуючись результатами монографАчних дослвджень, доцшьно подшити на двА групи:
1) фактори, як визначають трудовий внесок у досягнення поточних результапв;
2) фактори, яш визначаються к1нцевими результатами.
Процес управлшня мотивацАею дАяльносп е сукупшстю взаемопов'язаних шформацшних, лопко-розумових та оргашзацшних операцш, що застосовуються на щдприемствА пращвниками управлшського апарату за визначеною технолопею. Як пвдкреслюеться багатьма авторами, цей процес мае безперервний циклАчний характер i передбачае
збирання, передачу й обробку шформацп, прийняття ршень i оргашзащю 1'х виконання [3].
Як складовий елемент виробничо1' дАяльносп на пвдприемствА мотивацшний мехашзм повинен складатися:
- з блошв послвдовних процедур;
- шформацшного циклу (пошук, збирання, передача, обробка, збереження рАзноманАтно1' шформацп, що надходить ввд об'екта управлшня та Аз зовшшнього середовища);
- лопко-розумового циклу, що включае в себе операци з економАчних та техшко-технолопчних розрахунк1в, шдготовки та прийняття рАзномаштних ршень;
- оргашзацшного циклу, в межах якого здшснюеться реатзацАя ршень, вплив на працАвнишв, знаряддя прац^ технолопчт процеси, економАчт вщносини, предмети прац^ що формують у сукупносп об'ект управлшня мотивацАею працА та ïï результатами.
На сучасному етап тpaнсфopмaдiï аграрних вщносин в Укршщ специфжа створення нового мотивацшного мехашзму полягае в тому, що вш формуеться в незвичайному для науки i практики середовищА, тобто в економАчнАй системА перехАдного типу, в умовах eкoнoмiчнoï кризи. У зв'язку з цим для кардинального реформування мoтивaдiï тpудoвoï дАяльносп пращвнишв необхвдно не пльки анатзувати i прогнозувати параметри макро- та мжроекономАчного середовища, в якому здшснюеться формування системи економАчних трудових i соцАальних мотивАв та стимулАв, але й попередньо 1х моделювати [9].
Висновки. Одним з найважливших аспекпв, що впливають на ефектившсть роботи персоналу, е стимулювання, певна модель якого юнуе на кожному тдприемствА чи фАрмг Вона являе собою взаемопов'язат принципи i фактори, як1 спонукають службовцАв до висoкoпpoдуктивнoï тpудoвoï дАяльносп, забезпечуючи тим самим продуктивну роботу всiеï системи. Колишня «зрАвнялАвка» в оплап працА працАвника на сучасному пАдприемствА поступаеться м^цем дифepeндiйoвaнoï системА матерАального стимулювання.
ДиференцАацАя зapoбiтнoï плати та додаткових матерАальних виплат може здАйснюватися залежно вАд стап, вжу, професшного статусу, рАвня освгти, квaлiфiкaдiï, стажу роботи на шдприемст, значущосп зaймaнoï посади i навиъ з урахуванням морально-психолопчних характеристик працАвнишв.
Система матерАального стимулювання пращ - це сукупшсть основних та додаткових показнишв оцшки колективних та Андиввдуальних результапв пращ, за якою працюючим здАйснюються рАзнА виплати заохочувального характеру понад основну заробАтну плату з метою використання 1х мaтepiaльнoï зацАкавленостА для пАдвищення продук-тивностА, ефективносп та конкурентоспроможносп виробництва. Призначення стимулАв до працА полягае в розвитку системи потреб людей, структури 1х особистих АнтересАв, у розкриттА здАбностей пращвника, пвдвищент його eкoнoмiчнoï й сoцiaльнoï вщповвдальносп. Щоб стимули виконували свою роль в повному обсязА, в свщомосп працАвника мають
зютавлятись вигода ввд зростання свого Marepia^Horo добробуту та продуктивнiсть прaцi.
Список використаиоТ лiтератури
1. Бортник В. А. Мaтерiaльне стимулювання як чинник ефективностi використання кадрового потенцiaлу / В. А. Бортник // Вюник. Кшвський iнститут бiзнесу та технологiй. - 2010. - № 2. - С. 87-88.
2. Виноградский М. Д., Беляева С. В., Виноградська А. М. Управлшня персоналом: Навч. пойб. - К.: Центр навчально1 лггератури, 2006. -504 с.
3. Гребшчук О. Стимулювання пращ на пiдприемствi та засоби моделювання / О. Гребiнчук // Економют. - 2009. - № 4. - С. 52-55.
4. Закон Украши «Про оплату пращ» № 1086 - 1У вiд 10 лип. 2003 р. [Електронний ресурс] / Верховна Рада Украши. - Режим доступу : http://www.rada. gov.ua.
5. Колот А. М. Соцiaльно-трудовi ввдносини: теорiя i практика регулювання. - К.: КНЕУ 2003. - 456 с.
6. Полщук Д. I. Мотиващя як чинник шдвищення продуктивностi на пiдприемствi / Я. Д.
Качмарик, Д. I. Полщук // Науковий вюник НЛТУ Украши - 2011. - Вип. 21.8. - С. 209-213.
7. Ольське господарство Украши у 2012 р. : стат. зб. - К. : Державна служба статистики Украши, 2013. - 402 с.
8. Харченко Т. М. Мaтерiaльне стимулювання персоналу як складова розвитку шдприемств / Т. М. Харченко // Вюник Хмельницького нащонального ушверситету - 2010.- № 3. Т. 3 - С. 129-131.
9. Череп А. Стимулювання пращ - необхвдний елемент ринково1 економши, що впливае на витрати виробництва / А. Череп // Економша, фшанси, право. -2005. - № 2. - С. 7-10.
10. Юшш В. В. Застосування мaтерiaльних i немaтерiaльних методiв мотиваци лщерства на рiзних рiвнях управлшня / В. В. Юшш // 1нновацшна економжа. - 2009. -№ 8. - С. 62-66
11. Юрченко О. Б. Мотиващя як ютотний чинник формування людського кaпiтaлу / О. Б. Юрченко // Науковий вюник НЛТУ Украши - 2010. -Вип. 20.4. - С. 156-160.
О.С. Тюкова
ПРОТИВОРЕЧИЯ РЕАЛИЗАЦИИ СОВРЕМЕННОЙ АНТИИНФЛЯЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В
УКРАИНЕ
Проmирiччя реальзацП сучасног' антитфляцшног полтики вУкраг'т
О. С. Тюкова
Contradictions of realization of modern antiinflationarypolitics are in Ukraine
O.S.Tukova
Инфляция является "лакмусом " экономической нестабильности на макроуровне, и, в то же самое время, фактором, влияющим на общеэкономическое и социальное развитие государства. Именно поэтому, преодоление высоких темпов инфляции и поддержание их на приемлемом для экономики уровне - важная задача целостной государственной экономической политики.
Ключевые слова: антиинфляционная политика, антиинфляционная стратегия, антиинфляционная тактика.
Iнфляцiя е "лакмусом" економiчноï нестабiльностi на макрорiвнi, i, в той же самий час, чинником, що впливае на загальноекономiчний i сощальний розвиток держави.Саме тому, подолання
високих темпiв тфляци i пiдтримка ïx на прийнятному для економжи рiвнi - важливе завдання цтсно '1' державно'1' економiчноï полiтики.
Ключовi слова: антитфляцтна полiтика, антиiнфляцiйнастратегiя, антитфляцтна тактика.
Борьба с неуправляемой инфляцией является одной из главных проблем государственного регулирования, на которой держится вся социально-экономическая, финансовая и банковская политика. С целью сдерживания инфляции и уменьшения ее негативных последствий правительство осуществляет антиинфляционную политику. Антиинфляционная политика - это комплекс соответствующих мер государственного регулирования экономики, направленных на борьбу с инфляцией [1, с 159].
Воплощение в жизнь такой политики требует от правительства разработки антиинфляционной программы, которая определяет цели, задачи и способы ее реализации, которые зависят от стадии инфляционного процесса, его интенсивности и других факторов. Важной частью разработки
антиинфляционной программы является установление количественных показателей, которые определяют ее конечные результаты. На практике к ним относятся ценовые показатели (темп инфляции, индекс потребительских цен и др.), динамика денежной массы в обороте, размер и динамика государственных расходов. Средства борьбы с инфляцией можно разделить на две части:
а) антиинфляционная стратегия - цели и методы долгосрочного характера;
б) антиинфляционная тактика - мероприятия краткосрочного периода [2, с. 111].
Антиинфляционная политика должна быть нацелена не столько на полное погашение инфляции, сколько на сведение ее до приемлемого уровня, при котором не просто смягчились бы ее наиболее
