CC BY
29
О.€. Кузьмт, Н.О. Шпак
МОТИВУВАННЯ ПРАЦ1ВНИК1В СИСТЕМИ КОМУН1КАЦ1Й МАШИНОБУД1ВНОГО ШДПРИСМСТВА: ОРГАНВАЦ1ЙШ ТА Ф1НАНСОВО-ЕКОНОМ1ЧН1 АСПЕКТИ
Розроблення, упровадження та супровiд сучасних комунiкацiйних систем, техшчного та програмного забезпечення, ново! техшки та технологiй на шдприемствах машинобудiвного комплексу е неможливими без кватфшованого персоналу, що обслуговуе як автоматизовану, так i неавтоматизовану частину системи комунiкацiй. Отже, наявшсть на пiдприемствах машинобудiвно! галузi високопрофесiйних, ефективно мотивованих до формування переходу на новий рiвень розвитку виробництва та забезпечення позитивно! динамши у функцiонуваннi шд-приемств працiвникiв системи комунiкацiй е необхщною умовою пiдвищення
конкурентоспроможностi оргашзаци [1]. Для створення на пiдприемствi професшного колективу сфери комунiкацiй, забезпечення вщповщного рiвня квалiфiкаци кожного працiвника важливим е обгрунтоване оцiнювання результативностi пращ за конкретними положеннями, iнструкцiями та критерiями. Оцiнка персоналу е основою формування системи мотивацш трудово! дiяльностi й мотивацiйним чинником у комушкацшному процесi.
Питанням мотивування працiвникiв та !х класифшацп у науковiй лiтературi придiлено багато уваги як втизняними, так i зарубiжними вченими [2-8]. Проте неохопленим лишаеться питання
мотивування пращвниюв системи
комушкацш пiдприемства, що складаеться iз пращвниюв, якi обслуговують рiзного роду шформацшш пiдсистеми: з автоматизовано! частини та з неавтоматизовано! частини (передача шформаци мiж працiвниками вербальними (мова) i невербальними каналами (мiмiка, жести та ш.). Питанням управлiння та ощнки дiяльностi працiвникiв
системи комунiкацiйного менеджменту машинобудiвних пiдприемств придiлено не-достатньо уваги.
Метою статп е формування комплексно! системи мотиваци працiвникiв.
На основi узагальнення викладеного матерiалу та власних дослщжень пропонуеться комплексна система мотивацi! пращвниюв системи комунiкацiйного менеджменту машинобудiвного
шдприемства. Основними етапами створення тако! системи е: вибiр стратегi! розвитку шдприемства; установлення цiлей окремих пiдроздiлiв та !х узгодження зi стратегiею оргашзаци; визначення частини обсягу дiяльностi шдприемства, з яко! формуються 1Т-витрати; визначення частини з 1Т-витрат, що скеровують у фонд оплати працi пращвниюв IТ-пiдроздiлу; розроблення системи окладiв вщповщно до посад та компетенцi! пращвниюв; розроблення змiнно! частини оплати пращ за результатами ефективност дiяльностi; розроблення системи нематерiального стимулювання; апробацiя та опробовування системи; внесення корективiв зпдно iз зауваженнями топ-менеджерiв;
упровадження ново! системи мотивацш.
Мотивування пращвниюв системи комушкацшного менеджменту мае сво! особливостк
по-перше, у системi комунiкацiй працюють люди, трудовий процес яких можна ощнювати по-рiзному, як у кшьюсному, так i якiсному вимiрюваннi (частину - через кiлькiсть вироблено! продукци, iнших - на засадах вщрядно-премiально! системи тощо). Якщо розглядати шдприемство комплексно, то всiх пращвниюв доцiльно згрупувати за чотирма категорiями: категорiя А - топ-менеджери,
© Кузьмш Олег Свгенович - доктор економ1чних наук, професор, директор. 1нститут економ1ки та менеджменту НУ «Льв1вська полггехтка». Шпак Нестор Омелянович -кандидат економ1чних наук, доцент. НУ «Льв1вська полггехшка».
188К 15 62-109Х
керiвники ключових пiдроздiлiв; категорiя В - керiвники та професiонали, що створюють основний результат компани; категорiя С -mдтримуючi пiдроздiли, пiдроздiли, що надають послуги керiвникам; категорiя Б -спiвробiтники, що не впливають на бiзнес-процеси компани. У структурi 1Т-департаменту (ключового шдроздшу
автоматизовано!
частини
системи
комунiкацiй пiдприeмства) до категори А вiднесемо керiвникiв (керiвник
департаменту, заступники з автоматизаци та техшчно! пiдтримки, технiчнi лiдери з автоматизаци та тдтримки та iн.), до категори В - спещатспв (анаттики, що дослiджують потребу в автоматизаци, аналь тики, що дослiджують потребу в техшчнш пiдтримцi, програмiсти, що займаються автоматизацieю, програмiсти, що займаються шдтримкою, тестери та iн.), до складу категори С - службовщв (оператори, техрайтери, системш адмiнiстратори тощо), до категори Б - роб^ниюв (електромонтери, технiки, ремонтники й ш.);
по-друге, специфiка показникiв, якi будуть покладеш в основу мотивування, полягае в тому, що вони будуть рiзними для окремих категорiй пращвниюв системи комунiкацiй. При цьому показники будуть нацшеш на максимальне вщображення трудово! участi працiвникiв у комушкацшному процесi.
Структура сукупно! винагороди (3) пращвниюв 1Т-департаменту складаеться iз двох частин (постшно! та змшно! ):
С = С/ + £,
де С - постшна (базова) заробiтна плата (тариф);
Сс - змшна частина зароб^но! плати, яка обчислюеться за формулою
СС = С'(в + С , де С/в - сума преми;
С - сума доплат.
Для встановлення базово! зароб^но! плати (С/ ) необхдно враховувати компе-тенцiю та категорiю, до яко! належить працiвник, а також оргашзацшну структуру управлiння пiдприемства чи його шдроздшу. На основi узагальнення опрацьованих
лiтературних джерел та здiйснених дослщжень можна запропонувати таку схему подшу персоналу за компетенцiями та категорiями (табл. 1).
Позначення в табл.1 означають: З2-...10 -розмiр окладу пращвника (базовий тариф) вщповщно! категори, КГК3 - коефщенти зростання тарифу (визначаються на основi середнiх рiвнiв оплати працi аналогiчних категорiй пращвниюв 1Т-департаменту в галузi, регiонi, фшансового стану пiдприемства й iн.). Розмiри окладiв керiвники пiдприемств установлюють з урахуванням середнього розмiру зароб^но! плати в галузi та регiонi, фшансового стану тдприемства, позици оргашзаци у сферi оплати працi, ефективностi роботи 1Т-департаменту, стратеги розвитку, впливу профспшки, попиту i иропозици на ринку пращ певно! професи, щнносп спiвробiтника для оргашзаци та ш. Практика машинобудiвних пiдприемств i проведений аналiз дозволяють рекомендувати дiапазони значень для коефщенпв КГК3: для К - 1,251,35, для К2 - 1,5-1,6, для К3 - 1,8-1,9. Зi збiльшенням компетенци сшвроб^ниюв, пiдвищуються !х оклади у пропорцшних розмiрах. Вiдповiднi формули для розрахунку вказаш у табл. 1.
Фонд оплати пращ для пращвниюв 1Т-департаменту належить до непрямих витрат пiдприемства. На багатьох шдприемствах формуеться 1Т-бюджет, у якому певну частку займае фонд оплати пращ (ФОП) пращвниюв системи комушкаци.
Для укра!нських компанiй 1Т-бюджет складае вщ 0,6 до 1,5% вiд обсягу залежно вщ галузi [10]. Ця цифра е надто малою порiвняно з аналогiчною для розвинутих кра!н i говорить про недостатню увагу керiвництва вiтчизняних пiдприемств до стимулювання розвитку комунiкацiй.
Розглянемо механiзм формування змшно! частини винагороди працiвникiв департаменту 1Т на машинобудiвному пiдприемствi. Узагальнення практичного досвщу та власнi дослщження дозволяють зробити висновок, що чим вищий рiвень вiдповiдальностi працiвника та його категорiя, тим бiльшим буде розмiр змшно! складово! оплати пращ Сд, оскiльки
ршення, яю приймають топ-менеджери рiшення службовщв. Це зрештою пiдприeмства, мають значно бшьший вплив на результат дiяльностi компани, нiж
Таблиця 1. Схематичне зображення залежност1 м1ж категор1ею, компетенщею та р1внем оплати прац персоналу
Компетенцп працiвникiв Категорiя Б -Робiтники Категорiя С -Службовщ Категорiя В -Спещалюти Категорiя А -Керiвники
Електромонтери 1нженери-ремонтники Системнi адмiнiстратори Техрайтери Оператори ки £ 'ч а н <С Програшсти Н | * а и ма н ат Э 5 'а Й 3 1 Заступники керiвника Техл1дери
1. Стажери на випробувальному термiнi. Немае необхвдносп у прийняттi самостiйних ршень. Спiвробiтник дiе вiдповiдно до шструкцш та положень. Його роботу постшно контролюе керiвник З1 З2 Зз З4 З5 Зб З7 1
2. Спiвробiтники, що задовольняють вимоги компани пiсля випробувального термiну. Планування i органiзацiя робгг здiйснюеться керiвництвом. Приймаються стандартнi ршення. Проблеми вирiшуе керiвництво ЗгК З2К1 ЗзК З4К1 ЗК ЗК ЗгК 1 I
3. Ствробгтник вiдповiдае вимогам компани. Завдання визначеш керiвництвом, планування та органiзацiя робгт здiйснюються самос-тiйно. Приймае оперативш рiшення. Вирiшуе проблеми керiвник ЗГК2 З2К2 ЗзК З4'К2 ЗК З6К2 З7К2 1 1
4. Професшний спiвробiтник, що володiе експертними знаннями. Рiшення приймаються самостiйно. Присутня здатнiсть правильно вибирати виконавцiв, чгтко ставити завдання, використовувати рiзнi способи контролю, а також здатшсть визначати прюритети завдань залежно вiд цшей оргатзацп, здатнiсть аналiзувати проблеми ЗК ЗК З3К3 З4К3 З5К3 З6К3 З7К3 З8 З9 З10
приведе до позитивних тенденцш у д1яль-ност компани та сприятиме збiльшенню розмiру змшно! частини оплати пращ про-порцiйно з кар'ерним зростанням спiвробiтника. Такий розподiл винагороди стимулюватиме керiвникiв до досягнення максимального результату, оскшьки !х винагорода буде великою мiрою залежати вiд виконання запланованих показникiв.
Послiдовнiсть установлення розмiру персонально! премii кожному працiвнику буде такою.
1. Формуеться матриця щлей для кожно! посади та показники, за якими будуть !х визначати. Цш мають бути вимiрювальними, досяжними, орiентованими на результат та термши виконання. Власнi дослiдження дозволяють запропонувати таку систему рекомендованих цiлей, показниюв та
коефщенпв вагомосп (табл. 2). Загалом цш, показники та коефiцieнти вагомостi (В1-. В28) кожне пiдприeмство встановлюе на свш власний розсуд на початку званого перiоду залежно вiд стратеги розвитку шдприемства i доводить 1х до кожного працiвника 1Т-депар-
таменту (у дужках шд кожним коефщентом).
Наданi рекомендованi значення вагових коефщенпв визначено нами шляхом аналiзу й опитування працiвникiв 1Т-депар-таментiв шдприемств машинобущвно! галузi.
Таблиця 2. Система цыей та показниюв для встановлення розм1ру прем1й пращвникам 1Т-департаменту
Цш Показники Коефщь енти вагомосп, % Плано-в1 показ-ники Фак-тичш показ-ники Формули розра- хунку
1 2 3 4 5 6
Керiвник 1Т-департаменту
Пвдвищення р1вня автоматизацп д1яльносп шдприемства Частка автоматизованих операцш у загальнш шлькосп операцш, що здшснюються на шдприемств1 В1 (30-40) Пп Пф I .. А1 1
Прискорення часу виконання процеав Час виконання процесу В2 (25-35) П„ Пф I .. 1
Зменшення вартосп володшня 1Т Вартють володшня Вз (30-40) Пп Пф 16 А I . А3 1
Оптим1зац1я витрат на управлшня 1Т-департаментом Витрати на 1Т-департамент В4 (25-35) Пп Пф I .. 1
СУМА
Заступник
Розробка перспективних плашв та проекпв з автоматизацп Наявшсть затверджено! документацп у визначеш термши В5 (30-40) Пп Пф ¿4 I .. 1
Зменшення часу реагування на несправносп Час реагування на несправносп Вб (10-15) Пп Пф ¿4 I.. 6 1
Зниження часу усунення несправностей Час усунення несправностей В7 (10-20) Пп Пф I . А7 1
Пвдвищення р1вня шформованосп користувач1в шформацшною системою Кшьшсть оргашзованих конференцш, семшар1в, нарад та навчальних курс1в 1з питань автоматизацп та техшчно! тдтримки В8 (10-15) Пп Пф I .. 8 1
Участь у м1жнародних конференщях та семшарах 1 впровадження зарубежного досввду на шдприемств1 Кшьшсть проектних пропозицш щодо застосування зарубiжного досввду на шдприемсга В9 (20-30) Пп Пф 77* 1
СУМА
Техтчний лiдер
Налагодження та супроввд програмно -техшчних комплекав автоматизованих систем Наявшсть програм для здшснення р1зних вид1в анал1зу на шдприемств1 В10 (20-25) Пп Пф I А10 1
Налагодження системи комушкацш Рiвень комп'ютеризацi! процесу обмiну iнформацieю м1ж пiдроздiлами i вiддiлами пiдприeмства Вп (30-40) Пп Пф А I.А11 1
Розробка сайта тдприемства Наявнiсть сайта В12 (15-20) Пп Пф А А12 I,
СУМА
Продовження табл. 2
1 2 3 4 5 6
Аналтик
Аналiз наявностi «морально застаршого обладнання на тдприемствЬ> Затверджений звiт про частку обладнання, що потребуе оновлення. В13 (10) Пп Пф ^А I А13 1
Розробка локальних планiв подальшо! автоматизаци Затверджений план В14 (25-35) Пп Пф I А14 1
Розробка графшв автоматизаци Затверджений графш В15 (10) Пп Пф I.. 1
Оцiнка ризишв здiйснення автоматизаци (комплексно! або локально!) i розробка заходiв зниження цих ризик1в Затверджений документ стосовно наявних ризик1в та засобiв !х усунення В16 (25-35) Пп Пф I.. 16 1
Виявлення i попередження проблем, що можуть виникнути через несумiснiсть програмних продукпв К1льк1сть виявлених проблем В17 (10) Пп Пф I А17 1
СУМА
Програмiст
П1двищення захисту шформаци Розробка та впровадження у визначеш термiни системи захисту В18 (30-35) Пп Пф I А18 1
Створення баз даних про постачальник1в Наявнiсть бази даних В19 (40-50) Пп Пф Г'А I А19 1
СУМА
Тестер
Проведення апробаци програмних продуктiв Здшснення апробацi! В20 (30) Пп Пф А I А20 1
Модернiзацiя для майбутнього використання старих програмних продуктiв Здiйснення модершзаци В21 (35-40) Пп Пф — А2| I.. 1
Пвдготовка висновк1в щодо вдосконалення розроблених програмютами проектiв Наявнiсть затверджених висновк1в В22 (35-40) Пп Пф 1 А22 1
СУМА
Оператор
П1двищення задоволеносп внутрiшнiх клieнтiв 1ндекс задоволення внутрiшнiх користувачiв В23 (30-40) Пп Пф — А23 I.. 1
Складання звтв для попередження просто!в Вчасне складання та подання звтв В24 (20) Пп Пф j A24 1
СУМА
Техрайтер
Розробка шструкцш для систем, що функцюнують в оргашзаци Наявшсть затверджених докуменпв у ввдповщний термш В25 (50-70) Пп Пф •• Р25 / .. i
СУМА
Зактчення табл. 2
1 2 3 4 5 7
Системний адмШстратор
Збшьшення шлькосп техшки, що обслуговуеться Кшьшсть одиниць техшки, що обслуговуе один системний адмшютратор В26 (20-25) Пп Пф A26 i
Безперебшна робота мереж1 протягом звггного перюду Кшьшсть збо!в В27 (40) Пп Пф т: Р27 /.. i
Високий р1вень задоволення серв1сом користувач1в 1ндекс задоволення внутршшх користувач1в В28 (20) Пп Пф A28 i
СУМА
Електромонтери, техшки, ремонтники
Пвдвищення задоволеносл внутршшх ктенпв 1ндекс задоволення внутршшх користувач1в В29 (20) Пп Пф J>A j A29 i
СУМА
Слщ зазначити, що такий показник, як iH4eKC задоволення внутрiшнiх користувачiв (табл. 2), можна розрахувати, вибравши певнi критери ощнювання та провiвши опитування користувачiв вщповщних послуг IT-департаменту. Розрахунок здiйснюeться за умови, що оцшка 5 - це найвищий ступiнь задоволення, а 1 - найнижчий. Добуток ваги на оцшку дасть нам зважений результат для визначення рiвня задоволеность
2. Для встановлення розмiру преми пiсля розрахунку вiдсотка виконання плану складаеться матриця розмiрiв премiй для вщповщних категорiй працiвникiв сфери комушкацш. На основi опрацьованих лтера-турних джерел можна зробити висновок, що розмiр преми мае бути не меншим 30%. Це забезпечить мотивуючий ефект. Важливим для кожного керiвника е встановлення гранично! результативностi для
премдавання.
Премi! за результатами роботи всього шдроздшу розподiляються вiдповiдно до
бально! оцiнки трудово! участi пращвника вiдповiдно! посади.
Для електромонтерiв, техншв та ре-монтникiв можна встановити вщрядно-премiальну оплату працi, при якш заробiток розраховуеться за формулою [11] i
CäID = ^ оО АзЁ юз ,
з=1
де QAIB - вiдрядно-премiальна заробiтна плата, грн.; n - кiлькiсть груп об'ектiв, що обслуговуються вiдповiдною категорiею пра-цiвникiв (електромонтери, технiки та ремонтники); i - порядковий номер групи об'екпв, що обслуговуються; Ор - фактичний виробiток, од. вим. (кшьюсть одиниць технiки групи i, що обслуговувалась); Ё !вз -коефщент, який ураховуе величину преми за обслуговування об'екпв групи i; D3 -розцiнка (величина зароб^но! плати за одиницю обслужено! техшки групи i), грн./од. вим.; обчислюеться за формулою О = Ойд1 ,,
де Олд - погодинна тарифна ставка, грн./год.; I ^ - норма часу на обслуговування техн!ки.
Важливим фактором мотивац!! (впливае на зм!нну частину оплати прац!) е доплати. Власн! досл!дження дозволяють запропонувати можлив! види доплат для р!зних категор!й прац!вник!в 1Т-департамету та джерела !х ф!нансування (табл. 3).
У табл. 3 розм!ри доплат Д1 - Д10 (у в!дсотках до в!дпов!дного базису) установлюються на основ! розрахунк!в
Таблиця 3. Матриця розмгргв доплат р1зним категоргям працгвниюв
Кате-гор!! Доплати Джерела ф!нансування Розм!р доплати, %
А За економ!ю енергетичних ресурс!в Фонд економ!! енергоресурс!в Д1 в!д зекономлено! суми
За економ!ю витрат у систем! комун!кац!й Фонд витрат на 1Т Д2 в!д зекономлено! суми
За економ!ю фонду зароб!тно!' плати Фонд зароб!тно! плати Д3 в!д зекономлено! суми
За впровадження та освоення ново! техшки Як насл!док знизиться соб!варт!сть вироб!в, зросте обсяг продаж!в та зб!льшаться прибутки. Джерелом буде р!зниця м!ж попередн!ми прибутками та фактичними Д4 в!д додаткового прибутку
За знання та застосування !ноземно! мови п!д час в!дряд-жень, роботи !з замовниками Витрати на оплату прац! перекладач!в Д5 в!д зекономлених кошт!в на зовн!шн!х консультант!в, що закладаються в 1Т-бюджет!
В За самост!йн!сть роботи без залучення зовн!шн!х консуль-тант!в Фонд оплати послуг сторонн!м орган!зац!ям Д6 в!д кошт!в, що мали п!ти на оплату зовн!шн!м роб!тникам
За досконале знання одн!е! або к!лькох мов ! застосування !х п!д час роботи !з заруб!жною л!тературою, що стосуеться профес!!, оск!льки багато проф!льних книжок для програм!ст!в написано англ!йською Економ!я в!д незалучення зовн!шн!х перекладач!в Д7 в!д зекономлених кошт!в
С За скорочення витрат на техн!чне обслуговування Витрати п!дприемства на техн!чне обслуговування Д8 в!д витрат на техн!чне обслуговування
наявно! економ!! завдяки п!двищенню продуктивност! й ефективност! д!яльност!. Узагальнення досв!ду в!тчизняних п!дприемств дозволяють рекомендувати так! значення параметр!в Д1 -Д10: (Д1 - 35-45%; Д2
- 35-45%; Дз - 20-25%; Д4 - 10-15%; Д5 - 2025%; Дб - 45-55%; Д7 - 20-25%; Д8 - 3-6%; Д9
- 10-15%; Д10 - 10-15%.
За використання сучасних шформацшних технологiй Oскiльки пращвники вже вмiють користуватися сучасними технологiями, то вщпадае потреба у додатковому навчаннi, отже, джерелом фшансування можуть бути кошти, що закладалися у бюджет як витрати на шдвищення квалiфiкацi! Д9 бюджету на перепiдготовку та шдвищення кватфшаци
D За дефщит професi! на ринку працi та вщсутнють квалiфiкованих кадрiв 1Т-бюджет Дю вiд окладу
Як змшна, так i постiйна частина винагороди пращвниюв IT-депертаменту машинобудiвного шдприемства
виплачуеться з бюджету, що його закладае пiдприемство на використання IР-телефонi!, де економiя складае, за опитуванням керiвникiв пiдприемств, що впровадили таку послугу, i менеджерiв ВАТ «Укртелеком», вщ 20 до 50% (залежно вщ розмiрiв пiдприемства й обсягiв мiжмiського та мiжнародного зв'язку); економiя завдяки впровадженню пiдсистеми електронного документообiгу (економiя за рахунок зменшення використання паперу, картриджiв та iнших розхвдних матерiалiв тощо); економiя при впровадженнi шдсистеми електронно! звiтностi (зменшення транспортних витрат та часу пращвниюв для здачi рiзного роду звiтностi в державш органи) тощо.
Висновки. Урахування особливостей трудово! дiяльностi працiвникiв сфери комунiкацiй створюе можливють побудови ефективних систем мотивування !х працi i, як результат, забезпечуе розвиток
комунiкацiйних систем i пiдвищення ефективностi дiяльностi всього
шдприемства. Подальшi дослiдження в цьому напрямi дозволять розвинути методологiю комушкацшного менеджменту.
Лiтература
1. Економiчна стратепя розвитку пiдприемств: кол. моногр. / За заг. ред. В.К. Данилка. - Житомир: ЖДТУ, 2009. - 326 с.
2. Ац^анов Ю.О. Iнвестицiйний потенцiал машинобудiвних пiдприемств: поняття, класифiкацi!, методичнi рекомендацi! // Вюник НУ «Львiвська полiтехнiка». - 2008. - С. 41-47.
3. Дщенко В.М. Менеджмент: тдручник. - К.: Кондор, 2008. - 584 с.
4. Живко З.Б. Проблематика матерiально! мотиваци пращ в сучасному менеджмент пiдприемства // Вiсник НУ «Львiвська полiтехнiка». - 2009. - № 640. -С. 271-278.
5. Карпунь 1.Н. Мотиващя i стимулювання iнновацiйно! дiяльностi пiдприемства // Вюник НУ «Львiвська полiтехнiка». - 2008. - № 628. - С. 529-533.
6. Мошек Г.С., Поканевич Ю.В., Солом-ко А.С., Семенчук А.В. Менеджмент: навч. посiб. / Заг. ред. Г.€. Мошека. - К.: Кондор, 2009. - 392 с.
7. Прийма Л.Р. Мотиващя персоналу у ринкових умовах господарювання // Вюник НУ «Львiвська полггехшка». - 2007. - № 582.
- С. 232-237;
8. Попов Д. Мотивация руководителей.
- Режим доступа: http://www.management. com.ua.
9. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Оргашзащя пращ менеджера: тдручник. -Донецьк: ДонНУЕТ, 2008. - 480 с.
10. Кузьмш O.G., Мельник О.Г. Теоретичш та прикладш засади менеджменту:
навч. пошб. - Львiв: НУ «Львiвська полтехшка», «!нтелект-Захщ», 2002. - 228 с.
