CC BY
42
Н.1. Котова, 1.Ю. Кучеренко
МОТИВАЦ1Я ПЕРСОНАЛУ АГРОПРОМИСЛОВИХ ПВДПРИСМСТВ: ПРОБЛЕМИ ТА НАПРЯМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
Адаптащя агропромислових
пiдприeмств ушх форм власностi й господарювання до ринкових умов, проблеми нарощування виробництва сшьськогосподарсько! продукци та пiдвищення рiвня продуктивностi працi тiсно пов'язанi з формуванням, використанням i розвитком трудового потенщалу аграрно! сфери економiки. Вщсутшсть механiзмiв вiдтворення й ефективного використання всiх елементiв трудового потенцiалу, забезпечення !х квалiфiкованими кадрами перешкоджають виходу
сiльськогосподарських пiдприeмств iз кризи. Актуальност набувае проблема мотиваци працi персоналу тдприемств аграрного сектору економiки та розробки стимулiв, якi б спонукали працездатне сiльське населення працювати на них.
Дослщженню проблем ефективного використання трудових ресурсiв в агропромисловш сферi присвяченi науковi роботи Р. Бшого, А. Варламова, С. Волкова, П. Лойко, А. Огаркова, А. Сагайдак, I. Суслова, Ю. Ципкша. Питання
забезпечення ефективностi працi через упровадження дiевого механiзму мотиваци дослщжували О. Бугуцький, В. Дiесперов, М. Калiнчик, О. Левченко, В. Лишиленко, М. Малiк, Т. Олiйник, А. Опря,
С. Ходакiвський, К. Якуба та iншi. Однак недостатньо дослщженими е питання формування ефективного мехашзму мотиваци на агропромислових
пiдприемствах в умовах ринкових умов господарювання, орiентованого на зростання продуктивносп працi та яюсних показникiв роботи пiдприемства, ращональне використання персоналу, забезпечення
науково обгрунтовано! диференщаци оплати пращ залежно вiд фiнансових можливостей шдприемства, результатiв роботи трудового колективу й особистого трудового внеску кожного пращвника. Актуальними залишаються питання визначення
мотивацшних чинникiв, що впливають на рiвень ефективностi працi, спонукальних мотивiв i стимулiв до високопродуктивно! працi.
Метою статп е розробка пропозицiй щодо формування системи мотиваци працi персоналу на агропромислових
шдприемствах для забезпечення !х ресурсами живо! пращ потрiбно! кiлькостi та яюсного складу.
Аналiз стану розвитку
агропромислових тдприемств свщчить про негативнi тенденци в мотиваци працi (навiть за умов застосування на них нових технологш, новiтнього устаткування, матерiально-технологiчного оснащення тощо), якi зумовленi як зовнiшнiми, так i внутрiшнiми причинами. Зовнiшнi знаходяться в макроекономiчнiй сферi: полiтична й економiчна нестабiльнiсть у кра!ш, невизначешсть напрямiв розвитку аграрно! сфери, спад мотиваци швестицшно! активностi в аграрному сектор^ скорочення власних iнвестицiй агропромислових тдприемств унаслщок рiзкого погiршення !х фiнансового стану тощо. Внутрiшнi - на мiкрорiвнi та рiвнi шдишда: вони значною мiрою обумовленi особливостями
агропромислово! галузi (сезоннiсть робiт, структура виробництва, рiвень розвитку сощально! шфраструктури, культура способу життя, демографiчний стан: вш, здоров'я, квалiфiкацiя, освiта пращвника тощо).
© Котова Наталя 1лл1вна - кандидат економ1чних наук. Донецький науковий центр НАН 1 МОН Украни. Кучеренко 1нна Юривна.
Донецький нацюнальний техшчний ушверситет.
ISSN 1562-109X
За результатами ан^зу дiяльностi агропромислових шдприемств Донецько1 областi й соцiологiчного дослщження з визначення мотивiв зайнятостi працюючих на них встановлено, що на пщприемствах майже не застосовуються форми та методи стимулювання, якi б сприяли високопродуктивнiй працi. Навiть основний прюритет мотивацп персоналу - матерiальне стимулювання - перестав бути мотивом до пращ, який би вщповщав штересам рiзних категорiй працюючих i забезпечував пiдвищення ефективностi працi. Низький рiвень оплати працi знижуе мотивацшну функцiю i призводить до попршення якостi робiт. Так, середньомiсячна зароб^на плата працiвникiв агропромислових пiдприeмств на 10-20% нижча, нiж у середньому по Донецькш областi. Поширюеться негативна тенденщя вiдсутностi зв'язку оплати пращ iз трудовим внеском (здебiльшого
встановлюеться оклад, який виплачуеться незалежно вiд обсягiв виконано! роботи). Розмiр зароб^но1 плати працiвникiв не вщповщае тому економiчному ефекту, який пщприемство досягае за його допомогою. О^м того, вiдсутня диференцiацiя оплати пращ залежно вiд якостi робiт.
Серед найважливших чинникiв, що негативно впливають на мотивацiю працi, окрiм низького рiвня оплати працi, такi: вщсутшсть вiдповiдальностi, демографiчна криза на селi (неможливiсть замiни працiвника, який порушуе дисциплiну, не виконуе норм вироб^ку, працюе у станi алкогольного сп'яншня тощо, iншим працiвником через вщсутшсть пропозици на даному територiальному ринку пращ), сощальна несправедливiсть, низький рiвень пiдготовки кадрiв, вiдсутнiсть сощально1 шфраструктури на селi. Полiтика держави щодо розвитку села та надання податкових пшьг виробництвам, розташованим у сiльськiй мюцевосп, спонукае власникiв пiдприемств виносити !х поза меж мiст. Проте дiяльнiсть щодо розвитку села, його сощально! iнфраструктури державою не стимулюеться. Це призводить до мшраци сiльського населення та його найбшьш працездатного прошарку - молодi - у мюта. Мiграцiйнi процеси посилюються через неможливють професiйного та кар'ерного зростання. Результати проведених опитувань
свiдчать, що бшьшють (до 67%) працюючих агропромислових шдприемств не мае можливост зайняти вищу посаду, а 80% не бажають шдвищувати квалiфiкацiю, бо не бачать у цьому сенсу.
Для сучасних агропромислових шдприемств актуалiзуеться питання створення та запровадження механiзму мотиваци до працi як уже працюючих на шдприемств^ так i ще незайнятого населення. Задоволення потреб пiдприемства в робочiй силi можливе через формування кадрового резерву. Але, як свщчать результати дослщження, власники агрошдприемств такий резерв не формують. Через його вщсутшсть дуже гострою е проблема забезпечення шдприемств пращвниками ключових посад i професш (так, наприклад, для ферм, що входять до складу агропромислового шдприемства, вакантними е посади керiвника шдроздшу, ветлiкарiв, зоотехнiкiв, досвiдчених скотарiв i доярок). Вирiшення питання кадрового резерву сприятиме побудовi ефективно1 системи мотивацп персоналу та пом'якшенню ситуаци, яка склалася внаслiдок високо1 плинностi кадрiв (18%). Слiд зазначити, що висока плиннють кадрiв не свiдчить про можливють замiщення вибулих працiвникiв шшими прийнятими, а обумовлена необхiднiстю частих звшьнень i прийняття тих самих пращвниюв, яких було звiльнено через порушення трудово1 дисциплiни (невиходи на роботу, стан алкогольного сп'яншня). Неможливють замщення вившьненого через порушення трудово1 дисциплiни працiвника iншим пов'язана з вщсутнютю пропозици на ринку пращ вщповщних посад або професiй (причина - особливосп сшьсько1 мiсцевостi: демографiчна криза, небажання населення жити i працювати в такiй мiсцевостi, вщсутшсть квалiфiкованих кадрiв, трудова мiграцiя молодi в мiста тощо).
Негативно впливае на показник плинностi ка,^в i звiльнення за власним бажанням. Серед причин звiльнення працiвникiв агропромислових шдприемств за власним бажанням актуальними е: перехщ в шшу оргашзащю (5%); конфлiкти з керiвником-управителем (24%) i незгода зi встановленими вимогами, пол^икою сумiщення (поеднання) посад (оскшьки воно
не було прописане в посадовш шструкцп) (13%); неможливють виконувати роботу iз причин високо1 трудомiсткостi (21%) або невщповщносп вимогам управляючого керiвника (24%) та iншi (13%).
Вирiшення кадрового питання на шдприемсга й залучення до працi на агропромислових пщприемствах незайнятого трудовою дiяльнiстю населення можливе через:
безпосередню ствпрацю агропромислових шдприемств iз центрами зайнятостi найближчих райошв, створення в них спецiальних навчально-методичних курсiв iз пiдготовки сшьсько1 молодi у сферi малого бiзнесу;
формування кадровое' полiтики пiдприемства, спрямовано1 на залучення молодi до роботи на пщприемсга iз застосуванням до них наставництва й передачi досвiду вщ квалiфiкованих працiвникiв;
розробку й упровадження стимулю-ючого (фiнансового) мехашзму закрiплення молодих спецiалiстiв на сел^ видiлення земельних дiлянок та надання пiльгових кредитiв молодим людям для придбання товарiв тривалого користування та будiвництва житла;
надання можливостi молодi для проходження альтернативно1 служби на шдприемств^ в установах, органiзацiях сшьсько1 мiсцевостi;
постiйну спiвпрацю iз ВНЗ краши, що готують фахiвцiв для аграрно1 сфери, проведення для студенев ярмаркiв, днiв вiдкритих дверей, практики, стажувань тощо;
нормативно-правове забезпечення щодо створення «кадрового резерву» i пiдтримки його на рiвнi, що вiдповiдае потребам пщприемства;
спiвпраця з iнтернатами, дитячими будинками в напрямi орiентацil випускникiв на здобуття професiй, затребуваних агропромисловими пщприемствами, надання на них першого робочого мюця;
залучення фахiвцiв i квалiфiкованих пра-цiвникiв з iнших областей i регiонiв Укра1ни з можливютю отримання доступного житла.
Аналiз чинних на агропромислових пщприемствах систем мотиваци персоналу, за результатами якого визначено проблеми мотиваци, показав, що номшально
(вщповщно до чинних на пщприемствах нормативно-правових докуменпв
регулювання соцiально-трудових вщносин) застосовуеться в основному погодинна система оплати працi (для пращвниюв пiдприемств рослинництва здебiльшого застосовуеться вщрядна система). Управлiнський персонал отримуе фшсований оклад. Фактично оплата працi складаеться з окладу, вдексацп зароб^но1 плати, надбавок за штенсивнють i напруженють, роботу в нiчний час, премп. Слiд зазначити, що на деяких пiдприемствах за умов установлення надбавки за штенсивнють робгг за вщпрацьований наднормований час працiвники отримують И, незважаючи на те, що працюють 7 годин на день. Не дотримуються норм положень про оплату працi i при встановленнi надбавки за напруженють робгг (вона дорiвнюе 120% вщ окладу i мае виплачуватися при дотриманш критернв, виписаних у Положенш про оплату працi. Але контроль за виконанням критернв не проводиться, а надбавка стала постшною складовою зароб^но1 плати). За наявностi встановлених положень про премiювання премiя виплачуеться, виходячи iз суб'ективних мiркувань i рiшень керiвництва, за умов, якщо плановий фонд оплати пращ не використано повною мiрою. Мехашзм нарахування зароб^но1 плати не доводиться до сшвроб^ниюв, вони не обiзна-
ш, яким чином формуеться змiнна части-на зароб^но1 плати. Недосконалiсть системи оплати пращ негативно впливае на мотиващю пращ персоналу. Пращвники, отримуючи фшсовану суму, незалежно вiд результат працi (за умов розробленостi критернв ощнки роботи) не нацiленi на високопродуктивну працю, яка б забезпечувала отримання роботодавцем прибутку. Позбавлення надбавки або премil передбачаеться тшьки за особливо серйознi порушення.
Не спрацьовуе на практищ й розроблений мехашзм коригування системи оплати пращ залежно вщ змiни цiлей роботи, за яким оплата може змшюватися за рахунок невиплати змшно1 частини при настанш визначених для цього пщстав. Не застосовуються на практищ й розроблеш об'ективнi критерil ощнки ефективносп
дiяльностi пращвниюв для визначення змшно! частини зароб^но! плати й алгоритм для розрахунку оплати пращ.
Виходячи iз цього важливого значення при формуванш механiзму мотиваци працi набувае розробка заходiв щодо вдосконалення системи оплати пращ та премдавання. При цьому потребують урахування такi принциповi положення:
забезпечення випереджання темпiв зростання продуктивност працi щодо темпiв зростання розмiру И оплати;
урахування цiнностей та сподiвань працiвникiв iз метою максимально! реалiзацi! !х особистого потенцiалу для досягнення стратепчних цiлей пiдприемства;
постановка плашв та завдань кожному шдроздшу пiдприемства й окремому працiвнику, !х оцiнка за внеском у кшцевий результат;
тiсний зв'язок величини матерiально! винагороди з результатами пращ окремих пращвниюв та результатами дiяльностi пiдприемства;
забезпечення стимулювання
шдвищення кiлькiсних i якiсних характеристик результата пращ та сприяння реалiзацi! стратеги шдприемства;
змша рiвня оплати пращ й забезпечення кар'ерного зростання пращвниюв вiдповiдно до !х результативностi;
мошторинг системи стимулювання працi з метою визначення !! ефективностi.
Розмiр заробiтно! плати кожного працiвника мае вщповщати тому економiчному ефекту, який шдприемство досягае за його допомогою. Можна пропонувати й такi тдходи до оплати працi, як комерцшш винагороди, виплата бонусiв, забезпечивши виконання основних !! функцiй - вщтворювально! та стимулюючо!.
Найбiльш ефективним iз точки зору пiдвищення продуктивностi й мiнiмiзацi! витрат е впровадження колективного шдряду як форми органiзацi! та оплати пращ, що дае можливють посилити взаемозв'язок мiж основною оплатою пращ й матерiальним заохоченням пращвниюв за кiнцевi результати. Нарахування заробггно! плати мае базуватися на единому нарядi за кiнцевими результатами роботи. При цьому за договором шдряду, укладеним iз
роботодавцем (директором
агропромислового пiдприемства), окремiй групi працiвникiв видаеться наряд на весь комплекс роб^ для виконання в повному обсязi в установленi графiком термiни й у межах розрахунково! вартостi. Оплата, яка проводиться за кшцевими результатами за виконану роботу в цшому, нараховуеться щомiсячно за встановленою на тдприемств розцiнкою за одиницю виготовлено! (отримано!) колективом продукцi!. Колективну розщнку доцiльно обчислювати, виходячи з рiчного тарифного фонду заробiтно! плати, збшьшеного на розмiр доплати за продукщю в середньому на 40% вщповщно до нормативно! чисельностi працiвникiв i рiчно! норми виробництва продукцi!.
Розподш вiдрядного заробiтку мiж членами колективу (бригади) проводиться вiдповiдно до тарифних розрядiв, фактично вiдпрацьованого часу й коефщента трудово! участi (КТУ). За досягнення певних показникiв (зниження собiвартостi продукцi!, зростання обсягу виробництва)
нараховуеться премiя.
Пропонуеться нараховувати й виплачувати пiдрядним колективам преми за скорочення прямих витрат на одиницю продукцi! або зниження !! собiвартостi порiвняно з планом. Преми можуть виплачуватися не тшьки за економда витрат у цшому, але й за досягнення економп витрат за окремими елементами (наприклад, економiя кормiв при забезпеченш зростання продуктивностi тварин).
Для посилення матерiально! зацiкавленостi й вiдповiдальностi шдрядних колективiв у рацiональному використаннi матерiально-грошових ресурсiв
рекомендуеться встановлювати додаткове премiювання за економiю витрат за рахунок кошлв фонду матерiального заохочення пiдприемства, а також зменшувати розмiр цих коштiв для даного колективу при перевищенш встановленого лiмiту витрат.
Колективний заробiток за продукщю мiж членами колективу може розподшятися з урахуванням обсягу робiт, що сумщаються, вiдпрацьованого часу, ставлення кожного пращвника до пращ та шших показниюв особистого трудового внеску кожного працiвника в загальнi результати пращ. З
метою шдвищення р1вня диференцiацiï po3MÎpÎB 3apo6iTHOÏ плати залежно вiд складностi пращ
можливе впровадження системи тарифшацп 3i значною кiлькiстю тарифних розрядiв.
Установлювати КТУ робочим доцiльно в два етапи: 1) на початку року (або на еташ формування пщрядного колективу) для кожного робочого встановлюсться базова величина КТУ (як правило, дорiвнюe одиницi);
2) при розподш заробiтку за продукцiю (щомiсячно або при остаточному розрахунку) базовий КТУ коригусться залежно вщ конкретних показниюв роботи або ставлення до пращ кожного члена колективу.
На шдвищення або зменшення КТУ пращвниюв впливають: участь у реалiзацiï госпрозрахункового завдання, виршенш органiзацiйних питань, пов'язаних iз виробничою дiяльнiстю колективу; рацпропозицiï, надання шновацшних пропозицiй з удосконалення виробництва; виконання обов'язюв, установлених посадовою iнструкцieю; яюсть виконаних робiт, виробленоï продукцiï; робота без браку; дотримання технологiï виробництва, безпечних прийомiв працi й дисциплши працi в колективi; робота без травм i аварiй; здоровий спошб життя (вiдсутнiсть або наявнiсть упродовж розрахункового перюду лiкарняних, вживання алкоголю, палшня тощо), урахування зауважень, наданих керiвництвом з виробничих питань, усунення вiдмiчених порушень, помилок, недолтв та iншi.
Упровадженню колективного тдряду мае передувати органiзацiйна робота iз розробки вiдповiдних нормативно-правових документiв регулювання соцiально-трудових вiдносин:
положення щодо укладання пiдрядного договору роботодавця (керiвника
шдприемства) з колективом бригади або особисто з кожним пращвником;
положення про коефщент трудовоï участi;
положення про оплату пращ найманих пращвниюв (робочих бригади).
Особливоï уваги потребуе визначення госпрозрахункового завдання на рш, що включае лiмiти витрат на одиницю продукцiï
за всiма видами витрат; завдання з виробництва продукци, фонду оплати пращ.
При впровадженш та^' системи органiзацiï та оплати пращ дощльним визнано поеднання професiй i функцш як основних працiвникiв, так i серед пращвниюв, що вщносяться до обслуговуючого персоналу. Доцiльне також часткове поеднання функцш мiж основними й обслуговуючими пращвниками, що дозволить ефектившше використовувати робочу силу, техшку, своечасно i якiсно проводити вс роботи на агропромисловому пiдприемствi. Виршальну роль у якiсних змiнах мотиваци пращвниюв
агропромислових пiдприемств можуть вщграти пiдвищення цiни на робочу силу, удосконалення системи управлшня персоналом i оргашзацп працi.
Важливим напрямом забезпечення мотивацiï до пращ е створення якiсноï соцiальноï шфраструктури й надання соцiальних послуг. Сучасш умови життя та рiвень обслуговування сiльського населення не вiдповiдають стандартам. Незадоволенють рiвнем забезпечення житла й комунальних послуг, дiяльнiстю торговельноï та транспортноï мереж, а також водо- i газопостачанням, наданням побутових послуг виступають демотиваторами пращ. Виршення цих проблем можливе через надання кооперативного кредиту. У Донецькому регюш, наприклад, проблеми розвитку соцiальноï iнфраструктури села частково вiршуються за рахунок заходiв у рамках пiдготовки до Свро-2012 (будiвництво готелiв за межами мюта, дорiг, розважальних установ тощо).
У щлому за результатами дослiджень можна зробити висновок, що на агропромислових пщприемствах стратепю та практику мотиваци необхщно будувати з урахуванням не тшьки особливостей виробництва, цiлей шдприемства, але й особливостей пращвниюв, ïx менталiтету, умов проживання (сiльська мiсцевiсть, нерозвиненiсть соцiальноï сфери), соцiального середовища, iснуючиx традицiй. Полiтика агропромислових компанш у сферi мотивацiï працi мае бути спрямована на розробку комплексних програм мотиваци трудовоï поведшки персоналу, урахування потреб i особливостей окремих
сшвроб^ниюв. А це потребуе мошторингових дослщжень iз визначено! проблематики з подальшою розробкою пропозицiй i спрямуванням заходiв державно! полiтики на розвиток села й агропромислово! сфери.
Л^ература
1. Праця Укра!ни - 2009: стат. зб. - К.: Державний комтет статистики Укра!ни, 2010. - С. 299.
2. Алфьорова Л.В. Проблеми мотиваци пращ на ТОВ «ДЗФС» / Л.В. Алфьорова // Економша i маркетинг в XXI сторiччi / ДонНТУ, Донецька облдержадмiнiстрацiя. -Донецьк, 2008.-С. 9-11.
3. Червшська Л.П. Мотиващя трудово! дiяльностi в аграрий сферi / Л.П. Червшська. - К.: ПАРАПАН, 2003. - 322 с.
