CC BY
50
7. Офщшний сайт Державного ком^ету статистики Украши. [Електронний ресурс]. -Доступний з http://www.ukrstat.gov.ua.
8. Офщшний сайт 1н-ту бюджету та сощально-екож^чних дослiджeнь. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.ibser.org.ua.
9. Формування фшансового потенщалу швестицшно1 дiяльностi в eкономiцi Украши : монографiя / М.1. Крупка, Д.В. Ванькович, Н.Б. Демчишак, М.1. Кульчицький. - Львiв: Вид. центр ЛНУ iM. 1вана Франка, 2011. - 404 с.
10. Чуницька I.I. Теоретичщ аспекти визначення сyтностi фшансового потенщалу дер-жави / I.I. Чуницька // Теория и практика экономики и предпринимательства : матер. IV Мiж-нар. наук.-практ. конф., Алушта, 10-12 мая 2007 г. - Алушта, 2007. - С. 144-145.
Демчишак Н.Б., Горобець И.Ю. Бюджетные расходы как инструмент стимулирования инвестиций в Украине
Раскрыты экономическое содержание и особенности бюджетных расходов. Исследована структура расходов Государственного бюджета в Украине на протяжении последних лет. Проанализирована динамика показателей выполнения Государственного бюджета по расходам в течение 2007-2012 гг. Выяснена роль расходов в инвестиционном развитии отечественной экономики. Очерчены приоритетные направления активизации использования бюджетных расходов как инструмента стимулирования инвестиционной деятельности.
Ключевые слава: бюджет, инвестиции, расходы бюджета, финансовые инструменты, кассовое выполнение
Demchyshak N.B., Horobets I.Yu. Budgetary charges as instrument of investments stimulation in Ukraine
In the article economic maintenance and features of budgetary charges are exposed. The structure of charges of the State budget in Ukraine during the last years is investigated. The dynamics of implementation indexes of the State budget after charges during 20072012 is analysed. The role of charges in investment development of home economy is found out. Priority directions of activation of budgetary charges use as an instrument of stimulation of investment activity are outlined.
Keywords: budget, investments, charges of budget, financial instruments, cash implementation.
УДК 657.1:655 Доц. А.М. Должанський, канд. екон. наук;
магктрант М.З. Милюкова - Львгвська КА
ФОРМИ ОПЛАТИ ПРАЦ1 ТА ШЛЯХИ IX ВДОСКОНАЛЕННЯ
Запропоновано методику гнучко! системи зароб^но! плати, яка дае змогу вчас-но й адекватно реагувати на 3MiHy результативност пращ роб^нигав через шдивщу-алiзацiю ощнки 1хньо! пращ в рiзних сферах трудово! дiяльностi. Аргументовано до-щльшсть видшення в структурi системи оплати пращ постшно! i змшно! часток за-лежно вщ характеру та змюту роботи найманого пращвника з урахуванням його ш-дивщуального внеску в кiнцевi результати роботи.
Ключовг слова: оплата пращ, комбшоващ системи оплати пращ, номшальна та реальна зароб^на плата, тарифна система, розмiр зароб™у пращвника, тарифний розряд, рiвень квашфжацп роб^ника, тарифний коефщент, тарифна ставка, пого-динна форма оплати пращ, пряма та вщрядна форми оплати пращ, акордна система оплати пращ, основна i додаткова заробггна плата
Актуальшсть проблеми. На сучасному етат ринково! трансформацп економжи Укра!ни важливою умовою радикально! змши економ1чного сере-довища стае формування нових тдход1в до удосконалення сощально-трудо-
вих вщносин. Серед найважливших проблем у щй сферi передусiм видшя-ють комплекс питань, пов'язаних з пошуком найбшьш ефективних шляхiв ре-формування систем стимулювання та оплати працi найманих пращвниюв. Органiзацiя трудового процесу та оплати пращ в умовах посилення конку-ренцп, iснування економiчного ризику, зростання господарсько! самостшнос-тi потребуе застосування ефективних пiдходiв до питань оргашзацп оплати працi. Ринкова модифжащя форм i систем заробггао! плати на впчизняних пiдприемствах мае забезпечити максимальну iндивiдуалiзацiю оплати працi шляхом бшьш широкого використання адекватно! ощнки конкретного трудового внеску кожного найманого пращвника.
Анал1з останн1х наукових дослщжень 1 публ1кац1й. Застосування контрактно! системи оплати пращ мае досить значний науковий аспект, пов'язаний iз розробкою як теоретичних, так i практичних проблем оргашзацп оплати пращ. Свого часу вагомий внесок у розроблення проблем регулю-вання заробггао! плати здшснили вiдомi украшсью економiсти В. Андрiенко, А. Базилюк, Д. Богиня, А. Гальчинський, В. Данюк, Г. Дмитренко, А. Калина, М. Карлш, А. Колот, Г. Кулшов, В. Лагутiн, Е. Лiбанова, I. Ломанов, Н. Лук'янченко, В. Мамутов, В. Новжов, О. Новжова, В. Онiкiенко, Ю. Пал-кш, Н. Павловська, С. Покропивний, В. ^мофеев, О. Турецький, О. Умансь-кий, А. Чухно, С. Шпильовий та провiднi вченi iнших кра!н:.С. Брю, М. Ве-бер, М. Грегор, Дж. М. Кейнс, Я. Корна^ К. Мак-Коннелл, К. Маркс, А. Маршалл, А. Маслоу, Д. Ржардо, П. Самуельсон, Ж.Б. Сей, Р. Смгт та iншi вченi, якi дослiджували проблеми оплати пращ в ринковш економiцi. У працях цих економiстiв визначенi досить оригшальш науково-практичнi пiдходи до сощ-ально-економiчних процесiв у сферi оплати пращ, вони мютять багато пропо-зицiй щодо реформування оргашзацп системи заробино! плати в нашiй кра-!ш на етапi формування цивЫзованих ринкових вiдносин в Укра!ш. Проте, дос не iснуе единого методолопчного пiдходу до вирiшення питання матерь ального стимулювання працi в умовах особливого економiчного перiоду переходу до повнощнних ринкових вiдносин, недостатньо обгрунтоваш теоре-тичнi i практичш позицп з проблем щодо застосування тих чи шших форм оргашзацп оплати пращ, зокрема, комбшованих системи оплати пращ.
Мета 1 завдання дослвдження. Мета дослщження полягае у вивчеш i вдосконаленi комбiнованих систем оплати пращ на основi фактичного i нормативного часу, виконання робгт, що дае широкi можливост для !х моделю-вання залежно вiд ступеня порушення умов застосування вщрядно! форми на основi регулювання спiввiдношення мiж цими двома складовими: у разi збiльшення вiдхилення юнуючих умов виконання робiт вiд необхщних. У ра-зi застосування систем стимулювання основне значення мае !х правильний вибiр. Пiд час формування системи мотивацп керiвникам пiдприемства i еко-номiстам з працi дощльно застосовувати розроблений механiзм вибору та-рифних систем оплати працi залежно вщ умов виконання робiт.
Заробина плата - це одна з найскладшших економiчних категорiй i одне з найважливших соцiально-економiчних явищ. Оскшьки вона, з одного боку, е основним ( часто единим) джерелом доходiв найманих працiвникiв,
основою матерiального добробуту членiв ïxhîx шмей, а з шшого боку, для ро-ботодавцiв е iстотною часткою витрат виробництва i ефективним засобом мотивацп працiвникiв до досягнення цiлей тдприемства, то питання оргаш-зацiï заробiтноï плати i формування ïï piBM разом з питаннями забезпечення зайнятосп становлять основу соцiально-трудових вiдносин у суспшьств^ бо включають нагальнi штереси всiх учасникiв трудового процесу.
Важлива роль заробiтноï плати у формуванш економiки зумовлена тим, що вона мае одночасно та рiвноцiнно виконувати принаймш чотири функцiï - вщтворювальну, стимулятивну, регулятивну i соцiальну.
Праця - це цшеспрямована, свiдома дiяльнiсть людини, внаслiдок якоï утворюються споживчi вартостц продуктом працi е створення ушх матерiаль-них i духовних цiнностей, якi необхiднi суспiльству. Вона спрямована на здшснення процесу виробництва i на доведення продукту (продукцп, робгг, послуг) до споживача [1, с. 236].
Процес виробництва матерiальних благ пов'язаний iз затратами не тшьки живоï працi, затраченоï у процеш виробництва продукту, але й уречев-леноï, минулоï працi, що була затрачена на попередшх стадiях суспiльного виробництва i використовуеться для виготовлення цього продукту. Вартють живоï конкретноï працi, вкладеноï у виробничi процеси, виражаеться у формi заробiтноï плати (оплати працi).
Розрiзняють номшальну та реальну заробiтну плату. Номшальна зарплата - це сума грошей, яку отримуе працiвник за вщповщний перiод (годину, день, мюяць). Вона не дае чiткого уявлення про життевий рiвень ïï отримува-ча, бо цей рiвень характеризуе реальна зарплата, яка виражаеться в кшькосп споживчих благ (товарiв, послуг), що ïx працiвник може придбати за свш гро-шовий (номшальний) заробiток. Отже, реальна заробiтна плата залежить вщ: розмiру номiнальноï зарплати; рiвня цiн на товари та послуги; обсягу подат-кiв, як сплачують працiвники. Отже, величина реальноï заробiтноï плати прямо пропорцшна номiнальнiй зарплатi i обернено пропорцшна рiвню цiн, такс та шших платежiв iз зарплати. Рух реальноï заробiтноï плати (або ïï шдекс) визначаеться як вiдношення iндексу номiнальноï зарплати до iндексу цiн.
Система оплати пращ - це сукупнють елеменпв, що встановлюе ств-вщношення мiри працi i мiри винагороди за працю для рiзниx оргашзацшно -теxнологiчниx умов виробництва. Так, у статт 96 Кодексу закошв про працю Украïни (КЗпП) вщ 10.12.71 р., № 322-VIII [3] сказано, що основою оргашзацп оплати пращ е тарифна система оплати пращ, яка складаеться з тарифних ставок, тарифних шток, схеми посадових окладiв i тарифно-квалiфiкацiйниx характеристик. Найпоширешшим на тдприемствах е застосування тарифно'1 системи. Тарифна система дае змогу порiвнювати мiж собою складшсть рiз-них видiв працi й умов ïx виконання i вщповщно диференцiювати заробiтну плату працiвникiв рiзниx категорiй та квалiфiкацiй.
Основнi елементи тарифноï системи оплати працi:
• тарифно-квалiфiкацiйнi довщники;
• тарифнi стки;
• тарифнi ставки;
• схеми посадових окладш.
Тарифно-кватфжацшш довщники - це нормативнi документи, яю мiстять квалiфiкацiйнi характеристики робiт i професш, згрупованi за вироб-ництвами й видами робгт. В Укра!ш застосовують Сдиний тарифно-квалiфi-кацiйний довщник робiт та професiй робiтникiв (СТКД) [2]. Вш призначений для визначення складност рiзних видiв робiт i !х тарифжацп, надання кваль фжацшних розрядiв робгтникам, а також для формування навчальних прог-рам тдвищення квалiфiкацп робiтникiв. СТКД мiстить за кожним розрядом ще! професп вщповщш характеристики, якi складаються з трьох роздЫв: "Характеристика робгт", "Повинен знати", "Приклади робiт". Розробляе та-рифно-квалiфiкацiйнi характеристики (довiдники) Мiнiстерством працi та со-щально! полiтики Укра1ни.
Тарифна штка застосовуеться для визначення стввщношення в оплатi працi робiтникiв рiзноl квалiфiкацп, якi виконують роботи рiзноl складностi. Вона становить сукупнiсть тарифних розрядiв i вiдповiдних 1м тарифних ко-ефiцiентiв. Тарифний розряд характеризуе рiвень квалiфiкацп робiтника й складност роботи. У бiльшостi галузей промисловосп рiвень квалiфiкацп ро-бiтникiв i складнiсть робiт тарифiкуються за шютьма розрядами. Певний розряд присвоюють робiтнику за результатами складеного ним юпиту зi знання технiки й виконання робгт вiдповiдного розряду.
Другий елемент тарифно! штки - тарифний коефщент - показуе, у скшьки разiв тарифна ставка кожного розряду квалiфiкованих робiтникiв пе-ревищуе тарифну ставку робiтника першого розряду, яким тариф^еться праця неквалiфiкованого робiтника. Тарифний коефщент першого розряду завжди дорiвнюе одиницi.
Тарифна ставка визначае абсолютний розмiр заробiтку за годину, день або мюяць роботи. 11 встановлюе уряд для кожно! галузi окремо, зазивчай, для робиниюв, працю яких за складнiстю вiдносять до першого розряду. Та-рифнi ставки подальших розрядiв обчислюють множенням тарифно! ставки першого розряду на вщповщний тарифний коефщент. Тарифна ставка е ба-зова величина для встановлення рiвня оплати працi робiтникiв незалежно вщ того, якi форми i системи оплати пращ застосовують на тдприемствь
Розмiр заробiтку працiвника найнижчо! квалiфiкацil (першого розряду) за вщпрацьовану мiсячну норму часу не може бути нижчим за встановле-ний державою розмiр мшмально! заробгтно! плати. Мшмальну годинну ставку неквалiфiкованого робгтника (/1) визначають так:
ЗП ■
/1 = ЗПмгн (1)
ФРЧНМ ^ '
де: /1 - годинна тарифна ставка робгтника першого розряду, грн/год; ЗПмН -встановлена законодавством мшмальна заробiтна плата, грн; ФРЧНм - нормативна тривалють робочого часу за мiсяць, год.
Вщповщно до схеми посадових окладiв, пiдприемства оплачують працю шженерно-техшчних працiвникiв (1ТП). Розподiл таких пращвниюв за посадами здiйснюють за допомогою Сдино! номенклатури посад службовцiв i Квалiфiкацiйного довiдника посад керiвникiв, спещалюпв та службовцiв. У довiднику мютяться характеристики кожно! посади, якi складаються з трьох роздЫв: "Посадовi обов'язки", "Повинен знати", "Квалiфiкацiйнi вимоги". За
допомогою квалiфiкацiйного довiдника можна визначити коло обов'язюв кожного iнженерно-технiчного працiвника й службовця, правильно встанови-ти розподiл пращ мiж керiвниками та спецiалiстами тдприемства.
Вiдповiдно до чинного законодавства, суб'екти господарювання ма-ють повну самостшшсть у питаннях оргашзацп оплати пращ вшх категорiй персоналу. Пiдприeмства самостшно встановлюють форми, системи, розмiри ставок. При цьому державнi тарифнi ставки можуть бути орieнтиром у проце-сi оргашзацп оплати працi. За вщрядно! форми оплати працi (ЗПедр) величина заробгтку працiвника визначаеться кшьюстю продукцп (робгт, послуг), виго-товлено! за певний промiжок часу (зазвичай за мюяць), i вiдрядною розщн-кою за 1! одиницю.
Ця форма заробггао1 плати стимулюе передуим покращання юльюс-них показникiв пращ, тобто 11 продуктивнють. За бшьшо! продуктивностi працi працiвник отримуе бшьшу заробiтну плату. При цьому витрати на заро-бiтну плату, що припадають на одиницю продукцп, залишаються незмiнними за будь-якого обсягу виробництва - на рiвнi вщрядно1 розщнки. За прямо! вщрядно1 форми оплати пращ заробггок робiтника визначаеться кшьюстю ви-роблено! ним продукцп та вщповщно! вщрядно1 розцiнки.
ЗПе1др = Ыф ■ Регдр . (2)
Вщрядна розцiнка (Ре^др) за виготовлення одинищ продукцп обчис-люеться за нормою часу на 11 виготовлення ^ вiдповiдною, годинною тарифною ставкою робиника i-го розряду:
РЫдр = ^штхл ' Ч . (3)
За вiдрядно-премiальною системою робггаику, крiм заробiтку за пря-мими вщрядними розцiнками, виплачують премiю за виконання й перевико-нання встановлених юльюсних i якiсних показникiв роботи:
ЗПедр-прем = Ыф ' Регдр + П , (4)
де П - сума премiальних доплат.
За вщрядно-прогресивною системою продукщя, виготовлена робини-ком у межах встановлено1 норми, оплачуеться за звичайними розщнками, а понад цю норму - за тдвищеними. Суму заробггао1 плати робиника за цiею системою (ЗПедр-прогр) обчислюють за формулою
ЗПедр-прогр = Ын ' Регдр + Ыдод ' Рпрогр . (5)
За непрямо1 вщрядно1 системи оплати пращ заробггок робiтника зале-жить не вщ його особистого виробгтку, а вiд результатiв працi шших робини-кiв, яких вiн обслуговуе. Ця система застосовуеться для оплати пращ допо-мiжних робiтникiв (наладчиюв, ремонтникiв, кранiвникiв тощо) i тдсобних робiтникiв, праця яких не тддаеться нормуванню та облiку, однак значною мiрою впливае па рiвень виробгтку основних робiтникiв.
Заробiток допомiжного робггаика (ЗПнепр_едр) за непрямою вiдрядною системою оплати пращ обчислюеться за формулою
ЗПнепр-еядр = I ■ ФРЧф • Кен . (6)
Акордна система оплати пращ полягае в тому, що працiвнику або групi пращвниюв розмiр заробiтку встановлюють не за виготовлення окремих оди-ниць продукцй або виконання окремих операцiй, а за весь комплекс робгт iз встановленням кiнцевого термiну його виконання. Кошти, передбаченi на оплату пращ, виплачують пiсля завершення всього комплексу робгт незалежно вiд термшв !х виконання. Ця система оплати пращ стимулюе виконання насампе-ред термшових завдань iз меншою кшьюстю працiвникiв. Вона широко засто-совуеться в будiвництвi. Доцiльно застосовувати цю систему оплати також для усунення наслщюв аварш, виконання термiнових ремонтних робгт тощо.
Погодинна форма оплати пращ (ЗПпог) передбачае залежшсть заробгт-но! плати працiвника вiд установлено! тарифно!' ставки за одиницю часу ро-боти (зазвичай годину) i тривалост вiдпрацьованого ним часу в розрахунко-вому перiодi (мiсяцi). За ще! форми оплати працi у разi зростання продуктив-ностi пращ величина витрат шдприемства на зароб^ну плату, що припадати-муть на одиницю продукцй, зменшуватиметься, i навпаки. Тому виникае потреба у створенш належних умов для шдтримання нормально! iнтенсивностi роботи. В шшому разi iснуе ризик пiдвищення собiвартостi продукцй (робiт, послуг) унаслiдок низько! продуктивностi працi.
Пряма погодинна форма оплати пращ передбачае нарахування грошо-во! винагороди працiвнику за фактично вщпрацьований ним час i за його тарифною ставкою:
ЗПпог = / ■ ФРЧф. (7)
За погодинно-премiальною системою заробiтна плата робгтника (ЗПпог-прем) складаеться iз тарифного зароб^ку та суми премiальних доплат i визначаеться так:
ЗПпог = / ■ ФРЧф + П . (8)
Рiзновидом погодинно-премiально! системи е система оплати за поса-довими окладами. У ходi проведених дослiджень ми узагальнили рiзновиди цих форм, якi називають системами оплати пращ, !х наведено на рис. 1.
Рис. 1. Структурно-логiчна схема систем оплати пращ 4. Економжа, планування та управлшня в галузях
До фонду заробгтно! плати належать: основна заробгтна плата, додат-кова заробiтна плата та iншi заохочувальнi та компенсацшш виплати. Розгля-немо види заробгтно! плати i !х специфiку. Основна заробгтна плата - це ви-нагорода за виконану роботу зпдно з встановленими нормами пращ (норми часу, виробгтку, обслуговування, посадовi обов'язки). I! встановлюють у виг-лядi тарифних ставок (окладiв) та вщрядних розцiнок для працiвникiв i поса-дових окладiв для службовцiв (адмшперсоналу).
Додаткова заробiтна плата - це винагорода за роботу, виконану понад встановлеш норми, за трудовi усшхи i винахiдництво та особливi умови правд. Вона складаеться з доплат, надбавок, гарантшних та компенсацшних вип-лат, передбачених чинним законодавством, премш пов'язаних з виконанням виробничих завдань i функцiй.
Згiдно зi статтею 2 Закону Укра!ни "Про оплату пращ" [4], у структуру заробгтно! плати також входять iншi заохочувальнi та компенсацiйнi виплати. До них належать виплати у формi винагород за шдсумками роботи за рж i преми за спещальними системами i положеннями, компенсацiйнi та iншi гро-шовi i матерiальнi виплати, якi не передбаченi актами чинного законодавства або як проводяться понад встановленi зазначеними актами норми. Опрацю-вавши теоретичний та практичний матерiал, ми визначили порядок формуван-ня заробiтно! плати працiвникiв полiграфiчно! галузi, який наведено на рис. 2.
Рис. 2. Структура заробтног плати на полiграфiчному mдприeмствi
Отже, у разi застосування систем стимулювання провщне значення мае правильний вибiр форми оплати пращ. Шд час формування системи мо-тиваци керiвникам пiдприемства i економiстам з пращ доцшьно застосовува-ти розроблений мехатзм вибору тарифних систем оплати пращ залежно вiд умов виконання робгт. Крiм цього, було визначено, що окреме пiдприемство мае специфiчнi особливос^ дiяльностi, що реалiзуються у формуванш та ре-
алiзацil власних стратепчних цiлей, а кожен пращвник мае сво1 цiнностi та рiвень квалiфiкацil. Саме тому, ми проанатзували сучаснi системи оплати працi. Так, анатз систем оплати працi, що використовуються на вiтчизняних полiграфiчних тдприемствах, дав змогу видiлити сiм основних ознак, за до-помогою яких можна охарактеризувати будь - яку систему оплати пращ.
1.Спошб ощнки кшькосп працi: пiдрядна, погодинна, комбшована.
2. Форми оцiнки та виразiв результатiв працi: iндивiдуальна, колективна.
3. Кшьюстъ показникiв, що характеризують результати пращ: однофактор-
на, багатофакторна.
4. Характер впливу працiвника на результати пращ: пряма, непряма.
5. Характер розподшу фонду оплати пращ: тарифна, безтарифна, змшана.
6. Цшьове призначення: заохочувальна, гарантуюча, примусова.
7. Характер росту оплати пращ: пропорцшна, прогресивна, регресивна.
Висновки. Використання запропоновано1 класифжацп дасть змогу
rрунтовнiше пiдiбрати систему оплати пращ вщповщно до умов конкретного тдприемства, що стане тдставою для 11 успiшного функцiонування. Досль дження зарубiжного досвщу оплати пращ засвщчило, що в кра1нах з розвине-ною ринковою економiкою нагромаджено значний досвiд формування систем оплати пращ, спрямованих на тдвищення ефективносп виробництва, проте його не можна мехашчно переносити на украшсью пiдприемства. Пiд час розроблення систем оплати пращ на впчизняних тдприемствах пол^а-фiчноl галузi доцiльно використовувати певш елементи цього досвщу, а саме: ощнку робiт i заслуг для оргашзацп внутрiшньофiрмовоl диференщацп заро-бино1 плати; застосування комбiнованих систем оплати пращ, систем учасп пращвниюв у прибутках; встановлення чп,ко1 залежносп заробино1 плати вiд результатiв пращ, формування защкавленосп працiвникiв у кшцевих результатах дiяльностi пiдприемства. Вважаемо, що комбшовану зарплату, можна роздшяти на фiксовану (оклад) i змшну (бонус, комiсiйнi) частини. При цьому варто встановити жорсткi критерп отримання бонусу. У кризових умо-вах фжсовану частину мае сенс зробити меншою, а бонусну - бшьшою, нап-риклад, у спiввiдношеннi 30 до 70. Це дасть змогу формально зберегти поточ-ний рiвень, але заробляти тi ж грошi спiвробiтникам стане складнiше.
Л1тература
1. Буряк П.Ю. Економжа пращ й сощально-економ1чш вщносини : навч. поабн. / П.Ю. Буряк, Б.А. Каршнський, М.1. Григор'ева. - К. : Центр навч. лгт-ри, 2004. - 440 с.
2. Сдиний тарифно-квашфжацшний довщник робгт та професш роб1тнигав. [Електрон-ний ресурс]. - Доступний з http://document.ua/edinii-tarifno-kvalifikaciinii-dovidnik-robit-i-profe-sii-rob-srrsdoc-srh2000467323.html.
3. Про оплату пращ: закон Украши вщ 02. 03.2000 р., № 1533-111. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://zakon4.rada.gov.ua/laws.
4. Про збiр та облж единого внеску на загальнообов'язкове державне соцiальне страху-вання: закон Украши вщ 08.07.2010 р., № 2464-У1. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://zakon4.rada.gov.ua/laws.
Должанский А.Н. Милюкова М.З. Формы оплаты труда и методы их усовершенствования
Предложена методика гибкой системы заработной платы, которая дает возможность вовремя и логично реагировать на изменения продуктивности труда работников
путем персональной оценки их вклада в разных сферах трудовой деятельности. Приведены аргументы целесообразности внедрения в структуру зарплаты постоянных и изменяемых частей в зависимости от характера и содержания труда принятого на роботу специалиста с учетом его индивидуального вклада в конечный результат работы.
Ключевые слова: оплата труда, комбинированная система оплата труда, номинальная и реальная зарплата, тарифная система, размер зарплаты, тарифный разряд, уровень квалификации работника, тарифный коэффициент, тарифная ставка, почасовая форма оплаты труда, прямая и подрядная формы оплаты труда, аккордная система оплаты труда, основная и дополнительная зарплата.
Dolzhansky A.N., Milyukova M.Z. Forms of remuneration and ways to improve
The technique of flexible wage system is suggested. It can react to changed effective the performance of workers because of individualized assessment of their work in various fields of work. Reasoned feasibility of the allocation in the structure of wages constant (rate, salary) and variable (premiums, co-pays, allowances, etc.) particles depending on the nature and content of the employee based on his individual contribution to the final results.
Keywords: wage, combined wage system, nominal and real wages, tariff system, size of a worker's earnings, tariff level, skill level of a worker, tariff rate, hourly wage form, line and piecework wages, contract wage system, basic and additional salary.
УДК369.015:323.333:330.567.2(477) Доц. А.Р. Дуб, канд. екон. наук -
Львгвська державна фтансова академш
ЗАЛУЧЕННЯ СЕЛЯН ДО Ф1НАНСОВО1 УЧАСТ1 В СИСТЕМ1 СОЦ1АЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ
ОбГрунтовано необхщшсть здшснення розпод^ особистих селянських госпо-дарств для щлей сощального страхування. Розглянуто, з врахуванням досягнень за-рубiжно! науки та практики, можливi шляхи залучення члешв особистих селянських господарств до фшансово! участ у системi загальнообов'язкового державного сощального страхування через запровадження шльгових режимiв сплати страхових внес-юв та зменшення пенсшного вжу для ще! категори самозайнятого населення.
Ключовг слова: зайнятють, особисте селянське господарство, единий внесок, пеншя, сощальне страхування.
Постановка проблеми. Залучення члешв особистого селянського гос-подарства до системи сощального страхування було 1 залишаеться вкрай складною проблемою. Причин цьому е багато. Найбшьш вагомими серед них е незначна частка надходжень в1д реал!зацп продукцп власного виробництва в сукупних доходах в багатьох господарствах, а також неможливють встано-вити дохщ члешв господарства, оскшьки ОСГ розглядають як домогосподар-ство сшьсько! мюцевосп, до складу якого можуть входити особи, яю: працю-ють офщшно в шших галузях економжи; не повшстю декларують сво! доходи, частково отримуючи заробгтну плату в "конвертах"; живуть на сощальну допомогу або пенсто; працюють офщшно або неофщшно за кордоном ! тлн.
Попри це, вже тривалий час в Укра!ш саме на особист! селянсью господарства припадае майже 50 % вироблено! сшьськогосподарсько! продукцп. Тому пошук шлях1в виршення питань, яю лежать у площиш соцiального страхування селян, а це стосуеться насамперед визначення статусу останшх як учасникiв фiнансування системи сощального страхування (через сплату
