CC BY
69
Р23 - результати мошторингу; tis - перехiд на новий цикл ре конф^урацп через невщповщнють; ti9 - продовження функцiонування за заздалепдь
узгодженими параметрами.
Висновки. Таким чином, у даному дослщженш представлена референтна модель, яка дозволяе на основi сполучення методiв проектного менеджменту й концепцп управлiння змiнами тдвищити ефективнiсть й забезпечити рекурсивний взаемозв'язок процеав штеграцп й диференщацп, що вiдбуваються в корпоративних структурах.
ПЕРЕЛ1К ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Гарретт Б.Стратегические альянсы: Пер. с англ./ Б. Гарретт, П. Дюсоож . - М.: ИНФРА-М, 2002. - 332 с.
2. Паринов С.И. К теории сетевой экономики/ С.И. Паринов. - Новосибирск: ИЭОППСО РАН, 2002. - 168 с.
3. Питерсон Дж. Теория сетей Петри и моделирование систем: Пер. с англ./ Дж. Питерсон. - М.: Мир, 1984. -264 с.
4. Радаев В.В. Социология рынков: к формированию нового направления. -М.: ГУ-ВШЭ, 2003. - 324 с.
5. Старк Д. Гетерархия: неоднозначность активов и организация разнообразия / Д. Старк// Экономическая социология. - 2001. - №2. - С. 115 - 132
6. Третьяк О.А/ Сетевые формы межфирменной кооперации / О.А. Третьяк, М.А. Румянцева // Российский журнал менеджмента. - 2003. - №2. - т.1. - С. 25 - 50
7. Каличева Н.С. Лопстичш тдходи, як основа ращонально'1 оргашзацп виробничого процесу на тдприемсга/ Н.С. Каличева , В.О. Маслова// Вюник економши транспорту i промисловосп. Збiр наук. праць - Харюв, УкрДАЗТ, 2014. - № 47. - С. 83 - 86.
удк 631.15.3
напрями покращення мотиваци персоналу пвдприемства в сучасних умовах
Черкашина М.В., к.е.н., доцент, Науменко М.О., д.фт. економ. напр., професор (НА НГУ)
У статт1 проанал1зовано сучасний стан мотиваци персоналу тдприемства харчування. Обтрунтована необх1дн1сть конкретизаци шлях1в тдвищення ефективностг мотиваци працгвникгв. Виявленг проблеми, як1 пов'язанг з низьким ргвнем мотиваци робтнитв тдприемства харчування. Окрему увагу надыено систем1 бонус1в як засобу справедливог диференщаци доход1в прац1вник1в на тдприемств1 харчування, мотиваци гх до продуктивног регламентованог та творчог пращ.
Ключов1 слова: мотиващя, контроль, бонуси, прем1я, норма вироб1тки.
© Черкашина М.В., Науменко М.О.
направления улучшения мотивации персонала предприятия в современных условиях
Черкашина М.В., к.э.н., доцент, Науменко М.А., д.фил. эконом. направ., (НА НГУ)
В статье проанализировано современное состояние мотивации персонала предприятия питания. Обоснована необходимость конкретизации путей повышения эффективности мотивации работников. Выявлены проблемы, связанные с низким уровнем мотивации работников предприятия питания. Отдельное внимание наделен системе бонусов как средства справедливой дифференциации доходов работников на предприятии питания , мотивации их к производительному регламентированной и творческого труда.
Ключевые слова: мотивация, контроль, бонусы, премия, норма выработки.
directions of improvement of staff motivation of the enterprise in modern conditions
Cherkashina M. V., Ph.D., Associate Professor, Naumenko M.A., Ph.D. economic direction, professor (National Academy of the National Guard of Ukraine)
Implementation of effective production and commercial activity of enterprise is possible only under condition of proper motivation. So, motivation is an important lever of development and functioning of the enterprise, which determines the degree of positivist of the results and performance of the organization.
Organization of remuneration of labour is a system of organizational and legal means to establish the content and procedure for the introduction of the remuneration system, tariff system, regulation of labour, piece rates, bonuses, and other incentive, compensation and guarantee payments, the establishment of standards of remuneration when the deviation from the tariff conditions, forms and terms of payment of wages, procedure of calculation of average earnings, indexation of salaries in connection with the change in the consumer price index, compensation of salary in connection with violation of terms of payment.
Improve the organization of wages in the enterprise supply must provide for the implementation of the flexible remuneration system with the aim of increasing employee motivation.
To determine the effectiveness of the bonus system operating at the enterprise, it is necessary to determine the ratio of observed effect of using a specific method of awarding and costs. In accordance with this figure becomes an effective system of material stimulation, which allows to obtain the additional effect that exceeds the size of bonus payments.
When you select the performance bonuses should be considered requirements: the performance indicators should improve the end results of activity of collective of the enterprise in General, indicators should reflect the purpose and role of each unit of the enterprise, functions, tasks, opportunities to improve performance. Incentive rate - a measure of the results of the work of individual employees with the change which changes the size of the award.
Keywords: motivation, control, power-ups, bonus, performance standards.
Постановка проблема та гг зв'язки з науковими чи практичными завданнями. Здшснення ефективно'1 виробничо-комерщйноi дiяльностi
пiдприeмства уявляеться можливою лише за умови належноi мотивацп персоналу. Отже, мотиващя е вагомим важелем процесу розвитку та функщонування пiдприемства, який визначае ступшь позитивностi результатiв i показникiв оргашзацп.
Аналiз останнЫ до^джень i публЫацш та видтення невиршених частин загальног проблеми. Результати аналiзу дослщжень таких авторiв, як Афанасьева Н.В., Джиоева С.Х.,
Казакевича Г.Д., Лепейко Т.1., Масича Л.А., Москаленка Н.О., Питерса Т., Смолюка В.Л., Тарасюка Л.В., Чмихало О.Л., Яковенко Р.В. та ш. [1-11] свщчать про наявнiсть наукових дослiджень стосовно нових вимог до керiвництва пщприемством в сучасних умовах, механiзмiв формування персоналу пщприемства, обгрунтування показникiв ощнки якостi трудового потенцiалу. Проте у спецiалiзованiй лiтературi е вiдсутнiм розгляд шляхiв пiдвищення ефективностi мотиваци персоналу пщприемства харчування.
Отже, метою статп е аналiз можливих шляхiв пiдвищення
ефективносп мотивацп персоналу пiдприемства харчування в сучасних умовах.
Виклад основного матерiалу до^дження. Оргашзащя оплати пращ являе собою систему оргашзацшно-правових засобiв, спрямованих на встановлення змiсту i порядку введення системи оплати пращ, тарифно'1' системи, нормування працi, вщрядних розцiнок, премiювання, iнших заохочувальних, компенсацшних i гарантiйних виплат, встановлення норм оплати пращ при вщхиленш вщ тарифних умов, форм i строив виплати зароб^но'!' плати, порядку
обчислення середнього зароб^ку, шдексаци зарплати у зв'язку зi змiною iндексу споживчих щн, компенсаци зарплати, у зв'язку з порушенням термiнiв 11 виплати.
Полшшення оргашзацп оплати працi на тдприемсга харчування мае передбачати здшснення гнучко! системи премiювання з метою пщвищення мотивацп працiвникiв.
Для визначення ступеня
ефективностi системи прем^вання, що дiе на тдприемсга, необхiдно визначити спiввiдношення реально отриманого ефекту вщ використання певного методу прем^вання i витрат на його проведення [12]. Згiдно з цим показником ефективною стае система матерiального
стимулювання, що дае змогу одержати додатковий ефект, який перевищуе за розмiрами премiальнi виплати. Критерiй ефективносп можна подати рiвнянням:
Пе >1 Вп , (1)
де Пе - розмiр економiчного ефекту, одержаний унаслщок дп системи матерiального стимулювання, Е вп - сума премiальних виплат персоналу пiдприемства. Рiзниця мiж цими показниками являе собою додатковий абсолютний прибуток, одержаний унаслщок прем^вання працiвникiв. Розрахувати його можна за допомогою рiвняння:
Па = Пе-IВп > 0, (2)
де П - додатковий абсолютний прибуток пщприемства, одержаний внаслщок ди системи премiювання [2].
Розглянемо етапи розробки шкали прем^вання.
Задача прискорення сощально-економiчного розвитку краши вимагае постiйного дотримання стимулюючо! ролi
всiх елементiв зароб^но'' плати, у тому чист i прем^вання.
Система премiювання включае [7]:
- види прем^вання (поточне, епiзодичне, спещальне);
- показники (умови) премiювання;
- розмiри заохочення;
- коло премшованих працiвникiв;
- перiодичнiсть премiювання;
- джерела виплати премп.
Премiальна система застосовуеться
при будь-яких формах оплати пращ i для будь-яко'' категори працюючих.
Впровадження системи
премiювання слщ виконувати у певнiй послiдовностi наступними етапами.
Етап 1. Визначення категорш ствробггниюв.
Всi спiвробiтники дiляться на 4 категорп премiювання:
- А- топ - менеджмент, керiвники ключових пiдроздiлiв, вiд яких залежить бiзнес - результат;
- У - фахiвцi, що створюють основний бiзнес результат;
- З - ствроб^ники, якi допомагають категори У добиватися результату;
- D - спiвробiтники, яю не впливають на бiзнес - процеси тдприемства, але пiдтримують життездатнють пiдприемства (прибиральники, води i т.д.).
Матриця вщповщальносп (табл.1) вiдображае рiвень вiдповiдальностi (ступiнь впливу) спiвробiтника на кожнш посадi на дiяльнiсть тдроздшу i пiдприемства в цiлому. При цьому в матрицю вiдповiдальностi закладено припущення, що топ - менеджмент можна назвати ефективним тшьки в тому випадку, коли е ефективною робота тдприемства в цшому.
Етап 2. Розроблення матриц вiдповiдальностi.
Матриця в1дпов1дальност1
Таблиця 1
Посада Категорiя Пропорщя результатiв дiяльностi
тдприемства ствроб^ник и штегрований коефщент
1 2 3 4 5
Топ - менеджмент А 100 0 X
Керiвники пiдроздiлiв: ключових допомiжних А У 80 20 Y
Фахiвцi ключових пiдроздiлiв У 50 50 Z
Фахiвцi допомiжних пiдроздiлiв З 40 60 U
Допомiжний персонал D 20 80 V
Матриця прем^вання
стввщносить дiапазон премiювання для кожно'' категорп спiвробiтникiв. Чим ближче група спiвробiтникiв до бiзнес -результату, тим ширше повинен бути
дiапазон премiювання. Наприклад, у керiвникiв вилка прем^вання може бути встановлена вщ 50% до 140% виконання плану; у фахiвцiв ключових пiдроздiлiв -50 - 140%; у допомiжного персоналу - 90 -
Вкник економпки транспорту i промисловостi № 58, 2017
173
100%. Якщо iнтегральний коефщент перевищуе верхню межу вилки, це свщчить про некоректнiсть поставлених цшей, або отриманий високий результат, зумовлений незалежними вщ зусиль
Данi табл. 2 отримаш досвiдним шляхом i в результатi «гри з цифрами». Причому незмiненими в матрицi залишаються тiльки значення
iнтегрованих коефiцiентiв, а вщсоток премiальних може варiюватися залежно вщ фiнансових можливостей
пiдприемства.
До систем стимулювання висувають таю вимоги:
1) повинна дiяти система прем^вання, а не штрафiв;
2) премп повиннi одержувати або вс працiвники по даному показнику, або майже ва, але максимальний розмiр повиннi одержувати тiльки окремi передовi працiвники;
3) база прем^вання повинна бути реальною;
4) показникiв прем^вання повинно бути 1 -2;
5) розмiр заохочення повинний бути таким, щоб у пращвниюв була матерiальна зацiкавленiсть у досягненн поставлено'' мети;
6) премiю нараховувати переважно на тарифну ставку, а не на вщрядний зароб^ок.
Це дозволить:
ствроб^ника обставинами. Проте в цьому випадку прем^вати спiвробiтника не мае сенсу.
Етап 3. Розроблення матриц прем^вання (табл. 2).
а) виключити помилки в нормуваннi працi;
б) створюеться матерiальна зацiкавленiсть.
Будь-яка система премшвання будуеться на наступних елементах:
- вибираеться стимулюючий показник;
- вибираеться функщя заохочення;
- будуеться шкала прем^вання.
При виборi показниюв
премiювання варто враховувати вимоги до них: виконання показниюв повинно забезпечувати пщвищення кiнцевих результатiв дiяльностi колективу тдприемства в цшому, показники повинш вщбивати призначення i роль кожного тдроздшу тдприемства, виконуват функци, поставлен задачi, можливостi полiпшення показникiв.
Стимулюючий показник -показник, що характеризуе результати роботи конкретних працiвникiв зi змiною якого мшяеться розмiр премп. Показники дiляться на три групи: 1) головнi; 2) основт; 3) доповнюючi показники.
Розмiри премiй установлюються диференцiйовано в залежносп вiд значимостi i складностi виконуваних робт
Таблиця 2
Матриця премЮвання_
Категорiя персоналу Значення iнтегрованого коефiцiента % до рiчного окладу
50-69 70-89 90-94 95-109 110-140
А 10 20 20 30 40
У 10 20 20 30 40
З 0 10 20 30 40
D 0 0 10 20 20
Розмiр премп може
встановлюватися у фiксованих сумах у грошовому вираженш у % вiд основно! заробiтноi плати працiвника чи вщ фiнансового результату роботи
пiдприемства.
В залежносп вiд перiодичностi виплат розрiзняють премп, що виплачуються за мюяць, квартал, рiк i одноразовi. Найчаспше на практицi використовуеться премiювання за мюяць та рiк.
На пщприемст не
використовують одноразового
премiювання, але воно найбшьш ефективне, тому запропонуемо наступну систему одноразового премiювання. Одноразовi виплати е заохоченням за виконання особливо важких завдань. Вони також виплачуються лише безпосередньо виконавцям. Одноразове прем^вання в розмiрi 30% буде виплачуватися при виконанш наступних умов:
- виконання спещальних термiнових завдань i позапланових робiт;
- виконання особливих завдань, направлених на економ^ матерiальних, фiнансових i трудових ресурав;
- виконання в мшмальний термiн робiт, пов'язаних з попередженням аварп або лiквiдацiею !х наслщюв.
При оргашзацп премiювання робiтникiв, насамперед, необхщно чiтко визначити задачу конкретнох кiлькостi та сформулювати п у видi виробничого чи нормованого завдання.
Для розрахунку шкали
премiювання вибираеться матерiальна залежнiсть у вiд х. Де у - це розмiр премп, а х - стимулюючий показник.
Чим менше чисельшсть робочих пiдприемства, тим прямший зв'язок мiж премiею працiвника i фiнансовим результатом дiяльностi пiдприемства. При великш чисельностi розмiр преми краще
встановлювати у вiдсотках вiд фшансового результату дiяльностi пiдприемства чи конкретного пращвника.
При виборi максимального розмiру премп необхiдно пам'ятати, що за кожну одиницю вимiру стимулюючого показника, розмiр премп повинний бути не нижче порогу чутливосп - це мшмальна сума доходу працiвника, починаючи з якого досягаеться стимулюючий вплив в умовах даного тдприемства.
Головний стимулюючий показник -перевиконання норми плану за день. Необхщно вибрати функщю. Найбшьш оптимальний варiант "ув^нута" функцiя виду в = ахь. Основний стимулюючий вплив вщбуваеться при максимальному значеннi стимулюючого показника. До цього i повинен прагнути працiвникiв, хоча i не вщразу, але на перших вiдсотках це вщчутно
Стимулюючий показник
перевиконання плану за день на 1% та премii - 1%
Вибираемо нижню межу: Хшш 1%, Хтах = 10%; Ушт = 1%, Утах = 40%, де У - розмiр премii; Х - стимулюючий показник. Зробимо розрахунок шкали прем^вання:
Г40 = а • 10 в 14 = а • 1в а = 4;
По = 10в > = 1.
Таким чином, функщя мае вигляд:
У = 4х
Подальший розрахунок шкали премiювання представлено в табл. 3. i 4.
Таблиця 3
Розрахунок розм1р1в для шкали премЮвання_
Х у II 4 х Дх=(х2-х1) ДУ=(У2-У1) «= У2 " У % Х2 Х1
а розрахунко ве априйн яте
1 4 2 8 4 4
3 12 3 12 4 4
6 24 3 12 4 4
9 36 3 12 4 4
12 48
Таким чином, шкала премЮвання буде мати вигляд:
Таблиця 4
Шкала премЮвання_
Рiвень Розмiр премш, %
перевиконання
норми виробтку, % За нижню межу За 10% перевищення нижньо'1 меж
1 4 4
3 4+42=12 12
6 12+4 3=24 12
9 24+4 3=36 12
12 36+43=48
Розглянемо залежшсть розмiру премш вщ рiвня перевиконання норми вироб^ку (рис. 1.).
X® 0х
5 SÎ
'Si
ш
6
'Si
со О
Р1вень перевиконання вироб1тку, %
Рис. 1. Залежшсть розмгру премгй вгд р1вня перевиконання норми виробтку
BicHHK економпки транспорту i промисловостi № 58, 2017
176
Функцiя вв^нута - це значить, що pier винагород вщбуваеться повiльнiше росту стимулюючого показника.
Основними показниками
премшвання на пiдпpиeмствi будуть наступш:
- пiдвищення прибутку - 6%;
- пщвищення pентабельностi - 5%;
- зростання продуктивное^ пращ -
5%;
- економiя pесypсiв - 5%;
- стан власного катталу - 4%;
- збшьшення обсягу виробництва -
5%.
При виконанш цих показникiв базовий pозмip премп збшьшиться на 20 -40%.
Доповнюючи показники
пpемiювання пов'язанi з профеаями пpацiвникiв. Наприклад, для економюта це обгрунтування планування, для бухгалтера - своечаснють представлення звiтiв, для роб^ниюв стан робочого мiсця. При дотримаш цих показникiв базова величина премп буде збшьшуватися на 10 - 20%.
Кpiм piзних премш pобiтникiв слiд також карати i позбавляти пpемiй та бонyсiв. Покарання вщбудеться в наступних випадках:
- здшснили прогули без поважно'1 на те причини;
- з'явилися на пщприемст в нетверезому сташ;
- допустили порушення правил внутршнього розпорядку i трудово'1 дисциплiни;
- притягнеш до кримшально'1' вiдповiдальностi;
- допустили брак у виробнищв та
ш.
За всi вище перераховаш порушення пpацiвники будуть
позбавлятися частково або повшстю доплат i надбавок.
З метою ефективно'1' pеалiзацiï системи пpемiювання всi пpомiжнi результати наведених розробок повиннi вщстежуватися щомiсячно.
Для забезпечення роботи ще'1' системи пpемiювання необхiдно виконати ряд нижче вказаних умов.
Поставити вах спiвpобiтникiв в однаковi умови.
Вибрати обмежену кшьюсть цiлей. У систему премшвання повиннi бути закладенi не бшьше 3 цiлей на рш.
Донести суть дано'1' системи до вах спiвpобiтникiв пiдпpиемства.
Не виплачувати премш, поки вона не буде зароблена (але зробити все можливе, щоб допомогти людям перемогти).
Цшшсть системи премшвання полягае в тому, що вона вчить людей бiзнесy. Розiбpавшись в розрахунках пpемiювання, спiвpобiтники пщприемства починають pозyмiти, наскiльки сильно взаемозв'язаш процеси, що вiдбyваються.
На своему робочому мющ кожен хоче показати, на що вш здатний i що вш означае для шших, тому необхiднi визнання pезyльтатiв дiяльностi конкретного пpацiвника, надання можливостi ухвалювати piшення з питань, що вщносяться до його компетенцп, консультувати шших пращвниюв.
На робочих мiсцях слщ формулювати свiтогляд едино'1' команди: не можна руйнувати виникаючi нефоpмальнi групи, якщо вони не завдають реального збитку щлям пiдпpиемств харчування. Практично кожен мае власну точку зору на те, як полшшити свою роботу. Спираючись на защкавлену пiдтpимкy кеpiвництва, не боячись санкцш, слiд оpганiзyвати роботу так, щоб у пpацiвника не пропало бажання pеалiзyвати сво'1' плани.
Тому, в якш фоpмi, з якою швидкiстю i яким способом пращвники отримують iнфоpмацiю, вони оцiнюють свою реальну значущють в очах кеpiвництва, тому не можна ухвалювати ршення, що стосуються змiн в робот спiвpобiтникiв без ïx вiдома, навт якщо змiни позитивнi, а також утрудняти
доступ до необхщно'' шформаци. Iнформацiя про якiсть працi ствроб^ника повинна бути оперативною, масштабною i своечасною.
Працiвниковi потрiбно надавати максимально можливий ступшь самоконтролю.
Бiльшiсть людей прагнуть в процес роботи придбати новi знання. Тому так важливо забезпечувати тдлеглим можливiсть вчитися, заохочувати i розвивати 'х творчi здiбностi.
Кожна людина прагне до устху. Успiх - це реалiзованi цш, для досягнення яких працiвник приклав максимум зусиль. Устх без визнання приводить на розчарування, вбивае шщативу. Цього не трапиться, якщо тдлеглим, що добився успiху, делегувати додата^ права i повноваження, просувати 'х по службових сходах [13].
Система бонуав та премiювання дозволить вдосконалити справедливу диференцiацiю доходiв працiвникiв на пiдприемствi харчування, мотивувати 'х до продуктивно'!' регламентовано'' та творчо'' працi.
Висновки. Таким чином, у даному дослщженш окреслено можливi шляхи пiдвищення ефективностi мотивацп персоналу пщприемства харчування в сучасних умовах.
Науковий результат
запропонованого ршення представлений у формi методики пщвищення ефективностi мотиваци персоналу пщприемства харчування.
Практичним результатом е рекомендацп стосовно мотивацГ персоналу пщприемства харчування в сучасних умовах.
Подальшим напрямком даного дослщження може стати проектування методики управлшня розвитком пщприемства харчування.
ПЕРЕЛ1К ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Афанасьев Н.В. Управление развитием предприятия: Монография / Н.В. Афанасьев, В.Д. Рогожин, В.И. Рудыка. - Харьков: Издательский Дом "ИНЖЭК", 2003. - 184 с.
2. Джиоев С.Х. Содействие трудовой занятости / С.Х. Джиоев. - М: Проспект, 2006. - 463 с.
3. Казакевич Г.Д. Социальная ответственность: новые требования к бизнесу в потсиндустриальную эпоху / Г.Д. Казакевич // Персонал.- 2002.- № 2. -С. 74 - 78.
4. Лепейко Т.1. Обгрунтування показниюв ощнки якосп трудового потенщалу / Т.1. Лепейко, А.О. Качала // Економша розвитку. - 2005. - № 4. - С. 72-75.
5. Масич Л.А. Актуальные вопросы статистического анализа рынка труда в Украине / Л.А. Масич, Л.И. Зименко // Економша i оргашзащя управлшня. -2011. - Вип. №1(9). - С.62-70.
6. Москаленко Н.О. Управлшня трудовим потенщалом для забезпечення конкурентних переваг пщприемства / Н.О. Москаленко // Економша розвитку. - 2005. - № 2. - С. 89-91.
7. Питерс Т. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний / Т. Питерс, Р. Уормен. — М.: Прогресс, 2006 - 342 с.
8. Смолюк В.Л. Механизм управления развитием трудового потенциала предприятия / В.Л. Смолюк // Економша розвитку. - 2005. - № 3. - С. 63-65.
9. Тарасюк Л.В. Планування дiяльностi пщприемства / Л.В. Тарасюк.-К: «Каравелла», 2004. - 234 с.
10. Чмихало О.Л. Перспективи розвитку сучасного ринку пращ Укра'ни / О.Л. Чмихало // Управлшня розвитком. -2011. - №11(108). - С.69-71.
11. Яковенко Р.В. Прикладш проблеми ринку пращ Укра'ни / Р.В.
Яковенко, А.С. Пугаченко // HayKOBi працi КНТУ. ekohomï4hî науки. - 2010. - Вип.17. - 5 с.
12. Каличева Н.С. Проблеми та перспективи розвитку економши Украши в сyчаснiй свiтовiй економiчнiй системi [Текст] / Н.С. Каличева// Наука й економша: науково-теоретичний журнал Хмельницького економiчного
yнiверситетy. - Хмельницький: ПВНЗ
«Хмельницький економiчний
ушверситет», 2015. - Вип. 4 (40). - С. 117 - 120.
13. Каличева Н.С. Удосконалення системи управлшня персоналом в умовах розвитку пщприемства / Н.С. Каличева, М.1. Стецюк// Вюник економiки транспорту i промисловост : збiрник науково-практичних статей. - Харюв: УкрДАЗТ, 2015. - Вип. 49. - С. 195 - 198.
удк 339.166.5(477)
теоретичн1 основи досл1дження штелектуального б1знесу
Польова В. В., к.е.н., викладач (ХНУБА)
В cmammi окреслено актуальтсть досл1дження iнтелектуального б1знесу в сучасних умовах, представлено схему розвитку нових munie економти та нових eudie 6i3rncy у nосmiндусmрiальному сусniльсmвi за рахунок ефективног реалiзацiï' сукупного людського ттелекту. До^джено nоняmiйно-cмucловi аспекти ттелектуального бiзнеcу, систематизовано icнуючi тдходи до визначення поняття «ттелектуальне тдприемництво». Наведено основт руштт сили та принципи функцюнування ттелектуального бiзнеcу, iденmuфiковано основних суб 'eкmiв взаемоди у cферi ттелектуального бiзнеcу в Украт.
Ключовi слова: сукупний людський ттелект, ттелектуальне тдприемництво, ттелектуальний бiзнес, економЫа знань, економжа трансформацш, конкурентоспроможн^ть тдприемства
теоретические основы исследования интелектуального бизнеса
Полевая В. В., к.э.н., преподаватель (ХНУСА)
В статье обозначены актуальность исследования интеллектуального бизнеса в современных условиях, представлена схема развития новых типов экономики и новых видов бизнеса в постиндустриальном обществе за счет эффективной реализации совокупного человеческого интеллекта. Исследованы понятийно-смысловые аспекты интеллектуального бизнеса, систематизированы существующие подходы к определению понятия «интеллектуальное предпринимательство». Приведены основные движущие силы и принципы функционирования интеллектуального бизнеса, идентифицированы основные субъекты взаимодействия в сфере интеллектуального бизнеса в Украине.
Ключевые слова: совокупный человеческий интеллект, интеллектуальное предпринимательство, интеллектуальный бизнес, экономика знаний, экономика
© Польова ВВ. Вкник економжи транспорту i промисловосп № 58, 2017
