CC BY
21
The economic tasks and the basic rules of investment policy at commercial enterprise are considered. The main trends to master the capital investments in Ukraine in trade sphere are established. The current approaches to manage the risks of investment activity are examined. The peculiarities of investment activity at large commercial enterprises under conditions financial risky activity are characterized.
Keywords: investment, investment policy, commercial enterprise, risk's management.
УДК 005.[8+591.6+32]:331.101.3 Здобувач С.В. Запель1 - Львiвська КА
СИСТЕМА МОТИВУВАННЯ ШНОВАЦШНО1 Д1ЯЛЬНОСТ1 ПРАЦ1ВНИК1В ЯК ФАКТОР УСП1ХУ В УПРАВЛ1НН1 1ННОВАЦ1ЙНИМИ ПРОЕКТАМИ
Проаналiзовано основш фактори ефективного управлшня шновацшними проектами. Визначено передумови формування шновацшно!' активност працiвникiв та складовi цього процесу. Систематизовано та схематично вщображено систему моти-вування шновацшно!' дiяльностi працiвникiв органiзацiï й проведено ïï деталiзацiю на рiзних етапах шновацшного проекту.
Ключовг слова: управлшня, шновацшна дiяльнiсть, iнновацiйний проект, но-вовведення, iнновацiйна активнiсть, працiвник, творчють, трудовий потенцiал, ефек-тивнiсть, функщя управлiння, мотивування, мотив, стимул, система.
Постановка проблеми. Ринков1 перетворення, глобатзацшш проце-си, жорстка конкуренщя в перюд свiтовоï економiчноï кризи зумовлюють для бшьшосп пiдприeмств та оргашзацш необхiднiсть впровадження шнова-цiйних проекпв, як однieï з можливостей "вижити сьогодш". Передумовою успiху реалiзацiï будь-якого шновацшного проекту е ефективне управлшня ним, що своею чергою, передбачае вмшня мотивувати працiвникiв, якi бе-руть участь у реалiзацiï проекту, а також вмшня викликати та розвивати ïх ш-новацiйну активнють.
CTyniHb розроблення проблеми. Кризовi умови економжи та вщсут-нiсть широ^ практики застосування системи мотивування пращвниюв у ви-чизняних органiзацiях, яю беруть участь в реалiзацiï шновацшних проектiв, не сприяють ефективному управлшню проектами.
Проте в останнi роки з'явилися багато праць, щодо питання мотивацп iнновацiйноï дiяльностi вiтчизняних науковщв, а саме: М.М. Вороновська, Л.Д. Збаржевецька, В.А. Юр'ян, А.М. Колот, Н. Кузнецова, О.€. Кузьмiн, М.В. Семикша, Л.К. Семiв, В. Черненко та iн. [1-3, 5-7, 9, 10, 13].
Незважаючи на значну увагу науковцiв до цiеï проблеми, бракуе сис-темностi в ïï висвгглеш Так, наприклад, чiткого визначення системи мотивування iнновацiйноï дiяльностi працiвникiв органiзацiï в опрацьованих джере-лах. Дещо фрагментарно в них також висвилеш питання формування щодо iнновацiйноï активностi працiвникiв.
Мета роботи. Визначення принципово важливих факторiв ефективного управлшня шновацшними проектами. Огляд передумов формування шно-вацiйноï активносп працiвникiв та складових цього процесу. Формування
1 Наук. к^вник: проф. Г.1. Башнянин, д-р екон. наук
схеми мотивування шновацшно! дiяльностi працiвникiв оргашзацп та 11 дета-лiзацiя у розрiзi етапiв iнновацiйного проекту.
Основний матер1ал досл1дження.
1. 1нновац1йний проект та управлшня ним. Iнновацiйний проект е комплексом взаемопов'язаних заходiв, розроблених з метою створення, ви-робництва та просування на ринок нових високотехнолопчних продукпв за умови встановлених ресурсних обмежень [4, с. 316]. Управлшня шнова-цшним проектом - це процес управлшня людськими, матерiальними i фшан-совими ресурсами iнновацiйного проекту, який забезпечуе досягнення запла-нованих результапв на основi узгодження штерешв i ефективного координу-вання взаемодп учасникiв проекту протягом його життевого циклу.
Отже, управлшня шновацшними проектами штегруе методику i тех-нолопю управлiння людськими, матерiальними i фшансовими ресурсами, потребуе вмiння узгоджувати штереси багатьох його учасникiв, вмiння по-новому виршити виробничi завдання, знаходити оптимальш рiшення за умов невизначеност ризику. Вважаемо, що виконання цих дш, передумов знахо-диться в площиш мотивування працiвникiв, якi беруть участь в реатзацп ш-новацшних проектiв, а також у площиш формування шновацшно! активностi працiвникiв.
2. Формування шновацшно1' активност1 прац1вник1в. Принципово важливим фактором ефективного управлiння шновацшним проектом е формування шновацшно! активносп працiвникiв, що приймають участь в його реатзацп. Необхiдними складовими шновацшно! активностi е освiта, профе-сiоналiзм, моральнiсть, творчий потенцiал, здатнють до навчання, перенав-чання, готовнють до iнновацiй, мотивацп досягнень тощо. Використання ш-новацiй у трудовш дiяльностi надае 1й творчого характеру. Ми погоджуемося з думкою В. Черненко та вважаемо, що творчють, на вщм^ вiд трудово! дь яльностi, не залежить вiд фiзично! потреби, задовольнити яку призначений продукт пращ. Творчост вiдповiдае особливий характер розвитку людини, для яко! виршальним мотивом та умовою трудово! дiяльностi стае самооцiн-ка та самовдосконалення [13].
Базовими рисами людини, як дають змогу забезпечити високу якiсть шновацшно! трудово! дiяльностi, е насамперед розумшня потреби пiзнання та продукування нових знань. Цi характеристики досягаються завдяки висо-кiй професшнш компетентностi, новаторству, здатностi впровадження шновацшно! ще! та вмiнню ефективно управляти шновацшними проектами [10, с. 30]. Сьогодш бшьшють науковцiв [1-3, 5-7, 10, 13] розглядають шнова-цiйний розвиток з позицп творчо! шновацшно! активносп найманого пращв-ника, яка мае сво! характерш особливость
Огляд наукових праць показав вщсутнють одностайностi поглядiв на трактування поняття "шновацшна активнiсть працiвникiв". Намагаючись уза-гальнити цi погляди, видiлимо таю концептуальш пiдходи:
• шновацшна актившсть як прояв творчост у трудовому процесц
• гнновацгйна актившсть як д1яльшсть суб'ектш тдприемницько! д1яльност1
щодо створення нововведень у будь-як1й сферц
• iнновацiйна активнiсть як одна з важливих складових трудового потенцiалу, реалiзацiя яких дае змогу створювати нововведения та ефективно управляти iнновацiйними проектами.
Приб1чники першого шдходу (П. Друкер, Г.С. Слезингер, Б. Твисс, П. Самуельсон, Х. Хекхаузен) вважали, що розроблення нових щей i техноло-гш е проявом творчостi у пращ, що можлива завдяки прояву творчих праг-нень, здiбностей та шдтримщ творчих особистостей працiвникiв i !х одно-думцiв [3]. Iнновацiйна актившсть за Б. Твиссом - це передушм творча актившсть висококвашфжованих пращвниюв, готових до розроблення та впрова-дження нововведень за умовою усшяко! пiдтримки та заохочень з боку керiв-ництва шдприемства (рис. 1).
Рис. 1. 1нновацшна актившсть як прояв meop40cmi персоналу та передумова ефективного управлшня шновацшними проектами (модифшовано за [3])
Ми погоджуемося iз Л. Д. Збаржевецькою [3], що наведений на рис. 1 шдхщ мае сенс, проте обмежуеться мiкроекономiчним рiвнем, не враховуе вплив зовнiшньоекономiчного середовища, коливань ринкового попиту, не-обхщшсть державного регулювання шновацшно! активност найманих пра-цiвникiв тощо. Прибiчники другого пiдходу щодо тлумачення шновацшно! активностi пропонують розумiти пiд нею цшеспрямовану дiяльнiсть суб,ектiв шдприемницько! дiяльностi з конструювання, створення, освоення й вироб-ництва якiсно нових видiв технiки, предметiв працi, об,ектiв штелектуально! власностi, технологiй, а також впровадження бшьш досконалих форм оргаш-заци працi й управлiння виробництвом. Цей шдхщ е бiльш актуальним з по-зицiй управлiння iнновацiйною дiяльнiстю пiдприемств, але вiн не акцентуе увагу на трудовш дiяльностi саме розробниюв iнновацiй.
У межах управлшня шновацшними проектами вважаемо найбшьш цшним третiй пiдхiд погляд на шновацшну активнiсть через призму трудово! дiяльностi найманих працiвникiв. Прибiчниками цього шдходу е такi сучаснi укра!нськi вчеш, як: В. А. Кiр,ян, А.М. Колот, О.С. Кузьмш, М.В. Семикiна, Л.К. Семiв [2, 5, 6, 9, 10] та ш. Спiльним е вихщна позицiя !хнiх iдей, а саме: сучасш уявлення про яюсну та кiлькiсну структуру людського потенщалу, здатнiсть найманих працiвникiв до генераци нових iдей, розроблення нововведень, прояву творчость а також участь в управлшш iнновацiйними проек-
тами. 1нновацшну актившсть розглядають при цьому як один iз проявiв тру-дово! активностi, пов'язано! з реалiзащею набутих знань, творчих здiбностей, професiоналiзмом.
Семикша М.В. виокремлюе мiнновацiйнум складову у структурi трудового потенщалу окремого працiвника, колективу працiвникiв, розумдачи пiд нею мздатнiсть до розробки i впровадження iнновацiй, прояву творчостГ у працi незалежно вiд сфери трудово! дiяльностi [9, с. 20].
Узагальнивши пiдходи вiтчизняних вчених, термш "iнновацiйна ак-тивнiсть найманих пращвниюв" можна трактувати як багаторiвневу катего-рiю, що вiдображае здатнiсть та активне прагнення найманих пращвниюв до розроблення i впровадження iнновацiй вщповщно до ринкового попиту на основi набування новiтнiх знань, постiйного професшного самовдосконален-ня та розвитку. Взаемозв'язок шноващйно! активностi найманого працiвника iз складовими його трудового потенцiалу наведено на рис. 2.
Творчий потенщал Здоров'я Осв1та, професюнал1зм Здатшсть до навчання та перенавчання
N X»
Мотиващя групових досягнень 1ННОВАЦ1ЙНА АКТИВШСТЬ НАЙМАНОГО ПРАЦ1ВНИКА ь* Розвинут1 шформацшш потреби
**
Мотиващя саморозвитку, осв1тньо-професшного зростання Моральшсть Готовшсть до розробки та впровадження шновацш
Рис. 2.1нновацшна актившсть найманого пращвника та складовi його трудового потенщалу
Наведена схема не вичерпуе особливостей шноващйно! активност пращвника, оскшьки вщсутшсть одше! чи декшькох складових трудового потенщалу пращвника може стати негативною передумовою для ефективного управлшня шновацшними процесами. Тому заслуговуе на увагу шший пог-ляд на формування шновацшно! активностi працiвникiв (рис. 3).
1ННОВАЦ1ЙНА АКТИВШСТЬ ПРАЦ1ВНИК1В
Нов1 характеристики пращвника Нова оргатзащя д'шльноат
Творчють та штелектуалы-п зд1бносп Р1знор1вневють 1 ознак креативносп 1 Часова нерегламентовашсть креативно! д1яльносп Вщсутшсть меж шноващйно! пращ
Нова поведшка в процеа Ыяльностг Непередбачувашстьрезультат1в Ыяльностг
Самостшне визначення складноеп завдань учасником виробничо! д1яльносп Невичерпшсть \нтелектуальних зд1бностей у процеа д1яльносп , Слабка прогнозовашсть результативносп Вщсутшсть меж у вдосконаленш якосп результату
Умшня вшьно користуватися шформацшними технологиями
Рис. 3. Формування тновацшног активностi пращвнитв [10]
Ми погоджуемося iз поглядами науковщв, зазначеними в монографп "Управлiння персоналом в умовах економжи знань" [10, с. 30], що для забез-печення стабшьно високо! шновацшно! активностi працiвникiв необхщно за-безпечувати постiйне iнвестування розвитку !хнього людського капiталу (ос-вгга, семiнари, тренiнги), пiдвищення квалiфiкащl, оновлення знань та пошук доцiльних методiв матерiальноl i морально! пiдтримки творчосп.
Кiр'ян В. А. [5] вважае, що для шдвищення рiвня шновацшно! роботи щодо створення знань у провщних компанiях запроваджено посади шновато-рiв та менеджерiв знань. 1нноватори е специфiчною категорiею працiвникiв, якi мають певнi особливостi, зокрема ослаблену шерцшшсть мислення, шд-вищене творче сприйняття навколишнього середовища, високу креативнiсть. Саме таю пращвники е стимулами та каталiзаторами творчого розвитку трудового колективу шд час реалiзацil шновацшних проектiв. Окрiм цього, для стимулювання творчо-шновацшно! дiяльностi працiвникiв, великi корпорацп, якi впроваджують у себе управлшня знаннями, вводять посади менеджерiв знань. Це дае змогу встановлювати та вирiшувати правильнi завдання, за-мють правильного вирiшення завдань самих по соб1
Отже, для формування шновацшно! активносп працiвникiв з метою досягнення високих результатiв у процесi управлшня шновацшними проектами, необхщно детермшування нових характеристик працiвника, ново! орга-шзацп дiяльностi, ново! поведiнки учасника у процеш дiяльностi з обов'язко-вим врахуванням непередбачуваностi як результата дiяльностi iнновацiйно активного працiвника, так й шновацшного проекту загалом. Для забезпечен-ня цих передумов шд час управлiння iнновацiйними проектами дощльним е присутнiсть iнноваторiв (як описано! вище специфiчноl категорп пращвни-ка), а також менеджерiв знань, що, своею чергою, дасть змогу створити висо-коефективну систему мотивування пращвниюв.
3. Створення системи мотивування пращвниюв шд час реал1защ1 1нновац1йних проект1в. На наше переконання, мотивування пращвниюв е принципово важливою функцiею в управлшш шновацшними проектами. З рис. 2 видно, що без мотивування та самомотивування пращвника неможли-во досягнути його шновацшно! активносп, що, своею чергою, унеможлив-люе досягнення ефективного управлшня, вщповщно, й ефективно! реалiзацil iнновацiйних проектiв. Для активного залучення до шновацшно! дiяльностi тих, хто здатен продукувати iнновацiйнi ще!, вищий менеджмент оргашзацп повинен розробляти систему вiдповiдних стимулiв для пращвниюв функщ-ональних служб i виробничих структурних шдроздЫв.
1х сукупнiсть формуе систему внутрiшнього стимулювання, з огляду на яку персонал вибирае спошб дiй: чекати вказiвок чи з власно! шщативи здiйснювати iнновацiйний пошук з метою розширення можливостей оргашзацп реагувати на виклики зовшшнього середовища. У разi вiдповiдностi сти-мулiв очiкуванням працiвникiв, у них формуються мотиви до шновацшно! дь яльностi, результатом чого може бути шновацшний продукт або нове ршен-ня, реалiзацiя яких забезпечить шдвищення ефективносп функцiонування оргашзацп.
Мотиви дiяльностi людини найрiзноманiтнiшi, зокрема розрiзняють: оргатчт, функцiональнi, MaTepianbHi, соцiальнi, духовш мотиви. Складови-ми частинами мотиву е: соцiaльний статус, нaдiйнiсть, почуття приналежнос-Ti, суперництва, визнання, влади. Незважаючи на те, що склaдовi мотиву зав-жди однaковi, 1хня важливють для кожного рiзнa. Це дае змогу стверджувати те, що мотив для кожно! особистост е шдивщуальним. Розглянемо особли-востi мотивiв шновацшно! дiяльностi оргашзаци.
Мотивами шновацшно! дiяльностi вважають:
• пiдвищення конкурентоспроможностi нових продуктiв;
• розвиток внутрiшнього потенциалу тдприемства (технологiчного, кадрового тощо);
• оптимiзaцiя внутрiшньоi товарно! полiтики тдприемства;
• пiдвищення свого iмiджу на ринку;
• захоплення нових ринюв;
• збiльшення величини грошового потоку;
• бажання пiзнaти нове;
• отримання визнання;
• можливiсть самостшно вибирати галузь дослiджень;
• зб^шення частки ринку.
Вiдповiдно до особливостей основних мотивiв шновацшно! дiяльностi оргашзаци та специфiки реaлiзaцii того чи шшого iнновaцiйного проекту, формуються мотиви пращвниюв ще! оргашзаци. В щеаш вони повиннi бути взаемопов'язаними. Як ми вже зазначали, мотиви виникають у свiдомостi людей тд дiею стимулiв. Остaннi O.G. Кузьмш та група його спiвaвторiв в по-сiбнику мЕкономiкa iнновaцiйного тдприемства" розглядають як зовнiшнi спонукання, що формують поведiнку та бажання досягти певних результата [2, с. 196]. Автори подiляють стимули на моральш i мaтерiaльнi.
Рис. 4. EKOHOMi4Hi методи мотиваци
Матерiальними стимулами шновацшно1 дiяльностi, на нашу думку, можна вважати розмiр заробiтноi плати, систему надбавок та премш, разовi винагороди, доплати. До нематерiальних стимулiв можна зарахувати похвалу, кар'ерний рiст, вплив через корпоративнi щнносл компанii, залучення до управлiння компашею, можливiсть вiльного вибору тематики дослщжень, а також постiйний професiйний рют та розвиток особистостi. Аналiз наукових публшацш дае змогу стверджувати, що вченi-економiсти розглядають окремо мотиви i стимули iнновацiйноi дiяльностi. Оскiльки мета нашоi роботи пе-редбачае розкриття поняття "система мотивування", то спробуемо шляхом ш-теграцii основних висновюв з цiеi проблематики навести свое бачення. Для цього спочатку наведемо класифшацш методiв мотивацii. Загалом 'х подшя-ють на економiчнi (рис. 4) та неекономiчнi (рис. 5).
Рис. 5. Позаекономiчнi (соцiально-nсихологiчнi) методи мотиваци
Визначення та формування ефективних для шновацшно!
д1яльносп мотив1в у пращвншав оргашзащ!
^- ~
Розробка та реал1защя вщповщних стимул! в
ЗАСОВАМИ
реал1зацн мехашзму мотивування
Економ1чш методи мотивування + Нееконом1чш методи мотивування
13 УРАХУВАННЯМ
- особливостей управлшня тим чи шшим шновацшним проектом; - особистостей пращвншав, що займаються шновацшною д1яльшстю. особливостей шновацшно! д1яльносп оргашзащ! та!"! шновацшного потенщалу;
СИСТЕМА МОТИВУВАННЯ 1НН0ВАЦ1ЙН01ДШЛЬНОСТ!
Рис. 6. Система мотивування тновацшноЬ' дiяльностi пращвнитв оргатзаци
На рис. 6 наведемо схему системи мотивування шновацшно! дiяльнос-т працiвникiв оргашзацп (власна розробка).
Отже, мотивацiйна система заснована на знанш, розумiннi та форму-ваннi сукупностi мотивiв, що формуються пiд впливом мотивоутворюваль-них дш. В основi ще! системи е уявлення про сутнiсть мотивацп та законо-мiрностi поведiнки людей в оргашзацп шд час шновацшно! дiяльностi. З таких позицш, пропонуемо власне тлумачення: система мотивування шновацшно! дiяльностi працiвникiв оргашзацп е сукупнютю мотивацiйних заходiв, розроблених iз врахуванням вiдповiдних мотивiв та стимулiв засобами реаль зацп мехашзму мотивування та особливостей шновацшно! дiяльностi ще! оргашзацп та !! шновацшного потенцiалу.
Погоджуемося iз М.М. Вороновською [1], що мотивування пращвниюв, як функцiя управлiння шновацшним проектом, повинно вiдбуватися таким чином, щоб охоплювати всi етапи цього проекту. Найбшьш узагальнено етапи шновацшного проекту полягають у проектуванш та впровадженнi, яю, своею чергою, передбачають виконання певних видiв робгг:
1. Виконання пошукових науково-до^дних робт. Дощльними стимулами на цьому етат вважаемо надбавки, доплати, преми, разов! винагороди, тльги (що е матер1альними стимулами), а також участь в управлшш, участь у нарадах тдприемства, похвалу, тдвищення за посадою завдяки призначенню вщповщальних за шновацп, право самостшного вибору напряму дослщжень, вплив через корпоративт цшност1, вплив через за-лучення до управлшня (нематер1альт стимули).
Враховуючи особливостi сьогодення, кризовий стан економжи, та ш-шi фактори негативного впливу, на нашу думку, цей перелж запропонованих стимулiв повинен викликати так! мотиви у пращвниюв, як: пiзнання нового, нейтралiзацiя впливу кризових явищ, пiдвищення iмiджу пiдприемства на ринку, розвиток внутршнього потенцiалу, отримання визнання, забезпечення усшху шновацшно! дiяльностi, уникнення майбутнiх помилок, забезпечення актуальност та корисностi шновацшно! дiяльностi.
2. Виконання прикладних науково-до^днихробт. Для другого етапу рекомендуемо використання таких матер1альних стимул1в, як: надбавки, доплати, премп, разов1 винагороди.
При цьому до нематерiальних стимулiв варто зарахувати: похвалу, вплив через корпоративш цiнностi, вплив через залучення до управлiння, дисциктну працi, самостiйний вибiр методу впровадження шновацш, спри-яння колективнiй пращ. Ц стимули мають викликати таю мотиви, як: бажан-ня зниження ресурсомюткосп продукту, зниження рiвня витрат, пошук майбутнiх iнвесторiв, покращання яюсних характеристик продукци, покра-щання умов пращ, творчу дiяльнiсть, втiлення знань.
3. Виконання до^дно- i проектно-конструкторських робт. Оскшьки на цьому етат створюються експериментальш зразки ново! продукци та но-вих послуг, проводяться дослщження, вважаемо необхщним формування у пращвниюв таких мотив1в, як: забезпечення безперервност виробни-чого процесу, перев1рка реальност втшення щей та розробок, уникнення помилок, що допущет, поширення нових знань.
ЕТАП 1. ВИКОНАННЯ ПОШУКОВИХ НАУКОВО-ДОСЛ1ДНИХ РОБ1Т
СТИМУЛИ ппс± Матер1альш (надбавки, доплати, премп, разов1 винагороди, шльги, участь в управлшш, участь у нарадах товариства); Нематер1альш (похвала, шдвищення за иосадою внаслщок иризначення вщповщальних за шиовацп, право самостшиого вибору напрямку дослщжень, вплив через корпоративш щнносп, вплив через залучення до управлшня) мотиви ГПзнання нового, нейтрал! защ я виливу кризових явищ, шдвищення ¿мщжу шдприемства на ринку, розвиток внутр1шнього потеищалу, отримання визнання, забезпечення усшху шновацшно! д1яльиосп, уникнення майбутшх иомилок, забезпечення актуальиосп та корисносп шновацшно! д1яльносп
ЕТАП 2. ВИКОНАННЯ ПРИКЛАДН ИХ НАУКОВО-ДОСЛ1ДНИХ РОБ1Т
----------------------,
стимули □□!=!: Матер1альш (надбавки, доплати, премп, разов1 винагороди); Нематер1альш (похвала, вплив через корпоративш щнносп, вплив через залучення до управлшня, дисциплша пращ, самостшний виб1р методу впровадження шновацш, сприяння колектившй пращ МОТИВИ Зниження ресурсом! сткосп продукту та послуги, зниження р1вня витрат, иошук майбутшх швестор1в та споживач1в, иокращення якюних характеристик продукцп та послуг, покращення умов пращ, творча д1яльшсть, втшення знань
ЕТАП 3. ВИКОНАННЯ ДОСЛ1ДНО-1ПРОЕКТНО-КОНСТРУКТОРСЬКНХ РОБ1Т
стимуле апс±
Матер1альш (надбавки, доплати, премп, разов1 винагороди); Нематер1альш (похвала, вплив через корпоративш щнносп, вплив через залучення до управлшня, дисциплша пращ, самостшний виб1р методу впроваджеиия шновацш, сприяиия колектившй пращ
Рис. 7. Система мотивування тновацшно'1 дiяльностi пращвнитв оргатзаци вiдnовiдно доузагальнених етатв шновацшного проекту
Науковий в1сник Н.1Т У Укра'1'ни. - 2013. - Вип. 23.4_
Вважаемо доцшьним, щоб цi мотиви, були зумовлеш дiею таких самих стимулiв, як i на другому етат (похвали, впливу через корпоративнi щнносп, впливу через залучення до управлшня, дисциплiною працi, самостiйним вибо-ром методу впровадження шновацш, сприянням колективнш працi).
4. Освоення виробництва новоХ продукци та послуг i комерщалХзащя шновацшного проекту, що передбачае випуск продукци та послуг для за-гального споживання, повну окупшсть та отримання доходу вщ шновацшного проекту.
На четвертому етат бажано застосовувати такi стимули: матерiальнi (надбавки, доплати, преми, безкоштовне навчання); нематерiальнi (похвалу, вплив через корпоративш цiнностi, вплив через залучення до управлшня, дисциплша працi). Цi стимули будуть сприяти виникненню таких мотивiв, як: правовий захист результатiв шновацш, забезпечення умов для викорис-тання шновацшно! продукци та послуг, врегулювання питань облiку, захоп-лення нових ринюв, збiльшення величини грошового потоку, оптимiзацiя внутршньо1 товарно! полiтики тдприемства [1].
Вiдповiдно до особливостей мотивування пращвниюв на рiзних ета-пах шновацшного проекту, систему мотивування шновацшно1 дiяльностi працiвникiв оргашзаци наведено на рис. 7.
Висновки та перспективи подальших дослщжень:
1. Управлшня шновацшним проектом е процесом управлшня людськими, матер1альними \ ф1нансовими ресурсами шновацшного проекту, який за-безпечуе досягнення запланованих результат1в на основ1 узгодження 1н-терес1в \ ефективного координування взаемодИ учасник1в проекту протя-гом його життевого циклу.
2. Принципово важливими факторами ефективного управлшня шновацшним проектом е мотивування та формування iнновацiйноi активноста прац1вник1в, яю беруть участь в реалiзацii проекту.
3. Поняття "iнновацiйна активнiсть пращвниюв" розглядають у межах трьох концептуальних пiдходiв: як прояв творчостi у трудовому процесц як дiяльнiсть суб'еклв пiдприемницькоi дiяльностi щодо створення но-вовведень у будь-якiй сферi; як одна з важливих складових трудового потенщалу, реалiзацiя яких дае змогу створювати нововведення, ефек-тивно управляти iнновацiйними проектами. В межах управлшня шнова-цiйними проектами найбiльш цшним вважаемо третiй пiдхiд. Узагаль-нення пiдходiв вiтчизняних вчених дало змогу визначити термш "iннова-цiйна актившсть найманих працiвникiв" як багаторiвневу категорж>, що вiдображае здатнiсть та активне прагнення найманих працiвникiв до роз-роблення i впровадження iнновацiй вщповщно до ринкового попиту на основi набування новiтнiх знань, постiйного професшного самовдоско-налення та розвитку.
4. Необхщними складовими iнновацiйноi активностi пращвниюв е осв^а, професiоналiзм, моральнiсть, творчий потенщал, здатнiсть до навчання, перенавчання, готовнiсть до iнновацiй, мотивацii досягнень тощо.
5. Для формування iнновацiйноi активностi працiвникiв з метою досягнення високих результата у процеш управлiння iнновацiйними проектами, необхiдно детерм^вання нових характеристик працiвника, ново! орга-
шзацп д1яльност1, ново! поведiнки учасника у процем дiяльностi з обов'язковим врахуванням непередбачуваност як результатiв дiяльностi iнновацiйно активного пращвника, так й iнновацiйного проекту загалом. Для забезпечення цих передумов доцiльним е присутнiсть iнноваторiв (як специф1чно! категорп пращвника), а також менеджерiв знань, що, своею чергою, дасть змогу створити високоефективну систему мотивування пращвниюв.
6. Обгрунтовано значення мотивування пращвниюв, як принципово важли-во! функцп в управлшш iнновацiйними проектами. Мотивування пращвниюв, як функцш управлiння iнновацiйним проектом, повинно вщбува-тися таким чином, щоб охоплювати всi етапи цього проекту.
7. Запропоновано власне тлумачення системи мотивування шновацшно! да-яльност працiвникiв оргашзаци: це сукупнiсть мотивацшних заходiв, розроблених iз врахуванням вщповщних мотивiв та стимулiв засобами реал1зацп механiзму мотивування та особливостей шновацшно! д1яль-ностi ще! оргашзаци та !! шновацшного потенщалу.
8. У подальших дослiдженнях за проблемою необхщно глибше дослiдити особливостi формування системи мотивування шновацшно! дiяльностi працiвникiв оргашзаци вщповщно до етапiв реатзаци шновацшних про-ектiв.
Л1тература
1. Вороновська М.М. Система мотив1в i стимул1в шновацшно! д1яльност1 машинобуд1в-ного тдприемства / М.М. Вороновська. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www. nbuv.gov.uа/portаl/nаturаl/Vnulp/Menegment/2010_682/05.pdf.
2. Екоиомiка iииовацiйиого пiдприемства : навч. поабн. / O.G. Кузьмш, 1.Н. Пащенко, Л.1. Чериобай, А.О. Босак. - Львiв : Вид-во НУ "Львiвська полiтехнiка", 2009. - 456 с.
3. Збаржевецька Л.Д. 1нновацшна актившсть иаймаиих працiвиикiв: поняття та особли-востi / Л.Д. Збаржевецька. [Електроииий ресурс]. - Доступиий з http://www.nbuv.gov.uа /por-tаl/nаturаl/Npkntu_e/2009_16_1/stEt_16_1/15.pdf.
4. Йохна М.А. Iииовацiйиий менеджмент : иавч. посiби. / М.А. Йохна, В.В. Стадиик. -К. : Академвидав, 2006. - 464 с.
5. Юр'ян В. А. Людський фактор тдвищення iииовацiйиого потеицiалу пiдприемств в ринкових умовах : автореф. дис. иа здобуття иаук. ступеия каид. екои. иаук: спец. 08.09.01 -"Демографiя, економжа працi, соцiальиа екоиомiка i полiтика" / В.А. Кiр'яи; НАН Укра!ни. 1и-т демографи та соц. дослщж. - К., 2006. - 20 с.
6. Колот А.М. 1нновацшна праця та штелектуальний капiтал у системi факторiв формування економжи зиаиь / А.М. Колот // Укра!на: аспекти пращ. - 2007. - N° 4. - С. 4-9.
7. Кузнецова Н. Кадри шновацшного типу: сутшсть, значення та особливост формування в умовах розвитку шновацшно! економки / Н. Кузнецова // Актуальш проблеми економ^ : наук. економ. журнал. - 2009. - N° 6 (96). - С. 115-121.
8. Проектний анашз : навч. поабн. / за ред. О. Москвша. - К. : Вид-во '^бра", 1999. -
208 с.
9. Семиюна М.В. 1нновацшна праця в конкурентному середовищ^ загальна методологiя, мотивацiйнi основи регулювання : монографiя / М.В. Семикша, Л.А. Коваль. - Юровоград : Вид-во "Степ", 2002. - 212 с.
10. Управлшня персоналом в умовах економжи знань : монографiя / кол. авт. / за заг. ред. Л.К. Семiв. - К. : Вид-во УБС НБУ, 2011. - 406 с.
11. Управлшня проектами : шдручник / за ред. Л.В. Ноздр1но!. - К. : Вид-во ЦУЛ, 2010. - 432 с.
12. Управление проектами : учебн. пособ. / под общ. ред. И.И. Мазура. - М. : Изд-во "Омега-Л", 2004. - 664 с.
13. Черненко В. 1нновацшна праця та мотивацшш основи й розвитку / В. Черненко // Укра!на: аспекти пращ. - 2007. - № 6. - С. 30-34.
Запель С.В. Система мотивирования инновационной деятельности работников как фактор успеха в управлении инновационными проектами
Проанализированы основные факторы эффективного управления инновационными проектами. Определены предпосылки формирования инновационной активности работников и составляющие этого процесса. Систематизирована и схематически отображена система мотивирования инновационной деятельности работников организации и проведена ее детализация на разных этапах инновационного проекта.
Ключевые слова: управление, инновационная деятельность, инновационный проект, нововведение, инновационная активность, работник, творчество, трудовой потенциал, эффективность, функция управления, мотивирование, мотив, стимул, система.
Zapel S. V. System of reаson of innovаtive асйуИу of workers, аs а fаc-tor of success in а munugement innovаtive projects
The Ьазю Гайоге of effective mаnаgement тпоуайуе projects аге апа1у8е^ Сейат pre-conditions of forming of innovаtive айге^ of workers аnd constituents of this process. It is systemаtized аnd the schemаticа11y represented system of reаson of innovаtive айге^ of workers orgаnisаtion аnd her working out in detаi1 is conducted on the different stаges of innovаtive project.
Keywords: mаnаgement, innovаtive аctivity, innovаtive project, innovаtion, innovа-tive аctivity, worker, creаtion, 1аbour potentiа1, efficiency, function of mаnаgement, re-аson, reаson, stimu1us, system.
УДК33.053.04 Доц. Ю.€. Ковний, канд. екон. наук -
Львгвська державна фтансова академш
ОСОБЛИВОСТ1 ПРОЦЕСУ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЕКОНОМ1КИ
Розглянуто розумiння процесу державного регулювання економжи, дослiджено умови ефективного функцiонування, що дае змогу визначити необхщшсть i доцшь-нiсть його застосування державою в умовах ринково! економiки. Викладено авторсь-ке трактування поняття "процес державного регулювання економiки".
Ключовг слова: економшчний процес, державне регулювання, ринкова економш-ка, економiчне програмування, планомшршсть.
Постановка проблеми. В Украш, що перебувае на етат сощально-господарських перетворень, формуеться система управлiння нацюнальною економiкою. Мета реформування i змш у нашiй державi полягае у створенш соцiально орiентованоl ринково1 економжи, яка б на основi розвитку наць онального конкурентоспроможного виробництва забезпечила пдний рiвень життя населення, добробут нацп загалом. 1стотний вплив на розвиток процесу державного регулювання здшснюе загальний стан економiчноl системи в кра1ш, оскiльки вона визначае умови становлення конкурентного ринку i тд-приемницького середовища, на яю спрямовано його дш.
Процес державного регулювання економжи повинен забезпечити И рiвновагу i сталий розвиток. Безпосередш напрями, форми та масштаби державного регулювання визначаються характером i актуальнютю економiчних, полiтичних, соцiальних, еколопчних та iнших проблем у будь-якш краш свь ту. Процес державного регулювання економжи вiдображае необхiднi внут-рiшнi зв'язки мiж явищами i механiзмами економiчного життя суспiльства.
