CC BY
20
4. Економ1чна енциклопед1я. - У 3-ох т. - Т. 1. / Редкол. С.В. Мочерний та iH. - К. : Вид-во "Вид. центр "Академiя", 2000-864 с.
5. Зарщький О. Анашз бюджетно-податково'' та грошово-кредитно'' полiтики, ii вплив на економiчне зростання у 2003 роцi / О. Зарщький, Ю. Хaрaзiшвiлi // Банювська справа. -2003. - № 1. - С. 15-21.
6. Илларионов А. Инфляция и экономический рост / А. Илларионов // Вопросы экономики. - 1997. - № 8. - С. 91-111.
7. Кухарська Н.О. Економiчне зростання як основа економiчного розвитку Укра'ни / Н.О. Кухарська // Региональна економка. - 2007. - № 2. - С. 22-23.
8. Лебеда Г.Б. Податково-бюджетна пол^ика та економiчне зростання / Г.Б. Лебеда // Економка i прогнозування. - 2002. - № 1. - С. 93-101.
9. Остапчук Я. Нaдмiрнi державш витрати i реальне економiчне зростання / Я. Остапчук, О. Петрик // Вюник НБУ. - 1998. - № 11. - С. 8-10.
10. Петкова Л.О. Концептуальш засади ощнки та прогнозу ново'' якост економiчного зростання Укра'ни // Регiонaльнa економка. - 2005. - № 2. - С. 48-58.
11. Словарь экономический. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.economi.polbu.ru.
12. Словарь экономический. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.glossary.ru.
13. Фельдерер Б. Макроекономка i нова макроекономка : тдруч. / Б. Фельдерер, Хомбург : пер. з тм. О. Буровнково'!, А. Степаненка, К. Валеева. - К. : Вид-во "Либщь-Ичлава", 1998. - 464 с.
Пихняк Т.А., Винидиктова И.С., Кабаци Б.И. Сущность и типы экономического роста
Проведен ретроспективный анализ определения сущности понятия "экономический рост" в классической и современной литературе и осуществлена на его основе собственная интерпретация этой категории, дополнено сущностное наполнение понятия "экономический рост" через его показатели. Выделены и охарактеризованы основные типы экономического роста.
Ключевые слова: экономический рост, показатели экономического роста, экстенсивный и интенсивный экономический рост, медленный, постоянный и бурный рост, эволюционный и революционный рост, легальный, теневой и криминальный экономический рост, експорторозширяющий, импортированый и импортозамещающий экономический рост.
Pikhnyak Т.А., Vinidiktova I.S., Kabaci B.I. Essence and types of the economy growing
The retrospective analysis of determination of essence of concept is conducted "economy growing" in classic and modern literature and own interpretation of this category is carried out on his basis, the essence loading of concept is complemented "economy growing" through his indexes. The basic types of the economy growing are selected and described.
Keywords: economy growing, indexes of the economy growing, extensive and intensive economic growth, slow, permanent and stormy growth, evolutional and revolutionary growth, legal, shadow and criminal economy growing, експорторозширююче, imported economy growing. _
УДК 331.101.3:005 Ст. наук. ствроб. Ф.А. Важинський, канд. екон. наук -1РД НАН Украти; студ. А. В. Колодшчук - НУ "Львiвська полтехшка"
МЕТОДОЛОГ1ЧН1 АСПЕКТИ ЕФЕКТИВНО1 СИСТЕМИ МОТИВУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
Розглянуто комплексне ощнювання управлшського персоналу, елементи систе-ми мотивування персоналу (оплата пращ, сощальний пакет, перспектива кар'ери), оргашзацшш i моральш способи мотивування.
Ключовi слова: мотивування персоналу, система мотивування, комплексне оць нювання управлшського персоналу, оплата пращ, сощальний пакет, премiювання, перспектива кар'ери.
За сучасних умов трансформацп виробничих вщносин в оргашзащях Украши беззаперечною е потреба застосування нових науково-методичних шструмеппв мотивування персоналу. Необхщною передумовою побудови ефективно! мотивацшно! пол1тики оргашзацп е оргашчне поеднання оргаш-зацшно-техшчного, сощально-економ1чного та морально-психолопчного ас-пекпв мотивування.
Сучасна система мотивування повинна спонукати пращвниюв до творчо! активности прояву дшових 1 особистюних якостей, формувати адек-ватне сприйняття мотивацшних заход1в оргашзацп. Ефективна система ощ-нювання персоналу оргашзацп дасть змогу встановити обгрунтовану дифе-ренщащю оплати пращ, слугуватиме основою для формування програм персонального розвитку пращвниюв та прюршепв стратеги управлшня персоналом оргашзацп загалом.
У науковш л1тератур1 ощнюванню трудово! д1яльност1 пращвниюв придшено достатньо уваги [1-11]. Однак, осюльки не вс параметри ощню-вання д1яльност1 шдлягають юльюсному вим1рюванню, жодна методика не забезпечуе об'ективно! характеристики використання людського потенщалу. Деяю з методик ускладнеш, трудомютю у розрахунках через надто велику юльюсть використовуваних показниюв.
Ощнювання д1яльност1 кер1вниюв у час е безперервним. Результатив-шсть 1хньо! роботи потр1бно анал1зувати на шдстав1 даних про поточне, регу-лярне { перюдичне ощнювання. Поточне ощнювання кер1вниюв вщбуваеться щодня, регулярне - за шдсумками певного планового перюду роботи, перь одичне - раз на 3-5 роюв у форм1 атестацп [3, с. 224].
Для забезпечення об'ективност та доцшьно! перюдичност ощнюван-ня управлшського персоналу пропонуемо запровадити в оргашзацп систем-ний характер процедури, який полягае у застосуванш до пращвника вхщного та перюдичного ощнювання. Останне повинно бути комплексним { узагаль-нювати результатившсть д1яльност1 кер1вника.
Вхщне ощнювання мае на мет анал1з професшних, освггшх { квал1фь кацшних якостей та встановлення 1хньо! вщповщност до посадових вимог. Запровадження в оргашзацп вхщного ощнювання кер1вниюв необхщно роз-глядати як передумову вступу на посаду, яке поряд з комплексним дасть змогу анал1зувати динамшу змш у професшних, осв1тшх, квал1фжацшних якос-тях пращвниюв, 1х мотивацшно! спрямованость
Кер1вництво оргашзацп у процес перюдичного комплексного ощнюван-ня персоналу отримуе шформащю щодо ефективност застосовуваних мотивацшних заход1в. Результати комплексного ощнювання можуть бути основою для внутр1шшх перемщень, звшьнень, зарахування до резерву на тдвищення, мате-р1ального та морального стимулювання, скерування на навчання, вдосконален-ня оргашзацп пращ, визначення оптимально! чисельност персоналу оргашзацп.
Комплексне ощнювання кер1вниюв пропонуемо здшснювати шляхом дослщження вщповщносп 1хнього потенщалу профшю професшних компетен-
цш. Унаслщок сшвбес1ди може бути отримано конкретний р1вень вщповщносп пращвника проф1лю професшних компетенцш: "високий р1вень вщповщносп", "достатнш р1вень вщповщносп", "низький р1вень вщповщносп". Вщповщшсть кер1вника критер1ям проф1лю компетенцш св1дчить про наявшсть у нього знань, умшь, навичок 1 творчого потенщалу для виконання поточних 1 перспек-тивних завдань, що е виршальним для усшху стратеги оргашзаци.
Додатковим методом комплексного ощнювання пращвниюв управ-лшського складу е визначення р1вня шдивщуально! результативности що зас-вщчуе здатшсть пращвника мобшзувати не тшьки професшш знання, розу-мов1 зд1бност1, виявляти прагнення { здатшсть до професшного розвитку, а й проявляти шщатившсть, творчють, вщповщальшсть, оператившсть.
Серед фактор1в ощнювання кер1вника першочергового значення набу-вае показник професшно! компетентность Однак вважаемо, що кер1вник повинен володгги й оргашзацшними якостями; результати його управлшсько! д1яльност1 обов'язково впливають на показники д1яльност1 оргашзаци.
Основою системи мотивування персоналу е компенсацшний пакет ви-нагородження пращвника за працю. Компенсацшш виплати розглядають як сукупшсть уЫх форм грошових доход1в, матер1альних послуг, пшьг, немате-р1альних заохочень, як пращвники отримають у процес трудових вщносин. Для кожно! оргашзаци компенсацшний пакет мае базуватися на результатах наукових дослщжень з урахуванням св1тових тенденцш та особливостей в1т-чизняно! економши [8;9;10;11] { мати шдивщуальний характер.
Система мотивування персоналу до високопродуктивно! пращ повинна охоплювати тарифш ставки та оклади, форми { системи оплати пращ, пре-мдавання, доплати { надбавки, бонуси, участь у прибутках, удосконалення умов пращ, можливост навчання, духовного { культурного зростання персоналу оргашзаци тощо (табл.).
Табл. 1. Елементи системи мотивування персоналу
Оплата пращ Сощальний пакет Персиектива кар'ери
Базовий оклад, тарифна ставка Довготермшова иенсшна програма, збшьшена чи довготермшова творча ввдпустка, стимулювання вшьним часом, трудове або оргатзацшне стимулювання, стимулювання, що регулюе поведшку иращвника через сустльне визнання, медичне обслуговування, страхов1 послуги, тдвищет пенсшт виплати, послуги в матер1альн1й фор-м1, службовий транспорт (зокрема ль зинг), ощадт фонди, п1льгов1 позики иращвникам, стииендiальнi програми, програми житлового будiвництва, без-коштовне консультування з особистих иитань у юриста, спещальт иреми то-що Програми навчання, перетд-готовки, тдви-щення квалiфi-каци, службо-вого профе-сiйного иросу-вання, програми закршлення кадрiв, програми тдвищення иривабливостi ирацi тощо
Доплати 1 надбавки, вста-новлет законодавством, Генеральною та галузеви-ми угодами
Програми поточного 1 дов-готермшового иремшван-ня
Додатков1 доплати: за про-дуктивтсть, творч1 ршен- ня, ввдиоввдальтсть за можлив1 ризики, за збере-ження конфвденцшно! ш-формаци, масштаби управ-лшня тощо
Оплата пращ е ключовим компонентом системи стимулювання, ос-юльки мае вщображати реальне ощнювання трудового внеску пращвниюв у юнцев1 результати д1яльност1, !хньо! старанност1, професюнал1зму { квал1фь каци. Сощальний пакет як складова компенсацшного пакету { компонент системи мотивування поряд 1з оплатою пращ е чинником залучення в оргашза-щю { утримання потр1бних пращвниюв. Перспектива кар'ери визначае майбутню щншсть для пращвниюв, що стимулюе залишатись !х працювати в цш оргашзацп. Вона вщображае потр1бну винагороду, яку вони можуть отри-мати, { бажаш функцп, яю вони можуть виконувати у майбутньому. Кар'ера надае змогу навчатися { шдвишувати свш службовий статус.
Ефективним напрямом удосконалення оплати пращ управлшського персоналу е така оргашзащя зароб1тно! плати, яка передбачае побудову адекватно! тарифно! системи, що базуеться на врахуванш особливостей управ-лшсько! д1яльност1 кер1вниюв р1зних функцюнальних груп, р1зних р1вшв управлшня та досягненш прямо! залежност м1ж величиною трудового внеску пращвника в юнцев1 результати д1яльност1 та величиною його винагороди.
Вщповщна тарифна система повинна характеризуватися горизонтальною диференщащею посадового окладу кер1вника, тдгрунтям яко! е коригу-вання базового окладу на фактори його ставлення до виконання посадових обов'язюв (додатков1 доплати), внесок у юнцев1 результати д1яльност1, здат-шсть { прагнення до навчання.
Базовий оклад - це ставка заробггно! плати, яка безпосередньо пов'яза-на з р1внем квал1ф1кацп пращвника на певний момент часу. Вона вщповщае величин винагородження, який оргашзащя погоджуеться сплачувати за певний наб1р професшних знань, навиюв { поведшкових характеристик, якими волод1е пращвник на момент призначення на посаду.
Шкала диференщацп посадового окладу мае мютити три сегменти, що полегшуе прийняття ршення про конкретний р1вень зароб1тно! плати цього пращвника в рамках штервалу. Роздшов1 меж1 для трьох сегменпв встанов-люють на кожному оргашзацшному р1вш за ступенем складност та вщповь дальност пращ, вимог до р1вня знань { навиюв, досвщу роботи, участ у нав-чальних програмах. Таке групування вщображае етапи кар'ерного зростання за м1рою набуття знань { досвщу. Перший сегмент диференцшовано! шкали вщповщае початковому або стартовому р1вню посадового окладу, другий -середньому або базовому р1вню, третш - посадовому окладу вищого р1вня.
Принцип гнучкого формування посадового окладу кер1вника дасть змогу запровадити диференщащю оклад1в у межах кожно! посади за юлькома р1внями з використанням "вилки" ставок, визначатиме конкретний р1вень окладу для кожно! посади за результатами комплексного ощнювання, забезпе-чить можливють збшьшення або зменшення окладу залежно вщ внеску пращвника в юнцев1 результати д1яльность
Установлення перелжу, величини доплат { надбавок та умов !хнього призначення належить до прюритет1в оргашзацп. Однак величина доплат { надбавок, запроваджеш в оргашзацп, не можуть бути меншими за передбаче-ш законодавством, Генеральною та галузевими угодами.
Адекватнiсть винагородження пращвника результатам шдивiдуальноï та колективноï працi можна регулювати через додаткове стимулювання у формi премiй за поточний i довготермiновий перiоди. Поточне премшвання дае змогу оцiнити персональний та колективний внесок працiвникiв. Програ-ми довготермiнового премiювання орiентованi на формування довготермшо-воï зацiкавленостi в юнцевих результатах дiяльностi органiзацiï.
Серед уЫх елементiв оплати працi саме поточне премшвання мае найсильнiший вплив на поведшку працiвникiв i результати дiяльностi оргаш-зацiï. Зацiкавити пращвниюв управлшського складу в повшшому викорис-таннi творчого потенцiалу допомагае полггика диференцiацiï винагород з урахуванням шдивщуально1' i колективно!" участi у формуванш результатiв дiяльностi. Необхiдно оцiнювати дiяльнiсть кожного працiвника, його твор-чють, iнiцiативу, вiдповiдальнiсть, прагнення до самовдосконалення, врахо-вувати результати дiяльностi оргашзацп, особистий внесок у зростання продуктивность Так буде забезпечено належний зв'язок мiж розмiром премп, результатами пращ, квалiфiкацiею, дiловими якостями керiвника та колектив-ними результатами дiяльностi.
Премiювання за основнi результати господарсько1' дiяльностi здшсню-ють за рахунок фонду оплати пращ в межах коштв, передбачених положен-ням оргашзацп про премшвання. Тому збшьшення премп одного пращвника може вщбуватися лише внаслщок зменшення премiï шшого. Отже, виникае необхiднiсть у встановленш величини поточного премiювання на основi про-цедури оцiнювання внеску пращвника у результати дiяльностi органiзацiï. О^м того, система поточного премiювання пращвниюв керiвного складу повинна бути орiентована на показники продуктивностi виробництва i врахо-вувати функцiональнi особливостi пращ.
Найбшьше вiдповiдае стратегiчним прiоритетам мотивацшно1' полгти-ки програма довготермiнового премшвання керiвникiв у виглядi надання па-кетiв акцiй, обмежених в обпу. Внаслiдок застосування таких програм пращвник отримуе у свое розпорядження пакет акцш органiзацiï, цим самим на-буваючи усiх прав акщонера. На такi акцп накладаеться обмеження щодо 1'хнього продажу чи переведення на шшу особу упродовж певного часу. У ра-зi звшьнення працiвник втрачае права на цей пакет акцш, що слугуе дiевим стимулом для закршлення потрiбних пращвниюв в оргашзацп. Тривалють обмеження прав розпорядження акщями встановлюе безпосередньо оргашзащя, вщповщно до стратегiчноï програми його дiяльностi.
Самостiйним елементом системи мотивування персоналу е сощальний пакет, який надаеться оргашзацп повшстю або частково за рахунок прибутку, що залишаеться у його розпорядженнi шсля сплати встановлених законодав-ством податюв, iнших платежiв у бюджет та вщсотюв за банювськпй кредит. Структура сощального пакету управлiнського персоналу охоплюе деякi види премiй i вщкладених премiй, додатковi страховi та пенсшш плани, нематерiаль-нi заохочення. Сощальш виплати для управлiнського персоналу повинш iстотно збiльшувати загальну суму винагородження, залежно вiд його професiйних здабностей, iнновацiйностi, участ в управлiннi продуктившстю виробництва.
Структура сощального пакету управлшського персоналу може бути обмежена лише нематер1альними заохоченнями. У раз1 стабшзаци виробниц-тва { шдвищення його доходност прюритетним вважаемо застосування в дослщжуваних оргашзащях програми додаткового пенсшного забезпечення.
Реал1защя такого елементу системи мотивування персоналу, як перспектива кар'ери, мае бути спрямована на задоволення яюсних { кшьюсних потреб оргашзаци у пращвниках потр1бно! квал1ф1каци { високого р1вня вщ-повщност встановленим компетенщям. Планом1рне посадове просування пращвника повинно доповнюватись довготермшовою програмою навчання.
Серед основних цшей навчання кер1вниюв шдприемства р1зних р1вшв управлшня видшяють поповнення знань у галуз1 науки, техшки, технологи, менеджменту, економжи; навчання ефективному виконанню завдань, оперативному виршенню комплексних проблем { ситуацш; посилення гнучкост управлшня { здатност до шновацш; шдготовки до просування за посадою чи до горизонтального перемщення.
Групу нееконом1чних метод1в становлять конкретш оргашзацшш { мо-ральш способи мотивування, як часто перепл1таються з конкретними еконо-м1чними способами мотивування { зумовлюють одш одних. До оргашза-цшних метод1в мотивування вщносять мотивування цшями, збагачення робо-ти { участю у справах оргашзаци.
Мотивування цшями засноване на тому, що велию, важк { щкав1 цш захоплюють людей, пробуджують в них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результат.
Мотивування участю у справах оргашзаци передбачае надання иращвникам права голосу у виршенш визначеного кола проблем (в основному сощального характеру), втягнення !х у процес колективно! творчост1, консуль-тування з ними з спещальних питань, реальне делегування !м прав { вщповь дальность
Мотивування збагаченням роботи полягае в наданш людям бшьш змютовно!, важливо!, щкаво!, р1зномаштно!, сощально значимо! роботи, з широкими перспективами професшного { посадового росту; передбачае широкий контроль за ресурсами { умовами власно! пращ.
До моральних способ1в мотивування вщносять визнання, яке може бути особистим { публ1чним. Суть особистого визнання полягае в тому, що особливо визначних пращвниюв згадують в спещальних доповщях вищому кер1вництву ф1рми, вони отримають право шдпису важливих докуменлв, в розробленш яких брали участь, !х персонально вггае дирекщя у випадку р1з-номаштних свят чи Ымейних дат.
Публ1чно визнання передбачае шформування про досягнення пращвни-юв на спещальних стендах, "дошках пошани", нагородження знаками пошани, грамотами. Часто публ1чне визнання супроводжуеться такими заходами еконо-м1чного характеру, як нагороди, преми, туристичш по!здки, стажування.
Система мотивування, ор1ентована на ефективне управлшня персоналом, мае пов'язувати в едине цше найкрашд форми, способи { режими стимулювання з погляду досягнення цшей оргашзаци, шдвищення продуктивност гос-
подарювання, винагородження оч1кувань персоналу. Така система повинна пе-редбачати створення умов для розкриття i рацiонального використання потенщалу кожного пращвника, реалiзацiï його професшних здiбностей, розвитку.
Для забезпечення ефективного функцюнування системи мотивування персоналу в оргашзацп необхщно розробити комплекс локальних шструктив-но-методичних та нормативних матерiалiв, узгоджених з генеральною страте-пею розвитку органiзацiï, зокрема:
• пакет посадових iнструкцiй керiвникiв, у яких вiдображенi: загальнi положения, посадовi обов'язки, профiль професiйиих компетеицш у розрiзi знань, умiиь i цшиостей, права i вiдповiдальиiсть, кватфшацшт вимоги, питания сумiжиоï компетеици;
• с»
• положения про атестацш пращвиишв та атестащииу комiCiю;
• положения про формування системи мотивування управлшського персоналу в оргашзацп, яким регламеитуеться органiзацiя оплати працi, умови додатко-вого винагородження працiвникiв, реатзаци перспективи кар'ери.
Ефектившсть системи мотивування персоналу може бути досягнута в раз1 ïï спрямованост на впровадження прогресивних форм i систем оплати пращ, додаткового винагородження за шдив1дуальний i колективний внесок у результати д1яльносп, забезпечення умов реал1зацп професшних зд1бнос-тей пращвника та його розвитку. Виршення цих завдань потребуе комплексного полюистемного шдходу, в рол1 якого застосовують концепщю комплексного (системного) мотивування. Ця концепщя охоплюе: розвиток якостей особистосл на основ1 створено1' нею необхщносп розвитку; визнання ш-див1дуально1" пращ, уважного ставлення до вЫх без винятку в оргашзацп; ощнювання якостей особистостц ор1ентащя мотивування персоналу на ре-зультативну д1яльшсть як з боку оргашзацп, так i з боку окремо1' особистостц ощнювання д1яльносл, формування мотивування досягнень.
Л1тература
1. Армстронг М. Оплата пращ: Практичний поабник з побудови оптимально! системи оплати пращ та винагороди персоналу / М. Армстронг, Т. Опвенс : пер. з англ. / за наук. ред, Т.В. Герасимово'1. - Дншропетровськ : Баланс Б1знес Букс, 2007. - 512 с.
2. Богиня Д.П. Трудовий менталггет у систем! мотиваци пращ / Д.П. Богиня, М.В. Семиюна. - Юровоград : "Пол1граф-Терщя", 2002. - 226 с.
3. Гага В.А. Принципы стимулирования труда / В. А. Гага // Внутрифирменная мотивация. - Томск, 1993. - С. 153-156.
4. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни : учеб. пособ. по курсу "Экономика и социология труда" для студ. всех спец. / Б.М. Генкин; СПбГИЭА. - СПб., 1997. - 112 с.
5. Гл1венко С.В. Економ1чне прогнозування : навч. пос1бн. - 3-те вид., доп. / С.В. Ешвенко, М.О. Соколов, О.М. Тел1женко. - Суми : ВТД "Ушверситетська книга", 2004. -207 с.
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М. : Изд-во "МП "Сувенир", 1993. - 488 с.
7. Гр1фш Р. Основи менеджменту : пщручник / Р. Гр1фш, В. Яцура; Наук. ред. В. Яцура, Д. Олесневич. - Льв1в : Вид-во БаК, 2001. - 624 с.
8. Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций : учеб. пособ. / Г. А. Дмитренко; Межрегион. акад. упр. персоналом. - 2-е изд., испр. - К. : Вид-во МАУП, 2002. - 190 с.
9. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала : учеб. пособ. / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. - К. : Вид-во МАУП, 2002. - 248 с.
10. Колот А.М. Мотиващя персоналу : пщручник / А.М. Колот. - К. : Вид-во КНЕУ, 2002. - 337 с.
11. Кузьмш О.С. Теоретичн та прикладш засади менеджменту : навч. поабн. - 2-е вид. доп. i перероб. / О.С. Кузьмш, О.Г. Мельник. - Львiв : 1нтелект-Захщ, 2003. - 352 c.
Важинский Ф.А., Колодийчук А.В. Методологические аспекты эффективной системы мотивирования персонала
Рассмотрена комплексная оценка управленческого персонала, элементы системы мотивирования персонала (оплата труда, социальный пакет, перспектива карьеры), организационные и моральные способы мотивирования.
Ключевые слова: мотивирование персонала, система мотивирования, комплексное оценивание управленческого персонала, оплата труда, социальный пакет, премирование, перспектива карьеры.
Vazhynskyi F.A., Kolodiychuk A.V. Methodological aspects of effective system of reason of personnel
The complex estimation of managerial staff, elements of the system of reason of personnel (payment of labour, social package, prospect of career), organizational and moral methods of reason, is considered.
Keywords: reason of personnel, system of reason, complex evaluation of managerial staff, payment of labour, social package, bonus system, prospect of career.
УДК 315(377) Викл. З.1. Вата - Дрогобицький державний педагогiчний
умверситет iM. 1вана Франка
РОЛЬ СП1ЛЬНИХ ОПЕРАЦ1ЙНИХ ПРОГРАМ У РОЗВИТКУ ВИРОБНИЧО1 1НФРАСТРУКТУРИ НОВИХ КРА1Н еВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ
Дослщжено вплив секторних операцшних програм на розвиток виробничо!' ш-фраструктури нових кра'н СС. Проaнaлiзовaно практику розвинених кра'н у станов-ленш та розвитку репональних шфраструктурних програм та використання 'хнього потенщалу в рiзних галузях суспшьного та економiчного життя.
Ключов1 слова: региональна виробнича шфраструктура, секторш операцшш програми, Свропейське ствтовариство, диспропорщя в рiвнях розвитку репошв, Структурнi фонди, европейська полпика згуртування.
Постановка проблеми. Свропейський Союз (СС) входить до числа найбшьш розвинених в господарському аспект репошв св1тового масштабу. Однак актуальною проблемою стае нер1вном1ршсть розвитку кра'н, особливо нових, як ввшшли останшм часом до його складу. Ринков1 мехашзми не зав-жди спроможш подолати серйозш територ1альш вщмшност у р1внях життя населення. Не виняток i СС, диспропорщя в р1внях розвитку репошв якого, досить ч1тко виражена. Тому виникае потреба подальшого дослщження Спшьних (Секторних) Свропейських програм, яю охоплюють р1зш напрями "оздоровлення" та розвитку вщповщних галузей економжи, зокрема шфрас-труктуру i середовище у якому вона функщонуе.
Аналiз останшх дослiджень i публiкацiй. Серед новггшх дослщжень проблем формування i розвитку репонально!' виробничо!' шфраструктури свь тового господарства необхщно вщзначити публшацн А.В. Варнавського, В.Г. Золотницького, Н.Е. Злоказово!', 1.М. Могилевкша, А.В. Рибчука, А.М. Хахлюка, Ю.В. Шишкова та шших [2, 3, 5, 9-11].
