CC BY
44
УДК 658.012.32 Ст. викл. М.Ф. Гончар; магистрант С.В. Сава —
НУ "Львiвська полiтехнiка "
МОТИВУВАННЯ У СИСТЕМ1 МЕНЕДЖМЕНТУ
Розглянуто визначення поняття "мотивування трудово!' дiяльностi", а також шдходи до визначення поняття "мотиващя". Вiдображено модель процесу мотивування, основн елементи механiзму мотивування пращ, а також роль матерiальноï мотиваци працi в ефективнiй дiяльностi шдприемств.
Ключовг слова: мотивацiя працi, процес мотивування, потреби, штерес, стимули.
Постановка проблеми i ïï зв'язок п найважлив1шими науковими та практичними завданнями. Мотиващя трудовоï д1яльност1 е надзвичайно важливим чинником економ1чного зростання суспшьства у ринкових вщно-синах. Це - рушшний мехашзм для отримання швидко^ якiсноï та творчоï вщдач1 вiд робочоï сили в умовах глобальноï конкуренци, коли переважа-ючим постае питання ефективного та рацюнального використання всiх видiв ресуршв, i особливо людського потенцiалу. Ще донедавна проблемам мотиваци не придшяли достатньоï уваги, зараз це е необхщнютю для менеджерiв як на рiвнi як тдприемства, так i держави.
Аналiз останнiх дослiджень i публжацш, в яких започатковано ви-piiiiciiiiii цieï проблеми. Значний внесок у розвиток мотиваци зробили таю вiдомi вчеш, як: Ф. Уайтл^ Д. Дипроуз, Ш. Ричин, П. Мартш та iн. Вони ре-тельно вивчали цю проблему, розробляли певнi засоби та напрями мотиваци, вносили пропозици i роз'яснювали суть та важливють мотивування трудовоï дiяльностi.
Закономiрностi дiï мотивацiй i побудови методiв та механiзмiв реаль заци мотивацiï щодо пiдвищення продуктивностi трудовоï дiяльностi широко розглянуто в працях економюпв-класиюв та украïнських учених: А. Смгга, Ф. Гiлбрета, А. Врума, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, А. Афонша, Р. Оуена, О. Кузьмiна, О.С. Вiханського, Г.А. Дмитриенка, 1.В. Мiшурова, Н.П. Любомудрово^ В.П. Сладкевича. Однак питання, пов'язаш з системним дослiдженням матерiальноï мотиваци та ïï взаемозв'язку з аспектами морального мотивування, не дослщжено повшстю.
Провiдний украïнський вчений А.М. Колот неодноразово дослщжував питання з мотиваци пращ. На його погляд, мотиващя - це сукупшсть зовшш-нiх та внутрiшнiх усвiдомлюваних людиною рушiйних сил, якi спонукають ïï до дiяльностi, визначаючи поведiнку, форми дiяльностi, надають цiй дiяль-носп спрямованостi, орiентованоï на досягнення особистих цшей та цiлей ор-гашзаци [2, с. 12].
В умовах, що склалися в Украïнi на сучасному етапi ïï розвитку, проблема з мотиваци особистосп набула важливого значення. Оскiльки виршен-ня завдань, як стоять перед суспшьством, можливе лише за умови створення належноï мотивацiйноï основи, здатноï спонукати персонал пiдприемств до ефективноï дiяльностi. Тобто в пiдприемницькiй дiяльностi мають застосову-ватися такi форми i методи стимулювання людини, якi б тдвищували б ре-зультативнiсть ïï роботи.
Мета досл1дження - е уточнення поняття мотиваци працi, визначення особливостей процесу формування мотиваци трудово! дiяльностi на тд-приемствi, розроблення основних напрямiв i практичних рекомендацiй щодо створення мотивацшного механiзму та його ефективного розвитку.
Основний матерiал дослiдження. Мотивацiя е одшею iз функцiй уп-равлшня, яка вiдiграе важливу роль в сучасному менеджмент. Вона зорiенто-вана на створення таких ситуацшних умов, за яких задовольняються найваж-ливiшi потреби людей, забезпечуеться суспiльна ощнка !х трудового внеску. Тому мотиващю доцiльно розглядати не лише як систему форм i методiв спрямованого впливу на свщомють людей, створених умов пращ, а як комбь нащю цих компонентiв, що е вщтворювальними факторами виробничо! ситу-аци. Аналiз публiкацiй та власнi дослiдження у сферi мотиваци обумовлюють необхщшсть виокремлення деяких пiдходiв до визначення сутност мотиваци. Зокрема, сучаст визначення поняття ммотивацiям можна згрупувати у шють окремих пiдходiв, як схематично наведено на рис. 1 [5, с. 55].
Рис. 1. Шдходи до визначення поняття "мотиващя "
Сьогодш юнуе чимало визначень поняття мотиваци. Це насамперед пов'язано з тим, що термш штерпретуеться у рiзних концепцiях мотиваци. На думку О.М. Леонтьева, "на сьогодш поняття мотиву перетворилося на великий мшок, куди покладено рiзноманiтнi речь Серед мотивiв та мотивуючих факторiв називають, наприклад, апетит, потяги, iмпульси, звички та навички, бажання, емоци, iнтереси, цiлi або бшьш конкретнi мотиви, як-от подразнен-ня електричним струмом, вiдчуття задоволення, честолюбство, заробiтна платня, щеали" [3].
Мотиващя - це сукупшсть усiх мотивiв, якi впливають на поведiнку людини. Мотивацiя персоналу включае такi складов^ мотивацiя трудово! дь яльностi, тобто спонукання персоналу до ефективно! трудово! дiяльностi, що забезпечуе необхiднi винагороди i задовольняе наявнi потреби; мотиващя стабшьно! та продуктивно! зайнятостi; мотиващя розвитку конкурентоспро-можностi працiвника; мотиващя володшня засобами виробництва; мотивацiя вибору нового мюця роботи тощо. Мотиващя - це вид управлшсько! дiяль-ностi, який забезпечуе процес спонукання особи до дiяльностi, спрямовано! на досягнення особистих цшей чи цшей оргатзаци.
Теоретичний аналiз рiзноманiтних моделей мотиваци показав як пози-тивш, так i негативнi аспекти !х використання, i це природнiй процес, оскшь-ки в "теори i практицi керiвництва немае щеально! моделi стимулювання, яка вiдповiдала б рiзноманiтним потребам шдивщв" [4]. Проблема вивчення мотивацш лише з психолопчного аспекту не дае можливост чгтко визначити, що жспрямовуе людину до дiяльностi.
Мотиващя як одна з основних функцш менеджменту е процесом спо-нукання себе та шших до дiяльностi задля досягнення особистих цшей i цшей оргатзаци. Ця функцiя забезпечуе: формування у пращвниюв стимулiв до пращ; вплив на пращвника з метою змши його цiннiсних орiентацiй; утво-рення мотивацiйного ядра оргатзаци; розвиток трудового потенщалу.
Завдяки реалiзацil мотивацшно! функци менеджменту в оргатзаци виршують такi завдання:
1) забезпечення тдвищення продуктивност та якост пращ;
2) формування сприятливого психолопчного кимату в колективц
3) визнання результата пращ ствроб1тника;
4) розповсюдження позитивного досвщу досягнення устху;
5) становлення оргатзацшно! культури.
Мотивацiя як процес формуеться шд впливом внутрiшнiх та зовшш-нiх факторiв. Внутрiшнi фактори пов'язат з особистiстю людини - И потребами та штересами, сощальними установками, iндивiдуальною позицiею що-до окремих речей, моральними переконаннями, очжуваннями, сприйняттям та усвiдомленням певних щнностей. Серед зовнiшнiх факторiв переважають стимули, що застосовуе органiзацiя, в якш працюе людина. Кожна оргашза-щя залежно вiд сво!х цiлей, характеру та способу дiяльностi, продукту або послуги, що надаеться, пропонуе сво!м сшвробгтникам специфiчний набiр стимулiв, як утворюють зовнiшню мотивацiю. Цiлком зрозумшо, що дiевiсть мотиваци буде визначатися тим, якою мiрою внутрiшнi мотиви людини до дь яльностi зб^атимуться iз запропонованими стимулами. Пiд час побудови системи мотиваци необхiдно виходити саме з принципу досягнення оптимально! вщповщносп мiж засобами внутршньо! та зовнiшньо! мотивацi!. Це означае, що система мотиваци повинна бути конкретною, адаптованою до умов певно! оргатзаци.
У пропонованш моделi представлена лопчна послiдовнiсть мотива-цiйного процесу, в основi якого постае проблема задоволення потреб. Особли-ву увагу потрiбно звернути на зворотний зв'язок. Адже вiд результату задоволення або незадоволення потреб залежить - чи буде вщтворюватись поведш-ка пращвника, спрямована на досягнення певних оргашзацшних та особистю-них цшей. У менеджмент це регулюеться законом результату, зпдно з яким людина прагне повторити поведшку, що привела до позитивного результату, i уникнути тако!, що дала негативнi наслщки (стан незадоволеностi).
Рис. 2. Модель мотиваци через потреби
Вщомо, що основним системоутворювальним елементом у теори i практицi мотивацi! е потреби людини. Потреби - це все те, чого потребуе лю-
дина, у чому вона мае нестачу i що хоче мати. Вiдчувати потребу - це особ-ливий стан людини (стан незадоволеностi), що зумовлюеться суперечнiстю мiж необхiднiстю функцiонування i розвитку та обмеженiстю або вщсутшс-тю засобiв (можливостей) забезпечення. Цей стан визначае характер i спря-мованiсть ставлення людини до умов юнування, тобто умов задоволення потреб. Отже, потреба е регулятором взаемовщносин людини i зовнiшнього се-редовища.
Для чггкого розумiння та дефшщи теорiй змiстовних i процесiйних мотивацш потрiбно засво!ти трактування засадничих понять - потреб, штере-сiв. Психолопя i соцiологiя розглядають спонукання як поведшкове виявлен-ня потреб, зосереджених на досягненш цiлей.
Потреба - це особливий стан псих^ особистосп, усвiдомлена ним незадоволенiсть, вiдчуття браку чогось, воображения невiдповiдностi мiж внутршшм станом i зовнiшнiми умовами. При цьому потреби подiляють на:
• потреби першого роду, яю за своею суттстю е ф1з1олог1чними (потреби в 1ж1, сш тощо), е закладеними в людину геиетичио;
• потреби другого роду, яю мають сощальио-психолопчиий характер (потреби в поваз1, влада, визиаииi заслуг тощо), е результатом сощальио! життед1яль-иосл людини.
Потреби - це усвщомлена вщсутшстъ чогось, що викликае прагнення до вщповщно! дiяльностi. Первиннi потреби закладеш генетично, а вториннi виробляються у процеш пiзнання набуття життевого досвщу. Потреби не можна безпосередньо спостер^ати чи вимiряти. Про iснування потреб свщ-чить поведiнка людей. Потреби - це реальш причини виявлення штерешв, якi слугують мотивом до дiяльностi.
1нтерес - це об'ективно зумовлений мотив дiяльностi суб'екта (окремо! людини, сощальио! спiльноти), який формуеться з усвiдомлення само! потреби та з'ясування умов i засобiв 11 задоволення. У процесi реалiзацil iнтересу людина неодмiнно бере до уваги не лише сам предмет потреби, а ще й обста-вини та умови його здобуття - юнукт норми та регламенти людських сто-сунюв, сощальш шституцп та установи. Змiст iнтересiв виражае внутршню сутнiсть суб'екта, свiтогляд, його сприйняття навколишнього свиу, наявнi матерiальнi та духовнi цiнностi культури.
Потреби неможливо безпосередньо спостер^ати або вимiрювати. Про 1х iснування можна судити, лише спостер^аючи за поведiнкою людей. Потреба, яку реально вщчувае людина, викликае у не! стан спрямованосп здшснити конкретну дiю (ди), спрямовану на задоволення ще! потреби. Та-кий процес i е спонуканням.
Отже, спонукання - це потреба, усвщомлена з погляду необхщносл здiйснення конкретних цiлеспрямованих дiй. При цьому конкретш ди (пове-дшка) людини розглядають як засiб задоволення потреби. Коли людина дося-гае поставлено! мети, 11 потреба може бути: задоволена, частково задоволена, незадоволена. Стутнь задоволення потреби впливае на спонукання (чи моти-ви) поведшки людини у майбутньому.
З практичного досвщу вщомо, що мотивацiя - це сукупшсть зовшш-нiх i внутрiшнiх рушiйних сил, якi спонукають людину до свiдомого вибору будь-якого типу дш, обумовлюють межi та форми дiяльностi та надають 1й чiтку орiентацiю на досягнення поставлених цшей.
Основнi елементи механiзму мотивування пращ подано на рис. 3.
Рис. 3. Основт елементи мотивацшного мехашзму
Розглянувши основш елементи мехашзму мотивування, можна зроби-ти висновок, що зовтшш елементи мотивування е об'ективними i формують стимули, а внутршш елементи е суб'ективними i формують мотиви. Виходя-чи з розумшня основних елементiв мотивацiйного мехашзму, тд мотивуван-ням трудово! дiяльностi потрiбно розумiти сукупнiсть множини факторiв, чинникiв та елементiв, якi у своему зв'язку зумовлюють, спрямовують та тд-тримують зусилля, що витрачае людина у сво!й дiяльностi. Послщовшсть пе-ребiгу та внутрiшня будова мотивування зумовлюе спонукальш причини тру-дово! поведiнки, причини 11 виникнення та очшуват наслiдки.
Сьогоднi добре мотивований персонал е одним iз найважливiших фак-торiв, якi впливають на розвиток компани. Не дивно, що слабка мотиващя персоналу посщае трете мiсце в перелiку причин, яю перешкоджають зрос-танню бiзнесу. Вiдповiдно, високий ступiнь мотивованостi шдлеглих, нинiш-нi керiвники ставлять на перше мкце в рядi внутршшх факторiв пiдвищення конкурентоспроможностi свого бiзнесу.
Матерiальне мотивування працi сьогоднi е на першому плаш. Якщо керiвник вiдповiдно оцiнить роботу працiвникiв, яю працювали над прогре-сивними проектами, то в майбутньому вш матиме справжшх помiчникiв та вiдданих справi людей.
Практика свiдчить, що матерiальне стимулювання працiвникiв пiд-приемств набуло здебшьшого рис, притаманних адмiнiстративно-команднiй системi господарювання. Через вiдсутнiсть прямо! залежнос^ розмiру премil вiд конкретних результа^в роботи працiвникiв структурних пiдроздiлiв шд-приемства вона перестала виконувати свою головну функцш - стимулюваль-
ну - i перетворилась на звичайну надбавку до посадового окладу. Кожен ствробиник мае вщчувати свою потрiбнiсть в оргашзацп, важливiсть влас-но! пращ та обсяги внеску в загальну справу. Якщо ж цi фактори вщсутш, то не належному рiвнi ведеться мотивацiя та контроль дiяльностi тдприемства, немае науково обгрунтовано! системи планування, оргашзацп сощально-еко-номiчного захисту пращвниюв, а також виважених критерпв роботи пращвниюв його структурних шдроздЫв - все це призводить до зневiри персоналу, втрати бажання яюсно виконувати свою роботу, а часом - до пошуку нового мюця працi, де !х надежно оцiнюватимуть. А це все спричинюе виник-нення загроз економiчнiй безпецi дiяльностi пiдприемства на мiкрорiвнi, якi, окрiм цього, залежать вiд зовшшньо! полiтики держави, розвитку економiки на макрорiвнi, рейтингу ведення державою бiзнесу.
Останнiм часом на переважнш бiльшостi пiдприемств мотивацiя та стимулювання персоналу знаходяться в незадовшьному станi. Зараз кожному третьому мешканцю Укра!ни заробггно! плати не вистачае для придбання не-обхiдного. Зниження реально! заробино! плати в галузях господарського комплексу Укра!ни супроводжувалося зменшенням продуктивностi працi. В умовах ринкових трансформацш i розвитку кризових явищ оплата працi не е е^валентною вартостi робочо! сили й не виконуе свого стимулятивного призначення.
Отже, мотиващя не е простим елементом. Для забезпечення !! ефек-тивност необхщно об'еднати в едину систему зусилля, здiбностi робiтникiв, результати !х пращ, винагороду i задоволення.
Висновки. Незалежно вiд рiзноманiтностi тлумачень поняття мотиваци пращ вш вони зводяться до единого розумшня сутностi ще! функцп: це вид управлшсько! дiяльностi, який забезпечуе процес спонукання особи до дiяльностi, спрямовано! на досягнення особистих цшей чи цшей оргашзацп, сукупшсть ушх мотивiв, якi впливають на поведiнку людини.
Останнiм часом проблема ефективносп мотиваци персоналу хвилюе багатьох науковцiв, причому складнiсть !! полягае в тому, що неможливо роз-робити единий алгоритм мотиваци пращвниюв. У кожного пращвника е рiзнi потреби, а також шдив^альш особливосл характеру, яю треба враховувати тд час вибору рiзновиду мотиваци. Одного i того ж пращвника неможливо довгий час мотивувати одним i тим же стимулом, осюльки пращвник розви-ваеться i, вщповщно, змiнюються його потреби.
Л1тература
1. Данюк В. Мотивування як чинник актив1заци трудово! поведшки / В. Данюк // Укра-!на: аспекти пращ. - 2008. - № 4. - С. 32-36.
2. Колот А.М. Мотиващя персоналу : шдручник / А.М. Колот. - К. : Вид-во КНТЕУ. -2002. - 337 с.
3. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции / А.Н. Леонтьев // Психология мотивации и эмоции. - М. : Изд-во "Наука", 2002. - С. 52-79.
4. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. : Изд-во "Наука", 1992. - 308 с.
5. Симонов П.В. Мотивация / П.В. Симонов // БСЭ. - Изд. 3-е, [перераб. и доп.]. - М., 1988. - Т. 17. - С. 55 с.
6. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности : учебн. пособ. / Российская академия предпринимательства / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М. : Изд-во "Вершина", 2003. -222 с.
Гончар М.Ф., Сава С.В. Мотивирование в системе менеджмента
Рассмотрены определение понятия "мотивирование трудовой деятельности", а также подходы к определению понятия "мотивация". Отображена модель процесса мотивирования, основные элементы механизма мотивирования труда, а также роль материальной мотивации труда в эффективной деятельности предприятий.
Ключевые слова: мотивация труда, процесс мотивирования, потребности, интерес, стимулы.
Gonchar M.F., Sava S.V. Motivation in management system
In the article is discussed the determination of concept "motivation of labour activity", also approaches to the determination of concept "motivation". The model of process of motivation, basic elements of mechanism of motivation of labour, and role of financial motivation of labour in effective activity of enterprises are represented.
Keywords: motivation of labour, process of reason, necessity, interest, stimuli.
УДК 339.144:658.783 Пров. спец. бухгалтер-ревЬзор М.В. Добрянська -
Головне управлтня ветеринарног медицини в Львгвсьтй области
АНАЛ1З ЗАПАС1В ВИРОБНИЧИХ ШДПРИЕМСТВ I ВИРОБЛЕННЯ ПРОПОЗИЦН ЩОДО IX ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ У РИНКОВИХ УМОВАХ
Розглянуто проблеми на шляху д1яльност виробничого шдприемства тд час управлшня запасами та !х аналiзування. Вивчено особливосп ефективного викорис-тання запашв у ринкових умовах. На пiдставi наукових дослщжень вгтчизняних та зарубiжних учених видшено показники, як необхщно обчислювати для покращення фшансового стану шдприемства.
Ключовг слова: аналiзування запашв, ефектившсть використання.
Постановка проблеми. На сьогодш управлшня запасами виробничих тдприемств, а насамперед правильне i яюсне аналiзування цих запашв, вдаг-рае важливу роль на кожному тдприемств! Адже головною проблемою е: як залишитись конкурентоспроможним i як запоб!гти банкрутству.
Насамперед ця проблема е актуальною для тдприемств, яю займають-ся виробництвом. Запаси становлять значну частину активiв шдприемства та формують собiвартiсть продукцп, яка е важливою для тдприемств, яю хо-чуть залишатись конкурентоспроможними у ринкових вщносинах, що обумо-вило актуальнють теми дослщження. Актуальнють теми дослщження обу-мовлена також i потребою удосконалення методики аналiзування запасiв та правильно! 1х оргашзацп для пiдвищення ефективностi управлiння виробництвом запашв у ринкових умовах.
Аналiз останнiх дослiджень i результат. Проблематику оргатзацп та аналiзування запаив дослiджували так! вченi, як: С.В. Мних, П.Я. Попович, М.Я. Коробов, С.М. Сич, Г.В. Кравчук, В.П. 1льчук. Проте серед ушх здобутюв учених не достатньо дослщжуваним залишаеться питания ефектив-носп використання запашв пiдприемством, тобто економп витрат на вироб-
