CC BY
125
УДК 338.43.01(477)
Нечипорук А.А., кандидат eKOHOMi4H^ наук (pzndc@ukr.net) ©
Полгський зональный наукоео-дослгдний центр продуктиеност1 агропромислового комплексу, м. Житомир
ФОРМУВАННЯ НАУКОВО ОБГРУНТОВАНО1 системи МОТИВАЦП ПРАЦ1. НЕМАТЕР1АЛЬНИЙ АСПЕКТ
Викладено осноеш засади формуеання наукоео обтрунтоеаног системи мотиеацп пращ на еиробницте1 через матер1альну i нематер1альну стимулящю актие1зацп трудоеог поеедтки.
Ключовi слова: нематерiальна мотиеащя пращ, стимулящя пращ, активiзацiя трудоеог поеедтки, система мотиеацп пращ, мотиеащйш чинники.
Вступ. Мотиващя пращ або спонукання пращвниюв до трудово! активност забезпечуе ефективне використання трудових i фшансових ресурЫв. Недосконалють мотивацшного мехашзму сiльськогосподарських пiдприeмств безпосередньо впливае на продуктивнiсть живо! працi i на адекватнiсть кiлькостi И витрат [1, с.79]. З огляду на безумовний вплив цих чинникiв на стабшьшсть сiльськогосподарського виробництва, особливо в умовах ринку, дощльно не тшьки вивчати мотивацiю (як матерiальну, так i нематерiальну), а й формувати науково обrрунтованi системи стимулящ! трудово! поведшки. Сучасними дослiдженнями в достатнш мiрi висвiтлюеться роль матерiально! мотиващ! працi, а саме: нормуванню пращ, !! оплатi, тарифжащ! вiдповiдно до галузевих гарантiй, рiзним видам премшвання та матерiального заохочення. Проблемою е недостатня увага до нематерiального стимулювання працi, яке вектором свого впливу спрямоване, насамперед, на полiпшення сощально-трудових вiдносини. Науково обгрунтоване формування матерiально! i нематерiальноl мотиващ! пращ у 1х синергетичному системному поеднанш полегшуе вирiшення поставлено! проблеми. У сучаснш виробничiй дiяльностi iснують певш чинники, якi заважають формуванню науково-обгрунтованих систем мотиващ! працi та повнощнному застосуванню мотивацiйного механiзму активiзацi! трудово! поведшки працюючих. Вони можуть спричинити негативну оцiнку розвитку теорi! мотивацшного стимулювання пращ в щлому як важливо! соцiально-економiчно! складово! виробничого процесу в умовах ринку. Для цього необхщно формувати науково обгрунтованi мотивацшш системи матерiально! i нематерiально! стимулящ! (активiзацi!) трудово! поведiнки.
Викладення матер1ал1в дослiджень. Наукове осмислення проблеми мотивацi! трудово! дiяльностi людини розпочалося одночасно з зародженням
© Нечипорук А. А., 2010
206
кашт^зму. Одним iз перших вивчати цю проблему почав А. См^. На його думку, основним мотивом дiяльностi людини, особливо в умовах ринку, е особистий економiчний штерес, прагнення до максимально! матерiально! вигоди, природне бажання кожного полшшувати свiй добробут. Суттевий внесок у розвиток системних уявлень про формування мотивацiйного механiзму зробили Ф. Тейлор, Г.Гант, Ф. Гшберт, Г. Емерсон, а також О. Шелдон та А Файоль. На початку ХХ ст. домiнувала думка, що пращвника цiкавить тiльки оплата пращ, тому у бшьшосп випадкiв не брались до уваги таю нематерiальнi мотиващйш важелi як соцiальнi преференци, технiка безпеки та охорона пращ, гаранта зайнятостi тощо. На противагу концепщ! Ф. Тейлора про людину з вузьким колом матерiальних потреб, Е. Мейо з групою вчених прийшли до висновку при виршальний вплив на трудову активнiсть морально-психологiчних факторiв, адже перевагу у конкурентам боротьбi можливо отримати лише при використанш яюсно! робочо! сили з високим мотиващйним рiвнем у контекст пiдвищення професiоналiзму, квалiфiкацil, збшьшення особистого трудового внеску у спшьну справу [2, с. 25]. Сучасш теоретичнi здобутки вчених у галузi мотиваци та стимулювання персоналу тдприемств базуються на сторiчному досвiдi науково! оргашзащ! працi. Це теорiя потреб М. Туган-Барановського та Д.Мак-Клелланда, iерархiя потреб А. Маслоу, двофакторна теорiя Ф. Герцберга [3, с. 45] а також процесшш теори - теорiя очiкувань В. Врума та теорiя справедливостi С. Адамса, теорiя результативно! валентностi процесу винагородження Дж. Атюнсона та iнших. Але пращ таких дослщниюв як Д.П. Богиня, В.С. Васильченко, А.М. Гршенко, О.А. Гршнова, Л П. Керб свщчать про значне ускладнення адаптацi! теоретичних розробок у практику сучасно! виробничо! дiяльностi [4, с. 25]. У сшьськогосподарському виробництвi така ситуацiя пояснюеться рiзними чинниками: уповiльненням реформ оплати пращ, недорозвинешстю ринку працi, проблемами у сферi iнвестування, зловживаннями та некомпетентною роботодавцiв, i, врештi, нащональною ментальнiстю. Незважаючи на значну кшькють публiкацiй в цьому напрямку, питання формування i подальшого удосконалення науково! мотиваци працi системно не дослщжено..
"Мотивування" - термiн, який методично визначено як комплексний зовнiшнiй вплив на пращвниюв з метою формування у них стшко! мотиваци до пращ [5, с. 18]. Ним варто користуватися для уникнення плутанини та неоднозначной сприйняття сут явищ. Мотивування е функцiею керiвникiв та шших суб'ектiв органiзацi! працi. Самими лише стимулами важко тдтримувати високу трудову актившсть працiвникiв протягом тривалого перiоду. Людина швидко звикае до стимулiв, бо потреби !! в основному задовольняються. Тому якщо не створити належш умови для пращ, навчання, розвитку здiбностей, iнтересiв особистост й колективу, мотивацiя ослабне. Стимул защкавлюе, спонукае працiвника до певного стилю i характеру трудово! поведшки. Сильнi стимули, як правило, сприяють формуванню стшко! мотиваци до сввдомо!, iнiцiативно!, творчо! дiяльностi. Слабкi стимули
207
навпаки можуть послаблювати внутршш мотиви, формувати шертне, байдуже ставлення до сво!х трудових обов'язюв [6, с. 146]. Рiзниця мiж стимулами i мотивуванням працi наведена у табл.1
Таблиця 1
Характеристика вщмшностей мпж мотиващсю та стимулюванням
пращ
Класифжацшш ознаки Характерн1 риси
мотиваци стимулювання
Меж1 застосування Оргашзащя пращ на щдприемств1 У межах мотиваци пращ пращвнишв пвдприемства
Час заходав Довгостроков1 стал1 дп Короткостроков1 поточш ди
Спрямування заход1в Вплив на внутршню св1дом1сть людини Коригування ззовш поводження людини
Ввдношення до пращ Вплив кер1вництва на тдлеглих, усвщомлений та узгоджений обома сторонами Створення умов 1 обмежень для поведшки тдлеглих, не завжди усввдомлено! 1 не завжди погоджено! 1з ними
Форма оргашзацп на шдприемста Змша юнуючого стану, створення умов пращ Закршлення фактичних досягнень у пращ
Загальт цш Спонукання пращвнишв до сумлшно! пращ Спонукання пращвнишв працювати краще, шж це обумовлено юнуючими трудовими ввдносинами
Однак за визначенням О. Стахова й А. Черкасова кшькють мотиваци або мотивацшний потенцiал вимагае свого нормованого вимiрника [7, с. 25]. Адже потенщал (вiд лат. ро1епйа - сила) - це можливють, наявшсть сили, запасу, засобiв, що можуть бути використаш [8, с. 541]. Згадаш автори розглядають мотивацiйний потенщал як вимiрювану величину, що вщображае ступiнь задоволеностi мотивацiйних потреб пращвника, i пропонують вимiрювати !х у коефщентах задоволення. П. Мартiн радить вимiрювати стимуляцiйний потенцiал у мотиващйних балах, Т. Костишина - у мотиващйних рангах, В. Данюк та О. Чернушюна - у середшх рiвнях виконання норм працi роб^никами для рiзного типу трудово! поведшки [9, с. 32]. Схематична ця залежшсть наведена на рис.1.
208
Тип трудово! поведшки
питома вага —^середнй piBeHb виконання норм
Рис. 1. Питома вага робггник1в рпного типу трудово!' поведшки у i'x загальн1й чисельносп та ix середн1й р1вень виконання норм пращ
Попит на робочу силу формуеться через новоствореш або вакантш po6o4i мiсця. Кожен i3 напрямюв вiдрiзняеться один вiд одного, але спiльним для них е привабливють робочого мiсця. Вона характеризуеться вимогами до особистих даних потенцшних пращвниюв (вш, освiта, наявнiсть житла, амейний стан тощо), а також характеристикою пращ - складшстю виконуваних робщ можливiстю виникнення нестандартних ситуацiй, рiвнем вiдповiдальностi та напруженостi працi. На нашу думку, важливою характеристикою робочого мшця е також наявнiсть стимулiв, що спонукають потенцiйного працiвника ухвалити рiшення щодо працевлаштування на обрану роботу. Науково-обгрунтована система стимулювання пращ, яка мае застосовуватись на виробництв^ робить вакантш мюця бiльш привабливими. Однак варто зауважити, що така система не тшьки характеризуе робочi мюця, а й впливае на якюний i кiлькiсний склад попиту на робочу силу. Наприклад, доплата за вищу освiту стимулюе до навчання, доплата за знання певного технолопчного процесу стимулюе до його освоення, доплата за вчений стутнь стимулюе до науково! дiяльностi тощо. Протягом останшх десяти рокiв вмшня користуватись офiсною технiкою, ресурсами мережi Internet стало однiею з головних умов найму на роботу. На наше переконання, знання шоземно! мови, з огляду на штеграцшш процеси у Свросоюз, стане прiоритетною умовою працевлаштування. Тому для отримання бажано! ваканси претендент
209
намагатиметься опановувати додатковi актуальш навички. Це дае пщставу стверджувати, що пращвник одночасно з мюцем роботи обирае й вщповщну систему стимулювання, яку роботодавцю необхщно постiйно удосконалювати на системних засадах.
Формування мотивiв пращ вщбуваеться здебiльшого iндивiдуально. Адже мiж усвiдомленими потребами та сформованими мотивами можуть стояти лише шдивщуальш особливост людини: освiта, стан фiзичного i психiчного здоров'я, цiннiснi орiентацi!, штереси, iдеали, захоплення тощо. Мотиви трудово! дiяльностi можуть регулюватися зовнiшнiми чинниками: посилюватися стимулами або швелюватися антистимулами. Будь-який зовшшнш чинник для конкретно! людини перетворюеться на стимул лише за умови, що вш буде нею усвщомлений, сприйнятий як цшьовий об'ект задоволення певно! потреби та викличе у свiдомостi вiдповiдний штерес -спонукальний мотив до дп [9, с. 33]. Людина працюе продуктивно та iз задоволенням тод^ коли вiдчувае iнтерес до конкретно! дiяльностi, бачить зв'язок мiж власними трудовими зусиллями i бажаним результатом. У !! свiдомостi формуеться позитивна мотиващя до працi. I навпаки -несприятливi умови працi, вщсутшсть перспектив службового росту, нецiкава робота, тривалi конфлiкти у трудовому колективi дiють як антистимулятори, що мають зворотнш вектор впливу. Адже позбавлена мотиваци праця не приносить людиш задоволення. Вона обтяжлива та малопродуктивна.
Як було зазначено вище, мотиващя до пращ у кожно! людини формуеться i проявляеться шдивщуально. Але на виробнищв вона не може бути лише особистою справою. Оскшьки мотиващя визначае ставлення людини до пращ i вщ цього залежать результати працi, то посилення мотивiв е одним iз найважливших завдань органiзацi! виробництва. Трудова поведшка людини обумовлена впливом на не! численних чинниюв матерiально! i нематерiальноl мотиваци працi, якi дiють iз рiзною силою, але одночасно, тобто у синергетичному поеднаннi, лише за те! рiзницi, що вплив одних може бути провщним (домiнуючим), а шших - допомiжним, або додатковим (рис.2).
Матерiальна i нематерiальна мотиваци пращ мають внутршш i зов-нiшнi чинники. Внутрiшню мотивацiю як особливий психiчний стан людини утворюють мотиви, що виникають унаслщок усвщомлення потреб i складно! взаемодп шдивщуальних особливостей особистостi. Дiя системи внутршшх спонукальних сил до працi (мотивiв) формуе у свiдомостi людини особливий стан, що у психологи власне i називають мотиващею. М. Кордуэл, наприклад, розглядае таку мотивацiю як "... внутршнш стан органiзму, який спонукае його поводитися певним чином" [10, с. 83]. Отже, у рiзних пращвнишв мотиващя проявляеться по^зному. Звщси - неоднакове ставлення до трудових обов'язюв, трудово! поведiнки, i як результат - рiзнi результати пращ. Наприклад, на будь-якому виробництвi iснують випадки утримання "кадрового баласту" - працiвникiв, яких роботодавець прагне позбутися при першш нагодi. Вони, як правило, мають негативний тип поведшки, часто не
210
виконують норми, припускаються браку продукци, прогулюють та спричиняють конфлiкти, що погiршуe морально-психологiчний ^мат у колективi.
Рис.2. Класифiкацiя 1 змкт науково обгрунтовано!' системи мотивацп пращ
Зовнiшнe спонукання працiвника до ие! чи шшо! форми трудово! поведiнки через використання рiзних стимулiв е зовнiшньою мотивацieю. Наприклад, М. В. Семикша пiд зовнiшньою мотиващею розумiе стимулювання працiвникiв у широкому трактуванш [11, с. 34]. Вона видшяе три види зовшшньо! мотиваци: а) адмiнiстративну (примусовiсть, виконання за наказом, iнструкцiею); б) моральну (подяка керiвництва, визнання досягнень у колектив^; в) економiчну: мотивацiя за результатом, за статусом або рангом (оплата пращ, бонуси, надання пшьг, дивщенди).
Питаннями стимулювання працi на тдприемствах здебiльшого займаються вiддiли зароб^но! плати. Але широкий спектр зовшшшх мотиваторiв перебувае поза межами компетентностi фахiвцiв зазначених служб. Це питання розвитку персоналу, нормування пращ, шформацшного забезпечення, залучення працiвникiв до участi в управлшш, рацiоналiзацiя трудових процесiв тощо. Отже, для менеджменту мотивацiя е одшею з функцiй управлiння поряд iз плануванням, органiзацiею та контролем виробництва. I! значення полягае у використанш стимулiв для посилення внутршньо! мотиваци. Як було зазначено вище, внутрiшня i зовнiшня
211
мотиващя - принципово pi3Hi поняття, явища i процеси. За своею суттю мотиващя як функщя управлшня близька до зовшшньо' мотиваци, хоча щ поняття не тотожш. Висновок: три pi3Hi категори, якi вивчаються трьома науками (психологДею, економiкою працi та менеджментом) визначаються однаковим термiном - "мотиващя". Це спричиняе плутанину, а отже, усклад-нюе дослiдження процесiв оргашзацп пращ. З огляду на це доцшьним буде коротко проаналДзувати дефшщп цих термшДв. Термiни "зовшшня мотиващя" та "мотиващя як функщя управлшня" е близькими за суттю i призначенням, але в науковш лiтературi вони трактуються як чинники управлiння стимулюванням. Однак посилювати мотивацiю зовнiшнiми по вщношенню до працiвника засобами можливо не лише за допомогою стимулiв, арсенал яких, до речД, досить обмежений. Зовшшнш вплив на мотиващю пращвнишв мае бути системний та науково обгрунтований. Вш формуеться одночасно у межах шституцш економiки пращ, оргашзацп працi й управлiння персоналом як складових загального менеджменту.
Значш витрати на мотивацiю та стимулювання працi е причиною неба-жання керiвникiв розвивати ïï систему. Заощадження на умовах працi, охоронi здоров'я i навчанш працiвникiв е зневагою до сво'х пiдлеглих, яка призводить до втрати стимулiв та зниження штересу до роботи. Отже, Дснуе ще й суб'ективний фактор: особист якост керiвникiв та 'х взаемовщносини iз пiдлеглими. Безперечно iснуе ще й колективний суб'ективiзм або оргашзацшна культура. Адже колеги по робот сво'ми особистими якостями та квалiфiкацiею мають безперечний вплив на кожного окремого ДндивДда, створюючи загальну позитивну виробничу поведiнку. Отже, iндивiдуальнi прюритети працiвника разом iз реальною можливктю перемiщення по службi, пiдвищення свого квалiфiкацiйного, духовного i фiзичного рiвня створюють вiдчуття задоволення вiд роботи та самоповагу. Таким чином, моральна психолопчна нематерiальна стимуляцiя трудово' поведшки (рис 1) вимагае високо' культури управлiння персоналом, домiнування демократичного стилю керiвництва, естетизаци виробничого середовища, гумашзаци працi [12, с. 196]. ВсД вищевказанi фактори безперечно сприятимуть високш корпоративнiй культурi, як складовiй виховання корпоративного патрютизму. Bищенаведенi фактори мають бути обов'язково враховаш при формуванш науково' системи мотиваци прайд.
Висновки. 1. Недосконалiсть кнуючо' теорн науково' мотиваци пращ зумовлена недостатнiстю системних теоретичних дослiджень в цьому напрямку.
2. Сформована система мотиваци (як матерiальноï, так i нематерiальноï) визначае синергетичну дш органiзацiйно-виробничиx, соцiально-псиxологiчниx та заохочувальних чинникДв усталеного розвитку виробництва.
3. Ращональне, виважене, кшьюсно визначене нематерiальне мотивування значно пiдвищуе ефектившсть виробничо' дДяльност пiдприемств, що вимагае подальших дослiджень у цьому напрямД. Адже на сучасному динамiчному етат розвитку вДтчизняно' економiки виробничому персоналу як школи притамана часта змша прiоритетiв, зростання ролД
212
самомотивацп (через самоощнку та самовираження), трансформащя усталено! ментальность
6. 1гнорування ди нематерiального мотивацшного середовища послаблюе роль стимуляцiйних процеав трудово! активностi працюючих в процес управлiння персонала пiдприемства, i, навпаки, використання нематерiально! активiзацi! трудово! поведшки посилюе системний характер мотивацi! як важливого методу управлiння персоналом сучасного виробництва.
Лггература:
1.Вiтвiцький В.В. Мотиващя працi в умовах економiчно! реформи / В.В. Впвщький // Економка АПК. - 2000. - № 12. - С. 79-82.
2.Костишина Т. Мониторинг мотивацшного мехашзму на тдприемствах споживчо! кооперацi! /Т. Костишина // Укра!на: аспекти працi. - 2009.- № 3. -С. 25-31.
3.Сардак С. Мотиващя та стимулювання пращвниюв вДтчизняних пiдприемств /С. Сардак // Укра!на: аспекти пращ - 2009.- № 3. - С. 25-31.
4.Васильченко В.С., Гршенко А.М., Гршнова О.А., Керб Л.П. Управлшня трудовим потенцiалом: Навч. Поаб. - К. КНЕУ,2005. - 403 с.
5.Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - С.141.
6. Колот А.М. Мотиващя персоналу: Пщручник. - К.:КНЕУ, 2005. - 337 с.
7. Стахов О. Ощнка мотивацшного персоналу пщприемства, його мошторинг i застосування в контекст реалiзацi! вимог стандарту ISO 9001/ О. Стахов // Укра!на: аспекти пращ - 2007.- № 8. - С. 42-48.
8. Словник шшомовних ств за ред. Члена-кореспондента АН УРСР О.С. Мельничука; Головна редакция УРЕ Академи наук Укра!нсько! РСР. - К., 1974. - С. 541.
9. Данюк В., Чернушюна О. Мотивування як чинник активiзацi! трудово! поведшки/В. Данюк, О. Чернушкша // Укра!на: аспекти пращ. - 2004.- № 4. - С. 32-36.
10. Кордуэлл М. Психология. А - Я: Словар-справочник/Пер. с англ.. К С. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999 - С.178
11. Семикша М.В. Мотиващя конкурентоспроможност працi: теорiя i практика регулювання. Монографiя. - Юровоград, Н1К, 2003. - С.185
12. Бшоус Т.В. Системний пщхщ в управлiннi кадровим потенцiалом пщприемства // Матерiали 1 мiжнародно! науково-практично! конференцi! "Управлшня державою III тисячолДття". - Л., 2002. - С. 195-199.
Summary Nechyporuk A.A
POLESKY ZONE RESEARCH CENTRE OF PRODUCTIVITY AGRO
INDUSTRIAL COMPLEX
Bases of formation of the scientific-grounded system of motivation of labour are expounded on a production through financial and non-material stimulation of activation of labour conduct.
Стаття надшшла доредакцИ 8.09.2010
213
