CC BY
223
Лггература
1. Вовчак О.Д. Банювська iнвестицiйна дiяльнiсть в YKpaÏHÏ. - Львiв : Вид-во ЛКА, 2005. - 544 с.
2. Кузнецова А.Я. Фшансування iнвестищйно-iнноващйноï дiяльностi : монографiя / 1н-т eK0H0Mi4H0r0 прогнозування НАН Украши. - Львiв : Львiв. банк. ïh-t НБУ, - 2005. - 367 с.
3. Лущв Б.Л. Банювська дiяльнiсть у сферi iнвестицiй / Б. Л. Луцiв. - Тернопшь : Вид-во "EKOHOMi4Ha думка", Карт-бланш, 2001. - 320 с.
4. Пересада А.А. Управлшня банювськими швестищями / А.А. Пересада, Т.В. Майорова. - К. : Вид-во КНЕУ. - 2005. - 257 с.
5. Примостка Л.О. Фшансовий менеджмент у банку : пщручник. - 2-ге вид., [доп. i пе-рероб.]. - К. : Вид-во КНЕУ, 2004. - 468 с.
6. Реверчук С.К. Управлшня i регулювання банювською швестицшною дiяльнiстю: мо-нографiя / С.К. Ревечук, Л.Г. Кльоба, М.Б. Паласевич / за ред. д-ра екон. наук, проф. С.К. Ре-верчука. - Львiв : Вид-во "Трiада плюс", 2007. - 352 с.
7. Кравчук 1.С. Розвиток андеррайтингових послуг банювським установа : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: спец. 08.04.01 / Тернопшьська академiя народного господарства. - Т. , 2004. - 20 с.
8. Закон Украши "Про банки i банювську дiяльнiсть" вiд 7 грудня 2000 р., № 2121 - Ш. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.rada.gov.ua.
Кльоба Р.Л. Направления развития банковских операций с ценными бумагами в условиях реформирования украинской экономики
Реформирование экономических отношений в Украине предусматривает создание эффективного и прозрачного механизма аккумуляции и перераспределения финансовых ресурсов между субъектами экономической деятельности в соответствии с рыночными правилами и законами. Важную роль в перестройке рынка ценных бумаг играют банковские учреждения, которые есть его ведущими институционными участниками. Эффективное осуществление операций с ценными бумагами способствует диверсификации банковской деятельности и усилению конкуренции в финансово-кредитной сфере.
К1оЬа R.L., Directions of development of bank transactions are with securities in the conditions of reformation of the Ukrainian economy
Reformation of economic relations in Ukraine foresees creation of effective and transparent mechanism of accumulation and redistribution of financial resources between the subjects of economic activity in accordance with market rules and laws. An important role in market of securities development is played by bank institutions which are him by leading institutional participants. Effective realization of operations security-related assists diversification of bank activity and strengthening of competition in a financial and credit sphere.
УДК 331.101.3:658 Гол. тженер 1.М. Долшнш - ЗНЦ НАН Украгни;
студ. А.В. Колодшчук - НУ "Львiвська полiтехнiка"
мотивац1я персоналу як об'скт управл1ння
на шдприемств1
Розглянуто i конкретизовано поняття потреб; видшено групи потреб; дано виз-начення поняттю мотивацп пращ управлшського персоналу тдприемства. Встанов-лено, що поняття мотивацп пращ управлшського персоналу тдприемства варто ро-зум^и як двоединий процес, який, з одного боку, охоплюе внутршньоособистюне самостшне формування мотиву як тдстави для трудово'1 поведшки кожного пращв-ника, а з шшого, допускае зовш зоргашзований процес створення (активiзащi) внут-ршнього спонукання пращвниюв до дш для досягнення щлей оргашзацп в межах посадових повноважень пращвниюв i зпдно з планом дiяльностi тдприемства.
Ключов1 слова: трудова мотиващя, потреби, мотив, матерiальне стимулювання, ефектившсть, виробництво.
В умовах становлення ринково! економiки питання мотиваци управ-лiнського персоналу до пращ вщграють важливу роль як для ycnixy окремо! оргашзаци, так i для функцiонування економiчного сектора загалом.
Як вiдомо, управлiнський персонал вщграе особливу роль у дiяльнос-т промислового шдприемства. Безпосередньо не створюючи матерiальних благ чи послуг, вони впливають на всi аспекти виробництва - оргашзацшний, технiчний, економiчний, сощальний, ухвалюючи тi чи iншi управлшсью рь шення, вiд ступеня прогресивност яких залежить ефективнiсть роботи тд-приемства. Тому актуальними е розроблення i впровадження систем стиму-лювання керiвних кадрiв як найдiевiшого каталiзатора у пiдвищеннi трудово! активностi, сприянш в досягненнi особистих цiлей i стратеги пiдприемства.
Проблеми мотиваци пращ дослщжено в наукових працях I.A. Бат-каева, 1.Ф. Беляева, Е.А. Уткш, В.А. Розанова, М.Б. Курбатова, В.А. 1ванш-ков, С.П. 1ль!н, А.Я. Кiбанов, А.Н. Леонтьев, А.М. Колот, Н.Д. Лук'янченко, Л.С. Виготський, Дж. Аткшсон, В. Врум, Ф. Герцберг, С. Керролл, Д. Мак Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Дж. Шоннес та ш.
Кардинальш змiни, що вiдбуваються в суспшьно-полггичному й еко-номiчному життi Укра'ни, реформування вше! системи виробничих вщносин потребують створення принципово ново! системи управлшня персоналом. Незважаючи на те, що автори по^зному визначають трудову мотивацiю, е i загальнi для багатьох вчених шдходи. Так, автори розкривають сутшсть по-няття мотиваци через li нерозривний зв'язок iз потребами людини [1, с. 9].
M.I. Магура i М.Б. Курбатова, пояснюючи мотиващю i подальшу по-ведiнку, зазначають, що людина прагне знизити напругу, що виражаеться в сташ занепокоення i тривоги, як виникають в не!', коли вона вщчувае потребу в задоволенш яко!-небудь потреби (бiологiчноi чи сощально!) [2].
Бiльшiсть учених сходяться в думщ, що саме мотиващя - джерело трудово! активностi особистость Внутрiшнiми причинами, що спонукають людину до роботи, е не тшьки и iнтерес до конкретного виду дiяльностi, але й, головне, - потреби. Шд потребою розумiють фiзiологiчний чи психолопч-ний стан людини, яка вщчувае брак чого-небудь i прагне завдяки свош актив-ност вiдновити баланс, тобто одержати бажане (винагороду).
Вчеш С.П. 1ль!н, Д.В. Колесов, Й. Шванцер та ш., говорячи про потребу як стан, видшяють два и взаемозалежш складники: фiзiологiчну (бюлопч-ний) i психологiчний. Перший формуеться iнстинктивно, для шдтримки бь ологiчноi життедiяльностi людини як живого оргашзму й активуе дiяльнiсть за и задоволенням. Другий зумовлений ступенем розвитку людини як особис-тост i специфiчних сощальних умов и дiяльностi та суспшьства загалом, вiн мотивуе ди.
Характеризуючи потреби, яю людина може задовольнити за допомо-гою працi, можна зазначити таке. Розглядаючи бюлопчну i психологiчну компоненти потреби, можна видшити активацiйнi та мотивацiйнi складники потреби. При цьому в процес трудово! мотиваци людина задовольняе пере-важно вторинш, психогеннi потреби.
Оскшьки кожна особа - це iндивiдум, але водночас i член суспiльства, то можна видшити також потреби шдивща, потреби групи людей, потреби всього суспшьства. Звичайно, потреби iндивiда i потреби групи переважно не зб^аються, але прагнення досягти хоча б вщносно! рiвноваги може. Це шд-тверджуе вислiв Д. Мак Грегора про те, що якщо вдаеться домогтися збiгу потреб iндивiдiв з потребами груп i органiзацiй, то пращвники будуть викла-датися так, як не допомогли б жодш примусовi заходи [3, с. 177].
Знаючи, що деякi потреби потребують свого негайного задоволення, iншi знаходяться в мочiкуваннiм, можна роздiлити потреби на домшувальш та другоряднi. Домшантш потреби визначають загальний напрямок дiяльностi i спрямовують особистiсть на першочергове задоволення саме цих потреб. Другорядш перебувають у станi очiкування й у випадку задоволення домшу-вальних, чи за iнших обставин самi можуть стати домiнантними, чи можуть трансформуватися в iншi.
За результатом, що отриманий у процес "життя" будь-яко! потреби, можна видiлити потреби цiлком задоволенi, задоволенi частково, подавлеш потреби i потреби, на яю реакцiя вiдсутня. Ця ознака класифжаци потреб дае змогу оцiнити шдсумок процесу задоволення потреби за допомогою трудово! дiяльностi. Виходячи iз структури i змiсту благ можна видшити потреби у влад^ у переважно матерiальнiй винагородi заслуг i досягнень, у суспшьному визнаннi, у шдвищенш (збереженнi) соцiального статусу, престижу, в уник-неннi невдач, проблем, у досягненш успiху в чеснiй боротьб^ справедливiй конкуренци та iн.
Таким чином, якщо трудова мотивацiя - це джерело трудово! актив-ност людини, то потреби - це основне джерело само! мотиваци. На основi потреб формуються мотиви. Аналiзуючи працi рiзних авторiв, можна зазна-чити, що мотивами називають шстинктивш iмпульси; бiологiчнi потяги й апетити; переживання емоцш; навiть iнтереси, бажання.
На вщмшу вiд потреби, що лише створюе спонукання до активност i спрямовуе особистiсть на одержання бажаного, мотив не тшьки спонукуе лю-дину до ди, але i визначае, що треба зробити i як буде здiйснена ця дiя. Мотив належить до психiчного компонента особистостi людини, мае "персо-нальний", iндивiдуальний характер, залежить вiд безлiчi внутрiшнiх i зовшш-нiх стосовно людини чинникiв, а також вщ ди iнших мотивiв, що виникають паралельно з цим.
Серед провщних мотивiв працi можна видшити: мотив досягнення, мотив приналежност^ мотив влади, мотив безпеки, мотив престижу (Ф. Лю-тенс), мотив змютовност пращ, мотив одержання матерiальних благ. К^м цих, серед мотивiв працi видiляють мотиви, орiентованi на визначену штен-сивнiсть роботи (Е.А. Уткш), мотив нiвелювання, мотив корист^ мотив задо-воленостi, мотив зручност (С.П. Токарева), мотив суспшьно! корисност пра-цi; мотив статусу, пов'язаний iз суспiльним визнанням плiдностi трудово! дь яльностi (I.A. Баткаева) та ш.
У процесi формування мотиваци особливу роль вщграе iнтерес. 1нте-рес розглядають як форму прояву шзнавально! потреби особистостi. Вiн
спрямований на той чи шший предмет, здатний пробудити позитивш емоцп [4, с. 100]. У своiх працях Д.А. Кжнадзе, А.В. Петровський, А.Г. Ковальов, Б.1. Додонов, С.П. Iльiн та in. зазначають, що особистють у процес мотивацп через штерес усвщомлюе повне розумшня сутност потреби i способ1в ii за-доволення, внаслщок чого мотивацшний процес набувае ясноi i визначено1' спрямованост [1, с. 166].
Стимулювання трудово!" активностi, як складова частина менеджменту персоналу i надаш пiдпорядковуеться традицiйним для нього цшям i завдан-ням, але при цьому, як iнструмент для формування i управлiння мотивацiею, з дотриманням послщовностг благо ^ стимул ^ мотивацiя ^ мотив ^ дiя. Отже, трудова мотивацiя - це вища форма стимулювання пращ, що беручи до уваги iндивiдуальнi риси пращвника, через систему повинна стимулюван-ня запропонувати максимально широкий спектр благ для задоволення його рiзноманiтних потреб.
Таким чином, сучасний тдхщ до розумiння стимулювання в його взаемозв'язку з мотиващею управлiнського персоналу пiдприемства полягае в тому, що стимулювання стае складною управлшською дiяльнiстю, поряд iз тра-дицiйними функцiями, ще й анашз затребуваностi працiвником запропонова-них стимулiв з урахуванням "хньо" актуальностi для задоволення потреб, низка яких у зв'язку з розвитком науково-технiчного прогресу невпинно зростае.
Як функщя процесу управлшня взагаш i управлiння персоналом зок-рема, мотивацiя виступае як об'ект управлiння. Мотивацiя трудово1' дiяльнос-тi - це свiдомий вибiр людиною тiеi чи iншоi поведшки в процеЫ працi, що зумовлена впливом мотивiв i посилювальних стимулiв. Трудова мотивацiя як поеднання взаемодп мотивiв i стимулiв стае передбачуваним процесом, керу-ючи яким можна досягти економiчних i соцiальних цшей.
Економiчнi цiлi пов,язанi з виробничою дiяльнiстю пiдприемства i, зазвичай, позначаються на показниках i критерiях ефективносл його функцi-онування. Соцiальнi цш досягаються у виглядi реалiзацii очшувань, потреб i iнтересiв спiвробiтникiв. Причому юнуе досить тiсний взаемозв'язок мiж ци-ми цiлями. Так, сощальних цiлей реально досягти лише тод^ коли пiд-приемство функцiонуе стабшьно, отримуе достатнiй прибуток, що дае змогу проводити пол^ику стимулювання. Але нарощування економiчноi ефектив-ностi можливо досягти лише за умови досягнутого певного рiвня соцiальноi ефективностi.
Оскшьки людей можливо видiлити п'ять основних рiвнiв потреб (за А. Маслоу), варто розрiзняти п'ять видiв управлшня мотиващею пращ: мате-рiальне стимулювання, нематерiальне стимулювання, залучення до процесу прийняття рiшень та управлiння, розвиток трудово1' кар'ери, полiпшення якостi робочо1' сили.
Матерiальне стимулювання регулюе поведшку працiвника на основi використання рiзних грошових виплат i санкцiй i е засобом задоволення основних фiзiологiчних потреб. Нематерiальне (стосовно пращвника) стимулювання спрямоване на шдтримку потреби в безпещ, впевненостi в завтрашньо-му днi. Потребу пращвника в сощальнш спiльностi, в сощальних контактах можна забезпечити на основi його залучення до процесу управлшня.
Розвиток трудово! кар'ери е методом задоволення потреб пращвника в noBa3i до себе i визнаннi з боку оточення. При цьому розвиток трудово! кар'ери мотивуе сшвробгтниюв до полiпшення подальшо! дiяльностi через створення можливостi шдвищення статусу, пiдвищення !хньо! вщповщаль-ност та самостiйностi. Потребами в самореалiзацi!, втiлення в життя потенщ-алу особистостi можна керувати за допомогою полiпшення якостi робочо! си-ли, що виявляеться у розширенш дiапазону знань, прагненнi до розвитку сво-!х здiбностей.
Не менш ефективним методом активiзацi! людського чинника е управ-лiння за цiлями. Управлшня шляхом постановки та реалiзацi! цшей здiйснюеться iз урахуванням оцiнювання потенщалу пiдприемства, його за-безпеченостi ресурсами. Ефектившсть постановки цiлей полягае в такому:
• цш зосереджують увагу i зусилля на певних напрямках;
• постановка мети е основним шструментом продуктивно! поведiнки працiв-ника;
• цш можуть виступати у виглядi нормативiв, з якими варто ствввдносити ре-зультати;
• цiлi е регуляторами фактично! iнтенсивностi працi людини;
• цш е виявом глибинних мотивiв i особливостей пращвнишв i оргатзацш. Таким чином, можна сказати, що мета i участь у !! постановщ чинять
значний мотивацшний вплив на особистють пращвника, приводять до шдвищення результативност д1яльност1, роблять пращвника керованим.
Для того, щоб людина надавала бшьше значення щлям шдприемства, шж сво!м особистим, необхщно !! мотивувати. Мотиващя й мае на мет створення належних умов для якнайповшшо! реал1зац1! трудового потенщалу кожного учасника виробництва на конкретному робочому мющ. При цьому мотиващя шдвищуе не зд1бност1 людини, а !! прагнення до досягнення певних цшей. Зд1бносл ж визначаються рисами особистост^ особливостями характеру, вщкритютю до зовшшнього впливу, р1внем штелекту, обдаровашстю.
Розб1жн1сть i суперечливють цшей р1зних учасниюв виробництва можна подолати, якщо використовувати мехашзм !х узгодження - трудову мотиващю, що спонукае до певно! поведшки в процес пращ для досягнення цшей шдприемства.
Таким чином, поняття мотиваци пращ управлшського персоналу шд-приемства варто розумгти як двоединий процес, що, з одного боку, охоплюе внутршньоособистюне самостшне формування мотиву як шдстави для трудово! поведшки кожного пращвника, а з шшого, допускае зовш зоргашзова-ний процес створення (актив1заци) внутршнього спонукання пращвниюв до дш для досягнення цшей оргашзаци в межах посадових повноважень пращв-ниюв i зпдно з планом д1яльност1 шдприемства.
Ефективна система мотиваци е основним чинником спонукання пра-щвниюв до працi, але при цьому важливо зазначити, що !! розроблення i фун-кщонування переважно залежать вiд працiвникiв апарату управлшня, вщ !хнього професiйного досвщу, квалiфiкацi!, дiлових рис та шших якiсних характеристик.
Л1тература
1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб. : Изд-во "Питер", 2000. -
515 с.
2. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - 2-е изд., [доп. и перераб.] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М. : ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 2002. - 176 с.
3. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение / А.И. Кочеткова. - М. : ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 2001. - 512 с.
4. Управление персоналом организации : учебник. - 2-е изд., [доп. и перераб.] / под ред. А. Кибанова. - М. : Изд-во ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
Долишний И.М., Колодийчук А.В. Мотивация персонала как объект управления на предприятии
Рассмотрено и конкретизировано понятие потребностей; выделены группы потребностей; дано определение понятия мотивации труда управленческого персонала предприятия. Установлено, что понятие мотивации труда управленческого персонала предприятия необходимо понимать как двуединый процесс, который, с одной стороны, охватывает внутри личностное самостоятельное формирование мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а из другого, допускает ор-ганизированный извне процесс создания (активизация) внутреннего побуждения работников к действиям для достижения цели организации в пределах должностных полномочий работников и согласно плану деятельности предприятия.
Ключевые слова: трудовая мотивация, потребности, мотив, материальное стимулирование, эффективность, производство.
Dolishniy I.M., Kolodiychuk A.V. Motivation of personnel as management object on enterprise
In the article the concept of necessities is considered and specified; the groups of necessities are selected; determination of concept of motivation of labour of managerial staff of enterprise is given. It is set that the concept of motivation of labour of managerial staff of enterprise it is costed to understand as one in two process, which, from one side, engulfs the inwardly personality independent forming of reason as grounds for the labour conduct of every worker, and from other, the зоргашзований process of creation (activations) of internal motive of workers assumes outwardly to the actions for gaining end of organization within the limits of post plenary powers of workers and in obedience to the plan of activity of enterprise.
Keywords: labour motivation, necessities, reason, financial stimulation, efficiency, production.
УДК 334.722:339.9 Викл. Б. Ф. Купчак - Львiвський УБП
особливост1 п1дприсмництва та специф1ки його штеграцп
Розглянуто специфшу штеграцшних процеав у сучаснш украшськш економщ на етап п переходу до шновацшного розвитку та виявлено можливi напрями форму-вання штеграцшних об'еднань малих i середшх шновацшних тдприемств. Встанов-лено, що саме малий бiзнес е найгнучюшим у питаннях адаптацп до рiзноманiтних економiчних змш, адже вш швидко переорiентовуеться на новi ринки збуту та на потреби людей. Сьогодш спостер^аеться тенденщя, коли велик тдприемства вщ-мовляються вщ деяких непрофшьних функцш (правова тдтримка, консалтинг, певш виробничi цикли), залишаючи за собою тшьки основш, що е додатковим шансом для малого та середнього бiзнесу.
