CC BY
49
виявлених недолшв, а також вщображають заходи дисциплiнарноï вщповь дальностi стосовно окремих oci6 i заходи MaTepianbHoro стимулювання за до-сягнутi результати.
Висновки. Отже, досягнення нaлeжнoï культури охорони пращ е не-oбхiдним не лише для збереження життя пращвниюв, зменшення piвня травматизму на кожному тдприемст, а й для тдвищення загального piвня роз-витку тдприемства. А принцип "безпека виробництва i передушм - безпека пpaцiвникiв" повинен бути головною метою тдприемства i визначати полии-ку превентивних зaхoдiв щодо пpoфiлaктики пpoфeсiйних захворювань та ви-робничого травматизму.
Л1тература
1. Соколова Г.Н. Культура труда в социальном развитии технической интеллигенции: Социологический анализ / под ред. Е.М. Бабосова. - Минск : Вид-во "Наука и техника", 1989. - 176 с.
2. Горностай О.Б. Культура охорони пращ як складова культури виробництва / О.Б. Горностай, О.В. Сташславчук, М.А. Наливайко // Безпека життя i д1яльносп людини - освгга, наука, практика : зб. наук. праць 10-oï М1жнар. науково-методично'' конф. БЖДЛ. - К., 2011. -С. 183-186.
3. Банько В.Г. Охорона пращ в туристському комплекс / В.Г. Банько. - К. : Вид-во КНТ, 2010. - 232 с.
Горностай О.Б., Станиславчук О.В. Значимость культуры охраны труда в производственном процессе
Установлено, что основные причины производственного травматизма в большинстве случаев зависят от культуры производства. Культура безопасности зависит от множества факторов: культуры условий труда; культуры производственного процесса; культуры трудового процесса. Поэтому необходимо для контроля уровня культуры охраны труда ввести термин коэффициента культуры труда (Кктр), который необходим для определения культуры производства вообще.
Ключевые слова: охрана труда, культура охраны труда, культура производства.
Gornostaj О.В., Stanislavch.uk О. V. The importance of safety culture in the production process
It is established that the main cause of occupational injuries in most cases depends on the culture of production. The safety culture depends on several factors: the culture of working conditions, the culture of production process and the culture of labour process. Therefore to control level of the safety culture it is necessary to introduce a term "work culture factor" (Wcf), which is essential to define cultural production in general.
Keywords: the culture of production process, the cultural production, the culture of working conditions.
УДК331.522.4 Доц. Я.С. Шцур, канд. екон. наук; доц. О.Р. Сватюк,
канд. екон. наук; магктрант Н.1. Процак - Львiвський ДУВС
МОТИВУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ФУНКЦЮНАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА
Дослщжено мотивування як функщональний чинник управлшня персоналом для шдвищення ефективност пращ та поеднання штерешв суб'екпв управлшсько!' пращ. Мотивування е психолопчною серцевиною оргащзаци професшного середо-вища, тому становить основу управлшня виробничо-дшовим процесом. Вщ особли-
востей самомотиваци та зовнiшнього мотивування залежить ефектившсть оргашзаци продуктивно! професшно! дiяльностi як особистос™, так i колективу загалом.
Ключовi слова: стимулювання працi, мотиващя працi, потреби, заробiтна плата, мотив, стимул, управлшня персоналом, штереси.
Постановка проблеми. На нишшньому етат суспшьно-економ1чного розвитку Укра!ни ринков1 економ1чш вщносини ще не е добре розвиненими. Тому виникае потреба у вивченш характеру конкретних суб'еклв ринкових вщносин та анал1з1 !х взаемоди. При цьому обгрунтування шлях1в вдоскона-лення стимулювання управлшня персоналом на впчизняних тдприемствах повинно спиратися на передовий заруб1жний досвщ та позитивш приклади д1яльносп впчизняних суб'еклв господарювання. Зокрема необхвдно вивчи-ти, щоб запозичити кер1вниками тдприемств заруб1жний прогресивний дос-вщ щодо розроблення ефективних мехашзм1в стимулювання тдготовки кад-р1в. Важливим е формування й застосування таких систем матер1ального за-охочення р1зних категорш пращвниюв до високоефективно! трудово! д1яль-носп, яю би змогли залучити значну частину персоналу до безпосереднього управлшня виробництвом. Надзвичайно важливе мюце займае теоретичне обгрунтування проблематики стимулювання пращ.
Зрозумшо, що участь людини в суспшьних 1 виробничих вщносинах визначаеться !! бажаннями, можливостями й мотиващею або спонуканням до вир1шення поставлених перед нею цшей. На наш погляд, у цьому плат про-цес стимулювання е досить важливим етапом у процеш управлшня персоналом 1, тому не врахування належно його значення може призвести як до демо-тивацп персоналу, так 1, вщповщно, до стагнацп функщонування само! оргашзаци. Тому виникла нагальна потреба у теоретичному розробленш та практичному впровадженш науково обгрунтованих рекомендацш щодо вдосконален-ня системи стимулювання пращ, як важливих функцюнальних та своерщних мультиплжатор1в у д1яльносп шдсистеми управлшня персоналом.
Стан дослвдження. Дослщжували мотиващю пращ багато укра!нсь-ких вчених: 1.В. Вернадський, О.С. Кузьмш, В.М. Лисюк, С.А. Подолинсь-кий, М.1. Туган-Барановський, Н.Д. Лук'янченко, Ф.1. Хмшь та ш.
У розробленш теори мотиваци значного поширення набули два тдхо-ди змютовних та процесшних теорш. Так, змютовш теори мотивацп вивча-ють потреби людини й пропонують !х 1ерарх1чну класифжащю, що дае змогу дослщити особливост мехашзму мотивацп людини. Процесшш теори роз-глядають мотиващю насамперед як процес розподшу зусиль людини для до-сягнення р1зних цшей з урахуванням конкретного типу поведшки. Важливо, що апологети процесшних теорш визнають юнування потреб, хоча вважають поведшку людей визначеною не тшьки ними. Поведшка особистосп е також функщею сприйняття та оч1кування, пов'язаних з щею ситуащею й можливи-ми наслщками вибраного типу поведшки. Проте анал1з вказаних наукових положень постшно потребуе подальшого поглибленого !хнього обгрунтування через призму формування оптимально! теоретично! модел1 системи управлшня персоналом.
Виклад основних положень. Загальновщомо, що вся д1яльнють людини зумовлюеться реально юнуючими потребами. При цьому люди намага-
ються або чогось досягти, або ж уникнути. Тобто, е певнi мотиватори людини, якi спонукають або змушують 11 дiяти так чи шакше.
Не викликае сумнiву той факт, що чим бiльшою кiлькiстю рiзноманiт-них потреб задовольняеться людина за допомогою пращ, чим рiзноманiтнiшi блага е доступними для не1, чим меншi зусилля порiвняно з шшими видами дiяльностi вона повинна прикласти, тим важливiшою е роль пращ у 11 жита, тим сильшшою е 11 трудова активнiсть. Зi сказаного випливае, що стимулами можуть бути будь-якi блага, що задовольняють певнi потреби людини, якщо 1хне одержання припускае трудову дiяльнiсть. 1ншими словами, благо стае стимулом пращ, якщо воно формуе мотив пращ. Мотив, а не стимул, сам по собi спрямовуе дiяльнiсть людини. Стимул може бути, або не бути мотивом. Мотивом вш стане тод^ коли збiжиться з внутршньою потребою.
Використання рiзних стимулiв для мотивування людей i е процесом стимулювання. Стимулювання вiдрiзняеться вiд мотивування, оскшьки сти-мулювання е засобом, за допомогою якого можна здшснювати мотиващю. Стимулювання - це застосування стосовно людини стимулiв для впливу на 11 дiяльнiсть, зусилля, щлеспрямовашсть у вирiшеннi завдань, що важливi для оргашзацп. Тобто стимулювання персоналу е основою мотивацп. Стимулювання пращ е досить складною процедурою i практика висувае певш вимоги до його оргашзацп, а саме: комплексшсть, диференцiйованiсть, гнучкiсть i оперативнють.
У кра1нах з розвиненою ринковою економжою держава, беручи на себе основний фшансовий тягар тдготовки та перепiдготовки кадрiв, створюе единий мехашзм забезпечення зайнятостi через взаемодш держави та тд-приемств. Цей мехашзм охоплюе стимулювання з боку держави освиянсько! активносп пiдприемств, кооперування останшх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподiл кошпв пiдприемств з метою пiдготовки й перетдготовки робочо1 сили. Взаемодiя держави й тдприемств передбачае використання рiзних аспектiв: фiнансування, податково1 полiтики, регулю-вання соцiального страхування та забезпечення, створення шформацшно1 та правово1 шфраструктури.
Щодо початково1 професшно1 пiдготовки молод^ то державнi органи насамперед, повинш стимулювати активнiсть пiдприемства шляхом прямого фшансування його внутрiшнiх систем навчання. Так, наприклад, за навчання молодi 16-18 рокiв, яка ще не мае повно1 середньо1 освiти, державш органи Ве-ликобританil, Iталil, Швецп покривають до 80 % витрат тдприемств [3, с. 156]. Об'ектом прямого фшансування державними органами Имеччини, Францп, 1талп, Швецil стала так звана альтернативна форма тдготовки кадрiв, що охоплюе молодь до 25 роюв. Йдеться про поеднання процесу теоретично1 пiдготовки в навчальному закладi з трудовою дiяльнiстю за умов частково1 зайнягостi. Вiдтак забезпечуеться вщповщнють зайнятостi учня здобутiй на цей момент квалiфiкацil. Необхiдною умовою тако1 форми навчання е наяв-шсть спецiальноl програми, яка забезпечуе координащю пiдготовки молодi за двома рiзними системами. Активний контроль пiдприемств за навчальним процесом зумовлюе постiйне коригування програм теоретичного навчання.
У стимулi закладений певний дуалiзм, який полягае в тому, що, з одного боку, вш е шструментом досягнення мети, а з шшого, - стимул е мож-ливютю одержання додаткових благ чи ïхньоï втрати. З огляду на це можна видшити позитивне стимулювання i негативне. Методи прямого фшансуван-ня доповнюються непрямим стимулюванням пiдготовки з боку держави через диференщювання податковоï полiтики. Цей метод особливо активно ви-користовуеться у США, де кошти, спрямованi на шдготовку молодих пращв-никiв, повнiстю звшьняються вiд оподаткування (за умови акредитування мюцевими органами влади, тобто гарантування вщповщносл пiдготовки встановленим стандартам).
У захщноевропейських краïнах одним з джерел кошпв державних ор-ганiв на професшну пiдготовку е грошовi вщрахування пiдприемств. Так, у Францiï юнуе порядок, за яким кожне тдприемство з чисельнiстю зайнятих понад 10 ошб зобов'язане вiдраховувати на шдготовку та пiдвищення квалiфi-кацiï пращвниюв не менше нiж 1 % вщ фонду заробiтноï плати [5, с. 252]. Одшею з важливих форм економiчного мотивування е матерiальне стимулювання працi в тдприемствах, яке е процесом формування i використання систем матерiальних стимулiв пращ та розподшу зарплати.
Важливим мехашзмом визначення iндивiдуальноï заробiтноï плати е форми i системи оплати пращ. Останне, з одного боку, з'еднувальною ланкою мiж нормуванням пращ iз тарифною системою, а з шшого - засобом для досягнення певних яюсних показниюв. Ц елементи органiзацiï оплати працi е способом установлення залежносп величини зарплати вщ кiлькостi, якостi працi та ïï результатiв. Обираючи певну форму економiчноï мотивацiï, як форму зарплати та конкретну систему формування заробггку, пiдприемець або менеджер, управляе штенсившстю i якiстю працi конкретного пращвника або групи працiвникiв, об'еднаних одним виробничим процесом i спшьнютю умов пращ. Розроблення системи матерiального стимулювання персоналу тдприемства передбачае проведення та^ роботи (рис.).
Рис. Етапи розроблення системи матерiального стимулювання пращ
po6imuuKÏe
Основною зароб1тною платою визнаеться винагорода за виконувану роботу вщповщно до встановлених норм пращ (норми часу, виробгтку, об-слуговування, посадов1 обов'язки). Вона встановлюеться у вигляд1 тарифних ставок (оклад1в) 1 вщрядних розщнок для робггаиюв та службовщв. Додатко-вою заробггаою платою е винагорода за працю понад встановлеш норми, трудов! устхи 1 винахщливють та особлив1 умови пращ. Вона охоплюе доплати, надбавки, гарантшш та компенсацшш виплати, премп.
Сьогодш мотиващя дуже часто сприймаеться надзвичайно спрощено, якщо не сказати примiтивно. В Укра1ш розмiр мшмально1 заробггао1 плати станом на перше шчня 2011 р. - 941 грн. (ст. 22 Закону Укра1ни "Про Дер-жавний бюджет Укра1ни на 2011 рж" вiд 23.12.2010 р. № 2857-У1). Але i якiсть пращ не е високою. Звичайно, в такому разi пiдлеглi "платять" менеджерам "вщповщною монетою". "Якщо ви вважаете, що мотивуете нашу пра-цю, то ми вдаемо, що працюемо" - така думка поширена серед пiдлеглих у тих оргашзащях, де керiвникам постiйно не вистачае часу i коштiв, щоб под-бати про належний мотивацiйний мехашзм. Вiдповiдно до ст. 21 Закону Ук-ра1ни "Про Державний бюджет Укра1ни на 2011 рiк" вщ 23.12.2010 р. № 2857-У1, у 2011 р. встановлено таю розмiри прожиткового мшмуму на пра-цездатну особу: у сiчнi-березнi - 941 грн, у квиш-вересш - 960 грн, у жовтш-листопадi - 985 грн, у грудш - 1004 грн.
1стотно вiдрiзняеться мшмальна заробiтна плата у Францп - 965 евро. В економiчно розвинених кра1нах значну увагу придiляють осучасненню систем ощнки рiзних категорш персоналу. Насамперед значно поширюеться зас-тосування самооцiнки. За результатами дослщжень, проведених американсь-кими вченими, близько 90 % керiвникiв i 86 % тдлеглих самооцiнку персоналу вважають обов'язковою складовою системи ощнки загалом. Особливiстю сучасних систем стимулювання у кра1нах СС е значне поширення системи за-охочення за впровадження шновацш та нововведень. Бшьшють захщноевро-пейських пiдприемств формують премiальнi фонди зi створення, освоення та випуску ново1 продукцп, але 1хнш розмiр спiввiдноситься з приростом обсягу продажу ново1 продукцп та 11 часткою в загальному обсязi виробництва.
Зарубiжний досвiд вказуе, що розумова праця оплачуеться вище, нiж фiзична. За даними спецiальних дослiджень заробггаа плата працiвникiв ро-зумово1 пращ в середньому перевищуе заробiток робггаиюв: у Нiмеччинi - на 20 %; 1талп й Дани - на 22 %; Люксембурзi - на 44 %; Францп й Бельгп - на 61 %. Середньотижнева заробiтна плата американських iнженерiв майже уд-вiчi бiльша за середню плату робиниюв [9].
У вшх кра1нах СС спостерiгаеться стала тенденщя до iндивiдуалiзацil заробiтноl плати на пiдставi оцiнки конкретних заслуг пращвника. Переваж-но керiвники, використовуючи матерiальне стимулювання переслiдують три мети: збшьшення контролю за використанням фонду заробино1 плати, пiдви-щення гнучкосп системи стимулювання працi i тдтримка зацiкавленостi працiвникiв в результатах свое1 працi.
Останнiм часом на переважнш бiльшостi стан пiдприемств мотивацil та стимулювання персоналу незадовшьний. Зараз кожному третьому мешканцю Укра1ни заробiтноl плати не вистачае для придбання всього необхщного. Зменшення реально1 заробiтноl плати в галузях господарського комплексу Ук-ра1ни супроводжувалося зниженням продуктивностi пращ. Послаблення зв'яз-ку мiж продуктивнютю працi та заробiтною платою було значною мiрою спри-чинено тим, що на величину останньо1 почали впливати iншi чинники - шфля-цiя, змiна структури виробництва, нестабшьнють економiчного стану пiд-приемств, рiзнi форми власностi та пов'язанi з цим новi форми оплати пращ.
На наш погляд, люди р1зних категорш по-р1зному сприймають дв1 системи мотивацп - матер1альну та нематер1альну - на певному р1вш кар'ери людина бшьш схильна до нематер1ального стимулювання, шж до матер1аль-ного. Наприклад, заможна людина, можливо, порахуе юлька годин вщпочин-ку в кол1 родини бшьше значними для себе, шж грош1, яю одержить за по-наднормову роботу на благо оргашзацп. Для працюючих в науковш установ1 бшьше коштовними можуть виявитися повага колег 1 щкава робота, а не ма-тер1альш вигоди, яю вони одержали б, виконуючи ф1зичну працю. Ланкою виступае та, на яюй вщбуваеться формування вщповщних потреб людини, спрямованих на досягнення р1вноваги - стану внутршньо! готовносп людини до д1яльносп.
Наступним етапом розвитку мотивацп е процес усвщомлення зв'язюв з шшими сферами життед1яльност1 особистосп. В процеш життсдаяльносл особистосп мотиващя проявляеться у двох типах - власну !! мотиващю (само мотиващю) та зовшшню, яка мае за мету мотивувати когось до конкретно! дь яльносп. Мотивування е психолопчною серцевиною оргашзацп професшно-го середовища 1 становить основу управлшня виробничо-дшовим процесом. В1д особливостей само мотивацп та зовшшнього мотивування залежить ефектившсть оргашзацп продуктивно! професшно! д1яльносп як особистосп, так 1 колективу загалом.
Висновки. Необхщно використовувати сучасш системи як матер1аль-ного, так 1 нематер1ального стимулювання. Осюльки використання лише за-робгтно! плати не дае змоги мобЫзувати творчу актившсть персоналу на досягнення цшей оргашзацп. Для досягнення максимально! ефективносп необ-хщне застосування також 1 моральних стимул1в.
Сьогодш тдприемства широко застосовують модершзоваш форми матер1ального стимулювання: володшня акщями, участь у прибутках, комь сшну оплата пращ, використання р1зномаштних премш та шших форм стимулювання. Тепер у багатьох кра!нах значну увагу придшяють р1зним формам колективно! мотивацп поведшки пращвниюв, роблять спроби створити "синтетичну модель" оргашзацп пращ, що надаватиме максимальних можли-востей для зростання !! ефективносп.
Практика показуе, що для створення ефективного мехашзму мотивацп потр1бно передбачити приблизно однаковий стушнь спонукання для кер1вни-юв 1 шдлеглих. Якщо щдивщуальш стимули тдлеглого сильшш1 вщ системи спонукання кер1вника, то шдлеглий стае його суперником, або якщо система спонукання кер1вника набагато сильшша, а шдлеглий не волод1е шщативою 1 задовольняеться мшмумом роботи, то врештьрешт це негативно позна-чаеться на робот 1 ставить шд сумшв досягнення поставлених цшей.
Важливо також створювати мотивацшний ктмат повноважень 1 контролю д1яльносп, встановлювати дов1рч1 вщносини м1ж людьми, розвивати комушкацшш процеси, задовольняючи потреби пращвниюв в емоцюнально-му контакт^ шдвищувати стушнь мотивацп шдивщуальних потреб, максимально враховувати шдивщуальну сприйнятливють до р1зних форм стимулю-
вання. Необхщно визначити оптимальне поеднання потреб, штерешв i заохо-чень, - як матерiальних, так i моральних, внаслщок чого випливатиме задово-ленiсть пращвниюв сво!м життям, роботою, а трудова актившсть зростатиме.
Потрiбно забезпечувати справедливу ощнку заслуг чи проступкiв (по-рушень), уникаючи перебiльшення заслуг або недолтв у дiяльностi тдлег-лих. Тодi стимул буде дiяти з повною вiддачею, коли форма i стутнь заохо-чення чи стягнення керiвником будуть збiгатися з оцшкою i думкою усього колективу. Система стимулювання не повинна передбачати частих винагород i стягнень, оскшьки за таких умов вони знецшюються.
Л1тература
1. Колот А.М. Мотиващя, стимулювання й ощнка персоналу : навч. поабн. / А.М. Колот. - К. : Вид-во КНЕУ, 1998. - 224 с.
2. Крушельницька О.В. Управлшня персоналом : навч. пос. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - К. : Вид-во КОНДОР, 2005. - 304 с.
3. Маковеев П.С. Управление розвитием промышленного предприятия: мотивацыонные механизмы / П.С. Маковеев. - Одеса : Изд-во ОГПУ, 2000. - 340 с.
4. Савельева В.С. Управлшня персоналом : навч. пос. / В.С. Савельева, О.Л. Сськов. - К. : ВД "Професюнал", 2005. - 336 с.
5. Семикш М.В. Мотиващя конкурентоспроможносп пращ теор1я i практика регулю-вання : монограф1я / М.В. Семикш. - Юровоград, 2003. - 425 с.
6. Сингалова I. Мотивацшш програми персоналу / I. Сингалова // Справочник кадровика. - 2003. - № 1. - С. 69-73.
7. Соболева В.М. Мотиващя трудово! д1яльносп у умовах переходу до ринково! еконо-мжи / В.М. Соболева. - К. : Вид-во "Знання Укра!ни", 2004. - 76 с.
8. Храмов В.О. Основи управлшня персоналом : навч.-метод. поабн. / В.О. Храмов, А.П. Бовтрук. - К. : Вид-во МАУП, 2001. - 112 с.
9. Хмшь Ф.1. Управлшня персоналом : шдруч. / Ф.1. Хмшь. - К. : Академвидав, 2006. -
488 с.
10. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.refine.org.ua/pageid-5560-12.html
Пицур Я.С., Сватюк О.Р., Процак Н.И. Мотивирование персонала как функциональная характеристика
Исследовано мотивирование как функциональный фактор управления персоналом для повышения эффективности труда и сочетания интересов субъектов управленческого труда. Мотивирование является психологической сердцевиной организации профессиональной среды, поэтому составляет основу управления производственно-деловым процессом. От особенностей самомотивации и внешней мотивации зависит эффективность организации продуктивной профессиональной деятельности как личности, так и коллектива в целом.
Ключевые слова: стимулирование труда, мотивация труда, потребности, заработная плата, мотив, стимул, управление персоналом, интересы.
Picur Ya.S., Svatyuk O.R., Procak N.I. The motivations of personnel as functional description
This article explores the motivation, as the functional factor of Personnel Management to improve work efficiency and the combination of interests of administrative work. Reasons are the psychological core of the professional environment that is the basis of production and business processes. From features auto-motivation and external motivation depends on the efficiency of productive professional activities as individuals and team in general.
Keywords: stimulation, motivation, needs, salary, motive, stimulus, personnel management, interests.
