CC BY
34
4. ЕКОНОМ1КА, ПЛАНУВАННЯ ТА УПРАВЛ1ННЯ В ГАЛУЗЯХ
УДК331.522.4 Проф. С.В. Васильчак, д-р екон. наук;
магктрант Д.Г. Магомедрасупова - Львiвський ДУВС
МОТИВАЦ1Я ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМ1 БЕЗПЕКИ
пвдприемниць^ д1ЯЛЬНОСТ1
Дослiджено теоретичнi аспекти мотивацп персоналу стосовно безпеки б1знесу. Проаналiзовано системи управлiння мотивацiями на шдприемствах, розроблено модель мотивацiï пращ, що забезпечуе iнтеграцiю iнтересiв шдприемства та iнтересiв персоналу, запропоновано ефективну систему оплати пращ, що базуеться на компро-мiсi мiж роботодавцем i працiвником i мае позитивний вплив на убезпечення пiд-приемництва.
Ключовг слова: матерiальне становище, мотивацiя, персонал, мотиващя персоналу, безпека, оплата пращ.
Актуальшеть теми полягае в тому, що з вщомих на сьогодш чинни-юв виробництва та сфери послуг одним 1з головних е праця, ïï належне ощ-нювання та мотивування. Економ1чн1 перетворення, що здшснюються в Ук-раш протягом останшх роюв, спрямоваш на реформування господарського мехашзму, адекватного ринковш економщ. Використання трудових ресуршв пов'язане з1 змшою показника продуктивносп пращ. На рют продуктивносп пращ впливае система оплати пращ, тому що вона е стимуляцшним чинни-ком зростання квал1фжацп пращ, тдвищення техшчного р1вня виконаноï ро-боти. Все залежить вщ людей, ïхньоï квал1фжацп, умшня i бажання працюва-ти. А заробггна плата, здебшьшого, е саме пею причиною, що приводить ро-б1тника та службовця на його робоче мюце. Отже, мотиващя пращвниюв пот-ребуе подальшого вивчення та систематизацп.
Одними з перших, хто розм1рковував про мотиващю пращ з позицп економ1чних стимул1в, були мислител1 XVIII ст. - французький фшософ Клод Гельвецш i великий англшський економют Адам Сми\
Анал1з останн1х досл1джень i публ1кац1й. Питання вивчення оплати пращ, ïï особливостей i мотивацп висвилено й у працях таких вичизняних i зарубiжних вчених, як: Т. Базаров, С. Белозеров, О. Виханський, В. Срьомш, З. Живко, М. Живко, €. Iльïн, П. Мартин, А. Наумов, Ш. Рiчi, Ю. Ровенський, Е. Смiрнов. У науковiй економiчнiй лiтературi iснуе понад два десятки визна-чень заробiтноï плати. Найчастiше заробгтну плату визначають як частку сус-пiльного продукту (нацiонального доходу), що розподшяеться за працею мiж окремими пращвниками.
Метою цього дослiдження е вивчення поняття мотивацп персоналу, мотивацшних механiзмiв, виявлення залежностi мiж мотивуванням персоналу i безпекою бiзнесу.
Виклад матерiалу. Мотивацiя - процес дiï на чинники виробничого i сощального середовища, пiд впливом яких змшюеться поведiнка працiвника,
досягаегься певна поставлена мета щодо вдосконалення виробництва i меха-нiзму його управлшня [1, с. 12]. Через байдуже сгавлення до проблематики мотивацп, вщсутнють ефекгивних могивацiйних механiзмiв управлшня, у найближчш перспективi не варто чекати значних позитивних змш i зрушень у всiх сферах економiки. Подальший розвиток пiдприeмництва безпосе-редньо залежить вщ системи управлiння мотивацiями.
Для того, щоб мотивацiя персоналу як найважливша складова частина не лише виробничого менеджменту, а й системи економiчноl безпеки тд-приемництва виконувала свою стимулягавну функцiю у процес iнновацiйного перетворення пiдприeмств, необхiдно: розробляти мотивацiйний механiзм як один з ключових блокiв бiоiнжинiрингу тдприемства; формувати мотивуван-ня персоналу як комплексно-щльову систему перетворення пiдприeмства через мотиващю персоналу; розробляти для кожного тдприемства, залежно вiд галузi економжи, власну модель мотивацп; враховувати матерiальнi та мо-ральнi види мотивування з iндивiдуальним пiдходом до кожно! групи пращв-никiв; залучати пращвниюв пiдприeмства в процес реалiзацil шновацшно! мо-делi розвитку пiдприeмства; налагодити систему стимулювання тощо [2, с. 71]. Схематично модель мотивацп пращ можна подати в такому виглядi (рис.):
Рис. Модель мотивацп пращ [5, с. 64]
За такого методолопчного тдходу забезпечуеться iнтеграцiя штереив пiдприeмства та iнтересiв персоналу, а головною сутшсною характеристикою мотивацiйного мехашзму стае цiлеспрямоване сприяння вирiшенню складного завдання: одночасного посилення защкавленосп, усвщомленого залучення працiвникiв пiдприемства у процес реалiзацil шновацшно! моделi розвитку тдприемства та пiдвищення якостi само! пращ i трудового життя колективу.
Для мотивацп пращвниюв потрiбно виявити глибою мотивацiйнi потреби персоналу з единою метою - налагодити систему стимулювання, яка
156
Збiрник науково-техшчних праць
спрямована на задоволення виявлених мотивацшних потреб пращвниюв. Визначення мотивацшного потенцiалу пiдприемства охоплюе два етапи. Перший етап полягае у виявленш мотивацiйних потреб пращвниюв, другий - у вимiрi ступеня задоволеност виявлених потреб [6]. Для здшснення першого етапу розглянемо можливють використання такого iнструментарiю, яким е мотивацшний профiль. Цей профшь визначаеться за допомогою виявлення у пращвниюв !х ставлення до мотивацшних факторiв, серед яких фактор мате-рiального характеру е одним з основних. Ефективна система оплати пращ (система компенсацш) вдаграе значну роль в управлшш персоналом, а саме в залученш, мотивацп та збережент в компанп спiвробiтникiв вщповщно! ква-лiфiкацп, стимулюе працiвникiв до тдвищення продуктивностi працi, що веде до тдвищення ефективносп використання людських ресуршв i зниження витрат на пошук, пiдбiр та адаптацiю нового прийняття персоналу компанп.
Неефективна система оплати пращ, зазвичай, викликае у найманого пращвника незадоволенiсть розмiром i способом визначення компенсацп за його працю, що може спричинити зниження продуктивносп та якост працi, а також попршення трудово! дисциплiни. Кожна компашя на цей час викорис-товуе власну систему оплати пращ, виходячи iз специфiки бiзнесу, щлей компанп та управлшсько! стратеги. Ефективна система оплати пращ базуеться на компромiсi мiж роботодавцем i працiвником:
1. З боку пращвника: величина заробгшо! плати мае перевищувати обсяг грошових коштав, необхщних для вщновлення витрачених сил на вико-нання свое! роботи (на задоволення шдив1дуальних потреб). Якщо заро-бгтна плата недостатня для забезпечення його шдив1дуальних потреб [ тдтримки життед1яльност1, то негатив [ незадоволення у робота у фах1в-ця будуть посилюватися, що негайно позначиться на результатах його роботи.
2. З боку роботодавця: величина заробгшо! плати пращвника мае сшвввд-носитися з результатами його пращ. Основна проблема в побудов1 ефек-тивно! системи оплати пращ: знайти оптимальне сшввщношення у вказа-ному вище компром1и м1ж пращвником [ роботодавцем таким чином, щоб заробгтна плата персоналу стала реальним грошовим екв1валентом результату пращ кожного пращвника [ вартост його робочо! сили.
С двi основнi форми оплати працi: погодинна i вiдрядна, а також ряд !х похiдних, трансформуючи якi рiзними способами, компанп отримують ш-дивщуальш системи оплати працi, адаптованi до конкретного бiзнесу. Техно-логiя побудови системи оплати пращ досягаеться виконанням таких етатв:
• анал1з робочих м1сць (детальний анал1з посадових обов'язкв сшвробпника, умов пращ тощо);
• мониторинг дослвджень, проведених у сфер1 компенсацшно! полгтики в орга-шзац1ях з аналопчними характеристиками [ показниками;
• розроблення принцитв ранжирування посад залежно в1д складносл викону-ваних функцш, вдаоввдальносп, умов, квал1ф1кацп, досв1ду роботи;
• створення тарифно-квал1ф1кащйно! сгтки, вщповщно до принцип1в ранжирування персоналу компанп;
• складання / оптим1защя штатного розкладу компанп, в1дпов1дно до розробле-но! тарифно-квал!ф1кацшно! сгтки;
• складання / оптимiзацiя премiального положення компанп, де мають бути визначенi способи премтавання та ключовi показники роботи кожного тд-роздiлу / сшвробгшика;
• безпосередне впровадження системи оплати пращ.
Ефективна система оплати пращ - це частина системи управлшня компашею, тому вона повинна бути чггко формал!зована 1 регламентована внутр1шньоф1рмовими документами: положенням (методикою) про систему оплати пращ, прем1альним положенням, штатним розкладом.
У м1ру зростання компанп та проходження нею р!зних цикшв розвит-ку (старт, зростання, зрЫсть, спад), роль системи оплати пращ, як частини системи управлшня компашею, зростае. Формувати ефективну систему оплати, вщповщно до стратеги д1яльносп ф1рми, необхвдно на раншх стад1ях роз-витку б1знесу.
Слщ враховувати, що складшсть та специфжа кожно! окремо взято! галуз! економжи, внутршш та зовшшш загрози економ!чнш безпещ шд-приемництва, несвоечасшсть й неекономшсть виконання робгт, зриви вироб-ництва, зниження конкурентоспроможносп продукцп призводить до того, що вир1шуючи технолопчш та виробнич! проблеми, сам пращвник як особис-псть вщходить на другорядний план. Кр1м того, бшьш!сть кер1вниюв, нев1р-но розумшчи поведшку людей, не враховуючи розвиток сустльних вщносин та мотивацшш важел1, використовують стар! прийоми, якими вони рашше користувалися 1 отримували вщповщний ефект. Тому, насамперед необхщно брати до уваги потреби персоналу загалом та кожного пращвника зокрема. Потреби розвивають у свщомосл людини штереси, виникають мотиви як "усвщомлеш спонукання до дш" [7, с. 53]. Тобто мотиви впливають на поведшку пращвника, визначають його д1яльнють, скеровану на отримання вина-городи та досягнення поставлено! мети. Потреби, яю певним чином задоволь-нялися у минулому, бшьшою м1рою формують штереси в майбутньому.
Лише за умови зб1гу власних штерешв пращвника з штересами розвит-ку шдприемства можна оч1кувати позитивш результати задоволення потреб щодо персоналу та шдприемства, а значить - ! само! системи мотивування. Виникае проблема переосмислення пращ ! мотивацшного мехашзму, розроб-лення методичних рекомендацш щодо посилення мотивацп пращ на шдприемствах, формування ринкового мехашзму функщонування сощально-економ1чно! активносп населення, гарантування економ1чно! безпеки шд-приемства.
Висновки. Система мотивацп персоналу - це д1евий шструмент, що дае змогу, на основ! ди на щншсш чинники, спонукати ! стимулювати пращв-ник!в розвивати св!й штелектуальний ! трудовий потенц!ал, сприяти шнова-ц!йному перетворенню п!дприемства через мотивування розвитку персоналу. Грамотно розроблена система мотивацп персоналу дасть змогу сучасному роботодавцю:
1. Чгтко погодити мету роботи конкретного сшвробгшика, структурного пiдроздiлу i компанi! загалом, а також способи !х досягнення;
2. Вирiшити проблеми з плиншстю кадрiв i "кадровим голодом", утримуючи висококвалiфiкованих фахiвцiв, "заточених" пiд конкретну компашю;
158
Збiрник науково-технiчних праць
3. Скоротити тимчасов1 та фiнансовi витрати на пошук, пiдбiр та адаптацiю персоналу;
4. Сформувати згуртований колектив однодумщв, пiдтримувати в ньому впевненiсть у професшнш затребуваностi з боку роботодавця i бажання працювати в цш компанп ефективно, з повною вщдачею, з мотиващею на результат [9].
У тдсумку, грамотно вибудована система мотивацп персоналу е шструментом, що тдвищуе вартiсть компанп - через посилення ефективнос-тi роботи всього колективу загалом i значне зниження витрат на пiдбiр та адаптащю персоналу (у разi зниження плинносп кадрiв компанп).
Л1тература
1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб. : Изд-во "Питер", 2000. - 512 с.
2. Матер1али статистично! звггносп МВС Укра1ни. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.mndc.naiau.kiev.ua.
3. Ричи Ш. Управление мотивацией : учебн. пособ. [для студ. ВУЗов] : пер. с англ. / Ш. Ричи, П. Мартин / под ред. проф. Е.А. Климова. - М. : Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.
4. Ровенский Ю. Каждый сотрудник должен видеть цели компании / Ю. Ровенский // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 7. [Электронный ресурс]. - Доступный з http://www.kadrovik.ru.
5. Кузьмш О.С. Теоретичш та прикладш засади менеджменту : навч. поабн. / О.С. Кузь-мш, О.Г. Мельник. - Львiв : Вид-во НУ "Львiвська полггехнжа", 2002. - 123 с.
6. Стахiв О.В. Оцшка мотивацшного потенщалу персоналу тдприемства в контекстi ре-алiзацii вимог мiжнародного стандарту управлшня якiстю 1СО 9001 / О.В. Стахiв // Економiка та держава. - 2007. - № 7. - С. 79-81.
7. Zhyvko Z.B. Personnel motivation as a mechanism of staff security / Z.B. Zhyvko, M.A. Zhyvko // Aktualne problemy nowoczesnych nauk. - 2009 : mater. V Miedzynar. nauk.-prakt. konf. - Vol. 4. Ekonomiczne nauki. - Przemysl : Wyd-wo Nauka i studia. - S. 83-86 (88 str.).
8. Живко З.Б. Проблематика матерiальноi мотивацп пращ в сучасному менеджментi тдприемства / З.Б. Живко // Вюник Нацюнального унiверситету "Львiвська жштехнжа". - Сер.: Проблеми економiки i управлшня. - Львiв : Вид-во НУ "Львiвська полiтехнiка". - 2009. - № 640(2009). - С. 271-278 (455 с.).
8. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=13955.
Васильчак С.В., Магомедрасупова Д.Г. Мотивация персонала в системе безопасности предпринимательской деятельности
Исследованы теоретические аспекты мотивации персонала относительно безопасности бизнеса. Проанализированы системы управления мотивациями на предприятиях, разработана модель мотивации труда, который обеспечивает интеграцию интересов предприятия и интересов персонала, предложена эффективная система оплаты труда, который базируется на компромиссе между работодателем и работником и имеет позитивное влияние на ограждение предпринимательства.
Ключевые слова: материальное положение, мотивация, персонал, мотивация персонала, безопасность, оплата труда.
Vasylchak S.V., Mahomedrasupova D.G. Motivation in personnel security business
Abstract. The article deals with theoretical aspects of staff motivation in terms of business security. The analysis of management motivation in the business, developed a model of work motivation that integrate the interests of businesses and interests of staff, offered an effective remuneration system based on compromise between employers and employees and has a positive impact on the security business.
Keywords: financial situation, motivation, staff, motivation of personnel, safety, wages.
