CC BY
33
4. Баюра Д. О. Система корпоративного управлшня в УкраТ'ш: стан та перспективи розвитку : монографiя / Д. О. Баюра. - К. : ВПЦ «КиТвський уыверситет», 2009. - 288 с.
5. Штерн Т. Ю. Корпоративне управлЫня / Т. Ю. Штерн. -Харш : ХНАМТ, 2009. - 278 с.
6. Алексеев Г. В. Корпоративные конфликты: причины их возникновения и способы преодоления / Г. В. Алексеев, А. Д. Боб-рышев, Е. Н. Боханова. - М. : Едиториал, 2002. - 187 с.
7. Самойленко В. Типолопя корпоративних конфлкпв / В. Самойленко // Юридична газета [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.yur-gazeta.com
8. Даншова Е. I. Дослщження причин виникнення корпоративних конфл^в / Е. I. Дантова. - К. : НУХТ, 2010. - № 35. - C. 66.
9. 1оргачова М. I. Корпоративн конфлкти в УкраТнЬ основы види та Тх значущiсть / М. I. 1оргачова // Вкник Нацюнального уыверситету «Г^вська полiтехнiка». - 2011. - № 698. - C. 173.
10. Рейдерство [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://zahvat.ua
REFERENCES
Alekseev, H. V., Bobryshev, A. D., and Bokhanova, E. N. Korpo-rativnye konflikty: prichiny ikh vozniknoveniya isposobypreodoleniya
[Corporate conflicts: their causes and ways to overcome them]. Moscow: Edytoryal, 2002.
Baiura, D. O. Systema korporatyvnoho upravlinnia v Ukraini: stan taperspektyvy rozvytku [The corporate governance in Ukraine: state and prospects]. Kyiv: Kyivskyi universytet, 2009.
Dovhan, L. Ye., and Karakai, Yu. V. Stratehichne upravlinnia [Strategic management]. Kyiv: Tsentr uchbovoi literatury, 2009.
Danilova, E. I. Doslidzhennia prychyn vynyknennia korpo-ratyvnykh konfliktiv [Research the causes of corporate conflicts]. Kyiv: NUKhT, 2010.
lorhachova, M. I. "Korporatyvni konflikty v Ukraini: osnovni vydy ta ikh znachushchist" [Corporate conflicts in Ukraine the main types and their significance]. Visnyk NU «Lvivska politekhnika», no. 698 (2011): 173-.
Mostenska, T. L., and Novak, V. O. Korporatyvne upravlinnia [Corporate management]. Kyiv: Karavela, 2008. "Reiderstvo" [Raiding]. http://zahvat.ua/ Shtern, T. Yu. Korporatyvne upravlinnia [Corporate management]. Kharkiv: KhNAMT, 2009.
Samoilenko, V. "Typolohiia korporatyvnykh konfliktiv" [Typology of corporate conflicts]. http://www.yur-gazeta.com
Yevtushevskyi, V. A. Osnovy korporatyvnoho upravlinnia [Principles of corporate governance]. Kyiv: Znannia-Pres, 2002.
УДК 331.101.26
ГРЕЙДУВАННЯ ЯК СУЧАСНА СИСТЕМА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦ1 Р1ЗНИХ КАТЕГ0Р1Й
ПЕРСОНАЛУ П1ДПРИСМСТВА Т0РГ1ВЛ1
© 2015
Ш0СТАК I. В.
УДК 331.101.26
Шостак I. В. Грейдування як сучасна система стимулювання прац р1зних категорш персоналу тдприсмства торпвл1
Метою cmammi е узагальнення теоретичних засад i розробка практичних рекомендаЦй щодо вдосконалення системи оплати прац на п/дприемствах торг/вл: на основi використання системи грейд'в. Дошджено прогресивнi системи оплати працi та системи стимулювання працi прац:вник:в п:дприемств р'яно!галузевоi приналежностi. Розглянуто особливостi грейдингу та можливот його застосування на пiдприемcmвах mоргiвлi Украни, що надае можливсть використання альтернативноi системи оплати пращ, в якiй враховуеться внесок кожного праЦвника для розвитку пiдприемcmва. Проведено пор'юняння системи грейдiв з тарифною системою та вид'лено основн переваги та можливот системи грейдування як для працiвникiв пiдприемcmва, так i для пiдприемcmва в Цлому. Розро-блено лог'мну схему формування системи стимулювання прац персоналу пiдприемcmва mоргiвлi. Видлено основн призначення та види впливу окремих складових системи стимулювання прац персоналу пiдприемcmва mоргiвлi. Розглянуто структуру грейду за видами оплати прац та здiйcнено розподл компоненmiв оплати прац на основi грейдiв за каmегорiями персоналу. Надано методику застосування грейдингу на пiдприемcmвi. Ключов'1 слова: грейдинг, система оплати праЦ ранжування. Рис.: 3. Табл.: 3. Б'бл.: 9.
Шостак 1нна Володимирiвна - асистент, кафедра економки та фiнанciв тдприемства, Кшвський наЦональний mорговельно-економiчний унверситет (вул. Кото, 19, Кив, 02156, Украна) E-mail: ShostakInna@ukr.net
УДК 331.101.26
Шостак И. В. Грейдирование как современная система стимулирования труда разных категорий персонала предприятия торговли
Целью статьи является обобщение теоретических основ и разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда на предприятиях торговли на основе использования системы грейдов. Исследованы прогрессивные системы оплаты труда и системы стимулирования труда работников предприятий различной отраслевой принадлежности. Рассмотрены особенности грейдинга и возможности его применения на предприятиях торговли Украины, что дает возможность использования альтернативной системы оплаты труда, в которой учитывается вклад каждого работника для развития предприятия. Проведено сравнение системы грейдов с тарифной системой и выделены основные преимущества и возможности системы грейдирования как для работников предприятия, так и для предприятия в целом. Разработана логическая схема формирования системы стимулирования труда персонала предприятия торговли. Выделены основные назначения и виды воздействия отдельных составляющих системы стимулирования труда персонала предприятия торговли. Рассмотрена структура грейда по видам оплаты труда и осуществлено распределение компонентов оплаты труда на основе грейдов по категориям персонала. Предложена методика применения грейдинга на предприятии. Ключевые слова: грейдинг, система оплаты труда, ранжирование. Рис.: 3. Табл.: 3. Библ.: 9.
Шостак Инна Владимировна - ассистент, кафедра экономики и финансов предприятия, Киевский национальный торгово-экономический университет (ул. Киото, 19, Киев, 02156, Украина) E-mail: ShostakInna@ukr.net
UDC 331.101.26
Shostak I. V. Grading as a Contemporary System for Stimulating Labor of Different Staff Categories at the Trade Enterprise
The article is aimed at synthesis of the theoretical bases and elaboration of practical recommendations to improve the system of remuneration at the trade enterprises through the use of system of grades. Progressive systems of remuneration and systems of incentives for employees of the enterprises from different industry sectors were researched. Features of the grading have been considered, as well as possibilities for its implementation at the enterprises of Ukraine, which makes possible to use an alternative payment system taking into account the contribution of each employee to development of enterprise. A comparison of grades and tariff system has been carried out, main advantages and features of the grading for both employees and enterprise as a whole have been allocated. A logical scheme of establishing a system of incentives for labor stimulation of staff of trade enterprise has been elaborated. The main purposes and effects of individual components of the system for labor stimulation of staff of trade enterprise have been allocated. Structure of the grading by the types of remuneration have been considered and distribution of remuneration components on the basis of grades by the staff categories have been accomplished. A methodology for using the grading at the enterprise has been proposed. Key words: grading, remuneration system, ranking. Pic.: 3. Tabl.: 3. Bibl.: 9.
Shostak Inna V. - Assistant, Department of Economics and Finance Company, Kyiv National University of Trade and Economy (vul. Kioto, 19, Kyiv, 02156, Ukraine) E-mail: ShostakInna@ukr.net
о_ <
Оплата працi е важливою складовою ринкових вiдносин, концентрованим вираженням ефек-тивностi економiки i сощально! полiтики дер-жави, штегральним показником якостi та результатив-носта реформ. Оплата працi як багатоаспектна категор1я покликана вiдiгравати значну роль в житта суспГльства. З одного боку, оплата пращ е основним джерелом до-ходiв працiвникiв, тому 11 величина значною мiрою ха-рактеризуе рiвень добробуту всГх члешв суспГльства. З iншого боку, 11 правильна органiзацiя зацiкавлюе та стимулюе працiвникiв пiдвищувати ефективнiсть ви-робництва, а в1дтак безпосередньо впливае на темпи й масштаби соцiально-економiчного розвитку кра'ши.
Дослiдженню прогресивних систем оплати пра-цi та стимулювання пращвниюв на пiдприемствах р1з-но'1 галузево'1 приналежностi присвяченi працi укра'1н-ських дослiдникiв В. А. Бортника [1], Н. М. Горобця [2], С. Цимбалюк [3], Л. Червшсько! [4], Г. Т. Шкурша [5]. Однак залишаються недослiдженими питання викорис-тання новггнк систем оплати працi у торпвлЬ
Розширення бiзнесу, зростання чисельност1 персоналу, вiдкриття фiлiй в шших регiонах ускладнюе про-цес керованост1 пiдприемством. Для пiдтримки конку-рентоспроможностi в таких умовах необх1дна продумана система компенсацiй, що дозволяе стимулювати працiвникiв на досягнення кращих результатiв. Однiею з найсучаснших е система грейдування, яка найкращим чином структуруе розмiри винагород пращвникам, об-Грунтовуе справедливiсть виплат i дозволяе планувати кар'ерне зростання [5].
Трейдинг (або система грейд1в) - це процедура або система процедур з проведення ощнки й ранжування посад, у результата яких посади розподГляються по трупах, або грейдах, в1дпов1дно до '1х щнноста для шдпри-емства [6]. Система грейдiв уперше з'явилася у 1950 р. у США на замовлення державних структур, як1 хотГли розiбратися, скГльки треба платити чиновникам одного професшного рiвня, що виконували рiзну роботу за складнiстю та обсягом. У результата була розроблена ушверсальна система, що враховувала низку факторiв, якi можна назвати компенсацшними факторами, тому що вiд них залежала матерiальна компенсацГя для пев-но'1 посади. Це такi фактори, як рiвень вiдповiдальностi,
досвiд, знання й навички та результатившсть дlяльностi. В УкраМ система грейд!в стае все важливiшою для ро-ботодавцiв, оск1льки в умовах наростаючо'1 конкуренцГ1 керiвники п1дприемств стали краще розум1ти необх1д-н1сть в ефективному управлшш основним ресурсом -персоналом 1 прид1ляти увагу питанням його стимулювання - як матер1ального, так 1 нематер1ального [7].
Повертаючись до терм1на «грейдинг», треба в1д-значити, що маемо на уваз1 п1д цим терм1ном саме ощнку посад або посадових позицш, хоча в практиц1 керування персоналом простежуеться вживання цього термша для двох р1зних п1дход1в.
1-й шдх^. Грейдинг посад або роб1т, коли ощню-ються й ранжуються, тобто розпод1ляються по «грейдах» посади, незалежно в1д того, який саме роб1тник об1ймае посаду. Грейд посади залежить в1д ц1нност1 й важливоста дано'1 посади для п1дприемств.
2-й шдид. Грейд1нг прац1вник1в - коли оцГнюють-ся 1 розпод1ляються по грейдах пращвники персонально. У цьому випадку в сукупноста враховуеться й цшшсть виконувано'1 роботи, 1 цшшсть самого пращвника, що залежить в1д р1вня його квал1ф1кацп, досв1ду, майстерност1 й р1вня розвитку його професшних компетенц1й [8].
Приблизним аналогом системи грейд1в у радян-ськ1 часи була Тарифна квал1ф1кац1йна с1тка. Однак вона могла застосовуватися тГльки до деяких категор1й посад й ощнювала 1х досить формально. Тому доцГльним, на мою думку, буде розглянути в1дмшноста м1ж тарифною системою та грейдами (табл. 1).
Варто зауважити, що головною перевагою системи грейдування е переклад нематер1ального показ-ника «цшшсть роботи сшвробгшика» в грошовий екв1валент. Отже, розглянемо переваги та можливоста системи грейдування (табл. 2).
Для шдприемств торг1вл1 пропонуеться такий методичний шдх1д щодо формування системи грейд1в в1дпов1дно до кожно'1 групи персоналу (рис. 1), системи ключових показник1в оц1нки ефективност1 особистого внеску пращвника в результати господарсько'1 дшльноста п1дприемства/в1дд1лу, мон1торингу в1дпов1дност1 розро-блено'1 системи вимогам ринку пращ та позищонуван-ню п1дприемства на ринку пращ; технологи д1агности-
Таблиця 1
Вiдмiнностi мiж тарифною системою та грейдами [6]
Тарифна система
Система грейдiв
<
О ш
1. Побудована на основi оцiнки професiйних знать, навичок та стажу роботи.
2. Посади розмщуються за принципом наростання.
3. Ieрархiчна структура тарифно! сггки заснована на мЫмальнш зарплатi, помножено! на коефiцieнти ^жрозрядш, мiжгалузевi, мiжпосадовi та мiжквалiфiкацiйнi).
4. Ус посади вишиковуються за суворим принципом наростання по вертикалi (вщ робiтника до управлiнця)
1. Передбачае бiльш широку лiнiйку критерпв, яю включають такi показники оцiнки посади, як: управлшня, комунiкацií, вiдповiдальнiсть, складшсть роботи, самостiйнiсть, цiна помилки та шшк
2. Грейдинг допускае переачення частин двох грейдiв, якi знаходяться поряд. У результат цього робтик або майстер нижчого грейда завдяки своему професiоналiзму може мати бтьш високий посадовий оклад, нiж, наприклад, спе^а-лiст по охоронi праць який знаходиться у грейдi поряд з грейдом вищого порядку.
3. Структура грейдiв побудована ттьки на значены посади, яка прораховуеться в балах.
4. Посади розмщуються ттьки за принципом важливосп для пщприемства.
5. Допомагае управляти фондом оплати прац та робить систему нарахування заробто! плати гнучкою.
6. Упорядковуе дисбаланс заробггно! плати на пщприемс^
Таблиця 2
Переваги та можливост системи грейдування [8]
Для сшвробггника пщприемства Для пщприсмства в цшому
- Усвщомлення мiсця, яке займае його посада в кнуючш ieрархií посад й оцiнка !'Г ролi для пiдприeмства; - отримання справедливо! винагороди за працю - залежно вщ рiвня складностi, вiдповiдальностi i т. п. виконувано! роботи; - оцшка перспективи свого професiйного i кар'ерного зростання; - отримання можливосп «горизонтального» кар'ерного розвитку (про-сування по щаблях майстерносп в рамках одше! посади за рахунок ускладнення завдань, розширення кола вiдповiдальностi i повноважень) - змiна грейду i пов'язаного з ними рiвня оплати праць - послiдовне набуття нових професшних знань та навичок, необхщних для ефективно! роботи на бтьш високих посадах - Оптимiзацiя витрат на персонал, (переважно не за рахунок формального скорочення форм оплати працi); - вдосконалення оргструктури i штатного роз-кладу; - бiльш ефективне планування витрат на персонал; - спрощення адмЫстрування корпоративно! системи матерiального стимулювання; - визначення допустимого розмiру винагороди для нововведених посад
ки Гснуючих на шдприемств1 метод1в, форм 1 елемент1в системи стимулювання, а також д1агностики мотивацГ1 прац1вник1в п1дприемства з метою досл1дження мотива-щйно'1 структури 1 задоволеност1 працею. Сформована система показниюв стану системи стимулювання прац1 персоналу на шдприемств1 дозволяе оц1нити, як1 еле-менти системи стимулювання Гснують 1 ефективно пра-цюють, а як1 в1дсутн1 або не працюють, а також виявити взаемозв'язок м1ж ус1ма елементами системи [5; 6; 7].
На основ1 принцип1в розробки пол1тики шдпри-емства у сфер1 стимулювання прац1, як1 значно вплива-ють на формування складу 1 структури системи стимулювання, визначено сп1вв1дношення р1зних складових дано'1 системи у зв'язку з 1х «персональним» призначен-ням 1 стимулюючим впливом (табл. 3).
Алгоритм формування системи матер1ального грошового стимулювання (оплати пращ) включае в себе так1 етапи: категоризащя персоналу шдприемства; опис
Таблиця 3
Призначення i вплив окремих складових системи стимулювання пращ персоналу на пщприсмст торгiвлi
Складовi системи Призначення Вплив
Матер'шльне грошове стимулювання
Базовий оклад Забезпечення вщносно! стабiльностi та справедливой в оплатi працi, осшьки оплата здiйснюeться вiдповiдно до цЫносп посади (робочого мiсця) на шдприемсга (окремому пiдроздiлi) Сприяе задоволенню матерiальних потреб i потреб у безпець обумовлюе прагнення до тдвищення професiоналiзму i посадового статусу, виконанню бiльш вiдповiдальних завдань; одержанню професш, що кори-стуються попитом на ринку прац
Стимулюк^ надбавки й доплати Забезпечення гнучкостi в оцшц дiяльностi кожного спiвробiтника: квалiфiкацií, його цiнностi для пiдприeмства та ш. Сприяе задоволенню матерiальних i соцiальних потреб, потреб у визнанш й повазi; обумовлюе прагнення до шдвищення й полiпшенню шдивщуальних i колективних, кiлькiсних i яюсних результатiв працi
Змшна частина (премГ!) Забезпечення росту оплати залежно вщ ефективностi та результатiв прац пiдприeмства в цiлому, окремих шдрозд^в i кожного спiвробiтника Сприяе задоволенню матерiальних i соцiальних потреб, потреб у визнанш й повазь обумовлюе прагнення до полтшення iндивiдуальних i колективних, ктьюсних i якiсних результатiв праць зацiкавленiсть у результатах дiяльностi пiдприeмства в цiлому; формуе почуття приналежносп до пiдприeмства
Компенсацiйнi доплати Формування почуття захищеносп та забезпечення компенсацГ! за роботу в нiчний час, вихщш та святковi днi, за роботу в над-нормативний часу та ш. Сприяе задоволенню потреб у безпець фо-рмуе почуття справедливость шдвищуе лояльнiсть i довiра до пiдприeмства
Матер'шльне негрошове стимулювання
Со^альний пакет (бенефiти) Пiдвищення конкурентно! привабливосп пiдприeмства на регiональному ринку праць утримання високопрофесiйних спiвробiтникiв; створення сприятливо! сусптьно! думки про пiдприeмство Сприяе задоволенню матерiальних потреб, потреб у безпець потреб у визнаннi та повазь формуе почуття справедливостi, пiдвищуe довiру до керiвництва та лояльнiсть до шдприемства
Нематер'юльне стимулювання
Забезпечення i утримання спiвробiтникiв, пiдвищення лояльность ефективносп дiяльностi Сприяе задоволенню соцiальних потреб, потреб у визнанш та повазь формуе почуття справедливость шдвищуе довiру до керiвництва i лояльнiсть до шдприемства
Джерело: запропоновано автором.
31
7
Рис. 1. Лопчна схема формування системи стимулювання працi персоналу пщприемства торгiвлi Джерело: запропоновано автором.
i аналiз робочих мiсць (посад); оцiнка й класифжацш ро-бочих мiсць (посад) за ступенем щнносп кожного з них усередиш пiдприeмства; грейдерування робочих мкць (посад); установлення постшно! частини оплати пращ (базових окладiв), установлення надбавок i доплат; роз-робка 'й змшно'1 частини (системи премшвання). Для кожного етапу запропоновано й обгрунтовано методич-нi рекомендаци та технологш '1х реал1зацГ1.
Послiдовнiсть та структура встановлення оплати пращ вск категорш персоналу дослiджуваних шдпри-емств торгiвлi на пiдставi системи греймв базуеться на таких основних положеннях.
Цiна «грейду» (ЗШ) г-то! категори персоналу скла-даеться з двох частин:
+ оплата вартостi витрачено'1 працi - ЗПГ (пого-
динний вклад); + оплата пiдсумкiв (результатiв) працi - ЗПВ (в1д-рядний вклад).
Виходячи з цього, зарплата кожного пращвника визначаеться чотирма основними параметрами:
1) ставкою - плановою (договiрною) заробiтною платою;
2) спiввiдношенням двох частин ставки: ЗПГ - оплатою вартост витрачено'1 пращ та ЗПР - оплатою за шдсумки роботи;
3) структурою ЗПР (змшними компонентами зарплати): ЗПП - за виконання особистих плашв; ЗПВ -за шдсумки роботи свого шдроздку; ЗПС - за шдсумки
роботи сумiжнiй служби або всього шдприемства (якщо функци працiвника мають на них ктотний вплив);
4) обмеженнями мшмуму i максимуму заробiтноí плати.
Як видно iз запропоновано'1 структури системи сти-мулювання на основi грейдiв, у кожного пращв-ника комбiнацiя параметрiв i компонентш оплати пращ шдивцуальна, вiдповiдаe його функщональним обов'язкам i показникам, на яю вiн повинен здiйснювати реальний вплив i за якi несе вцповцальнкть.
Ставка (базова складова заробiтноí плати) вста-новлюеться у вiдповiднiстю з вартктю працiвника на цкьовому ринку пращ. По суй, ставка - це оплата за компетенщю, тобто за знання, вмшня, особисткш яко-стi та потенцiал працiвника, а не ткьки за займану посаду. II величина повинна бути достатньою, щоб залучити на шдприемство працiвника потрiбноí квалiфiкащí та подготовки. Вiд середньоринково'1 зарплати вона може бути занижена на 10 - 30 %, що створить у фахiвця стимул до штенсивно! пращ, до постшного навчання та на-рощуванню спектра виконуваних завдань, до замщення iнших посад. Сшввцношення ЗПГ i ЗПВ (частка зарплати за шдсумки (ЗПВ) в ставщ залежить вiд значимо-ст функцiй працiвника, тобто ступеня його впливу на шдсумки виконання основних показниюв виробничо-господарсько! дiяльностi (ВГД) шдприемства, його шд-роздiлiв чи особистих планiв: чим бкьше значимкть функцiй, тим бкьше частка. У загальному виглядi структуру грейду наведено на рис. 2.
ж Заробггна плата
максимум зароб1тноУ плати
м1Н1мум
зароб1тноУ
плати
СТАВКА ГРЕЙДУ
Л V
доплата
ЗПР
ЗПС
ЗПВ
ЗПГ
заробггна
плата розрахункова
Рис. 2. Структура грейду за видами оплати прац Джерело: запропоновано автором.
Впорядкувати, систематизувати величини ставок i !х спiввiдношення як всерединi шдроздку, так i по всьо-му шдприемству можна по «сiтцi сшввцношень в оплатi працi на шдприемствЬ, яка скорочуе кiлькiсть категорiй посад до п'яти, а квалiфiкацiйних груп - з традищйних 20 - 30 до 10 - 12, що ктотно пом'якшуе проблему дисбалансу ставок всередиш пiдроздiлу i мiж ними, тобто системно впорядковуе плановi зарплати по всьому шдприемству. Бкьше того, маючи шформащю про серед-ньоринковi зарплати ткьки ключових спiвробiтникiв, сiтка допомагае <шд зворотного» встановити (уточни-ти) зарплату всього персоналу, що ктотно скорочуе ви-трати при аналiзi ситуаци на ринку працi.
Pозмiр заробiтку за витрачену працю (ЗПГ) залежить вц 'й частки в ставщ грейду i пропорцiйний величин вiдпрацьованого часу, у т. ч. з урахуван-ням надбавок за понаднормовi години. Мiнiмальна i максимальна заробггна плата вiдiграе роль обмежувача зниження рiвня зарплати при найнесприятливших по-еднаннях рiзних пiдсумкiв за результатами роботи, зниження оплати пращ за яюсть пращ, тобто встановлення мшмально! заробiтноí плати не допускае нарахування фактично! зарплати нижче встановленого мшмуму. Величина мiнiмальноl зарплати залежить вц статусу пра-цiвника, його цiнностi для оргашзаци. Мiнiмум заробп1-но'1 плати шдивцуальний; вiн повинен не ткьки забез-печувати працiвнику соцiальний захист, а й утримувати потрiбних фахiвцiв вц бажання шукати нове мiсце роботи. Як правило, рiвень мiнiмальноí заробiтноí плати встановлюеться не нижче рiвня прожиткового мiнiму-му, але не нижче встановленого законодавством. У тих випадках, коли фактична зарплата (без урахування вц-працьованого часу) виявиться менше рiвня мiнiмальноí заробiтноl плати, проводиться доплата до нього; якщо в цьому вина пращвника - доплата е фактично «безвцсот-ковим кредитом», умови погашення якого встановлюе керiвник у рамках законодавства. Максимальний рiвень зарплати визначаеться максимальним рiвнем пiдсумкiв, який потенщйно може бути досягнутий колективними або шдивцуальними зусиллями працiвникiв. Для кожного сшвробиника, а точнiше, для кожно'1 посади, ви-бираеться своя структура грейду з метою встановлення оптимального i зрозумкого зв'язку нарахованоí оплати з результатами, на яю вiн впливае i за яю несе вцповь дальнiсть згiдно зi сво'1ми функц1ями.
Працiвники вiдповiдно щодо впливу !х функцiй на кiнцевi результати розподкяються умовно на три кате-горш
+ категорiя «А»: функци безпосередньо впли-вають на результати д1яльносп пiдприемства (вище керiвництво, провiднi менеджери та фа-хiвцi основних пiдроздiлiв) - для цш! категори частка ЗПР у ставщ складае 60 - 80%; + категорiя «Б»: функци побiчно (опосередкова-но) впливають на результати д1яльност (фахiв-цi основних пiдроздiлiв, керiвники та провiднi фахiвцi функцiональних, допомiжних шдроз-дiлiв) - для щй категори частка ЗПР у ставцi складае 30 - 60%; + категорiя «В»: функци практично не впливають на результати дшльностц завдання персоналу - яюсне виконання суворо регламентова-них функцш (бухгалтери, касири, працiвники складiв, секретаре ремонтний та iнший обслу-говуючий персонал) - для щй категори частка ЗПР в ставцi складае 0 - 30%. Схему розподку компонентiв оплати працi за категор1ями персоналу наведено на рис. 3.
ВИСНОВКИ
Впровадження грейдовоí системи оплати пращ дае змогу забезпечити стимулюючий ефект для пращвни-юв, осккьки в разi визначення заробiтноí плати з двох
31
9
ГРЕЙД
ГРЕЙД
ГРЕЙД
MIHIMyM
заробггно! плати
Категор1я А
Категор1я Б
Категор1я В
Рис. 3. Розподiл компоненлв оплати працi на 0CH0Bi грейдiв за KaTeropiqMM персоналу Джерело: запропоновано автором.
частин (посадовий оклад 1 премГя) кер1вництво може у м1ру потреби впливати на суму винагороди залежно в1д рГвня виконання плану або досягнення шших цГлей та завдань шдприемства. Вважаеться, що грамотне ви-користання системи формування оклад1в впливае на п1двищення ефективност1 використання фонду оплати прац1 на 10 - 50%. Великий плюс для будь-якого шдприемства. При стандартизованГй систем1 сшвробгшики розум1ють, за що вони отримують грош1, чому саме так 1 що потр1бно для переходу на шшу кар'ерну сходинку. Великий плюс для будь-яких сп1вроб1тник1в. Отже, ви-ходить добрий симбюз: все зрозумГло, все ясно, прозоро 1, що не менш важливо, чесно. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Бортник В. А. Кадровий потен^ал : оцЫка i перспек-тиви пщвищення / В. А. Бортник // Вкник Ки!вського iнституту бiзнесу та технологш. - 2007. - № 1. - С. 50 - 53.
2. Армстронг М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг, Т. Стивенс ; ред. Т. В. Герасимова / Пер. с англ. О. В. Теплых. - Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с.
3. Цимбалюк С. Грейдова система оцшювання посад i оплати працп методолопя, методика, практика / С. Цимбалюк // Довщник аграрника. - 2009. - № 2 (80). - С. 86 - 98.
4. Червшська Л. Новий пщхщ до оплати прац стьсько-господарських пра^вниш / Л. Червшська, С. Мала // Пропо-зи^я. - 2009. - № 3. - С. 46 - 49.
5. Ященко О. I. Оргашза^я ефективно! системи матерн ального стимулювання прац / О. I. Ященко, А. О. Шевцова // На-уковий вкник НЛТУ. - 2006. - Вип. 16.1 - С. 284 - 289.
6. Козырева Т. А. Проблемы оценки труда / Т. А. Козырева, С. В. Парамонова. - Красноярск : Изд-во Краснояр. гос. ун-та, 2006. - 83 с.
7. Мартынов К. Стоит ли грейдинг выделки / К. Мартынов // Кадровый менеджмент. - 2006. - № 9 [Электронный ресурс]. -Режим доступа : http://www.klerk.ru/boss/757505
8. Побудова системи грейдiв сво!ми силами [Електрон-ний ресурс]. - Режим доступу : http://pravo-ukraine.org.ua/blogs/ hr/rekryting/4429-pobudova-sistemi-grejdiv-svojimi-silami
9. Щотижневик «Контракти» [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.management.com.ua/notes/salary_ upgrade.html
Науковий кер1вник - Чаюн I. О., кандидат економiчних наук, доцент кафедри економ™ та фшанав пщприемства КиТвського нацюнального торговельно-економiчного ушверситету
REFERENCES
Armstrong, M., and Stivens, T. Oplata truda: Prakticheskoe rukovodstvo po postroeniiu optimalnoy sistemy truda i voznagrazh-deniia personala [Remuneration: A practical guide to building an optimal system and remuneration of staff]. Dnepropetrovsk: Ba-lans Biznes Buks, 2007.
Bortnyk, V. A. "Kadrovyi potentsial : otsinka i perspektyvy pidvyshchennia" [Human resources: assessment and prospects for improvement]. Visnyk Kyivskoho instytutu biznesu ta tekhnolohii, no. 1 (2007): 50-53.
Chervinska, L., and Mala, S. "Novyi pidkhid do oplaty pratsi silskohospodarskykh pratsivnykiv" [A new approach to agricultural wage workers]. Propozytsiia, no. 3 (2009): 46-49.
Kozyreva, T. A., and Paramonova, S. V. Problemy otsinky pratsi [Problems of evaluation work]. Krasnoiarsk: Vyd-vo Krasnoiarskoho derzhavnoho un-tu, 2006.
Martynov, K. "Stoit li greyding vydelki" [Is it worth the candle grading]. http://www.klerk.ru/boss/757505
"Pobudova systemy hreidiv svoimy sylamy" [Building a system to grade their own]. http://pravo-ukraine.org.ua/blogs/hr/ rekryting/4429-pobudova-sistemi-grejdiv-svojimi-silami
"Shchotyzhnevyk «Kontrakty»" [Weekly "Contracts"]. http:// www.management.com.ua/notes/salary_upgrade.html
Tsymbaliuk, S. "Hreidova systema otsiniuvannia posad i oplaty pratsi: metodolohiia, metodyka, praktyka" [A grade system of evaluation of positions and wages: methodology, technique, practice]. Dovidnyk ahrarnyka, no. 2 (80) (2009): 86-98.
Yashchenko, O. I., and Shevtsova, A. O. "Orhanizatsiia efek-tyvnoi systemy materialnoho stymuliuvannia pratsi" [The efficient material incentives work]. Naukovyi visnyk NLTU, no. 16.1 (2006): 284-289.
