CC BY
23
6. Чумиков А.Н. Керування конфлiктами / А.Н. Чумиков. - К. : Вид-во МАУП, 2003. - 97 с.
7. Шаленко В.Н. Конфлiкти в трудових колективах / В.Н. Шаленко. - К. : Вид-во "Сюф", 2008. - 255 с.
Васильчак С.В., Дева И.Б. Пути управления конфликтами в кризисной ситуации
Проведена диагностика конфликтных ситуаций, рассмотрена стратегия эффективного вмешательства в конфликты, предложены стили их решения. Установлено, что недопустимым фактором в кризисных ситуациях является игнорирование конфликтов и интересов работников. Самым эффективным способом преодоления конфликта является правильный подход к его анализу и знание основных условий его урегулирования. Поэтому очень важно уметь предупредить конфликты, а в случае их возникновения, найти оптимальный выход из конфликтной ситуации с помощью руководителя или консультанта, опираясь на структурные методы и межличностные стили разрешения конфликтов.
Vasylchak S.V., Deva I.B. The methods of controlling conflicts in critical situation
In the given item the conflict situations are analised. The strategies of effective intervention in such situations and the styles of its resolving are suggested here. It is concluded that ignoring the conflict situation and interests of workers is inadmissible factor. The most effective way of resolving the conflict is the right approach to its analysis and knowing the main conditions of its resolving. That's why, it is very important to know how to prevent a conflict, or in case it happened, to resolve it with director's assistance, using the basic methods and styles of resolving the conflict._
УДК 658.5.012.1 Асист. М.М. Вороновська - НУ "Львiвська полтехмка "
ЗАСТОСУВАННЯ СИСТЕМИ ПРЕМ1ЮВАННЯ ЗА УЗАГАЛЬНЕНИМИ ГРЕЙДАМИ ДЛЯ СТИМУЛЮВАННЯ ШНОВАЦШНО1 Д1ЯЛЬНОСТ1 ШДПРИСМСТВА
Дослщжено шновацшну дiяльнiсть тдприемства, наголошено на значенш сти-мулювання шновацшно! дiяльностi у забезпеченш його розвитку, розглянуто премь альш системи тдприемства. Для стимулювання шновацшно! дiяльностi тдприемства обгрунтовано застосування системи прем^вання за узагальненими грейдами, рекомендовано послщовшсть формування тако'1 системи.
Ключов1 слова: шновацшна дiяльнiсть, мотивування, стимулювання, премiаль-ш системи, узагальнений грейд.
Вщповщно до чинного законодавства, шновацшною д1яльшстю вважа-ють д1яльшсть, яка пов'язана з використанням та комерщашзащею результат наукових дослщжень. Вона дае змогу наповнити ринок новими конкурентос-проможними товарами та послугами, удосконалити вже юнуючу продукцш, знайти нов1 технолопчш ршення з урахуванням принципу економ1чно! ефек-тивност тощо. Таким чином, результати шновацшно! д1яльност1 забезпечують задоволення потреб споживач1в, техшчне переоформлення господарства, ство-рюють економ1чний кшмат краши, дають змогу залучити нов1 швестици [1]. Усе це дае змогу розглядати шновацшну д1яльшсть як важливий складник на-цюнально! економжи.
1з позицш функцюнального наповнення шновацшна д1яльшсть спрямо-вана на пошук та реал1защю шновацш з метою розширення асортименту про-
дукци i пiдвищення 11 якостi, удосконалення технологи та оргашзаци вироб-ництва. Вона охоплюе: виявлення проблеми шдприемства; здшснення шнова-цiйного процесу; органiзацiю шновацшно! дiяльностi [2].
Незважаючи на всю важливють, на сьогоднi шновацшна дiяльнiсть Ук-раши як складник нащонально! економiки зазнае спаду. Зпдно зi статистични-ми даними, за 2007-2009 рр. загальна сума витрат для фiнансування шнова-цшно! дiяльностi зменшилась на 695105,5 тис. грн (у 2007 р. ця величина ста-новила 1666020,9 тис. грн, у 2008 р. - 1769481,7 тис. грн, а у 2009 р. -970915,4 тис. грн) [3]. На прикладi машинобудування можна стверджувати те, що шновацшна актившсть шдприемств е незначною. У 2007 р. лише 421 тд-приемство галузi визнано таким, що займаеться шновацшною дiяльнiстю. Проте цими шдприемствами за рiк створено 385 винаходiв, 370 корисних моделей, 194 промисловi зразки [3].
Отже, в умовах жорстко! конкуренцн, для завоювання нових часток ринку пiдприемствам необхщно вдосконалювати iнновацiйну дiяльнiсть. А щоб отримати високi результати вiд шновацшно1 дiяльностi, потрiбно мотиву-вати пращвниюв на И здiйснення.
Стимулювання шновацшно1 дiяльностi (елемент мотивування пращвниюв пiдприемства) полягае у чiтко усвщомленому заохоченнi керiвником працiвникiв- iнноваторiв (тих, котрi залученi до iнновацiйного процесу) з метою отримання найкращого результату в iнновацiйнiй дiяльностi. Його варто розглядати, як комплекс заходiв, що зумовлюють у працiвникiв вщповщш мо-тиви. Одним iз напрямюв стимулювання iнновацiйноl дiяльностi е матерiальне стимулювання. Вiдповiдно до поглядiв О.в. Кузьмша i О.Г. Мельник [4, с. 84], матерiальне стимулювання - це цшеспрямована дiя на колектив працiвникiв через використання рiзноманiтних матерiальних стимулiв. Матерiальними стимулами е заробггна плата, преми, доплати тощо.
На основi аналiзування процесiв управлшня iнновацiйною дiяльнiстю пiдприемств можна стверджувати, що процес И стимулювання е недоскона-лим. Проблема полягае у тому, що керiвники не усвщомлюють важливост зас-тосування системи стимулiв i мотивiв iнновацiйноl дiяльностi. Здебшьшого процес стимулювання охоплюе загальну трудову дiяльнiсть колективу пращв-никiв, а т И елементи, якi пов'язаш з реалiзацiею iнновацiйного процесу, окре-мо не стимулюються. Це вимагае розвитку систем стимулювання шновац^йноИ шдприемства, для чого можна рекомендувати вщповщну премiальну систему.
1снують рiзноманiтнi системи премшвання, якi можна застосувати для стимулювання шновацшно1 дiяльностi пiдприемства. Наприклад, "винагорода за наслiдками дiяльностi". Суть тако1 системи премiювання полягае у тому, що вщ досягнутих пращвником результатiв залежить величина його винагороди. II перевагою е те, що працiвник зосереджуе свою увагу на певному показнико-вi, яким може бути обсяг виготовленоI продукци, або певна яюсна характеристика виробу. Проте, система премшвання за наслщками дiяльностi мае i ваду. Вона полягае у тому, що ця система е ефективною лише на короткому промiж-ку часу, в разi И застосування пращвники найменше уваги придшяють iншим показникам, як не враховуються пiд час виплати премш [5].
Також для стимулювання ^новац^но^' дiяльностi можна застосувати вiдрядно-премiальну систему. Вона полягае у виилачуванш працiвниковi пев-но! суми винагороди за кожну виготовлену одиницю продукци, а нормативом вважають мшмальний обсяг виготовленоI продукци для бшьшосп пращвниюв. За умови застосування мотивацiйноI полггики, яка базуеться на часових формах оплати пращ, нормативом е юльюсть виготовлених одиниць продукци за одну годину пращвником середнього рiвня квалiфiкацiL У разi перевико-нання нормативу на 1 %, оплата шдвищуеться також на 1 %. Проте загальний обсяг премш не може перевищувати 15-20 % вщ повного доходу шд-приемства. Наведена система покликана стимулювати обсяг виготовленоI продукци, а не И яюсш характеристики. К вадою е спрямування на збiльшення об-сягу виготовленоI продукци та недостатня увага питанням покращення якостi [4, с. 92-93].
Наступна система - система спещальних премш, яю нараховуються ро-бiтникам, наприклад, за дотримання технологiчноI дисциплiни, за безаварiйну роботу. Вона побудована так, щоб стимули, яю прив'язаш до покращення ок-ремих показниюв роботи, доповнювались шшими, а обсяги одноразових шд-вищень тарифних ставок для промислових пращвниюв та службовщв, якi не задiянi безпосередньо у самому процесi виробництва, були б не меншi шж 3 % вiд основно! величини заробiтноI плати, а для майс^в та технiчного персоналу - не меншими нiж 5 %. За умови, що обсяги разових шдвищень нижчi, вони не вщграють стимулятивно! ролi [4, с. 93].
Для стимулювання iнновацiйноI дiяльностi можуть бути застосоваш й iншi премiальнi системи. Проте вони характеризуються певними вадами та не передбачають урахування рiвня результативностi iнновацiйноI дiяльностi шдприемства у визначенш величини премшвання пращвниюв. Це потребуе роз-витку систем премiювання iнновацiйноI дiяльностi. Вщповщно до поставленоI проблеми, варто вдосконалити стимулювання iнновацiйноI дiяльностi пiд-приемств шляхом застосування системи премшвання за узагальненими грейдами.
Зважаючи на те, що не вш категор^ працiвникiв беруть однакову участь в шновацшнш дiяльностi пiдприемства, величину 1'хньо1 премiI доцшьно дифе-ренцiювати залежно вiд 1'хнього залучення до процесу iнновацiй. Для форму-вання премiальноI системи, яка мютила би рiзний обсяг премш залежно вщ посади пращвника та И цiнностi з огляду на бажаний кiнцевий результат дiяль-ностi пiдприемства (iнновацiйноI дiяльностi), можна застосовувати систему грейдiв.
Термiн "грейд" можна перекладати як ранг, клас чи рiвень. У нашому випадку, ми розглядаемо грейди посад пращвниюв шдприемств, яю визнача-ються на основi 1'х приналежностi до вщповщного рiвня управлiння пiд-приемством та отриманими внаслiдок оцiнювання балами. Для кожного грейду розробляють шкалу премшвання, тобто величину преми пращвниюв за результатами здшснення iнновацiйноI дiяльностi змшюеться залежно вiд грейду його посади.
Для формування грейдiв можливо використати рiзноманiтнi методики, серед яких метод рядiв (ранжирування), класифжащя (метод розрядiв), баль-
но-факторний метод, метод 360 градушв, метод Хея тощо. Кожний iз методiв мае переваги та недолжи, що наведет в табл.
Табл. Переваги i вади методiв, яш використовують тд час розрахунку грейдiв посад на мдприeмствi
№ з/п Назва методу, його характеристика Переваги методу Вади методу
1 Метод ряд1в (ранжирування) полягае в розподш посад компани в порядку спадання 1х ввдносно! щн-ност1 / важливост для оргатзаци. 1нод1 можуть брати до уваги так чинники, як час, необхвдний для за-няття т1е! або шшо! посади, р1вень осв1ти 1 стаж роботи. Цей метод е досить простим, що не потребуе значних фшансових та ча-сових затрат. Такий метод може бути дуже неточний тому, що немае кон-кретних критерив та послвдовност1 розподш посад.
2 Класифжащя (метод розряд1в). Внаслвдок класифшаци ощнки складност1 робгт визначаеться де-яке число клашв (розряд1в) 1 здшснюеться 1х опис. Для видшен-ня розряд1в використовують так критери, як складтсть 1 р1зноматт-тсть робгт, стутнь самостшносп у виконант роботи, необхвдтсть ух-валення ршень, характер комутка-цц, ввдповвдальтсть, знания. Цей метод дае змо-гу ощнити посаду на основ1 враху-вання особистих характеристик. Вада полягае у складност визна-чення та опису роз-ряд1в (особливо на великому тд-приемств1 з великою кшьшстю абсолютно р1зних посад). Кр1м того, як 1 попереднш метод, класифшащя не передбачае кшь-шсно! ощнки робгт.
3 Бально-факторний метод (грейдинг). Вш полягае в тому, що кожна посада отримуе ощнку в балах з урахуванням ваги чиннишв, ввдповвдно до яких проводиться ощнка. При цьому щнтсть кожно! посади виражаеться в певнш кшь-кост1 бал1в. Пот1м дане бальне зна-чення використовуеться для позна-чення меж р1втв (грейд1в) 1 обчис-лення рекомендованих "вилок" окладу 1 величини преми. Бально-факторний метод е досить точ-ним, оскшьки ощ-нювання кожно! посади проводиться з урахуванням ваги чиннишв. Цей метод е дос-татньо затратним, оскшьки потребуе високих фшансових витрат на шформа-щю, людей 1 час.
4 Метод Хея базуеться на врахувант тд час ощнювання трьох базових чиннишв, таких як знання, творчий потенщал, а також ввдповвдальтсть. Дае змогу врахува-ти особист характеристики пращв-ника. Метод Хея е дос-татньо суб'ективним.
5 Метод 360 градушв. Цей метод полягае у збирант шформаци про пращвника ввд нього особисто, а також 1 ввд всього персоналу. Дае змогу об'ектив-но ощнити пращв-ника, оскшьки в процес ощнюван-ня бере участь не лише одна особа, а й загалом весь ко-лектив. Такий метод е тру-домштким, а також часозатратним.
Незалежно вщ використовуваного методу оцiнювання посад з метою визначення грейдiв, формування премГально! системи вченими-економiстами рекомендовано здiйснювати у таюй послiдовностi: аналiзування здiйснюваним пращвником робiт; формування шкали та ощнювання посад; аналiзування вщ-повiдностi щнносп посади iснуючому рiвню заробггао! плати; розрахунок грейдiв (на основi отриманого значення цiнностi посад), визначення величини премй за грейдами [6, с. 72].
Наведена послщовшсть е недосконалою. По-перше, у нiй не врахо-вуеться iнформацiйне забезпечення оцiнювання посад пращвниюв шд-приемства, яке полягае у зборi та опрацюваннi масиву шформацп для цiлей розрахунку грейдiв. По-друге, пiд час формування премГально! системи за до-помогою грейдування (на вiдмiну формування структури окладiв за грейдами) внаслiдок порiвняння щнносл посади та iснуючого рiвень заробггао! плати визначаеться завищений та занижений рiвень заробггао! плати дослiджуваних пращвниюв та не вщбуваються жоднi коригуючи заходи. Грейд посади потрГб-но вважати И рiвнем, що повинен враховувати величину отримувано! заробГт-но! плати працiвником, який И обшмае. Тому подолати згадану ваду можливо шляхом врахування у визначеннi величини премш за грейдами рiвня заробГт-но! плати працiвника, що можливо здшснити через стандартизацiю величини заробггао! плати (та II врахування шд час обчислення узагальненого грейду посади).
Стандартизащю величини заробГтно! плати потрiбно здшснювати шляхом дiлення конкретно! величини заробггао! плати працiвника на середню величину заробггао! плати по шдприемству [7, с. 428]:
де: 2зп - стандартизоване значення заробггно! плати; Зп1 - величина заробггно! плати пращвника дослщжувано! посади; Зп - середне значення величини заробггао! плати на пiдприемствi.
Так само як не вс категорй працiвникiв пiдприемства однаково залуче-т до шновацшно! дГяльносп, не вс пiдприемства е однаково iнновацiйно ак-тивними г результативними. Це виражаеться у кшькосп реалiзованих шд-приемством шновацшних проектГв, доходГ вгд здшснення шновацшно! дГяль-ностГ, результативност НДДКР тощо та повинно вщобразитись на величиш премш пращвниюв такого шдприемства. Отже, шд час визначення величини преми за результатами шновацшно! дГяльност пращвника доцшьно враховувати результатившсть шновацшно! дГяльност шдприемства (на бшьш шновацшно результативних шдприемствах пращвники можуть розраховувати на бшьшу премш порГвняно з шшими, менш шновацшно результативними шд-приемствами). Для чого, тд час розрахунку узагальненого грейду посади пращвника, який враховуе рГвень заробггао! плати, потрГбно врахувати рГвень ре-зультативносп шновацшно! дГяльност шдприемства:
(1)
(2)
де: Г - узагальнений грейд посади; Г - грейд посади, отриманий внаслщок розрахунку бально-факторним методом; 2зп - стандартизоване значення за-роб^но1 плати; Рцн,д - рiвеиь результативиостi шновацшно! дiяльиостi шд-приемства.
Пiд час розрахунку рiвия результативиостi шновацшно1 дiяльностi шд-приемства рекомендовано використати формулу [8, с. 118]:
Рпн.д Рнддкр Рст.вп Рт.п, (3)
де: Рнддкр - показник результативиостi стадп виконання НДДКР (розрахову-ють шляхом дшення суми кiлькостi самостiйио розроблених новацш та кшь-костi придбаних об'еклв штелектуально1 власиостi, що вiдповiдають вимогам економiчно1 ефективиостi пiдприемства на рiзницю загального числа шнова-цiй, як результату проведення НДДКР i придбання засобiв штелектуально1 власиостi в зовшшньому середовищi промислового пiдприемства i кшькосл об,ектiв штелектуально1 власностi - результата НДДКР, реалiзованих у зовшшньому середовищi промислового пiдприемства й не використовуваних у його дiяльностi); Ртп - результатившсть дiяльностi пiдприемства з точки зо-ру тривалостi процесу розроблення й впровадження шновацш (вщношення суспiльно необхiдних витрат часу на розроблення й використання шновацш до загально! тривалост циклу розроблення й освоення шновацп); Рст.вп - результатившсть стадп впровадження iнновацiй (розраховують через вщношен-ня кiлькостi впроваджених до кшькост розроблених iнновацiй, як вщповща-ють вимогам економiчно1 ефективност у вiдповiдний перiод часу).
Використання такого показника у розрахунку узагальненого грейда та встановлення на його основi величини премп дасть змогу змшювати величину премп залежно вщ результативностi шновацшно1 дiяльностi пiдприемства (кшькост реалiзованих пiдприемством iнновацiй, термiну впровадження шно-вацiйних проектiв тощо) та заохочувати пращвниюв на 11 розвиток.
Отже, розроблення i застосування системи премшвання шновацшно1 дiяльностi за грейдами з урахуванням результативностi iнновацiйно1' дiяльнос-тi пiдприемства i рiвня заробгтно1 плати працiвника потрiбно здiйснювати, ви-користовуючи бально-факторний метод оцiнювання посад. Рекомендована послщовшсть оцiнювання посад пращвниюв шдприемств з метою визначення системи премшвання шновацшно1 дiяльностi за грейдами бально-факторним методом наведено на рис.
Iнновацiйна дiяльнiсть - це важливий складник нацiонально1 економь ки, який характеризуемся широкими можливостями для подальшого 11 розвит-ку. Сучасш тенденцi1 iнновацiйно1 дiяльностi свiдчать про те, що е тенденцп до зниження 11 обсягiв на шдприемствах, що актуалiзуе проблему 11 покращен-ня та розвитку. Збiльшення частки шновацшно активних шдприемств потре-буе стимулювання працiвникiв, як займаються шновацшною дiяльнiстю, для чого можуть бути застосоваш рiзноманiтнi премiальнi системи.
Внаслщок узагальнення лiтературних джерел та дослщження багатьох премiальних систем (вiдрядно премiальна система, "винагорода за наслiдками дiяльностi" тощо), ми пропонуемо застосовувати систему премшвання шнова-цiйно1 дiяльностi за грейдами з урахуванням рiвня результативност шнова-
цшно! дiяльностi шдприемства i рiвня заробггао! плати пращвника (послщов-шсть формування системи наведено на рис.).
Аналвування робгг, яю здайснюе пращвник на вщповщшй посад1
та ix зв'язок i3 ¡нновацШною дильшстю +
1нформащЙне забезпечения оцшювання посад пращвниюв машииобуд1вних шдприемств з метою визначення системи прем1ювання ¡нновацшно! д1яльносп
за узагальненими грейдами
Визначення ¡ндикатор1в оцшювання (фактор1в), ix впливу на шновацшну д1яльшсть пращвника на вщповщнш посад^ формування бально-факторно! шкали оцшювання, nepeeipra бально-факторно1 шкали
I
Оцшювання посад бальним методом, визначення р1вня посад
+ Z
Аналпування щнносп посади з огляду па шновацшну д1яльшсть м а ш и н о буд i в н о го шдприемства та ¡снуючому pißHK) заробтю! плати
Розрахунок грейд1в : i
Визначення результативно cri шновацшно! д1яльност1 шдприемства (3), pißniß 3apo6iTHoi плати (1), розрахунок узагальнених грейд1в (2)
Формування системи премшвання прашвниюв за результатами шновацшноТ д1яльност1 на ocHoei розрахованих узагальнених грейд1в
I
Прийняття управлшських ршень
Рис. Рекомендована по^довшсть формування системи премЮвання пращвнишв за результатами ЫновацшноХ дiяльностi за узагальненими грейдами
Це дасть змогу визначити обгрунтовану величину преми залежно вщ результативностi шновацшно! дiяльностi шдприемства та усунути невщповщ-ностi розраховано! цiнностi посади пращвника стосовно шновацшно! дiяль-ностi шдприемства та величини його заробггао! плати.
У подальших дослiдженнях за проблемою потрiбно застосувати реко-мендовану систему премшвання на функцiональному пiдприемствi та визначити результатившсть !! впливу на шновацшну дiяльнiсть.
Л1тература
1. Закон УкраТни "Про шновацшну дiяльшсть". [Електронний ресурс]. - Доступний з http://zakon.rada.gov.ua/cgi- bin/laws/main.cgi? nreg=40-15.
2. Грибов В. Экономика предприятия / B. Грибов, B. Грузинов. [Електронний ресурс]. -Доступний з http://www.inventech.ru/lib/predpr/predpr0053/].
3. Держком. статистики Укра!ни. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www. gorstat.kiev.ua/p.php3? c=452&lang=1.
4. Кузьмш O.G. Теоретичш та прикладнi засади менеджменту : навч. поабн. / O.G. Кузь-мiн, О.Г. Мельник. - Львiв : Вид-во "Iнтелект-Захiд ", 2002. - 228 с.
5. Прокопенко В.1. Трудове право Украши / В.1. Прокопенко. [Електронний ресурс]. -Доступний з http://uasol.com/index.php? aid=574.
6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М. : Изд-во "Альпина Бизнес Букс", 2007. - 133 с.
7. Фещур Р.В. Статистика теоретичш засади i прикладш аспекти : навч. поабн. / Р.В. Фе-щур, А.Ф. Барвшський, В.П. Кiчор. - Львiв : Вид-во "Iнтелект-Захiд ", 2003. - 576 с.
8. Саенко М.Г. Стратегия пiдприeмства в умовах ринкових вiдносин : навч. поабн. -Вид. 2-ге, [перероб. i доп.] / М.Г. Саенко, П.С. Смоленюк, З.Ф. Бриндзя, Л.М. Маланчук. -Хмельницький : Вид-во "Наук. думка". - 2009. - 215 с.
Вороновская М.М. Применение системы премирования по обобщенным грейдам для стимулирования инновационной деятельности предприятий
Исследована инновационную деятельность предприятий, отмечено значение стимулирования инновационной деятельности в обеспечении ее развития, рассмотрены премиальные системы предприятия. Для стимулирования инновационной деятельности предприятия обосновано применение системы премирования за обобщенными грейдами, рекомендована последовательность формирования такой системы.
Ключевые слова: инновационная деятельность, мотивирование, стимулирование, премиальные системы, обобщенный грейд.
Voronovska M.M. Application of bonus generalized grade system is for stimulation of innovative activity of enterprises
Investigational innovative activity of enterprises, underline value of stimulation of innovative activity in providing of its development, the bonus systems of enterprise are considered. For stimulation of innovative activity of enterprise grounded application of the bonus grade system, the sequence of its forming is made to order
Keywords: innovative activity, reason, stimulation, bonus systems, generalized grade.
УДК 658.6:658.34 Ст. викл. Н.М. Галла1 -Донецький НУекономжи
Ь торгЬвлЬ м. Михайла Туган-Барановського
ВИТ1К КОНФ1ДЕНЩЙНО1 ШФОРМАЦП - ВНУТР1ШНЯ ЗАГРОЗА ЕКОНОМ1ЧН1Й БЕЗПЕЦ1 ТУРИСТИЧНОГО
пвдприемствА
Розглянуто сутшсть та обгрунтування необхвдносп захисту комерцшно'1 шформацп в туристичному шдприемств^ Описано засоби контролю ствроб^ниюв, як! мають доступ до бази даних тдприемства. Запропоновано шляхи виршення проблем витоку конфвденцшно'1 шформацп та контролю використання робочого часу на пiдприемствi.
Ключов1 слова: конференцшна шформащя, внутршш загрози екоиомiчиiй без-пещ, контроль робочо'1 години, витш шформацп, шсайдери.
Постановка проблеми. В умовах сучасного б1знесу, перед будь-якою оргашзащею, що працюе з персональними даними, мае свш список кшенпв або, що займаеться розробленнями в р1зних галузях, рано чи шзно стае питан-ня захисту важливих даних, виявлення й запоб1гання витоюв шформацп. Ту-ристичне шдприемство не е винятком.
1 Наук. кер1вник: проф. О.В. Виноградова, д-р екон. наук - академ1к академп економ1чних наук Украши
