CC BY
149
Источники:
1. Краснодарский край в цифрах. 2017: Стат. сб. / Краснодарстат - Краснодар, 2018. - 307 с.
2. Никушин, В.В. Основы охранной деятельности в сфере предпринимательства / В.В. Никушин, В.В. Тиш-ков. - Вологда: Инфра-Инженерия, 2016.-128c.
3. Россия в цифрах. 2017: Крат.стат.сб./Росстат- M., Р76 2018 - 511 с.
4. Росстат: онлайн сборник "Россия в цифрах" / "Russia in figures" - выпуск 2017 года - rus/eng.
5. Рубин, Ю.Б. Основы предпринимательства: Учебник / Ю.Б. Рубин. - М.: МФПУ Синергия,2016.-464с.
6. Сергеев, А.П. Основы бизнеса (предпринимательства) (для бакалавров) / А.П. Сергеев. - М.:КноРус,2013.-
440с.
7. Чеберко, Е.Ф. Основы предпринимательской деятельности. История предпринимательства: Учебник и практикум / Е.Ф. Чеберко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 420 с.
Sources:
1. Krasnodar region in numbers. 2017: Stat. SB. / Krasnodarstat-Krasnodar, 2018. - 307 p.
2. Nikishin, V. V. Fundamentals of security activity in the field of entrepreneurship / V. V. Nikishin, V. Tishkov. -Vologda: Infra-Engineering, 2016.- 128c.
3. Russia in numbers. 2017: Krat.stat.SB./Rosstat - M., Р76 2018 - 511 p.
4. Rosstat: online collection "Russia in figures"/ "Russia in figures" - 2017 edition - rus / eng.
5. Rubin, J. B. fundamentals of entrepreneurship: Textbook / Y. B. Rubin. Is - m: FPA synergy,2016.- 464c.
6. Sergeev, A. p. fundamentals of business (entrepreneurship) (for bachelors) / A. p. Sergeev. - M.: KnoRus, 2013.-
440c.
7. Cheberko, E. F. Bases of business activity. History of entrepreneurship: Textbook and workshop / E. F. Cheberko. - Lyubertsy: Yurayt, 2016. - 42
А.В. Бережной - доцент кафедры государственного и муниципального управления Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т.Трубилина (г.Краснодар) ( danyaavan@mail.ru., 8988-888-0000)
A.V. Berezhnoy - Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration Kuban State Agrarian University (Krasnodar);
Д.Н. Аванесян, магистрант кафедры менеджмента организации Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т.Трубилина (г.Краснодар)(danyaavan@mail.ru. 8988-888-0000)
D.N. Avanesyan, master student of the department of organization management Kuban State Agrarian University (Krasnodar).
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ MANAGEMENT OF LABOR DISPUTES IN ORGANIZATIONS
Аннотация. Исследование данной темы достаточно актуально, поскольку необходимо теоретически обосновать и выработать ряд методических подходов для того, чтобы предотвращать и разрешать трудовые конфликты на всех иерархических уровнях управления предприятиями, а также во взаимоотношениях с государством, которое,в свою очередь, не уделяет достаточного внимания созданию благоприятных условий для разрешения постоянно возникающих трудовых конфликтов. Все, возникающие в рамках социально-трудовых отношений, конфликты часто носят разрушительный характер, и невнимание к ним и к их разрешению может приводить к серьезным последствиям, даже до разрушения эффективного функционирования всей организации, именно поэтому урегулирование данных конфликтных ситуаций является крайне важной функцией менеджмента. В связи с этим достаточно важное значение приобретает вопрос, касающийся выбора оптимальной стратегии, такой стратегии, которая позволила бы прийти к разрешению и исчерпанию конфликта.
Annotation. The study of this topic is quite relevant, since it is necessary to theoretically substantiate and develop a number of methodological approaches in order to prevent and resolve labor disputes at all hierarchical levels of enterprise management, as well as in relations with the state, which, in turn, does not pay enough attention to creating favorable conditions for the resolution of constantly emerging labor disputes. All conflicts arising within the framework of social and labor relations are often destructive, and lack of attention to them and their resolution can lead to serious consequences, even before the effective functioning of the entire organization is destroyed, which is why resolving these conflict situations is an extremely important management function. In this regard, the question of choosing the optimal strategy, such a strategy that would allow to come to the resolution and the exhaustion of the conflict, becomes quite important.
Ключевые слова: Трудовые конфликты, организация, подходы, взаимоотношение, столкновение интересов.
Key words: Labor conflicts, organization, approaches, relationships, clash of interests.
Вопросами, касающихся изучений конфликтов, в том числе трудовых, занимались многие учёные, среди них: Александрова Е.В., Андреенкова Н.В., Анцупов А.Я., Гришина Н.В., Гусева А.С., Данакин Н.С., Козлов В.В.
24
Международный журнал
Патрушев С.В., Соловьев А.В., Сперанский В.И., Уткин Э.А., Чумиков А.Н. Шипилов А.И., Якимец В.Н. и другие. В их работах определены отдельные теоретико-методологические аспекты управления, которые касаются конфликтных взаимодействий. Все эти исследователи внесли огромный вклад как в теорию, так и в практику управления трудовыми конфликтами, но преобразования, происходящие в наше время, выдвигают такие проблемы, которые раньше не стояли перед предприятиями различных отраслей экономики, в том числе и системы потребительской кооперации. В исследованиях трудовых конфликтов достаточно слабо проработаны и освещены вопросы, касающиеся мониторинга социально-трудовой сферы с целью профилактики и выявления причин возникновения конфликтов, также отсутствуют технологии диагностики и моделирования трудовых конфликтов, не сформированы рекомендации по системному управлению трудовыми конфликтами, что,в свою очередь, повлекло за собой необходимость проведения настоящего исследования.
Очевидно, что при нынешнем развитии экономики уровень конфликтности и профессионального стресса в трудовом коллективе любой организации не только не уменьшается, но и начинает прогрессировать. Помимо этого, навыки управления организационными конфликтами в трудовом коллективе являются важным управленческим инструментом и своеобразным рычагом в работе каждого менеджера, потому что целенаправленное применение соответствующих принципов, подходов, методов и технологий помогает формировать,а также развивать кадровый потенциал как отдельного работника, так и всей организации в целом. Актуальной проблемой является вопрос о формировании конфликтологической компетентности руководителей и работников предприятий, создания кадровой технологии управления конфликтами и стрессами, которая направлена на предотвращение и профилактику возникновения деструктивных организационных и социально-трудовых конфликтов.Термин «трудовой конфликт» появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г. По данным социологов, из-за конфликтов во время производственной деятельности теряется около 15 % рабочего времени. В свою очередь, рыночная экономика предполагает постоянное возникновение трудовых конфликтов, так как она базируется на купле-продаже любого товара, а значит и рабочей силы. Кроме того, на любом предприятии всегда будет существовать конфликт столкновения интересов, который основан на противоречиях, касающихся производственной деятельности аргументах. То есть в этом случае подразумевается нерешенность вопросов, связанных с обладанием собственностью и распоряжением ею. Работающие в организациях люди различны между собой. У каждого работника своё видение, свой характер и профессиональные способности. Следовательно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Эти различия в восприятии часто приводят к стрессовым ситуациям , когда люди не соглашаются друг с другом и не могут найти компромисс. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Определение конфликта заключается в том, что сознательное поведение одной из сторон, касается ли это личности, группы или организации в целом, вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер, согласно своей роли, как правило, находится в центре любого конфликта в организации, и именно он обязан разрешать его любыми доступными ему средствами, так как одна из важнейших функций руководителя-управление конфликтом.По статистическим данным, в среднем руководители тратят около 25% своего рабочего времени на то, чтобы разрешить и предотвратить различные конфликты. Для того, чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие виды конфликтов бывают, при каких условиях они возникают и протекают, и как эти конфликты можно устранить. При управлении трудовым коллективом важным аспектом для любого руководителя(менеджера) выступает гармонизация формальной и неформальной части организационной структуры. Благоприятный для организации производства психологический климат в коллективе,в свою очередь, повышает заинтересованность в успехе своей профессиональной деятельности и работе коллег, мотивацию каждого сотрудника, а в этом случае и результаты его деятельности, а также трудового коллектива в целом. Если добиться этого, то можно заметить социально -экономический рост фирмы, а именно это отразится на времени, которое тратится на разрешение конфликтов, повысится уровень трудовой дисциплины, улучшится социально-экономический климат в коллективе, будет обеспечен механизм обратной связи с работником, начнут соблюдаться этические нормы взаимодействия между сотрудниками и в целом произойдет совершенствование организационной структуры управления.
Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон подразделяются на несколько групп: -внутриличностные -структурные -межличностные -переговоры
-ответные агрессивные действия.
Также методы управления конфликтами могут подразделяться по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Как показывает практика, сложилось три направления управления конфликтами, а именно: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется с помощью специальных методов.
Один из важных является метод ухода от конфликта. Его разновидностью выступает метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, все происходит незапланированно и стихийно.
Следующая разновидность этого метода - уступки, или приспособление. Руководство соглашается с предложениями работников за счет собственных требований. Также сюда можно отнести метод сглаживания, который используется в предприятиях, которые ориентированы на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися (конфликтными) сторонами не так значительны, как кажется. Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование других методов, к которым относится метод скрытых действий,применяемый в тех случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным явный (открытый) конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа организации и пр. Другой метод- это метод быстрого решения. Суть его заключается в том, что решение по задаче, которая была причиной конфликта, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением.
Процессом, связанным с формированием технологии предотвращения, профилактики и управления организационными и трудовыми конфликтами могут заниматься разные службы организации такие как: руководство, служба управления персоналом, менеджер по персоналу, психолог, конфликтменеджер, профсоюзный комитет и др. Специалисты,в свою очередь, предлагают следующие принципы оценки эффективности деятельности по управлению конфликтами: принцип системности оценки; принцип профессиональной целенаправленности; принцип систематичности; принцип всесторонности оценки; принцип объективности оценки; принцип научно обоснованного подхода; принцип гуманистической направленности; принцип конфиденциальности; принцип компетентности. Эти перечисленные принципы необходимо использовать согласно конкретной конфликтной ситуации.
Подводя итог, хотелось бы сделать вывод о том, что все, возникающие в рамках социально-трудовых отношений, конфликты часто носят разрушительный характер, и невнимание к ним и к их разрешению может приводить к серьезным последствиям, даже до разрушения эффективного функционирования всей организации, именно поэтому урегулирование данных конфликтных ситуаций является крайне важной функцией менеджмента. В связи с этим достаточно важное значение приобретает вопрос, касающийся выбора оптимальной стратегии, такой стратегии, которая позволила бы прийти к разрешению и исчерпанию конфликта. С точки зрения автора Кибанова А.Я., указанный в списке литературы данной статьи, такой стратегией является именно компромисс, под которым понимается соглашение сторон, достигнутое путем взаимных уступок.
Источники:
¡.Бережной А.В. Использования ресурсов муниципального образования в процессе регулирования торговой деятельности / А.В. Бережной , Н.А. Кропчина //Экономика и предпринимательство. 2017. - №8-4(85). - С. 1142-1144.
2.Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. 2-е изд. М.: Инфра-М, 2012.
3.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда:Учебник для вузов»-М.:ЮНИТИ, 1999.-407с.
Sources:
1. Berezhnoy A.V. Use of resources of the municipality in the process of régulation of trading activities / A.V. Berezhnoy, N.A. Kropchina // Economy and Entrepreneurship. 2017. - №8-4 (85). - p. 1142-1144.
2.Kibanov A.Ya., Vorozheikin I.E., Zakharov D.K., Konovalova V.G. Conflictology. 2nd ed. M .: Infra-M, 2012.
3. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. "Economics and Sociology of Labor: Textbook for universities" -M.: UNITI, 1999.-407с.
Е.А. Дегтерева - доцент кафедры маркетинга, к.э.н. ФГАОУ ВО ВПО «Российскийуниверситет дружбы народов» (degtereva_ea@pfur.ru, 89035995877),
E.A.Degtereva Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of Marketing Department Peoples' Friendship University of Russia;
А.М. Чернышева - доцент кафедры маркетинга, к.э.н. ФГАОУ ВО ВПО «Российский университет дружбы народов» (chernysheva_am@pfur.ru, 89165857292),
A.M.Chernysheva - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of Marketing Department Peoples' Friendship University of Russia;
А.А.Трофимова - Ассистент кафедры маркетинга ФГАОУ ВО ВПО «Российский университет дружбы народов» (trofimova_aa@pfur.ru, 89661322943),
A.A.Trofimova - Assistant Marketing Department Peoples' Friendship University of Russia.
СЕТЕВОЙ УНИВЕРСИТЕТ КАК ИНСТРУМЕНТ ИНТЕГРАЦИИ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ СТРАН БРИКС NETWORK UNIVERSITY AS A TOOL OF INTEGRATION OF HIGHER EDUCATION OF THE BRICS COUNTRIES
Аннотация. Целью настоящей статьи стал исследование инструмента интеграции высшего образования стран БРИКС - Сетевого университета.
Для достижения поставленной цели были рассмотрены статистические данные, проанализированы официальные заявления уполномоченных лиц и органов.
Предполагается, что в процессе определения Сетевого университета стран БРИКС необходимо проанализировать основные направления его деятельности и состав рабочих групп в рамках данных направлений. Для
