CC BY
296
УПРАВЛЕНИЕ И ЭКОНОМИКА
УДК 331.109
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ
КОНФЛИКТАМИ
А.А. ВОРОНОВ, доктор экономических наук, профессор кафедры экономики и менеджмента E-mail: voronov.a@mail.ru А.Р. МУРАТОВА, кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры экономики и менеджмента E-mail: muratova.adeHya@mail.ru Краснодарский кооперативный институт
В статье представлены авторская стратегия управления трудовыми конфликтами в организации и алгоритм внедрения предложений в стратегию управления конкретной хозяйствующей единицы. Проведена оценка эффективности реализации стратегии управления трудовыми конфликтами на микроуровне, описана методика проведения оценки на основе расчета ряда агрегатных индексов. Построены графики, иллюстрирующие динамику рассчитанных показателей. Сформулированы выводы об эффективности стратегии, намечены пути ее совершенствования.
Ключевые слова: стратегия, трудовой конфликт, протестная активность, противоречия, уровень корпоративной культуры, переговорная практика.
Переходный этап развития российской экономики сопровождается интенсивными экономическими, социальными, политическими и духовными преобразованиями, которые изменяют характер общественных отношений. В условиях глобализации в России наблюдается обострение социальных противоречий и увеличивается рост конфликтов.
В рыночной экономической системе интересы работодателей и наемных работников по своей сути различны. Наемный работник является собственником своей рабочей силы, реализуя которую на рынке труда, получает плату за труд от предпринимателя, обладающего правом собственности на средства производства. Воспроизводственная функция заработной платы проявляется в обеспечении нормальных условий для воспроизводства рабочей силы. Кроме того, заработная плата является основным источником дохода рабочего и дохода его семьи, поэтому работник заинтересован в ее увеличении. Для работодателя заработная плата наемных работников — это одна из статей его издержек, сокращение которых позволяет ему увеличить свою прибыль.
Конфликт является реальным и объективным проявлением противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможно развитие ни отдельного человека, ни групп людей, ни общества в целом [8]. Однако нельзя забывать деструктивные последствия развития трудовых конфликтов. Зачастую конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения
стрессовых ситуаций в процессе трудовой деятельности [9].
Предметом социального конфликта являются те противоречия, которые возникают между сторонами конфликта и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. В условиях рыночной экономики различие целей составляет природу взаимоотношений между собственниками капитала и рабочей силы. В результате противоречий в социально-трудовой сфере порождаются разногласия, которые составляют предмет трудовых споров. В отличие от предмета конфликта, выражающегося в противоречиях между сторонами конфликта, которые они пытаются разрешить посредством противоборства, объект конфликта — это часть реальности, в которую вовлечены его субъекты.
Трудовой конфликт отличается от других типов конфликтов в организации не только своим специфическим предметом, но и субъектным составом. Сторонами конфликта данного типа всегда является работник или группа работников, с одной стороны, и администрация, с другой. Государство в трудовых конфликтах выступает как работодатель, а профсоюзные и иные общественные организации — как представители работника или группы работников. Иногда межличностный конфликт в организации, участниками которого выступают работник и представитель администрации, представляют как трудовой конфликт. Необходимо тщательным образом выявлять и анализировать причины конфликта.
Система социального партнерства направлена на борьбу с системными причинами и позволяет снизить интенсивность и масштабы смешанных причин. Использование инструментов социального партнерства в управлении конфликтом позволяет урегулировать не только конкретный конфликт, но и создает условия для снижения риска возобновления или появления предпосылок для развития новых конфликтов в организации, сфере экономики, регионе, стране. Основные принципы формирования социального партнерства на современном этапе заимствованы из практики развитых стран. Однако нет единой модели социального партнерства. Институт социально-экономического партнерства в настоящее время в России находится в стадии становления, но именно он должен выступить в качестве консолидирующего фактора в отношениях между бизнесом и государством [5].
К факторам, тормозящим укрепление социального партнерства в России, можно отнести не-
достаточную институциональную оформленность его субъектов, слабую социальную ответственность сторон партнерских отношений, неразвитость системы корпоративной этики и культуры большинства хозяйствующих субъектов, правовой нигилизм и бездействие профсоюзов в отношении информирования работников об их трудовых правах, зависимость некоторых профсоюзов от работодателя и др.
Ускорение процесса становления социального государства и конструктивное регулирование социально-трудовых отношений повлекут за собой укрепление национальной экономики и политической системы.
Безусловно, система социального партнерства не ограничена борьбой с трудовыми конфликтами, это система отношений и мероприятий, обеспечивающих достижение баланса интересов работодателей, наемных работников и государства. Однако нельзя забывать, что предпосылки формирования системы социального партнерства на Западе появились в результате давления рабочих масс, а достижение баланса целей и его поддержание возможны только при условии недопущения трудовых конфликтов либо максимального снижения их негативных последствий. Социальное партнерство отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов экономических процессов [7].
В ближайшие годы российская экономика будет функционировать в более сложных условиях стабилизации цен на нефть и умеренных потоков капитала на формирующиеся рынки. С учетом этого в России необходимо выработать и реализовать новую модель развития, предполагающую опору не на расширение спроса за счет внешних источников, а на активизацию инвестиционного процесса, улучшение условий ведения бизнеса, модернизацию экономики и подготовку перехода к инновационному развитию. Следовательно, обязательное условие дальнейшего развития экономики — это радикальное совершенствование институтов [4].
Использование инструментов социального партнерства в управлении развитием трудовых конфликтов, особенно на ранних стадиях развития, для устранения системных причин их возникновения позволит:
1) разрешить противоречия в социально-трудовой сфере;
2) исключить возможность возобновления конфликтов путем устранения системных причин;
3) обеспечить дальнейшее взаимодействие участников социально-трудовых отношений на основе конструктивного сотрудничества;
4) создать условия для дальнейшего развития самой системы социального партнерства;
5) повысить конкурентоспособность национальной экономики путем развития человеческого потенциала и создания условий для перспективного развития бизнеса, основанного на принципе социальной справедливости.
Для эффективного управления трудовыми конфликтами необходима комплексная стратегия развития системы управления организацией, развития социального партнерства на всех уровнях и совершенствования правовой базы в вопросах регулирования трудовых отношений. В научной литературе отмечается, что в понимании стратегического планирования необходимо избежать двух крайностей: с одной стороны, понимания стратегического плана как обычного срочного плана, все особенности которого связаны исключительно с большим временным сроком (т.е. обычного долгосрочного плана), а с другой стороны, сведения стратегического плана к набору нечетко, лишь качественно охарактеризованных направлений социально-экономического развития без указания каких-либо конкретных мероприятий, обеспечивающих достижение поставленных целей [1].
В результате научно-исследовательского поиска по совершенствованию системы управления персоналом коммерческой организации были сформулированы предложения по формированию стратегии управления социально-трудовыми конфликтами на корпоративном уровне с использованием инструментов социального партнерства [2]. Предложения успешно внедрены и используются в процессе управления организацией ООО «МАГИК» г. Краснодара.
Процесс формирования и реализации стратегии включает в себя решение взаимосвязанных задач: анализа конфликтной ситуации, определения целей, разработки стратегий достижения целей, внедрения и реализации стратегий, оценки результатов. Применение стратегического подхода к процессу управления трудовыми конфликтами требует определенных условий. Например, Д.П. Зеркин относит к таковым:
— объективное понимание конфликта как реальности;
— признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы;
— наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций [3].
К этому списку хотелось бы добавить определенную долю внутренней социальной ответственности организации. В компаниях, не соблюдающих норм, установленных законодательством, оговоренных в трудовом и коллективном договорах, постоянно будут иметь место неуправляемые трудовые конфликты. Поэтому социальная ответственность организации является необходимым условием для внедрения стратегий управления трудовыми конфликтами на микроуровне, при этом чем больше доля социальной ответственности, тем продуктивнее будет реализация данной стратегии. Для повышения уровня социальной ответственности бизнеса в 2010 г. было принято решение о проведении один раз в два года краевого конкурса «Лучший коллективный договор Краснодарского края». Также проводится региональный этап Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности»1.
На региональном уровне в системе социального партнерства большое значение приобретают отраслевые соглашения, сторонами которых, как правило, являются объединения работодателей, краевые территориальные органы профсоюзов и в отдельных случаях — департаменты края. Например, одной из сторон Отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Краснодарского края на 2013-2016 годы является Департамент строительства Краснодарского края.
В рамках предложенной авторами модели стратегического управления трудовыми конфликтами выделено три направления:
— разрешение имеющихся противоречий,
— формирование благоприятного микроклимата в коллективе,
— предупреждение трудовых конфликтов.
Соответственно, разработка, внедрение и
оценка его результативности будут осуществляться по этим направлениям. Разработка мероприятий по управлению трудовыми конфликтами и выбор соответствующих инструментов осуществлялись в соответствии с поставленными целями (табл. 1).
'Аналитическая информация о развитии социального партнерства в субъектах Российской Федерации по итогам 2010 г. URL: ohranatruda.ru/news/files/informatciya1.pdf.
Таблица 1
Содержание стратегии управления социально-трудовыми конфликтами в ООО «МАГИК»
Цели Задачи Инструменты Мероприятия
Стратегические (долгосрочные) Снижение уровня протестной активности персонала. Формирование партнерских отношений в коллективе Коллективные переговоры. Коллективный договор Корпоративная социальная ответственно сть. Инвестиции в человеческий капитал Подготовка проекта и заключение коллективного договора. Разработка программ обучения и повышения квалификации сотрудников. Подготовка проекта «кодекса корпоративной культуры». Осуществление контроля за исполнением договорных обязательств
Среднесрочные Снижение интенсивности и масштабов трудовых конфликтов. Оценка эффективности мероприятий по урегулированию конфликта Коллективные переговоры. Корпоративная социальная ответственность. Анкетирование, опросы и проведение тренингов для выявления протестных настроений и конфликтных ситуаций. Программы развития персонала Ведение переговоров по урегулированию и профилактике трудовых споров. Подготовка и внедрение программ повышения профессиональной этики и корпоративной культуры. Внедрение программ обучения и повышения квалификации сотрудников
Краткосрочные Разрешение (урегулирование) конфликтов. Устранение ситуационных причин возникновения трудовых конфликтов. Ликвидация последствий трудовых конфликтов Коллективные переговоры. Программы развития персонала. Программы снижения социально-трудовых противоречий Ведение переговоров по урегулированию и профилактике трудовых споров. Организация мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры. Привлечение бизнес-тренеров для формирования благоприятного микроклимата в коллективе
Для оценки эффективности и результативности от внедрения предложенной стратегии были выбраны несколько показателей, измеряющихся на количественном уровне. В их числе — агрегатный индекс «Уровень протестной активности», рассчитанный на основе данных, полученных в ходе ежемесячного опроса сотрудников фирмы в течение оценочного этапа реализации предложений.
Методика расчета индекса «Уровень протестной активности». Индекс измеряется в пунктах от 0 до 100. Значение индекса менее 50 пунктов указывает на преобладание положительных ответов или позитивных оценок, значение индекса менее 50 пунктов — на преобладание отрицательных ответов и негативных оценок в ответах респондентов. Значение 50 пунктов достигается при сбалансированности между положительными и отрицательными ответами и при ответе 50% на третий вопрос.
Данный индекс является агрегатным, так как строится на основе нескольких показателей, а именно ответов респондентов на пять вопросов:
1) Замечали ли Вы в течение последнего месяца протестные настроения в коллективе?
2) Как Вы думаете, в последний месяц готовность ваших коллег вступить в конфликт с администрацией растет или снижается?
3) Вы лично испытываете недовольство и склонны к конфликту?
4) Если на следующей неделе состоится акция протеста, Вы примете в ней участие?
5) Как Вы считаете, какой процент сотрудников на сегодняшний день готов вступить в конфликт с администрацией (например, высказать недовольство)?
По каждому из первых 4 вопросов строится диффузный индекс. За каждый положительный ответ присваивается 100 баллов, за каждый отрицательный — 0 баллов. По 5-му вопросу приписывается число баллов, равное названному проценту. Результат усредняется по всем респондентам, а итоговый индекс «Уровень протестной активности» определяется путем сложения индексов всех вопросов и делением на 5.
Элементы стратегии управления социально-трудовыми конфликтами начали внедряться с 01.06.2012 для оценки эффективности от внедрения предложений. Первый опрос с целью сбора данных для расчета оценочных показателей был проведен до начала реализации стратегии 25 мая с выборкой 86 чел. Далее опросы повторялись ежемесячно в период с 25 по 26-е число с мая по октябрь 2012 г. включительно. В результате авторами была состав-
лена динамика уровня протестнои активности в организации, представленная на рис. 1.
Подъем уровня протестной активности в коллективе, наблюдающийся в первые месяцы реализации стратегии управления трудовыми конфликтами с пиком в августе 2012 г., является нормальной реакцией трудового коллектива на внедрение инноваций, в основе которой лежат психофизиологические особенности, однако при разработке теоретической модели стратегий этот факт авторами не был учтен. Поэтому необходима некоторая ее корректировка, а именно: внедрение адаптационных мероприятий на начальном этапе внедрения стратегии. Среди таких мероприятий можно выделить:
1) широкое распространение необходимой информации о предстоящих изменениях;
2) привлечение широкого круга сотрудников к процессу внедрения изменений, это вызовет чувство ответственности каждого участника за результат;
3) проведение при необходимости кадровых перестановок.
Административное давление в результате нововведений выступает одним из методов адаптации коллектива к изменениям. Однако авторы считают этот метод деструктивным, лежащим за рамками партнерских отношений, ввиду чего неприемлемым для эффективного управления персоналом.
Снижение уровня протестной активности после окончания периода адаптации сотрудников фирмы к происходящим изменениям говорит о положительной тенденции управленческих процессов и доказывает эффективность предложенных изменений. Авторы считают, что в дальнейшем темпы снижения уровня протестной активности сократятся и стабилизируются на определенном уровне, для
25
20
15
10
Май
Июнь
Июль
Август
Рис. 1. Динамика уровня протестной активности в коллективе ООО «МАГИК» в 2012 г
поддержания которого нужно проводить контроль за состоянием индекса «Уровень протестного настроения» и при необходимости корректировать кратко- и среднесрочные мероприятия в соответствии с выделенными целями и поставленными задачами.
Для оценки изменения уровня корпоративной культуры рассчитан агрегатный индекс «Уровень корпоративной культуры» на основе данных, полученных в ходе ежемесячных опросов коллектива.
Методика расчета индекса «Уровень корпоративной культуры». Индекс измеряется в пунктах от 0 до 100. Значение индекса менее 50 пунктов указывает на преобладание позитивных оценок, значение менее 50 пунктов — на преобладание негативных оценок в ответах респондентов. Данный индекс является агрегатным, так как строится на основе нескольких показателей, а именно ответов респондентов на три вопроса:
1) Вы считаете уровень корпоративной культуры в организации высоким или низким?
2) Как Вы думаете, в последний месяц внутрифирменные отношения улучшились или ухудшились?
3) Оцените, пожалуйста, уровень корпоративной культуры в организации по 10-балльной шкале.
По каждому из первых двух вопросов строится диффузный индекс. За ответы «высокий», «улучшились» присваивается по 100 баллов за каждый, за ответы «низкий» и «ухудшились» — 0 баллов, за ответы «средний» и «не изменились» — 50 баллов. По третьему вопросу приписывается число баллов, равное названному числу баллов респондентами, умноженное на 10. Результат усредняется по всем респондентам, а итоговый индекс «Уровень корпоративной культуры» определяется путем сложения индексов всех вопросов и делением на 3.
Опрос сотрудников для сбора данных и расчета числового показателя осуществлялся аналогично опросу об уровне протестной активности с выборкой 86 чел. В результате авторами была составлена динамика уровня корпоративной культуры в организации, представленная на рис. 2.
Высокий темп роста индекса «Уровень корпоративной культуры» говорит об эффективности проводимых мероприятий по фор-
Сентябрь Октябрь
5
0
70
Л
Л
^
н
Л
н ^
и «
о к и к н й Л о с
Л
о и
о
и
и «
к 8
60
50
40
30
20
10
0
Май
мированию и развитию корпоративной культуры предприятия, а также об их положительной оценке персоналом организации и готовности коллектива к активному участию в развитии корпоративных норм и правил.
Для дополнения полученных числовых показателей качественными характеристиками приведем результаты опроса сотрудников на предмет их отношения к переменам в системе управления организацией (табл. 2). Анкетирование сотрудников проводилось в 2 этапа — до начала внедрения стратегических действий и по истечении 5 мес. реализации проекта. Анкета включала в себя 5 вопросов с закрытыми вариантами ответов.
Анализ полученных данных в ходе опроса персонала до начала реализации изменений в управлении и на момент оценки их результативности показывает, что большинство сотрудников ощутили результативность проводимых мероприятий. Количество положительно оценивающих отношения между трудовым коллективом и администрацией выросло с 24,4% до 36,1%, так же, как и количество сотрудников, которые считают возможным ведение диалога трудового коллектива с представителями руководства (с 40,7% до 55,8%). Следует обратить внимание, что процент желающих сменить работу остается практически на неизменно высоком уровне. Авторы предлагают внедрить программы
Июнь Июль Август Сентябрь Октябрь
Рис. 2. Динамика уровня корпоративной культуры в коллективе ООО «МАГИК» в 2012 г.
дополнительных социальных гарантий, что поможет обеспечить постоянство кадров и предотвратить текучесть квалифицированных сотрудников. В целях уточнения причин неудовлетворенности сотрудников работой в организации был задан и дополнительный вопрос: «Что не удовлетворяет вас в работе фирмы?». Возможность ответа на поставленный вопрос была ограничена выбором только одного варианта ответа (рис. 3). 13,3% респондентов отметили дискомфортный психологический климат, 17,3% сотрудников не устраивает высокая интенсивность труда, среди других ответов — отсутствие перспектив карьерного роста (26,3%), низкая заработная плата (25,6%), несоответствие режимов труда и отдыха (17,5%).
Первостепенными причинами респонденты называют причины уровня оплаты труда и отсутствие
Таблица 2
Отношение сотрудников к изменениям в системе управления в 2012 г. в % к общему числу опрошенных
Май 2012 Октябрь 2012
Вопрос Скорее да Скорее нет Затрудняюсь ответить Скорее да Скорее нет Затрудняюсь ответить
1. Чувствуете ли Вы перемены в 17,5 55,8 26,7 80,2 3,5 16,3
системе управления?
2. Считаете ли Вы отношения 24,4 40,7 34,9 36,1 30,2 33,7
между администрацией Вашей
фирмы и трудовым коллективом благоприятными?
3. Как Вы считаете, участвует ли 12,7 73,3 14 16,2 55,8 28
коллектив в принятии управлен-
ческих решений?
4. По Вашему мнению, возможен 40,7 17,4 41,9 55,8 12,8 31,4
ли диалог между администраций и
трудовым коллективом?
5. При благоприятной возможнос- 39,5 8,2 52,3 34,9 9,3 55,8
ти поменяли бы Вы место работы?
2 (13%)
перспектив карьерного роста, в связи с чем можно сделать вывод, что желание поменять место работы при благоприятной возможности вызвано скорее внешними факторами, чем элементами системы управления. Несмотря на это, следует обратить внимание на недовольство высокой интенсивностью труда и несоответствие режимов труда и отдыха.
Несмотря на готовность руководства ООО «МАГИК» к развитию переговорной практики, низкий процент сотрудников, отмечающих участие в принятии управленческих решений, говорит о неэффективности этого направления стратегии и требует дополнительных мер.
В целом реализация стратегии управления социально-трудовыми конфликтами на предприятии, в основу которой положены предложения, сформулированные в ходе исследования, считается успешно реализуемой, однако необходима оценка ее эффективности и по истечении большего временного периода, так как ее основные цели и задачи имеют стратегическую направленность.
Для формирования эффективной системы управления социально-трудовыми конфликтами предлагаемые способы развития системы социального партнерства на корпоративном уровне выступают дополнением к разработанной и представленной авторами в предыдущей публикации на тему регулирования социально-трудовых отношений системе развития социального партнерства на региональном уровне [6].
Стратегический подход к управлению персоналом организации и трудовыми конфликтами, а также развитие партнерских отношений позволят выйти российским компаниям на более высокий и цивилизованный уровень системы управления персоналом и менеджмента организации в целом. Игнорирование ситуационных причин, формирующих социально-трудовые противоречия, повлечет за собой развитие конфликтных ситуаций, разрушение партнерских отношений между администрацией и коллективом, что, несомненно, приведет к снижению результативности труда, сбоям в работе фирмы и снижению ее конкурентоспособности.
Список литературы
1. Бамбаева Н.Я. Методика разработки и реализации стратегического плана социально-
3 (26%)
4 (26%)
5 (18%)
1 (17%)
Рис. 3. Причины неудовлетворенности персонала работой в организации:
1 — высокая интенсивность труда; 2 — дискомфортный психологический климат; 3 — отсутствие перспектив карьерного роста; 4 — низкая заработная плата; 5 — несоответствие режимов труда и отдыха
экономического развития территории // Региональная экономика: теория и практика. 2006. № 7. С. 20-24.
2. Воронов А.А., Муратова А.Р. Направления развития социального партнерства как механизма разрешения трудовых конфликтов // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013. № 14. С.2-9.
3. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс. 1998. 480 с.
4. Кудрин А. Последствия кризиса и перспективы социально-экономического развития России // Вопросы экономики. 2011. № 3. C. 4-18.
5. Лазаренко А.Л, Кузнецова И.В. Социально-экономическое партнерство в России и перспективы его развития // Региональная экономика: теория и практика. 2008. № 20. C. 2-7.
6. Муратова А.Р. Разрешение социально-трудовых противоречий через систему социального партнерства // Региональная экономика: теория и практика. 2012. № 42. С. 8-13.
7. Нехода Е.В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе трудовых отношений // Вестник Томского государственного университета. 2008. № 3. С.23-45.
8. Панина Е.С. Трудовые конфликты на предприятиях // Основы экономики, управления и права. 2012. № 6. С. 132-135.
9. Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе. Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2011. Том 1. № 1. С. 45-48.
Management and economy
ASSESSMENT OF STRATEGY EFFECTIVENESS OF ORGANIZATIONAL CONFLICTS MANAGEMENT
Aleksandr A. VORONOV, Adeliia R. MURATOVA
Abstract
The article reveals the content of the authors' labour-conflict strategy in an organization . It submits the algorithm of introduction of suggestions in the strategy of an economic unit's management. The authors estimate the labour-conflicts efficiency at a micro-level of strategy realization. The submitted diagrams show the dynamics of the estimated figures . The authors make certain conclusions on the efficiency of a strategy, and they outline the ways of improving.
Keywords: strategy, labour conflict, protest activity, contradiction, corporate culture level, negotiations practice
References
1. Bambaeva N . Ia . Metodika razrabotki i realizatsii strategicheskogo plana sotsial'no-ekonomicheskogo razvitiia territorii [Methodology of development and implementation of a strategic plan for the socio-economic development of the territory]. Regional 'naia ekonomika: teoriia i praktika — Regional economics: theory and practice, 2006, no. 7, pp. 20-24.
2. Voronov A.A., Muratova A.R. Napravleniia razvitiia sotsial'nogo partnerstva kak mekhanizma razresheniia trudovykh konfliktov [Directions of development of social partnership as a mechanism for resolving labor conflicts]. Natsional'nye interesy:pri-oritety i bezopasnost' — National interests: priorities and security, 2013, no. 14, pp. 2-9.
3 . Zerkin D . P. Osnovy konfliktologii: kurs lektsii [The basics of conflict resolution: a course of lectures]. Rostov-on-Don, Feniks Publ., 1998, 480 p.
4 . Kudrin A . Posledstviia krizisa i perspektivy sotsial'no-ekonomicheskogo razvitiia Rossii [The effects of the crisis and the prospects for socio-economic development of Russia]. Voprosy ekonomiki — Problems of economics, 2011, no. 3, pp. 4-18.
5. Lazarenko A.L., Kuznetsova I.V. Sotsial'no-ekonomicheskoe partnerstvo v Rossii i perspektivy ego
razvitiia [Social and economic partnership in Russia and the prospects of its development]. Regional'naia ekonomika: teoriia i praktika — Regional economics: theory and practice, 2008, no. 20, pp. 2-7.
6 . Muratova A . R . Razreshenie sotsial'no-tru-dovykh protivorechii cherez sistemu sotsial'nogo partnerstva [Resolving social and labor conflicts through the social partnership]. Regional'naia ekonomika: teoriia i praktika — Regional economics: theory and practice, 2012, no. 42, pp. 8-13.
7. Nekhoda E.V. Sotsial'noe razvitie cheloveka i izmenenie predstavlenii o sub"ekte truda v sisteme trudovykh otnoshenii [Human development and social change of views on the subject of labor in the system of labor relations]. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta—Bulletin of Tomsk State University, 2008, no. 3, pp. 23-45.
8. Panina E.S. Trudovye konflikty na predpriiati-iakh [Labor disputes in enterprises]. Osnovy ekonomiki, upravleniia i prava — Principles of economics, management and law, 2012, no. 6, pp. 132-135.
9. Cherepkova N.V., Chugunkin S.A. Sotsial'no-psikhologicheskii klimat kak neot"emlemaia chast' trudovogo protsessa v kollektive [Social and psychological climate as an integral part of labor process in the employee body of the enterprise]. Biulleten ' med-itsinskikh internet-konferentsii — Bulletin of medical Internet-conferences, 2011, vol. 1, no. 1, pp. 45-48.
Aleksandr A. VORONOV
Krasnodar Cooperative Institute, Krasnodar, Krasnodar region, Russian Federation voronov. a@mail . ru Adeliia R. MURATOVA Krasnodar Cooperative Institute, Krasnodar, Krasnodar region, Russian Federation muratova . adeliya@mail . ru
