CC BY
182
УДК 331.109
ЧЕБЕРДА Марта Андреевна
Московский государственный университет
им. М.В. Ломоносова
г. Москва, Россия
martacheberda@mail.ru
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ В РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Статья посвящена исследованию международного опыта в разрешении трудовых конфликтных ситуаций. Актуальность работы обоснована развитием социально-трудовых отношений в России, которое зависит от наличия эффективной системы разрешения трудовых споров. В статье отмечено, что на сегодня нормы, которые создают действующую систему осуществления трудовых прав и интересов работников и служащих, имеют свое закрепление в целом ряде законодательных актов, принятых в разное время, что затрудняет их правоприменение, а предусмотренная процедура рассмотрения конфликтных ситуаций в трудовой деятельности является настолько сложной и казуистической, что использовать свое право на защиту трудовых прав и интересов представляется непростой задачей. Эти и другие обстоятельства создают необходимость в анализе ситуации по данному направлению в зарубежных странах и выработке предложений по совершенствованию системы разрешения трудовых споров. Автором проведен комплексный литературный обзор по направлению средств и методологий решения конфликтных ситуаций в трудовой деятельности в развитых странах. Отмечена специфика зарубежного опыта функционирования судебной системы в процессах разрешения трудовых споров, особое внимание уделено также медиации как методу мирного решения конфликта.
DOI: 10.17748/2075-9908-2018-10-5/1-119-124
Marta A. CHEBERDA Lomonosov Moscow State University Moscow, Russia martacheberda@mail.ru
INTERNATIONAL EXPERIENCE IN RESOLVING CONFLICT SITUATIONS IN LABOR ACTIVITY
The article is devoted to the study of international experience in the resolution of labor conflict situations. The relevance of the work is justified by the development of social and labor relations in Russia, which depends on the existence of an effective system for resolving labor disputes. The article notes that today, the norms that create the current system for exercising the labor rights and interests of workers and employees are enshrined in a number of legislative acts adopted at different times, which makes them difficult to enforce, activity is so complicated and casuistic that to exercise its right to protect labor rights and interests is not an easy task. These and other circumstances create the need for an analysis of the situation in this area in foreign countries and the development of proposals for improving the labor dispute resolution system. The author conducted a comprehensive literature review on the direction of tools and methodologies for resolving conflict situations in labor activity in developed countries. The specifics of the foreign experience of functioning of the ship system in the processes of resolving labor disputes are noted, special attention is also paid to mediation as a method of peaceful solution of the conflict.
Ключевые слова: конфликт, трудовой спор, тру- Keywords: conflict, labor dispute, labor activity,
довая деятельность, разрешение, суд, медиация permission, court, mediation
Для цитирования: Чеберда М.А. Международный For citation: Cheberda M.A. International experi-опыт в разрешении конфликтных ситуаций в тру- ence in resolving conflict situations in labor activ-довой деятельности. Историческая и социально- ity. Historical and Social-Educational Idea. 2018. образовательная мысль. 2018. Том. 10. № 5 -1 . Vol. 10. no.5 -1. Pp. 119-124.
с.119-124. doi: 10.17748/2075-9908-2018-10-5/1-119-124.
doi: 10.17748/2075-9908-2018-10-5/1-119-124. (in Russ)
Современный этап социального и экономического развития характеризуется максимальной коммерциализацией общественных отношений, сложившейся под влиянием рыночной экономики и жесткой конкуренции, усиленной периодически возникающими кризисными явлениями, что значительным образом обостряет конфликтность и создает конфликтные ситуации в трудовом обществе. Исходя из вышесказанного, целесообразным является комплексное изучение специфики процессов эффективного разрешения конфликтных ситуаций в трудовой деятельности на предприятиях развитых стран.
Исследованию теоретических и практических проблем предупреждения и минимизации негативных последствий конфликтов на предприятиях посвящены труды отечественных и зарубежных ученых, таких как А.С. Бажин, О.В. Перевозова, Н.Н. Бандейкина, Е.А. Ветрова, А.Е. Гуляева, О.В. Ильинова, Е.В. Кашкин, М.Ю. Маркитанов, Л.В. Орлова, Т.В. Тимченко, Е.В. Сафронова и др. Целью данной статьи является проведение аналитического обзора и выделение основных путей выхода из конфликтных ситуаций на примере опыта зарубежных стран.
Трудовые конфликты представляют собой вид разногласий, с чем соглашается большинство современных исследователей в области права и социологии труда. Как указывает Е.В. Кашкин, в дефиниции трудового спора необходимо определять такой важный элемент, как их рассмотрение компетентными юрисдикционными органами [4, с. 17]. В свою очередь, М.Ю. Маркитанов обращает внимание на то, что трудовые споры - это не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, которые переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа, то есть органа, уполномоченного государством принимать обязательные для сторон решения [5, с. 273].
Раскрытие понятия трудовых разногласий через термин «конфликт» на сегодняшний день является более удачным как с юридической, так и филологической точек зрения [8, с. 177]. На сегодняшний день порядок рассмотрения трудовых споров в РФ является законодательно урегулированным Трудовым кодексом (ст. 381, ст. 398).
Решение трудового конфликта в рамках законодательства РФ не только позволяет рассматривать разногласия по сути, но и определить причины их возникновения, пути преодоления, выясняет и регламентирует отношения между сторонами конфликта во время его возникновения, позволяет уменьшить непроизводственные расходы предприятия.
Управление социально-трудовым конфликтом в современных политических условиях - это преимущественно управление эмоциональными проявлениями неорганизованных забастовок [13, с. 125]. А лучшим средством управления любой забастовкой, конечно, является ее предупреждение, поскольку оно требует гораздо меньше усилий, чем ее решение.
Буквально ключевой проблемой в развитии институтов контроля над конфликтом является умение выявить его на самой ранней стадии [9, с. 43]. Предупредительное управление требует мастерства в решении конфликта до того, как он начался. То есть лучшим средством управления разрушительным конфликтом в трудовой деятельности является его предупреждение. Тем не менее далеко не все конфликтные ситуации в производственном процессе можно предотвратить, что является причиной возникновения проблемы непосредственного разрешения трудового спора [14, с. 317].
Общеевропейская практика классификации трудовых споров по субъектному составу и предмету спора предполагает деление их на четыре основных вида: коллективные, индивидуальные, споры интересов и споры права. Деление на споры прав и интересов было рационально обосновано и предложено Европейским фондом улучшения условий жизни и труда (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) [1, c. 204].
С позиции Международной организации труда (МОТ) спор права - это спор о возбуждении или толковании существующего права (или обязательства), закрепленного в законодательстве, коллективном договоре или трудовом договоре. Его сущность заключается в утверждении, что работник или группа работников не получили того, что предполагалось должным им по праву. Спор интересов возникает из несогласия относительно будущих прав и обязательств и обычно является результатом неудачных переговоров по заключению коллективного договора [9, c. 41]. Что же касается конфликтных ситуаций в трудовой деятельности по виду права, то они имеют место в случае текущего применения или трактовки норм, установленных законами, коллективными договорами или иными правовыми актами.
Право работников и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов предполагается Европейской социальной хартией. Одна из основных норм международного уровня представляет собой Рекомендацию МОТ № 130 [2, c. 25]. Данная Рекомендация воспроизводит процедуру «Grievance procedures», распространенную в США и в ряде других стран. Она является своеобразной разновидностью примирительно-третейского разбирательства и предусматривает многоступенчатый процесс разрешения спора между администрацией или совместно представителями администрации и профсоюзов. Эта процедура завершается обращением к арбитру, решение которого имеет обязательную силу.
Отдельный интерес в контексте исследования международного опыта разрешения трудовых конфликтов представляет система специализированных трудовых судов Германии. Данная система состоит из трех инстанций:
• судов по трудовым делам первой инстанции, рассматривающих дела по существу;
• земельных судов по трудовым делам, которые рассматривают апелляции на решения судов низшей инстанции;
• Федерального суда по трудовым делам, который является верховной судебной инстанцией, имеющей право изменить или отменить решение любого трудового суда.
Федеральный трудовой суд подчиняется федеральному министру труда и социальных вопросов с правом совещательного голоса со стороны федерального министра юстиции. Трудовые суды первой инстанции состоят из одной или более палат, в состав которых входят профессиональный судья, который является председателем, и два судьи - представители работников и работодателей [12, c. 28]. Решение наиболее важных дел, а также принятие руководящих постановлений Федерального трудового суда осуществляется Большим сенатом (который возглавляет президент Федерального трудового суда), в состав которого также входят председатели других сенатов; кроме сената, председателем, соответственно, является президент, а также по три судьи - члены сенатов со стороны работников и работодателей [3, c. 156].
Еще одним важным принципом деятельности судов по трудовым делам является содействие достижению примирения между сторонами. Такое требование закрепляется на законодательном уровне. Так, Закон ФРГ о трудовой юстиции обязывает суды по трудовым делам добиваться примирения сторон на всех стадиях процесса. Конечно, дело начинается с попытки примирения сторон, которая осуществляется единолично председателем суда. В процессе примирения председатель обсуждает со сторонами суть разногласий и выражает свое юридически обоснованное мнение по существу спора, предоставляя тем самым сторонам возможность решить спорный вопрос. Это позволяет значительную часть трудовых дел (около 30%) завершить достижением компромисса, зафиксированным судом [10, c. 722].
В некоторых странах для процесса примирения сторон в конфликтных трудовых ситуациях предусмотрена специальная стадия разрешения трудового спора. Трудовые суды являются более доступными для работников. Хотя трудовые дела рассматриваются по правилам гражданско-процессуальных кодексов, то есть общие принципы рассмотрения в трудовых судах совпадают с рассмотрением в судах общей юрисдикции, существует ряд процессуальных особенностей рассмотрения трудовых споров в большинстве стран Европы [11, c. 57]. Процедура разрешения трудовых споров является более быстрой, упрощенной и дешевой (судебные расходы сторон меньше, чем в гражданских судах). Решения судов первой инстанции подлежат немедленному исполнению. Процедура рассмотрения спора характеризуется устностью. Судьи проявляют большую активность и инициативу в ведении процесса, сборе доказательств. Существует специфика в представительстве сторон, распределении бремени доказывания, оценке доказательств [6, c. 201]. Эти и другие особенности рассмотрения трудовых споров специализирован-
ными судами привели к формированию трудового процессуального права, что является свидетельством признания автономии трудового права и повышения его эффективности.
Помимо судебной системы особой спецификации, в зарубежных странах широко распространен такой метод решения конфликтных ситуаций в трудовой деятельности, как медиация. Медиация является подходом, направленным на обеспечение взаимодействия между сторонами, помощь им в концентрации внимания на реальных аспектах трудового спора и предложение вариантов решения проблемы, удовлетворяющих интересы и потребности соответствующих сторон. Медиация функционирует, как мост, между сторонами, помогая сгладить неровности, влияющие на решение сторон. Важно отметить, что медиация не заменяет получения юридической консультации. Медиацию можно рассматривать как процедуру, обеспечивающую взаимодействие с другой стороной, а также такую, что просто организует мысли человека по поводу конфликта в нужном направлении и определяет его отношение к этому конфликту. В процессе решения трудовых конфликтов посредством медиации особое место принадлежит третьей стороне - медиатору, который представляет интересы сразу обеих сторон, что выделяет такой метод среди многих других и отражает особое достижение современного социума [7, с 17]. Существенную роль данное направление решения конфликтов имеет в трудовом праве многих стран Европы.
Итак, учитывая вышеизложенное, стоит отметить, что в развитых странах, а также в целом на международном уровне особое внимание по направлению решения конфликтных ситуаций в трудовой деятельности уделяется таким направлениям, как развитие судебной системы и применение медиации. Доступ к трудовым судам в странах Европы для работников шире, чем в обычных судах: процедура рассмотрения споров быстрее и дешевле, отсутствуют некоторые формальности, наблюдаемые в гражданском процессе, суды проявляют большую инициативу в ведении судебного процесса и привлечении доказательств. Существуют различия и в возложении бремени доказывания (которое в основном лежит на владельце), а также в способах доказывания. Создание трудовых судов в Российской Федерации, активное развитие трудовой юстиции - логическое завершение признания автономии трудового права.
Подводя итог сказанному, можно отметить, что названные тенденции на сегодняшний день, к сожалению, имеют недостаточно распространения в России, а потому в нашем государстве защита трудовых прав работников в индивидуальных и коллективных трудовых спорах характеризуется бюрократической сложностью рассмотрения дел, а медиация не воспринимается большинством предприятий как действенный метод предотвращения судебных разбирательств в разрешении конфликтных трудовых ситуаций.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ
1. Бандейкина Н.Н. Социальная ответственность предприятий и конфликты в организации: опыт прикладных исследований // Конфликтология. - 2016. - № 1. - С. 198-208.
2. Ветрова Е.А., Гуляева А.Е. Особенности регулирования трудовых конфликтов в России // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 1-2 (11). - С. 24-31.
3. Исмаил Р.Н.И., Ильинова О.В. Трудовые конфликты: причины возникновения и способы разрешения // Экономическое развитие России: тенденции, перспективы. - Нижний Новгород: НГПУ им. К. Минина, 2016. - С. 153-157.
4. Кашкин Е.В. Особенности конфликтных ситуаций в организациях / / Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2017. - № 5 (68). - С. 17.
5. Маркитанов М.Ю. Принятие оптимальных решений в условиях антагонизма интересов. Практическая интерпретация / / Труды НГТУ им. Р.Е. Алексеева. - 2015. - № 2 (109). - С. 271282.
6. Носир Г. Управление конфликтными ситуациями в организации / / Вестник Таджикского национального университета. Серия социально-экономических и общественных
наук. - 2015. - № 2-4 (169). - С. 199-202.
7. Орлова Л.В. Процедура медиации как инструмент урегулирования конфликтных ситуаций в сфере трудовых отношений // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2017. - Т. 6. - № 3. - С. 12-16.
8. Шайхутдинова А.Ф., Перевозова О.В. Управление конфликтными ситуациями и роль управленца в их профилактике / / Инновационная наука. - 2017. - Т. 2. - № 4. - С. 176-179.
9. Шойнхорова В.Р., Бажин А.С. Анализ основных причин конфликтов в организации с позиции антикризисного управления // Студент. Аспирант. Исследователь. - 2016. - № 9 (15). - С. 36-45.
10. Abu Bakar H. Conflict in the global workplace / / Handbook of conflict communication: Integrating theory, research and practice. - 2013. - Vol. 27. - Pp. 713-736.
11. Isa Adamu A. Conflicts in Organizations: Causes and Consequences // Journal of Educational Policy and Entrepreneurial Research. - 2015. - Vol. 2, No.11. - Pp. 54-59.
12. Lytle T. How to Resolve Workplace Conflicts / / Society for Human Resource ment. - 2015. - Vol. 11. - Pp. 26-29.
13. Omisore B.O. Organizational Conflicts: Causes, Effects and Remedies // International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences. - 2014. - Vol. 3, No. 6. - Pp. 118-137.
14. Torrinngton D. Human resource management // England Peason Education limited. - 2011. - Vol. 6. - Pp. 304-329.
REFERENCES
1. Bandeykina N.N. Social'naya otvetstvennost' predpriyatij i konflikty v organizacii: opyt prikladnyh issledovanij. [Social responsibility of enterprises and conflicts in organizations: experience of applied research] Konfliktologiya. Conflictology. 2016. No. 1. Pp. 198-208. (in Russ.)
2. Vetrova E.A, Gulyaeva A.E. Osobennosti regulirovaniya trudovyh konfliktov v Rossii. [Peculiarities of regulation of labor conflicts in Russia]. Materialy Ivanovskih chtenij. Materials of the Ivanovo readings. 2017. No. 1-2 (11). Pp. 24-31. (in Russ.)
3. Ismail R.N.I., Ilinova O.V. Trudovye konflikty: prichiny vozniknoveniya i sposoby razresheniya. [Labor conflicts: causes and methods of resolution]. Ekonomicheskoe razvitie Rossii: tendencii, perspektivy. Nizhnij Novgorod: NGPU imeni K. Minina. Economic development of Russia: trends, prospects. Nizhny Novgorod: NGPU named by. K. Minin, 2016. Pp. 153-157. (in Russ.)
4. Kashkin E.V. Osobennosti konfliktnyh situacij v organizaciyah. [Features of conflict situations in organizations]. Ekonomika i menedzhment innovacionnyh tekhnologij. Economics and management of innovative technologies. 2017. No. 5 (68). P. 17. (in Russ.)
5. Markitanov M.Yu. Prinyatie optimal'nyh reshenij v usloviyah antagonizma interesov. Praktich-eskaya interpretaciya. [Optimal decision making under antagonism of interests. Practical interpretation]. Trudy NGTU imeni R.E. Alekseeva. Proceedings of the NSTU. R.E. Alekseeva. 2015. № 2 (109). Pp. 271-282. (in Russ.)
6. Nosir G. Upravlenie konfliktnymi situaciyami v organizacii. [Managing conflict situations in the organization]. Vestnik Tadzhikskogo nacional'nogo universiteta. Seriya social'no-ehkonomicheskih i obshchestvennyh nauk. Bulletin of the Tajik National University. A series of socio-economic and social sciences. 2015. No. 2-4 (169). Pp. 199-202. (in Russ.)
7. Orlova L.V. Procedura mediacii kak instrument uregulirovaniya konfliktnyh situacij v sfere trudovyh otnoshenij. [The procedure of mediation as a tool for resolving conflict situations in the sphere of labor relations]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii. Personnel and intellectual resources management in Russia. 2017. V. 6. No. 3. Pp. 12-16. (in Russ.)
8. Shaikhutdinova A.F., Perevozhova O.V. Upravlenie konfliktnymi situaciyami i rol' upravlenca v ih profilaktike. [Conflict management and the role of the manager in their prevention]. Innovacion-naya nauka. Innovation science. 2017. T. 2. № 4. Pp. 176-179. (in Russ.)
9. Shoinkhorov V.R., Bazhin A.S. Analiz osnovnyh prichin konfliktov v organizacii s pozicii anti-krizisnogo upravleniya. [Analysis of the main causes of conflicts in organizations from the per-
spective of crisis management]. Student. Aspirant. Issledovatel'. Student. Graduate student. Researcher. 2016. No. 9 (15). Pp. 36-45. (in Russ.)
10. Abu Bakar H. Conflict in the global workplace. Handbook of conflict communication: Integrating theory, research and practice. 2013. Vol. 27. Pp. 713-736
11. Isa Adamu A. Conflicts in Organizations: Causes and Consequences. Journal of Educational Policy and Entrepreneurial Research. 2015. Vol. 2, No.11. Pp. 54-59
12. Lytle T. How to Resolve Workplace Conflicts. Society for Human Resource Management. 2015. Vol. 11. Pp. 26-29
13. Omisore B.O. Organizational Conflicts: Causes, Effects and Remedies. International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences. 2014. Vol. 3, No. 6. Pp. 118-137
14. Torrinngton D. Human resource management. England Peason Education limited. 2011. Vol. 6. Pp. 304-329
Информация об авторе:
Чеберда Марта Андреевна, аспирант, социологический факультет, Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, г. Москва, Россия martacheberda@mail.ru
Получена: 01.08.2018
Information about the author:
Marta A. Cheberda, Postgraduate Student, Faculty of Sociology, Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russia martacheberda@mail.ru
Received: 01.08.2018
