CC BY
105
УДК 34.096
О.В. Лукьяновская
О ВОЗМОЖНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ПРОЦЕДУРЫ МЕДИАЦИИ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
Введение: Медиация есть процедура, посредством которой разрешаются различные юридические конфликты при содействии специально назначенного независимого лица (медиатора), действующего в целях достижения сторонами взаимовыгодного решения. Цель: поиск возможности использования медиативного подхода и процедуры медиации при разрешении конфликтов и служебно-трудовых споров с участием государственных гражданских служащих. Методологическая основа: диалектический метод научного познания объективной действительности. Применялись также основанные на нем общенаучные и частнонаучные методы, прежде всего, системный, сравнительно-правовой, структурно-функциональный, основные общелогические методы познания (анализ, синтез, индукция, дедукция). Результаты: аргументирована авторская позиция относительно возможности использования медиативного подхода и процедуры медиации при разрешении конфликтов и служебно-трудовых споров с участием государственных гражданских служащих. Выводы: для цивилизованного разрешения спорных ситуаций все более значимым становится совершенствование профессиональных компетенций государственных служащих в области построения деконфликтных коммуникаций, в т.ч. между собой, а следовательно, в некоторых случаях допустимо использование медиации в разрешении служебно-трудовых споров.
Ключевые слова: медиация, медиативный подход, переговоры, служебно-трудовой спор, конфликт, государственные служащие.
O.V. Lukiyanovskaya
ABOUT THE POSSIBILITY OF APPLICATION MEDIATION PROCEDURE IN RESOLVING CONFLICTS IN THE CIVIL SERVICE
Background: mediation is a procedure by which various legal conflicts are resolved aided by the assistance of specially appointed independent person (mediator), who acts in order to achieve mutually beneficial solutions for both parties. Objective: the author supposes to search the possibility of using mediation approach and procedure of mediation in the resolution of official conflicts and labor disputes involving civil servants. Methodology: in doing the research dialectical method of scientific cognition of objective reality, general scientific and specific scientific methods were used as well as systemic, comparative legal, structural-functional methods and basic general logical methods of cognition (analysis, synthesis, induction, deduction). Results: the researcher reasons the author's position regarding the possibility of using mediation approach and procedure of mediation in the resolution of
© Лукьяновская Ольга Валерьевна, 2018
Кандидат юридических наук, доцент кафедры теории и истории права и государства (Волгоградский институт управления — филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ); e-mail: [email protected] © Lukiyanovskaya Olga Valerievna, 2018
Candidate of law, Associate professor of the Theory and history of law and state department (Volgograd Institute 34 of management — branch of the Russian presidential Academy of national economy and public administration)
official conflicts and labor disputes involving civil servants. Conclusions: improving the professional competences of civil servants in the field of construction of non-contentious communications including conflicts between persons for the civilized resolution of disputes is becoming increasingly important. So it is permissible in some cases, to use the mediation procedure in resolving official conflicts and labor disputes..
Key-words: mediation, mediation approach, negotiations, official conflicts and labor dispute, conflict, public servants.
Медиация есть процедура, посредством которой разрешаются различные юридические конфликты при содействии специально назначенного независимого лица (медиатора), действующего в целях достижения сторонами взаимовыгодного решения. Данная процедура в России появилась относительно недавно — с 1 января 2011 г. вступил в юридическую силу Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон о медиации)1. Таким образом, в Российской Федерации была создана юридическая возможность для активного использования заинтересованными сторонами т.н. альтернативного порядка разрешения конфликтов с участием медиатора. Закон о медиации был принят с целью создания необходимого правового поля и юридических условий для применения в Российской Федерации процедуры разрешения конфликтов с участием медиатора, содействия формированию деловых отношений, строящихся на принципе партнерства, поддержания этики делового оборота, построения и поддержания гармонично развивающихся отношений внутри социума.
Согласно ч. 2 ст. 1 вышеназванного Закона медиация применяется для разрешения гражданско-правовых споров, в т.ч. предпринимательских и экономических, трудовых и семейных конфликтов. Как видим, споры, вытекающие из административно-правовых отношений, не входят в сферу действия указанного закона. Однако отношения граждан с представителями органов государственной власти (государственными служащими) имеют конфликтогенный потенциал. Стоит согласиться с мнением Н.В. Самсоновой, которая полагает, что юридическая деятельность по сути конфликтна, поскольку юристы в своей профессиональной деятельности вынуждены сталкиваться с разрешением разного рода конфликтных ситуаций. Например, деятельность сотрудников правоохранительных структур, таможенной, налоговой служб, службы судебных приставов связана с конфликтами, возникающими у них с нарушителями российского законодательства [1, с. 38-39].
Действующее законодательство устанавливает определенный объем обязанностей государственного служащего, связанных с его служебным положением, затрагивающих как публичные интересы, так и интересы граждан. Свои собственные интересы и потребности государственный служащий должен корректировать, исходя из тех задач, которые он должен решать в сфере профессиональной деятельности и тех функций, осуществление которых призван выполнять тот орган власти, на службе в котором он состоит.
В современный период развития Российского государства можно наблюдать активное реформирование института государственной службы, однако несмотря
1 См.: Собр. законодательства Рос. Федерации. 2010. № 31, ст. 41621.
35
на это, многочисленные социологические исследования констатируют низкую эффективность деятельности государственных органов, высокий уровень коррупции среди государственных служащих, что вызывает рост недоверия граждан в целом к государственной власти и, в частности, к государственным служащим [2, с. 90]. Недостаток знаний, навыков и умений разрешать конфликтные ситуации, договариваться, достигать консенсуса, а в некоторых случаях сохранять принцип нейтральной компетенции при осуществлении своих полномочий обостряют взаимоотношения государственных служащих и граждан, обратившихся к ним по соответствующим вопросам. Подобное можно наблюдать повсеместно.
Согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»2 индивидуальный служебный спор представляет собой некие неразрешенные противоречия между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу, разногласия по вопросам применения нормативно-правовых актов о государственной службе и служебного контракта, о которых заявлено в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд. Допускается также возможность разрешения служебного спора посредством переговоров, в которых принимают участие сам государственный служащий и представитель его нанимателя. Таким образом, законодательство устанавливает три способа урегулирования служебных споров: переговорный процесс, привлечение комиссии по служебным спорам, обращение в суд.
Бесспорно, наиболее предпочтительным и более оперативным способом разрешения служебно-трудовых конфликтов являются переговоры, т.е. коммуникация, устанавливаемая между государственным служащим и представителем нанимателя для достижения соглашения по спорным вопросам без привлечения третьего лица. Однако законодательство о государственной службе не формулирует правил и сроков проведения таких переговоров.
Будучи элементами одной системы, и государственный служащий, и представитель нанимателя заинтересованы в выработке такого решения, которое устраивало бы всех, но во время переговоров стороны не всегда могут услышать друг друга, устранить свои разногласия, договориться. Потому добиться консенсуса в таких условиях без привлечения третьей стороны довольно затруднительно. В силу сказанного владение медиативными навыками и техникой переговорного процесса необходимо для государственного служащего любого уровня. Медиативный подход к разрешению конфликта служит тем инструментом, благодаря которому можно решить вопрос «о повышении договороспособной компетентности государственных служащих» [3, с. 15].
Медиативный подход представляет собой совокупность навыков по предупреждению и разрешению споров, которой можно научить практически любого человека. Необходимо уточнить, что в данном случае речь идет не о процедуре медиации, которая проходит в определенном порядке и которая не всегда применима (так, в соответствии с ч. 5 ст. 15 Закона о медиации в качестве медиаторов не могут выступать лица, замещающие государственные должности в федеральных органах и органах субъектов РФ, должности государственной гражданской службы, муниципальной службы). Мы говорим об умении вести диалог, основываясь на принципах медиации, тактично взаимодействовать с оппонентом и достигать взаимовыгодных результатов.
36
2 См.: Собр. законодательства Рос. Федерации. 2004. № 31, ст. 3215.
В целях эффективного разрешения конфликта между государственным служащим и представителем нанимателя не было бы лишним привлечение к переговорам посредника (медиатора). В качестве последнего должно выступать только нейтральное лицо, причем как в личностном плане, так и в институциональном. Положительная роль медиатора в конечном итоге будет способствовать разрешению конфликтной ситуации, достижению взаимовыгодного соглашения для обеих спорящих сторон.
Допустимо ли использование медиативного подхода в случае обращения за разрешением спора в комиссию по служебным спорам и в суд? Согласно ч. 7 ст. 70 Закона о государственной службе если гражданский служащий самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал свой конфликт во время переговоров, служебный спор рассматривается комиссией по служебным спорам. Она формируется по решению представителя нанимателя и в нее входит равное число представителей выборного профсоюзного органа данного государственного органа и представителя нанимателя. Как справедливо утверждает Л. Абрамова, «эффективность обсуждения проблем возрастает тогда, когда в интересах дела все чувствуют себя равными в высказывании своих позиций независимо от занимаемой должности, статуса, стажа работы, возраста и т.п.»3. Это в полной мере соотносится с принципами медиации, установленными ст. 3 Закона о медиации. Потому умение разрешать спорные вопросы напрямую зависит от знаний того, как необходимо это делать.
Бесспорно, недостаток этих знаний необходимо восполнять, повышая квалификацию государственных служащих путем приобретения ими конфликтологических компетенций. Современным государственным служащим явно не хватает профессионализма. Они привыкли осуществлять свою деятельность на основе укоренившихся стереотипов, им недостаточно познаний в области менеджмента, информационного обеспечения, психологии в трудовом коллективе. В силу этого так важно государственному служащему работать над повышением своей квалификации, в т.ч. в сфере использования медиативных технологий в профессиональной деятельности.
Что касается возможности использования сторонами медиативных навыков после обращения в суд за разрешением служебного конфликта, следует указать на нормы гражданско-процессуального законодательства, в соответствии с которыми рассматриваются служебно-трудовые споры с участием государственных служащих. Так, согласно ч. 1 ст. 150 ГПК РФ при подготовке дела к судебному разбирательству судья принимает все необходимые меры по заключению сторонами мирового соглашения, в т.ч. по результатам проведения процедуры медиации. Следовательно, медиация допустима при разрешении служебно-трудовых конфликтов с участием государственных служащих.
Более 6 лет действует в Российской Федерации Закон о медиации, но практика его осуществления показывает, что он почти не затрагивает сферу административно-правовых отношений. Однако полагаем, что медиативные компетенции уместно использовать как в правоотношениях государственных служащих с гражданами при реализации их полномочий, так и с целью урегулирования споров внутри государственных органов, а точнее служебно-трудовых споров. Это позволит минимизировать потери в их профессиональной деятель-
3Абрамова Л. Курс лекций по этике. URL: www.gumer.info/bibliotek_Buks (дата обращения: 15.09.2017).
ности, устанавливать и поддерживать диалог с гражданами, повысит доверие к государственной власти со стороны общественности. Более того, от профессиональной компетентности и уровня подготовки государственных служащих зависит эффективность административных реформ в Российской Федерации. Информированность о принципах и технологиях медиации может существенно повлиять на изменение мировоззрения государственного служащего в отношениях с гражданами и друг с другом, что расширит возможности разрешения споров прозрачным, некоррумпированным способом.
В некоторых европейских развитых государствах высокую эффективность использования медиации при разрешении конфликтов с участием государственных служащих подтверждают результаты урегулирования подобных споров. Так, в Нидерландах медиация активно применяется при разрешении фискальных споров, в Германии широко используется процедура медиации при урегулировании налоговых споров. По мнению германского судьи Карстена-Михаеля Ортлоффа, «за исключением ограниченного числа правовых случаев, все споры, попадающие под юрисдикцию административных судов, могут разрешаться путем медиации — если этого желают их участники» [4, с. 46].
Государственные служащие могут считаться проводниками идей государственности в обществе. Также они выступают участниками служебных отношений, в которых конфликты и споры неизбежны. Для цивилизованного разрешения спорных ситуаций все более значимым становится совершенствование профессиональных компетенций государственных служащих в области построения деконфликтных коммуникаций, в т.ч. между собой.
§ Библиографический список
1. Самсонова Н.В. Конфликтологическая культура специалиста и технология
~ ее формирования в системе вузовского образования. Калининград: Изд-во Ка-
f лининградского гос. ун-та, 2002. 308 с.
| 2. Щукина Т.В. Альтернативные методы разрешения конфликтов на госу-
| дарственной гражданской службе: проблемы и новые подходы // Актуальные
I вопросы публичного права. 2016. № 9. C. 89-99.
0
| 3. Фомичев Е.В. Трудовая мотивация государственных служащих в условиях
| реформирования российской государственной службы: автореф. дис. ... канд.
i" социол. наук. Ростов н/Д, 2011. 24 с.
1 4. Назарова Н.Л., Соловьева С.В., Филиппов В.В. Деконфликтация интересов « на государственной службе: медиативный подход // Евразийский юридический | журнал. 2016. № 12. C. 154-158.
о О
° References
о 1. Samsonova N.V. Conflictology Culture of a Specialist and the Technics of its
§ Formation in the System of the Higher Education: Publishing House KGU, 2002. j 308 р.
J 2. Schukina T.V. Alternative Methods and Their Resolving in the State Civil Ser-
vice: Problems and New Approaches // Current Questions of the Public Law
3. Fomichev E.V. Work Motivation of State Servants in the Framework of Reforming of the Russia State Service: extended abstract diss. ...cand. of law. Rostov-on the Don, 2011. 24 р.
4. Nazarova N.L., Solovieva S.V., Filippov V.V. Deconfliction of Interests in the 38 Civil Service: Mediation Approach // Eurovision law 2016. № 12. Р. 154-158.
