CC BY
7
УДК 331.522.4:061.5+005.2
СТРУКТУРЫ КОМПОНЕНТИ СИСТЕМИ СТРАТЕПННОГО УПРАВЛ1ННЯ В1ДТВОРЕННЯМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ ТОРГОВЕЛЬНОГО П1ДПРИШСТВА
© 2015
ГУРАЛЬ Н. Р.
УДК 331.522.4:061.5+005.21
Гураль Н. Р. CTpyKTypHi компоненти системи стратепчного управлiння вiдтворенням трудового потенцiалу
торговельного тдприемства
Встановлено, що для тдприемств торгШ, з огляду специф/ки х д'тльностi, характерною е тдвищена роль пращника в досягненн результат1в господарсько! дiяльностi, що вимагае змiни тдходу до управлшня трудовим потен^алом пра^вниш Визначено цiльовi мперативи, об'екти, суб'екти та предмет стратег'чного управл'шня. Проведено досл'дження метод'в, принцитв i функцй управл'шня. Виокремлено етапи реал'ваци стратеги, що сприяють тдвищенню штенсивностi процесу управл'шня. Доповнено перел'ш загальних функ^й стратег'нного управл'шня спе^аль-ними функ^ями, як обумовлюють мiсiю саме торговельного тдприемства. Обфунтовано доцмьнсть управл'тських ршень, що приймаються керованими компонентами системи стратег'нного управл'тня в'дтворенням трудового потенщалу торговельного тдприемства. Ключов'! слова: трудовий потен^ал торговельного тдприемства, в'дтворення трудового потенщалу, стратегiчнеуправл'тня, структуры! компоненти системи стратег'нного управлшня. Рис.: 2. Ббл.: 12.
Гураль Наталiя Ромашвна -астрантка, Льв'вська комер^йна академя (вул. Туган-Барановського, 10, Льв'в, 79005, Украна) E-mail: gural_n@ukr.net
УДК 331.522.4:061.5+005.21 Гураль Н. Р. Структурные компоненты системы стратегического управления воспроизводством трудового потенциала торгового предприятия
Установлено, что для предприятий торговли, учитывая специфику их деятельности, характерна повышенная роль работника в достижении результатов хозяйственной деятельности, требующей изменения подхода к управлению трудовым потенциалом работников. Определены целевые императивы, объекты, субъекты и предмет стратегического управления. Проведено исследование методов, принципов и функций управления. Выделены этапы реализации стратегии, способствующие повышению интенсивности процесса управления. Дополнен перечень общих функций стратегического управления специальными функциями, которые обусловливают миссию именно торгового предприятия. Обоснована целесообразность управленческих решений, принимаемых управляемыми компонентами системы стратегического управления воспроизводством трудового потенциала предприятия. Ключевые слова: трудовой потенциал торгового предприятия, воспроизводство трудового потенциала, стратегическое управление, структурные компоненты системы стратегического управления. Рис.: 2. Библ.: 12.
Гураль Наталия Романовна - аспирантка, Львовская коммерческая академия (ул. Туган-Барановского, 10, Львов, 79005, Украина) E-mail: gural_n@ukr.net
UDC 331.522.4:061.5+005.21 Gural N. R. Structural Components of System for Strategic Management of Labor Potential Reproduction of Trade Enterprise
It has been determined that for trade enterprises, taking into account specifics of their activity, increase of role of an employee is significant for achieving the results of business activities, which requires changes in approach to the management of employee labor potential. The target imperatives, objects, actors and the subject of strategic management have been defined. A study of methods, principles and functions of management have been carried out. The stages of strategy implementation, contributing to increase of intensity of management process, have been allocated. The list of common features in strategic management of special features, which determine the mission of trade enterprise especially, has been supplemented. Expedience of the managerial decisions, taken by the managed components of the system for strategic management of labor potential reproduction of enterprise, has been substantiated. Key words: labor potential of trade enterprise, labor potential reproduction, strategic management, structural components of strategic management system. Pic.: 2. Bibl.: 12.
Gural Natalija R. - Postgraduate Student, Lviv Academy of Commerce (vul. Tugan-Baranovskogo, 10, Lviv, 79005, Ukraine) E-mail: gural_n@ukr.net
Пцприемство повинно перебувати в постшному пошуку i реалiзащí ефективних управлшських ршень щодо забезпечення ефективного процесу вцтворення трудового потенщалу як засобу тдви-щення конкурентоспроможностЬ
Проблема системного тдходу е визначальною для побудови ефективно'1 системи управлшня в^творен-ням трудового потенщалу торговельного тдприемства, осккьки сприяе об'еднанню вси управлшських завдань в едину систему, яка дозволяе: визначити першочерго-вi завдання за прюритетними напрямами вцтворення; пов'язати виршення цих завдань з перспективними планами, з рiзними видами стратегш, з довгостроко-вими програмами активiзащl дiяльностi; своечасно реагувати на зовшшш змши; об'еднати ресурси, бiзнес-процеси, окремi операци за видами дшльносп в дшчий мехатзм, який сприяе досягненню цкей стратепчного
управлшня вцтворенням трудового потенщалу торговельного тдприемства.
Теоретико-методолопчт аспекти функщонування системи управлшня трудовим потенщалом були у цен-трi уваги в^чизняних i зарубiжних науковщв, таких як: О. Гршнова, Г. Завшовська, А. Колот, Ю. Одегов, I. Петрова, В. Петюх, I. Попов, Г. Щьокш та ш. Але незважа-ючи на багаточисельн дослцження, питання щодо функщонування системи управлшня вцтворенням трудового потенщалу тдприемств все ще потребують виршення.
Метою дано! стати е обгрунтування управлшських ршень, що приймаються керованими компонентами системи стратепчного управлшня вцтворенням трудового потенщалу торговельного тдприемства.
Для тдприемств торпвл^ з огляду специфжи !х дшльносп, характерною е тдвищена роль пращвника в досягненн результат господарсько'1 дшльносп тд-
приемства, оск1льки послуги, що пропонуються торго-вельними п1дприемствами, потребують безпосередньо-го контакту персоналу з кл1ентами, що значно шдвищуе вимоги до трудового потенщалу: професшно! компе-тентност1, комушкабельност! культури та творчост1 у виршенш ситуативних проблем з кл1ентом.
Така ситуац1я «вимагае зм1ни п1дходу до управ-л1ння трудовим потенц1алом пращвниюв в1д його ро-зум1ння як функщонально! складово! управлшсько! та виробничо! ланки п1дприемства до вивчення та оптимь зац!! його як стратепчного ресурсу з1 значним та висо-коефективним потенц1алом, який включае професшш компетенц!!, здатн1сть до розвитку, творчкть та креа-тивн1 1де!» [9].
У 90-х роках ХХ ст. у теори стратепчного управлшня п1дприемством зм1нюеться загальна парадигма управлшня, 1 персонал п1дприемства стае основним його ресурсом. В1домий голландський економкт Ханс В1ссема стверджуе, що навть досконалий стратег1чний план може провалитись, якщо до зд1йснення стратеги не залучений персонал п1дприемства [3, с. 281].
Зпдно з концепц1ею стратепчного управлшня персоналом, запропоновано! Фомбруном, ефективне функ-ц1онування п1дприемства Грунтуеться на трьох ключо-вих моментах: мга! 1 стратег!!; орган1зац1йн1й структура управл1нн1 людськими ресурсами [2]. 1снуе ще один шд-х1д до стратепчного управлшня трудовим потенщалом шдприемства - розробка кадрово! стратеги, «осюльки для характеристики вйе! сукупност1 пращвниюв шдприемства застосовуються терм1ни - персонал, кадри, то кадрова стратет 1 стратет управл1ння персоналом можуть вважатись центичними поняттями» [8].
Виходячи з вищесказаного, стратег1чне управлш-ня в1дтворенням трудового потенц1алу - це су-купн1сть цкеспрямованих д1й довгострокового характеру, яю направлен1 на яюсне формування, ращо-нальний розподк (перерозподк), р1вном1рний розвиток та ефективне використання трудового потенщалу, що забезпечить шдприемству досягнення переваг у конкурентны боротьб!
Тут хочемо наголосити, що основш стратег1чн1 напрямки в управлшш трудовим потенц1алом повинн1 базуватись на гумашзащ! прац1 та всеб1чному розвитку шщативи сп1вроб1тник1в з врахуванням таких поло-жень [5]:
+ соц1альн1 шновац!! важлив1 так само, як 1 техно-лог1чн1;
+ кап1тал потр1бно 1нвестувати не ткьки в пере-дову технолог1ю, але 1 в п1дготовку 1 навчання кадр1в;
+ координац1я активност1 сшвробттниюв повинна забезпечуватися через засоби комушкаци 1 взаеморозум1ння;
+ проблеми повинш вир1шуватися спкьними зу-силлями колективу, повинен переважати коо-перативний стиль роботи, результат д1яльност1 шдприемства визначаеться ступенем згуртова-ност1 колективу;
+ повна дов1ра сп1вроб1тников1 та надання йому
максимально! самост1йност1; + у центр1 економ1чного управл1ння повинн1 бути не грош1, а людина та 11 1н1ц1атива. При цьому гумашзацтя прац1 являе собою змшу форм оргашзац!! прац1, спрямовану на збагачення !х змкту. I! юнцевою метою е «пом'якшення протир1ч м1ж оч1куваннями, що зросли, особливо у молодо у сфер1 прац1 (внасл1док п1двищення загального р1вня осв1ти та розвитку засоб1в масово! комушкац!!, руйнування па-тр1архально! структури родини й т. ш.) 1 зм1стом вико-нувано! прац1, обмежено! рамками передбачуваних д1й 1 позбавлено! творчо! самостшностЬ [7].
Ефективн1сть системи стратег1чного управлшня в1дтворенням трудового потенц1алу торговельно-го шдприемства передбачае визначення цкьових 1мператив1в, об'екта, суб'екта та предмета стратепчного управлшня, виб1р метод1в, принцип1в 1 функцш управ-л1ння, а також виокремлення етап1в реал1зац1! стратег!!, що сприяють п1двищенню 1нтенсивност1 процесу управлшня [6].
До об'eктiв в1дтворення трудового потенщалу торговельного шдприемства сл1д вцнести: саме шдпри-емство, його господарську систему та вс1 ресурси; ко-лектив п1дприемства 1з його корпоративною культурою; пращвника п1дприемства як окрему одиницю.
Суб'ектами стратепчного управлшня вцтворен-ням трудового потенщалу шдприемства е його функщо-нальш елементи (структуры шдроздки, менеджмент), д1яльн1сть яких прямо чи опосередковано спрямована на змщнення ф1нансово-економ1чно! безпеки суб'екта господарювання.
Предметом д1яльност1 п1дприемства в напрям1 за-безпечення ефективного в1дтворення трудового потенц!-алу е: по-перше, детермшацтя 1 мониторинг чинник1в, що дестимулюють яюсне формування, ращональний розпо-дк (перерозподк), збалансований розвиток 1 ефективне використання трудового потенщалу в короткостроковш 1 довгостроковш перспектив!; по-друге, формування системи управлшня та полижи перетворень, що спря-мован1 на усунення або пом'якшення негативного впли-ву цих чинник1в у рамках стратег!! вцтворення трудового потенц1алу торговельного шдприемства.
У наукових працях в1тчизняних ! закордонних уче-них виокремлено ряд класичних метод1в ефективного управл1ння трудовим потенщалом, кожен з яких мае сво! переваги та недолжи (рис. 1). Правильний виб1р методу управлшня забезпечуе ч1тку орган1зац1ю процесу управлшня, а також ус1е! виробничо-економ1чно! дтяль-ност1 п1дприемства [1].
Сукупшсть застосування наведених метод1в управлшня покликана забезпечити ц1леспрямован1сть колективу, його оргашзовашсть, ч1тк1сть та злагоджешсть у виконанн! р1шень, дисципл1нован1сть та шщатившсть.
Як було зазначено, стратепчне управл1ння в1дтво-ренням трудового потенщалу торговельного шдприемства спрямоване на виконання низки функцш (рис. 2). Функци управлшня дтяльшстю торговельного шдприемства дкяться на загальш (ушверсальш), як1 придат-
€ от
<> и
сг с X
=5' а> $ о
3' X
& р е о
ь а> "О
ю
СП
м
о
_1
СП
Адмшктративш
Формування структури органт управлшня;
затвердження адмшктративних норм \ норматив^; правове регулювання; видання наказа, вказток1 розпоряджень; ¡нструктаж; наб|р, вщбф \ розставлення персоналу; затвердження методик \ рекомендацш; розробка положень, посадових ¡нструкцш, стандарт в пщпривмства; розробка ¡ншо! регламентуючоТ документацм'; встановлення адмшктративних санкцш \ заохочень
Методи управлшня персоналом
Економ1чш
Соц1ально-психолопчш
Техшко-економтний аналв; техыко-економтне обГрунтування; техыко-економтне планування; економтне стимулювання; фшансування; мотивацт трудово! дтльносп; оплата працЬ катталовкпадення; кредитування; цшоутворення; участь у прибутках \ кап1тал1; оподаткування; встановлення економтних норм \ нормативт; страхування; встановлення матер1альних санкцш \ заохочень
Соц1ально-психолопчний аналв; соц1ально-психолопчне планування; створення творчо! атмосфери; участь працтникт в управлшы; со^альна та моральна мотивацт; задоволення культурних \ духовних потреб; формування колективт, груп; створення нормального психолопчного ктмату; встановлення со^альних норм поведшки; розвиток у працшикт ¡нщ1ативи та вщповщальносп; встановлення моральних санцш \ заохочень
Переваги:
1) забезпечувться едшсть вол1 кертництва
в досягнены мети;
2) не вимагав великих матер1альних витрат;
3) на малих пщпривм-ствах оперативно досягавться мета
\ забезпечувться швидка реакцт на змшу зовншнього середовища
НедолЫи:
1) придушувться ¡нщ1атива,творча робота;
2) вщсуты Д1€В1 стимули працЬ можуть виникати антистимули;
3) на великих пщпривм-ствах менеджери
не зафкавлеш в пщвищенш компетентность тому вона в дефщил
Переваги:
стимулювться прояв ¡шщативи, реалвувться творчий потенц1ал прац1вникт на основ1 задоволення матер1альних потреб
Недол'ти:
залишаються незадоволеними багато потреб, що лежать поза сферою матер1ального ¡нтересу, що знижув мотивац1ю
Переваги:
1) включаються мехашзми трудовоТ мотиваци, не пов'язаы ¡з задоволенням матер1альних потреб;
2) практично не потр1бн1 матер1альш витрати
Недол'ти:
1) не використовуються стимули, що спираються на матер1альн1 потреби людей;
2) важко прогнозувати результати
м м
СП
Рис. 1. Система метод1в управлшня персоналом [10-12]
ЕКОНОМ1КА МЕНЕДЖМЕНТ I МАРКЕТИНГ
ч /
СТРАТЕГ1ЧНЕ УПРАВЛ1ННЯ В1ДТВОРЕННЯМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ ТОРГОВЕЛЬНОГО П1ДПРИ€МСТВА
/ \
'3 3
г
■о § *
г о
•2 5
5
I
С
а
у
с
•22 §
<и
а *
о ¿3
Етапи реал1зацм:
1. Дослщження середовища функцюнування пщпри€мства та вщповщносп окреслених його цтей розроблених стратегш.
2. ОцЫювання ефективност розподшу та використання наявних ресурав пщпри€мства, створення умов для залучення працтнимв у процес реалваци стратеги.
3. Дослщження оргашзацшно''' структури дтльносп пщпри€мства та, за необхщносп, прийняття ршень щодо и коригування.
4. Проведення стратепчних змЫ на пщпри€мствЬ необхщних для реалваци стратеги.
5. Внесення за необхщносп коригування в план (сценарш) реалваци стратеги
Рис. 2. Структурн компоненти стратегiчного управлiння вiдтворенням трудового потенцiалу пщприемств
нi для рiзних процесiв управлiння, тому що виражають сутнiсть управлшня, а також конкретнi (спецiальнi) функци, якi передають змiст управлiння саме тими про-цесами, що мають вплив на вiдтворення трудового по-тенцiалу. Таким чином, носiями загальних функцiй е вся управляюча система в щлому (пiдприемство), а кон-кретних - частини системи, яю мають локальний, спе-цифiчний характер (трудовий потенщал).
Проте, варто зазначити, що загальш функци по-вною мiрою не вiдображають специфiки процесу стра-тегiчного управлiння вiдтворенням трудового потенща-лу пiдприемства. За необхцне доповнити означений пе-релiк спещальними функцiями, якi обумовлюють мiсiю торговельного шдприемства, а саме:
+ комерцйна. Вона безпосередньо забезпечуе ви-конання мга! пiдприемства, вiдтак вважаеться найважлившою;
+ маркетингова. Як часткова функцiя будь-якого шдприемства маркетинг допомагае розширю-вати поле дшльносп пiдприемства та покра-щувати економiчнi показники, дозволяе ство-рювати новi робочi мiсця та бкьш повно задо-вольняти попит покупщв. Маркетинг застосо-вуе комплексний пiдхiд до узагальнення цкей з ресурсами i можливостями пiдприемства. Маркетингова дшльшсть передбачае найбкьш повне врахування вимог ринкового попиту i попиту споживачiв, прийняття обгрунтованих рiшень на основi рiзноманiтних розрахункiв, вибiр найбкьш вигiдних каналiв збуту та його стимулювання; + тновацшна. Пiд iнновацiями у сферi торгiвлi ми розумiемо «прибуткове використання новацiй, що проявилися у виглядi нових технологiй, ви-дiв продукцГ! i послуг, органiзацiйно-технiчних i соцiально-економiчних рiшень виробничого, фiнансового, комерщйного, маркетингового, адмiнiстративного або iншого характеру» [4].
1нноващйна дiяльнiсть на шдприемствах пов'язана з удосконаленням устаткування, полшшенням використання торговельних i складських площ, шдви-щенням якостi зберГгання товарiв, полiпшенням умов працi пращвниюв, застосуванням новГтнГх маркетинго-вих технологш, новггнГх технологiй в процес управлшня персоналом тощо.
+ щлеспрямувальна - передбачае визначення щ-
лей колективу та засобiв !х досягнення; + адмтстративно-оргатзацшна - покликана формувати керiвнi органи шдприемства, роз-подкяти завдання мiж шдлеглими, узгоджува-ти iхнi дГ1 та здшснювати контроль за виконан-ням ршень;
+ експертна - полягае у консультування пращвниюв;
+ дисциплтарно-стимулююча - передбачае ощ-нювання якосй роботи пiдлеглих, визначення заохочень г покарань; + пропагандистсько-виховна - покликана забез-печувати сприятливий сощально-психолопч-ний клГмат у колективГ, розвиток здГбностей та ГнГцГативи пГдлеглих, шдбГр Г розстановку персоналу, участь у навчанш резерву; + соцiально-психологiчна - орГентована на задо-волення штересш працГвникГв, !х матерГальних Г духовних потреб, передусГм шляхом ство-рення комфортних умов працГ, сприятливого соцГально-психологГчного клГмату; органГзацГю педагогГчного колективу, його активГзащю за-собами стимулювання, згуртування, вдоскона-лення, розвитком самоврядування.
Таким чином, лише наявшсть на пГдприемствГ комплексно! системи загальних Г специфГчних функщо-нальних характеристик стратегГчного пГдходу до управлшня вГдтворенням трудового потенщалу пГдприемства дозволить сподГватись на сталий довгостроковий роз-
виток в умовах динамгчного висококонкурентного та нестабГльного зовншнього середовища.
Щодо засобГв управлшня вГдтворенням трудового потенщалу, то вони включають широке коло речей, яю використовуються для практичного управлГння людьми на пГдприемствГ: штелект працюючих, управлГнськГ здЬ-бностГ персоналу; фГнансове забезпечення пГдприемства; матерГальне Г технГчне оснащення робочих мГсць Г служ-бових примГщень; нормативно-правове забезпечення; шформацшне забезпечення, технологш управлГння.
Також хочемо зазначити, що вкрай важливо, щоб у ходГ реалшаци стратеги чГтко дотримувались регламен-тованГ принципи, а саме:
+ планомiрнiсть (передбачае здГйснення усГх операцГй та дгй в пГдприемствГ по вГдтворенню трудового потенцГалу персоналу на планомГр-нГй основГ, скоординовано й злагоджено); + системтсть (передбачае управлГння шдпри-емством, як цшсним оргашзмом, Гз чГтким розподГлом повноважень мГж керГвниками та структурними шдроздками по вертикалГ й го-ризонталГ);
+ соцшльне партнерство (направлено на досягнення взаеморозумГння мГж керГвником Г шдлеглими, досягнення балансу штересш мГж працюючими, сощально! згоди й бажання пра-цювати спГльно для досягнення взаемовипдних кГнцевих результатГв); + економiчна ефективтсть (передбачае ефек-тивне використання фГнансових ресурсГв на утримання Г пГдготовку персоналу, оптимальнГ витрати на оплату працГ й утримання робочих мГсць);
+ демократизм (вимагае оптимального поеднан-ня персонально! вГдповгдальносп керГвника за стан справ на пГдприемствГ, з активним залу-ченням найманих працГвникГв до формування стратегГ! пГдготовки та використання персоналу, прийняття стратегГчних Г оперативних рГшень); + економiчна защкавлетсть (передбачае ство-рення гнучко! системи стимулГв, яка спонукае весь персонал оргашзаци працювати з повною вГддачею);
+ соцшльна дощльтсть (означае, що будь-яю дГ! керГвництва повиннГ бути соцГально виправда-ними та обгрунтованими).
За своею суттю щ принципи пронизують один одного та в цкксносп забезпечують досягнення поставлено! мети - формулювання найбГльш оптималь-них напрямГв ефективного формування, рацГонального розподку (перерозподку), збалансованого розвитку та продуктивного використання трудового потенцГалу торговельних пГдприемств.
ВИСНОВКИ
Таким чином, лише застосування системного пГдходу до побудови ефективно! системи управлГння вГдтворенням трудового потенцГалу торговельного пГд-приемства сприятиме об'еднанню всГх управлГнських заходГв в едину систему, що дозволить виокремити пер-
шочергов1 завдання за прюритетними напрямами в1д-творення. Це дозволить пов'язати виршення основних завдань п1дприемства з перспективними планами та р1з-ними видами стратегш, що дасть можлив1сть своечасно реагувати на зовн1шн1 зм1ни та сприятиме досягненню цкей стратег1чного управлшня в1дтворенням трудового потенц1алу торговельного шдприемства. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф / Сокр. пер. с англ./ Науч. ред. и авт. предисл. Л. И. Евенко. - М. : Экономика, 1989. - 519 с.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг / Пер. с англ. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 328 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).
3. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) / Х. Виссема / Пер. с англ. - М. : ИНФРА-М, 1996. - 288 с.
4. Кузнецова Л. В. Инновационные методы маркетинговых исследований, эффективных при запуске и репозицио-нировании частных марок и торговых сетей / Л. В. Кузнецова // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2013. - № 02 (104). - С. 112 - 118.
5. Клейнер Т. В. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность / Т. В. Клейнер, В. Л. Тамбовцев, Р. М. Качалов. - М. : Экономика, 1997. - 286 с.
6. Мазур И. И. Управление проектами : справочное пособие / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро и др. - М. : Высшая школа, 2001. - 875 с.
7. Минцберг Г. Школы стратегий, стратегическое сафари / Г. Минцберг, Б. Альстренд, Дж. Лэмпел. - СПб. : Питер, 2000. -366 с. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).
8. Стратегия повышения эффективности функционирования производства : монография / И. П. Булеев, Н. Д. Прокопенко, М. В. Мельникова и др. / НАН Украины; Ин-т экономики пром-сти. - Донецк, 2004. - 278 с.
9. Розметова О. Г. 1нновацшы методи управлшня персоналом як фактор тдвищення конкурентоспроможносп пщ-приемств / О. Г. Розметова // Ефективна економка. - 2013. -№ 3 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www. economy.nayka.com.ua/?op=1&z=1916
10. Guest D. E. Human resource management: its implications for industrial relations / D. E. Guest // Journal of Management Studies. - 1989. - Vol. 14.
11. Hendry C. Human resource management: an agenda for the 1990's / C. Hendry, A. Prttigrew // International Journal of Human Resource Management. -1990. - № 7. - Р. 17 - 43.
12. Balabanova L. V. Strategic HR business in a market economy : мonograph / L. Balabanova, Е. V. Stelmashenko. - Donetsk : DonNUET M. Tugan-Baranovsky, 2010. - 229 p.
Balabanova, L. V., and Stelmashenko, E. V. Strategic HR business in a market economy. Donetsk: DonNUET M. Tugan-Baranovsky, 2010.
Guest, D. E. "Human resource management: its implications for industrial relations". Journal of Management Studies, vol. 14 (1989).
Hendry, C., and Prttigrew, A. "Human resource management: an agenda for the 1990's". International Journal of Human Resource Management, no. 7 (1990): 17-43.
Kleyner, T. V., Tambovtsev, V. L., and Kachalov, R. M. Predprii-atie v nestabilnoy ekonomicheskoy srede: riski, strategiia, bezopas-nost [The company in an unstable economic environment: risks, strategy, and security]. Moscow: Ekonomika, 1997.
Kuznetsova, L. V. "Innovatsionnye metody marketingovykh issledovaniy, effektivnykh pri zapuske i repozitsionirovanii chast-nykh marok i torgovykh setey" [Innovative methods of market research, effective at the start and repositioning of private labels and retail chains]. Marketing i marketingovye issledovaniia, no. 02 (104) (2013): 112-118.
Mintsberg, G., Alstrend, B., and Lempel, Dzh. Shkoly strategiy, strategicheskoe safari [Teaching strategies, strategic safari]. St. Petersburg: Piter, 2000.
Mazur, I. I. et al. Upravlenie proektami [Project management]. Moscow: Vysshaia shkola, 2001.
Rozmetova, O. H. "Innovatsiini metody upravlinnia person-alom iak faktor pidvyshchennia konkurentospromozhnosti pid-pryiemstv" [Innovative methods of personnel management as a factor in improving the competitiveness of enterprises]. http:// www.economy.nayka.com.ua/?op=1 &z=1916
Vissema, Kh. Menedzhment v podrazdeleniiakh firmy (pred-prinimatelstvo i koordinatsiia vdetsentralizovannoykompanii) [Management departments of the company (entrepreneurship and coordination in a decentralized company)]. Moscow: INFRA-M, 1996.
Науковий ^íb^k - Гринкевич С. С., доктор економ1чних наук, професор, завщувач кафедри економ1ки шдприемства Льв1всько!' комерцшно!' академп
REFERENCES
Ansoff, I. Strategicheskoe upravlenie [Strategic management]. Moscow: Ekonomika, 1989.
Armstrong, M. Strategicheskoe upravlenie chelovecheskimi resursami [Strategic human resource management]. Moscow: IN-FRA-M, 2002.
Buleev, I. P. et al. Strategiia povysheniia effektivnosti funkt-sionirovaniia proizvodstva [The strategy of increasing the efficiency of production]. Donetsk, 2004.
