CC BY
46
К.В. Ущаповський
СУЧАСН1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГ1ЧН1 П1ДХОДИ ДО УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРОМИСЛОВИХ ШДПРИСМСТВАХ
У сучасних умовах докорiнно змшилася роль людини у виробництвi. Людина е не тiльки найважливiшим елементом виробничого процесу на пiдприемствi, а й головним стратепчним ресурсом компани в конкурентнiй боротьбi [1, 2, 4, 9].
Розвиток уявлень про роль i мюце людини в економiчному життi й виробництвi демонструе, що протягом останнiх рокiв з'явилися новi пiдходи й концепци та вщбулися суттевi змiни в економiчнiй теори [1, 3, 5, 9]. Так, у XIX ст. в економiчнiй теори панувало поняття „робоча сила" i людина розглядалася як носш здiбностей та рис, яю можуть продуктивно використовуватись у процесi працi. У 20-х роках XX ст. в економiчну теорда було введено поняття „трудовi ресурси", але людина розглядалася як пасивний об'ект зовтшнього управлiння. 1з 70-80-х роюв XX ст. використовуеться поняття „трудовий потенцiал" i вже людина розглядаеться як суб'ект, який характеризуемся сво!ми потребами й iнтересами у сферi працi. 1з кiнця 80-х роюв XX ст. увагу придшено впливу людського чинника та людина розглядаеться як головна рушiйна сила суспшьного виробництва, фактор пiдвищення його ефективносп. На початку 90-х рокiв XX ст. формуеться поняття „людський каштал" i людина е об'ектом найефектившших вкладень i суб'ек-том, що перетворюе 1х на продуктивнi здiбностi з метою подальшо! реалiзацil 1х на виробництвi.
Як показуе огляд втизняних та зару-бiжних наукових статей, монографш, звiтiв, проблеми управлшня персоналом усе бiльш i бшьш ускладнюються у зв'язку з необхщнютю вивчення сценарив поведiнки та мотиваци персоналу, створення системи оцiнки якосп компетенцiй персоналу та 1х розвитку через упровадження рiзних спецiальних треншгових систем i безперервного навчання [1, 3, 4, 6].
У практищ багатьох втизняних пiдприемств переважае старий шдхщ до управлiння персоналом й нов^ш 1де! впроваджуються дуже повшьно. Однiею iз причин, яку також вiдмiчають i на зарубiжних шдприемствах, е неефективна органiзацiя роботи системи або шдроздшу з управлiння персоналом i недостатня мотивацiя працi персоналу [4, 7-9]. Також системи управлшня персоналом на украшських промислових шдприемствах не виконують у повному обсязi функцш, пов'я-заних iз мошторингом кар'ерного зростання найбiльш перспективних пращвниюв, формуванням кадрового резерву та пiдготовкою управлiнцiв, органiзацiею професiйного навчання персоналу, удосконаленням навичок працiвникiв i бiльш широким упровадженням корпоративно! культури.
У зв'язку iз цим проблема управлшня персоналом на украшських промислових шдприемствах iз точки зору впровадження нових технологiй формування та розвитку людських ресуршв е актуальною, тому що застарш пiдходи до облiку персоналу та зв^носп про його динамшу не можуть створити необхiдного шдгрунтя для значного пiдвищення конкурентоспроможностi
шдприемств i поширення iнновацiй.
Мета статп - проаналiзувати рiзнi пiдходи до управлшня персоналом (вщ традицiйних до нов^шх) i визначити необхiднiсть створення системи мошторингу та дiагностики персоналу для тдвищення ефективностi управлiння людськими ресурсами на промислових шдприемствах.
Управлшня персоналом зазнало радикальних змш. Одним iз нових поглядiв на робочу силу е "людський каштал" [1, 3]. Щд ним розумiеться форма вираження продуктивних сил людини, що входить до системи соцiально орiентованоl змшано! економiки як провiдний фактор виробництва. Щд впливом об'ективних i суб'ективних
© Ущаповський Костянтин Валерiйович - астрант.
Харк1вський нацiональний унiверситет радюелектрошки.
ISSN 1562-109X
обмежень цей новий вид кашталу формуе потенщал людини, тобто сукупнiсть того, що людина може використовувати для досягнення цiлей i задоволення потреб. Люди в даний час розглядаються вже не як кадри, а як людсью ресурси, та !х цiннiсть як фактор успiху увесь час зростае.
Так, у результат цих змiн поступово стала формуватися система управлшня люд-ськими ресурсами, що замшюе систему управлшня кадрами. Вона покликана вiдiграти ключову роль у забезпеченнi умов конкурентоспроможност й довгострокового розвитку оргашзаци. Дана система заснована на концепци людських ресурсiв, що визнае необхiднiсть кашталовкладень у формування i розвиток людських ресуршв. На вiдмiну вiд концепци управлшня персоналом ця концепцiя виправдовуе економiчну доцiльнiсть витрат, пов'язаних iз залученням яюсшшо! робочо! сили, 11 безперервним навчанням, пiдтримкою у працездатному станi й навiть створенням умов для повшшого виявлення можливостей i здiбнос-тей, закладених в особистосп, iз подальшим !х розвитком. Вкладення в людськi ресурси стають довгостроковим фактором
конкурентоспроможностi й виживання фiрми.
Тобто витрати, пов'язаш з персоналом, розглядаються вже не як при^ втрати, а як швестицп в людський капiтал - основне джерело прибутку [1, 2, 8].
Управлшня людськими ресурсами -головна функщя будь-яко! оргашзаци. У рамках концепци управлiння людськими ресурсами роль особистосп така ж важлива, як i роль основного кашталу. Тому витрати на персонал та його розвиток розглядаються як довгостроковi швестицп; кадрове планування переплiтаеться з виробничим, i працiвники стають об'ектом корпоративно! стратеги [8, 9]. Активно впроваджуеться групова органiзацiя працi, у зв'язку з чим робиться акцент на створення команди, на розвиток здiбностей людей i формування корпоративно! культури. Кадровi служби вирiшують органiзацiйнi й анал^ичш питання, а також надають шдтримку лiнiйним керiвникам iз метою полегшити адаптацiю працiвникiв у компани. У концепцi! людських вiдносин стверджуеться,
що людина сьогодш прагне, по-перше, до способу iснування в сощальному зв'язку з iншими людьми ^ по-друге, - як частина цього до економiчно! функцi!, що по^бна групi й цiнуеться нею.
Таким чином, управлшня людськими ресурсами спрямоване на розв'язання принципово нових, довгострокових завдань, на пiдвищення економiчно! та соцiально! ефективностi роботи оргашзаци, пiдтримку !! балансу iз зовшшшм середовищем.
Управлiння людськими ресурсами можна подати у виглядi схеми (рис. 1) [1].
Управлшня людськими ресурсами тюно пов'язано з формуванням та збереженням людського капiталу й охоплюе не тшьки економiчнi й виробничi вiдносини, а й соцiальнi аспекти, що стосуються системи навчання та шдготовки персоналу, його мотивацi! та системи винагородження, забезпечення медичними послугами тощо.
Але на багатьох шдприемствах переважае iнший, традицiйний тдхвд до управлiння персоналом. У такому розумшш управлiння персоналом можна визначити як дiяльнiсть, що спрямована на досягнення найбшьш ефективного використання пращв-никiв для досягнення цiлей тдприемства й особистiсних цiлей. Першi пов'язуються iз забезпеченням ефективностi пiдприемства. Причому ефективнiсть iнодi розумiеться у вузькому значенш - як одержання максимального прибутку. Однак дедалi частiше ефектившсть розглядаеться не тiльки в економiчному планi - як економiя ресуршв, якiсть, продуктивнiсть, нововведення, прибуток, а й у бшьш широкому контекст i пов'язуеться з такими поняттями особистю-ного, психологiчного плану, як задоволешсть спiвробiтникiв своею працею, участю у трудовому колективi пiдприемства, високий рiвень самооцiнки колективу, мотивацiя персоналу до ефективно! працi.
Розглянемо традицшну мету управлiння персоналом, яка спрямована на виконання завдань, пов' язаних з розробкою та виконанням критерi!в ефективносп управлiння персоналом, визначенням обмежень на функцюнування системи управлiння персоналом, удосконаленням органiзацiйно! структури служб управлiння персоналом, узгодженням розробки стратегi!
розвитку персоналу щодо можливих змiн зовшшнього середовища (рис. 2) [1, 3].
Рис. 2 . Схема розробки стратегиуправлгння персоналом оргашзацИ'
У складних iерархiчних системах, якими е велию промисловi пiдприемства, у системi управлiння персоналом видiляють три рiвня: вищий (корпоративний); середнiй та низовий (рис. 3) [1, 3]. Для кожного рiвня визначено сутшсть i завдання управлiння персоналом. У цшому розрiзняють такi
функцi! управлiння персоналом: аналiз персоналу; планування персоналу; набiр i звiльнення працiвникiв; управлiння працею (дiяльнiстю); мотивування i стимулювання; розвиток персоналу; створення умов i налагодження стосункiв у процесi працi; контролшг персоналу [2, 3, 5].
Iерархiчнi рiвнi Основний змiст роботи з персоналом
Рис. 3. Система управлгння персоналом в оргашзацИ' зг складною ¡ерарх!чною будовою
Основною метою функци ан^зу персоналу е опис сильних i слабких сторш персоналу i системи управлiння ним. Планування персоналу необхiдне для створення стратепчних i оперативних планiв та забезпечення необхiдних людських ресурсiв для функщонування i розвитку пiдприемства. У результат рекрутингу та звiльнення пращвниюв здiйснюеться оптимiзацiя структури персоналу щодо потреб оргашзаци. Управлiння працею та дiяльнiстю нацiлено на досягнення поточних ефектiв працi й поведiнки пращвниюв. Мотивування i стимулювання персоналу необхвдне для шдвищення продуктивностi працi та розробки вщповщно! системи винагородження. Розвиток персоналу необхщний для повного використання трудового потенцiалу особистостей та колективу. Створення умов i налагодження стосунюв у процесi працi також шдвищуе продуктивнiсть працi, заохочуе працiвникiв до роботи за рахунок забезпечення комфортних умов пращ i сприятливого суспшьного ^мату. Контролiнг персоналу необхiдний для полшшення ефективностi управлiння продуктивнiстю i засобами пращ.
Оскшьки ефективнiсть управлшня персоналом пов'язана з наданням повно! та своечасно! шформаци про стан людських ресуршв, !х динамiку, показники дшово! активностi персоналу по структурних пiдроздiлах пiдприемства, то необхiдне створення системи мошторингу персоналу й дiагностики потреб персоналу для визначення найбшьш прiоритетних напрямiв щодо управлiння персоналом та шдвищення мотиваци працiвникiв.
У зв'язку з цим необхщно видшити перелiк показникiв, необхiдних для дiагностики стану людських ресурсiв на шдприемств^ розробити алгоритми та методи збору й обробки необхщно! шформаци через анкетування, опитування, надання додатково! шформаци та звiтiв менеджерiв про роботу пращвниюв.
Висновки. На бiльшостi украшських промислових шдприемств ще переважають старi пiдходи до управлiння персоналом i не впроваджуються новi методи, яю вже досить давно втiленi у практику на вщомих зарубiжних промислових шдприемствах. Для вдосконалення процесiв управлшня персоналом на украшських шдприемствах треба суттево реформувати дiяльнiсть служб управлшня персоналом, надати 1м необхiднi функци та повноваження щодо рекрутингу персоналу, формування та розвитку людських ресуршв, розробки та узгодження механiзмiв мотиваци. Оперативний збiр шформаци щодо стану людських ресуршв та аналiз основних потреб розвитку персоналу треба забезпечити за рахунок створення систем мошторингу, щоб ураховувати специфшу шдприемства, участь окремих категорiй персоналу у формуванш бiзнес-процесiв та визначати оцiнку ефективносп використання людських ресурсiв в основних та допомiжних бiзнес-процесах шдприемства на пiдставi комплексних показникiв.
Л^ература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. -10-е изд. / Пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. - 848 с.
2. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособ. для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 352 с.
4. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Пер. с нем. - Х.: Изд-во Гуманитарный Центр Е.И. Высочинова, 2007. - 184 с.
5. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации», Модуль 9. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.
6. Gibb Dyer W. Training Human Resource Champions For The Twenty Century // Human Resource Management Journal. - 1999. - Vol. 38. - № 2, Summer.
7. Guest D. Human resource management and industrial relations // Journal of Management Studies. -1987. - Vol. 24. - № 5. - P. 503-521.
8. Walker J.W. Human resource strategy. - New York: McGraw-Hill, 1992. Stambaugh R.H. Post-Modern HR Systems (Part 2) // IHRIM Journal. - 1999. -
