CC BY
73
П1ДПРИ6МНИЦТВО. МЕНЕДЖМЕНТ.
МАРКЕТИНГ. ЛОГ1СТИКА.
BUSINESS. MANAGEMENT. MARKETING. LOGISTICS.
УДК 331.214.3
ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ОЦ1НКА ÏÏ
ЕФЕКТИВНОСТ1
О.П. Гypченков, к.е.н., професор
Н.В. Гyсаpiна
Нацюнальний утверситет кораблебудування, Микола'1'в, Укра'та
Гурченков О.П., Гусарта Н.В. Формування системи управлшня персоналом та оцiнка ïï ефективностi.
розглянуто принципи, умови, обставини та етапи формування системи управлшня персоналом. Обгрунтовуються методи оцiнки ефектив-носп системи yпpавлiння персоналом на промис-ловому пiдпpиeмствi.
Ключовi слова: персонал, управлшня персоналом, ефектившсть
Гурченков А.П., Гусарина Н.В. Формирование системы управления персоналом и оценка ее эффективности.
Рассматриваются принципы, условия и обстоятельства формирования системы управления персоналом. Обосновываются методы оценки эффективности системы управления персоналом на промышленном предприятии.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, эффективность
Gurchenkov A.P., Gusarina N.V. Formation of personnel management system and assessment of its effectiveness.
The principles, conditions and circumstances connected with formation of Human Resource Management System were considered. New estimation methods of Human Resource Management System effectiveness of industrial personal were justified.
Keywords: personnel, personnel management, efficiency
Управлшня сучасним виробничiм тдпри-емством постшно потребуе прийняття вщповщальних ршень стосовно оргаш-заци виробництва його планування, аналiзу його дiяльностi, а виконувати цi рiшення повинен персонал тдприемства, тому всi пере-рахованi функцп управлiння пiдприемством перш за все стосуються функцш управлшня персоналом. Вщ правильностi прийнятих управлiнських рiшень, що виконуе персонал тдприемства залежать результати виробничого процесу та ефективнiсть дiяльностi пiдприемства в цшому.
На сучасному етапi переходу вщ iндустрiаль-но! до постiндустрiальноl стадп цивiлiзацiйного прогресу вiдбуваються коршш змiни у продуктив-них силах, сотально-трудових вiдносинах, мiсцi та ролi персоналу у виробництвi. Постiндустрiаль-на стащя цившзаци породжуе як1сно новий виробничий ресурс - iнформацiю та знання. Персонал, як носiй знань, навичок, вмiнь, досвiду, культури е основною силою продук-тивного соцiально-економiчного розвитку як окре-мих тдприемств, так i краши в цiлому.
За таких умов модершзащя системи управлшня персоналом е важливим резервом покра-щення ефективностi виробничо1 дiяльностi тдприемства, будь якого виду економiчноl дiяль-ностi.
Аналiз останнiх публжацш
Проблеми побудови ефективно1 системи управлшня персоналом, як одного з найважли-вших напрямiв роботи промислових тдприемств, постшно привертають увагу вчених еконо-мiстiв. Вагомий внесок у розвиток теорп формування системи управлшня персоналом зробили зарубiжнi вчеш - К. Адамс, М. Кеннере1, П. Дру-кер, Д. Нортон, Е. Нш, Д. Френсiс, Е. Емерсон та ш Однак, теорп запропоноват зарубiжними вченими, не завжди можуть бути використанi у вичизняних умовах, оск1льки, вони не вщпо-
вщають специфiцi розвитку сучасно! eKOHOMiKH Укра!ш. Серед вичизняних науковцiв цi питання дослiджувaли О.А. Гршнова, В. Воронкова, В.А. Савченко, Р.З. Вечерковсьш, А.М. Колот, Л. Евенко та шш, як1 в сво!х наукових роботах розглядали теоретико-прикладш аспекти управ-лiння персоналом на тдприемстш.
При цьому у сво!й бiльшостi автори не одно-значш в трaктувaннi нaйвaжливiших кaтегорiй, таких як «трудовi ресурси», «персонал», «кадри», «система управлшня персоналом», в склащ прин-ципiв, на основi яких формуеться система управ-лiння персоналом. Немае едносп в розумiннi багатьох шших питань дано! проблеми.
Мета статп полягае в розгляданш концепцп упрaвлiння персоналом, !! теоретико-методичних засад, обгрунтуванш моделi формування системи управлшня персоналом промислового тдпри-емства та методiв оцiнки !! ефективностi.
Викладення основного матерiалу
Остaннiм часом на дшчих пiдприемствaх, знов створюваних i створених в процесi реформування дшчих вирiшуються питання побудови оптимально! системи управлшня персоналом.
На наш погляд позитивних результапв при ршенш цього питання можливо досягти вико-ристовуючи нaйбiльш достовiрно трактованого категоршного апарату по дaнiй проблемi, базу-ючись на вiдповiдних принципах i враховуючи обставини, що склалися на момент формування системи управлшня персоналом.
До особливо значущим для формування системи управлшня персоналом економiчним кате-горiям слiд вiднести категорп: «трудовi ресурси», «трудовий потенцiaл», «кадри», «персонал». При цьому тд «економiчною кaтегорiею» розумiемо таке поняття яке мае всеедшсть i всебiчну суттевють економiчних явищ i процесiв.
В 1922 р. у статп «Нaшi трудовi ресурси й перспективи» академшом Ц.Р. Струмiлiним була введена кaтегорiя - «трудовi ресурси». У радян-ських планових органах трудовi ресурси роз-глядалися як економiчнa i плaново-облiковa кaтегорiя. У 1954 рощ Мiжнaроднa конференцiя ста-тистик1в прaцi затвердила визначення «загаль-нi трудовi ресурси», що включили «властиво трудовi ресурси» й «вшськовослужбовщв» [1].
Але нова кaтегорiя дозволила лише к1льк1сно ощнювати працездатне населення, не враховуючи його яшсш характеристики. Тобто, ця кaтегорiя не дозволяе комплексного розглядати проблему. На етaпi iндустрiaльного розвитку, оцшка кiлькостi ресурсiв була основною, а яшсне оцiнювaння ресурсiв i резервiв бiльш притаманне сучасному постiндустрiaльному етапу розвитку.
Дослiджуючи погляди радянських вчених на категорш «трудовi ресурси», виявили, що серед них не було едино! думки, немае И i на сьогодшш-нiй час (табл. 1). Деяк автори взaгaлi не вважають трудовi ресурси економiчною кaтегорiею i вража-ють !х мехашчною сукупнiстю населення праце-
здатного вшу [6, 8, 10, 11], шш1, навпаки, обгрун-товують суспiльно-економiчну сутшсть цiei кате-горii, вiдзначаючи, що «трудовi ресурси» мають iсторичну визначешсть, являють собою поняття соцiально-класове i не е формальною статистич-ною сукупшстю [3, 4, 7].
Виконаний в табл. 1 аналiз трактувань еконо-мiчноi категорii «трудовi ресурси», визначаеться, з нашоi точки зору, неповнотою змюту ще1' категорп. Це дозволило зробити авторський варiант визначення цiеi категорii, а саме, трудовi ресурси - це частина людських ресурсiв (населення) краь ни, що досягла здатносп до пращ, е ноаем робо-чо1' сили i потенцiйним джерелом включения и в трудову дiяльнiсть. З даного формулювання кате-горii «трудовi ресурси» бачимо, що до них взноситься не вся чисельшсть населення, а лише та, яка досягла здатносп до трудово1' дiяльностi, тобто стала ноаем робочо1' сили, яка у виглядi товару поступае на ринок пращ
Чггке розумiния дано1' економiчноi категорii дозволяе успiшно и використовувати в науцi i практищ, в плануваннi i статистицi, в побудовi системи управлiния персоналом на окремо взятому шдприемствг Найбшьш повно розкриваеться сутнiсть категорii «трудовi ресурси» при розгля-даннi зв'язаних з нею понять робоча сила, трудовий потенщал i персонал, яш також вщно-сяться до економiчних категорiй, тому що ввд-ображають сутнiснi, загальнi властивостi i вщно-сини явищ дiйсностi i тзнання.
Економiчна категорiя «робоча сила» широко розглядаеться в класичнiй економiчнiй лггератур^ i застосовуеться для характеристики забезпечення пiдприемств кадрами та ефективностi 1'х вико-ристання. Нами виконана вибiрка трактувань кате-горii «робоча сила» для бшьш чiткого розумiния категорп трудовi ресурси (табл. 2).
Категорш «робоча сила» зарубiжнi економiсти застосовували продовжуючи започатковане Д. Ршардо розумiния для характеристики еконо-мiчно активного населення, тобто тих, хто «може i бажае працювати» [12].
Наведене в табл. 2. формулювання категорп «робоча сила» переконливо тдкреслюють ту час-тину формулювання категорп трудовi ресурси, яка стосуеться «здатносп людини до працi». В системi управлiния персоналом е особиспсть, головний об'ект управлiния.
Пiзнания людського фактору в процесi вироб-ництва призвело до введення в науковий обп не тiльки категорii трудовi ресурси i робоча сила, але i категорii «трудовий потенцiал». Поняття «трудовий потенщал» характеризуе не тшьки можливосп людини, але i наявнiсть у нього певних творчих здiбностей (вiд лат. potentia - можливосп), яш при необхiдностi можуть бути реалiзованi. На думку вчених, «трудовий потенщал» не тшьки вшобра-жае здiбностi та нереалiзованi можливосп, але й майбутш трудовi резерви, яш необхiдно врахову-вати при створенш ефективно1' системи управлiн-ня персоналом.
Таблиця l. Bизначення сyтностi економiчноï категоpiï тpyдовi ресурси
Автор Визначення змюту категорп «трудовi ресурси» Власне ставлення авторiв статп
Р.А. Пугачов Трудовi ресурси - об'ективно широке поняття, нiж сукупний пращвник, вони мютять у собi не тiльки ту частину активно! ро6очо! сили, що зайнята в народному господарстш, але й трудящих, що володiють здатшстю до пратц, але внаслiдок певних умов зайнятих у домашнiм й особистому шдсобному господарствi [2] Згодщ в частинi наявностi активно! робочо! сили, що зайнята в народному господармш i шшо! частини трудових ресурсiв, що володшть здатнiстю до прац
Законодавство Украши Советский энциклопедический словарь Трудовi ресурси - це частина населення кра!ни, яка володiе необх!дним фiзичним розвитком, знаннями та практичним досввдом для роботи в народному господармш [3, 4] Згодщ як з загальним тракту-ванням, без розкриття.
А.Е. Котляр Затверджуе, що поняття «робоча сила» е вих!дним, ключовим, у той час як «трудовi ресурси» - пошдне вiд нього [5] Немае розкриття сутност поняття
Т.И. Заславская Трудовi ресурси - це сукупшсть членiв суспiльства, здатних брати участь у сустль-ному виробництвi при даному розвитку про-дуктивних сил i в межах даних виробничих вдаосин [6] Трудов! ресурси розглядаються як категор!я кшьюсного порядку у сшввдаошенш з поняття-ми працездатне населення, робоча сила, пращвники
Е.В. Касимовский Трудовi ресурси - це частина працездатного населення, як зайнятого в сустльному виробництвi, так i того, що знаходиться в резерв!, кiлькiснi i демографiчнi межi якого залежать вiд сустльно! форми виробництва i рiвня розвитку продуктивних сил; трудовi ресурси виражають суспiльнi в!дносини з приводу !х формування, перерозподшу i використання [7] Розглядаються як категор!я кшьюсного порядку
Справочник: Население и трудовые ресурсы Трудовi ресурси сшьського господарства - це частина працездатного населення краши, яка зайнята в сшьськогосподарському виробнищш, ...в основному розмщена в сiльських регiонах з притаманними !й особливостями сiльського населення щодо динамши та структури [8] Стосуеться окремого виду екожмчно! д!яльност
Н.К. Долгушкин, В.Г. Новиков Трудовi ресурси - це частина населення краши, яка володiе необх!дним фiзичним розвитком, здоров'ям, освiтою, культурою, здiбностями, квал!фжац1ею, професiйними знаннями для роботи в сферi сустльно-корисно! дiяльностi [9] Справочне визначення з коротким розкриттям
Политическая экономия: Словарь Трудовi ресурси - частина населення кра!ни, здатна до трудово! дiяльностi [10] Найбшьш загальне визначення
Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский Трудовi ресурси - економiчно активне, працездатне населення, люди, здатш до трудово! дiяльностi [11] Розглядаеться як планово-обль кова категор!я для складання балансу прац та врахування працездатного населення
Таблиця 2. Bизначення сутносп економiчноï категоpiï «робоча сила»
Джерело Визначення категорп «робоча сила»
Политическая экономия: Словарь Робоча сила - здатшсть до пращ, сукупшсть ф!зичних ! духовних здатност людини, як! використовуються нею в процеа виробництва життевих благ [10]
Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский Робоча сила - 1) в марксистськш економ!чнш теори термш, що означае здатшсть людини до пращ; 2) в сучаснш екожмчнш наущ синошм «економ!чного активного, працездатного населення» [11]
К. Маркс, Ф. Энгельс Робоча сила - сукупшсть ф!зичних ! духовних зд!бностей, якими волод!е оргашзм, жива особистасть людини, ! яю використовуються нею щоразу, коли вона виробляе певш споживч! вартост [13]
Н.К. Долгушкин, В.Г. Новиков Робоча сила - це здатшсть до пращ, сукупшсть ф!зичних та духовних зд!бностей, якими волод!е оргашзм людини та як! нею використовуються для виробництва яких-небудь споживчих вартостей (при здшснення трудового процесу) [9]
Л.1. Михайлова Робоча сила - це здатшсть людини до пращ, тобто сукупшсть !! ф!зичних ! духовних сил, що застосовуються нею в процеа виробництва [14]
Категорiя «трудовий потенщал» увiйшла до наукового обiгу в шютдесятих роках ХХ ст. Поява ще1' категорii була обумовлена змшою традицш-них поглядiв на мюце та роль людини у процеа виробництва, а також демографiчними змшами (зменшення частки населення працездатного вжу), що вiдбувалися у суспiльствi. Введення категорii «трудовий потенцiал» було обумовлене необхщ-нiстю переоцiнки ролi людини у процеа виробництва, визнання значущосп знань, вмiнь та нави-к1в, якими володiе людина.
Серед сучасних вчених-економюпв немае едино!' думки щодо трактування економiчноi категорп «трудовий потенцiал». Запропонованi ними визначення дуже рiзияться мiж собою (табл. 3).
Суперечливють трактувань економiчноi кате-горii «трудовий потенцiал» рiзними авторами свiд-чить, про ще не сформоване визначення його сутностi наукою та практикою, але це ускладнюе формування оптимальноi системи управлiния персоналом.
У вичизнянш i зарубiжнiй науцi i практищ управлiння в останш роки, широко використову-еться таке поняття, як «кадри». Шд кадрами (фр. cadres) розушеться основний склад працiвникiв тдприемства. Дана категорiя характеризуе не яшсть окремого iндивiда, а сукупнiсть пращвни-к1в, об'еднаних в колектив для стльного досяг-нення загальних цшей органiзацiï. До категорiï «кадри» не вщносять тимчасових працiвникiв, сумiсникiв, позаштатних спiвробiтникiв. А з точки зору управлшня пiдприемством, трудова дiяль-шсть як штатних так i шших кадрiв потребуе управлiння. Саме з ^eï точки зору введено в науку i практику поняття «персонал».
Деяш науковцi, прирiвнюють поняття «кадри» та «персонал», хоча вони мають рiзну специфiку змiсту [23]. Поняття «персонал», що охоплюе уах працюючих, ширше за поняття «кадри», яке охоплюе лише штатних працiвникiв.
Таблиця 3. Визначення eKOHOMi4HOÏ KaTeropiï «трудовий потенщал»
Джерело Визначення категорп «трудовий потенщал» Власне ставлення авторiв статтi
Богиня Д.П., Гршнова О.А. Трудовий потенщал - це штегральна оцшка i кшьюсних, i якiсиих характеристик екоиомiчио активного населення [15] Не враховуе екожмчно неактивне населення
Генкин Б.М. Трудовий потеицiал - це сукупшсть таких компоненпв, як здоров'я; моральшсть i вмiиия працювати в колективц творчий потенщал; активтсть; оргашзовашсть; освгга; професiоиалiзм; ресурси робочого часу [16] Дане визначення е найбшьш прийнятним
Гршнова О.А. Трудовий потенщал е висх^дною категорiею для вивчення людського катталу, виявом цЫсного, iитегральиого тдходу до людини [17] Згодт з позищею автора
Грещак М. Г. Трудовий потенщал характеризуеться юнуючими сьогоднi та передбачуваними трудовими можливостями, якi визначаються чисельшстю, вiковою структурою, професшними, квалiфiкацiйии-ми та iишими характеристиками персоналу тдприемства, або вiи розглядаеться як складне структурне соцiальио-екоиомiчие утворення [18] «Трудовий потенщал» ототожнюе з поняттям «трудовi ресурси»
Джаин И.О. Трудовий потенщал - це сукупш здiбностi екоиомiчио активного населення дано" територй забезпечити виробництво споживчих вартостей, яю вiдповiдають потребам суспiльства на даному етапi його розвитку в конкретних соцiальио-екоиомiчиих та науково-техиiчиих умовах [19] А якщо частина населення розробляе новi товари, якi будуть затребуваннi в майбутньому, тобто особистостi якi створюють нж потреби
Основнi напрями розвитку трудового потенщалу в Украïнi на перюд до 2010 року Трудовий потенщал - це сукупна чисельшсть громадян працездатного вжу, якi за певних ознак (стан здоров'я, психофiзiологiчиих особливостей, освiтиього, фахового та штелектуального рiвия, соцiальио-етиiчиого менталитету) здатиi та мають иамiр проводити трудову дiяльиiсть [3] Не враховуе тих, хто не мае намiр проводити трудову дiяльнiсть
Михайлова Л.1., Турчiна С.Г. Кадровий потенщал у сшьському господарствi - це складовий елемент ресурсного потеицiалу оргашзацй, який становить величину iз наявного кшьюсного складу працюючих з вiдповiдними якiсиими характеристиками (професiйиа, вжова, статева структура; освппш, квалiфiкацiйиий рiвеиь) [14] Враховуеться лише професшна працездатнiсть
Лишиленко В.1., Остролуцький Н.О., Якуба К.1. Трудовий потенщал являе собою запаси пращ вдаовдао" кшькосл i якосл, якi е в розпоряджеииi галуз^ Вiи залежить вiд загально" чисельносп трудових ресурсiв, !х складу за статтю, вiком, ршнем освiти, квалiфiкацii, територiальиоi i професшно" мобiльиостi, а також трудово" активиостi [20] Не враховуеться диферен-щащя за видами екожмч-ноï дiяльностi
Пирожков С.И. Категорiя трудового потенцiалу е ближчою до категорп «сукупний працiвник» та може бути визначена як сукупшсть оаб, здатних за сво!ми фiзичними та духовними якостями приймати участь в процеа пращ [21] «Трудовий потенщал» ототожнюе з поняттям «персонал»
Гончаров B. Н. Трудовий потенщал, за iснуючими тдходами, можна визначити, як ресурс, до якого додаються компетенцп [22] Не зрозумiле тракту-вання
Гайзберг БА., Лозовский Л.Ш. Трудовий потенщал - наявш на даний час i перспективнi трудовi можливостi (кра!ни, регiону, тдприемства), що характеризуються чисельшстю працездатного населення, його професшно-освптм р1внем, iншими якiсними характеристиками [11] «Трудовий потенщал» ототожнюе з поняттям «трудовi ресурси»
«Персонал» походить вщ лат. personalis, що означае весь особовий склад пращвниюв (вклю-чаючи постiйних i тимчасових), що перебувають з органiзацiею як юридичною особою у вiдносинах, що регулюються договором найму. Разом з цим персонал в управлшськш наут визначаеться як соцiально-економiчна категорiя, яка вщображае соцiальну спiльнiсть працiвникiв конкретного тд-
приемства. Зпдно з цим у функцп управлiння персоналом включаеться як iндивiдуальна кадрова робота (управлшня вдивщом), так i кадрова полтика (управлiння колективом) оргашзацй.
На сьогодт у вiтчизнянiй науцi вiдсутнiй однозначний тдхвд до розумiння економiчноl категорп «персонал», що бачимо з таблиц 4.
Таблиця 4. Bизначення сутносп економiчноï категоpiï «персонал»
Джерело Визначення категорп «персонал»
Н.П. Николенко Персонал - це, перш за все, люди зi складним комплексом шдив^альних якостей, серед яких соцiально-психологiчнi вiдiграють виршальну роль, це частина екожмчного та iнновацiйного простору тдприемства, в якому радикальнi ринюж перетворення мають не лише цшеспрямовано адсорбуватися (входити у життеве середовище тдприемства та адоптуватися до нього), але й приносити очiкуванi ввд них результати. [24]
В.Г. Воронкова, А.Г. Белiченко, О.М. Попов Персонал - це сукупшсть його пращвниюв, що працюють по найму при наявност трудових взаемовiдносин з роботодавцем, оформлених трудовим договором (контрактом) [25]
О.С. Мельничук Персонал (ввд лат. personalis - особистий) - особовий склад тдприемства, установи, оргашзацй тощо; сукупнiсть кадр1в одше! професшно! категорп. [26]
I.I. Бажан Персонал тдприемства визначаеться як сукупшсть постшних пращвниюв, якi отримали необхiдну тдготовку та мають досввд практично! дiяльностi [27]
О.В. Крушельницька Персонал - основний, постiйний штатний склад квалiфiкованих працiвникiв, який формуеться i змiнюеться пiд впливом як внутршшх (характер продукцп, технологи та оргашзацй виробництва), так i зовшшнх (демографiчнi процеси, юридичн та моральш норми суспiльства, характер ринку пращ тощо) чинниюв. [28]
Н.А. Сафронов Персонал (трудовий персонал) тдприемства - основний склад квалiфiкованих пращвниюв тдприемства, фiрми, оргашзацп. [29]
С.Ф. Покропивний Персонал тдприемства - це сукупшсть постшних пращвниюв, яю отримали необхдау професiйну тдготовку та (або) мають досввд практично! роботи. [30
Т.П. Макаровська Персонал - це сукупшсть постшних або тимчасових працвниюв, що отримали необхiдну професшну тдготовку або мають досввд практично! роботи. [31]
О.С. Iванiлов Персонал тдприемства являе собою сукупшсть постшних пращвниюв, що отримали необхдау професшну тдготовку та (або) мають досввд практично! дшльност! [32]
О.Ю. Ефремов, И.А. Скопылатов Персонал можна визначити як деяка кiлькiсть людей одного трудового колективу, якi мають певш вiдмiнностi мiж собою (посадов^ професiйнi та особистiснi) i оргашзо-ваних по загальному задумом керiвництва з урахуванням цих вiдмiнностей для виршення завдань, передбачених статутом оргашзацй, фiрми, пiдприемства [33]
Ми подмемо енциклопедичне трактування поняття персонал.
Вщомо, що персонал пiдприемства формуеться i змiнюеться пiд впливом внутрiшнiх i зовшшшх факторiв. Змiнюеться його склад, структура загальноосвггаш рiвень та кон'юнктура ринку пращ.
Крiм того, з нашо! точки зору, персонал тдприемства, як сукупшсть найманих особистостей, е ноаями придбаних i успадкованих якостей, таланту, освiти, знань, здоров'я, та ш, як1 використовуються в процеа трудово! дiяльностi i повинш враховуватися в системi управлiння ним.
Персонал тдприемства можна класифiкувати за ознаками, що наведет в таблиц 5.
Таблиця 5. Класифжащя персоналу пiдприeмства
Класифiкацiйна ознака Види та коротка характеристика
За участю працiвникiв у основнiи дiяльностi пiдприемства Промислово-виробничий персонал - це пращвники, якi займи безпосередньо у виробничому процесi i його обслуговують (у тому чиоп в иауково-дослiдних пiдроздiлах та лаборатс^ях, на складах, в охороиi, в управлшт тдприемством)
Невиробничий персонал - це пращвники невиробничо" сфери, об'екти яко! хоч i утримуються на баланс тдприемства, але не мають вдаошення до його основно! дiяльностi (житлово-комунального господарства, дитячих i лiкувальио-саиаториих оргаиiзацiй, якi вiдносяться до цього тдприемства)
За характером функцiИ що виконуються Робiтиики - це пращвники, яю безпосередньо беруть участь у створент продукцп, иадаииi виробничих i траиспортиих послуг. У свою чергу вони подшяються: - на основних робiтиикiв, якi зайиятi випуском основно! продукцп тдприемства (токарi, фрезерувальники, складальники, слюсарi, теслярi, зварювальники, монтажники тощо); - на допомiжних робппиюв, як обслуговують основне виробництво (комрники, краиiвиики, ватажники, прибиральники, охорона тощо).
При тдвищент ступеня мехатзаци й автоматизацл виробництва роль допомiжних робппиюв стае бшьш значною
Фахiвцi - це пращвники, що виконують шженерно-техтчт, екоиомiчиi та iишi роботи. До них вдаосяться iижеиери, конструктори, фах1вщ з иеруйиiвиого контролю, системиi програмюти, адмiиiстратори даних, архлектори, диспетчери об'еднаного диспетчерського управлiиия енергосистеми, фах^вц iз стандартизаци та сертифжаци, екоиомiсти, бухгалтери, екологи i т.д.
Керiвиики - це пращвники, яю здiйсиюють управлшня тдприемством i його пiдроздiлами. У залежносп вiд рiвия управлiиия видшяються: - вищий управлiиський персонал (генеральний директор, директор, керуючий); - середнш управлiиський персонал (начальники цехiв, ввддЫв, цеитрiв); - первинний або низовий управлшський персонал (начальники бюро, секторш, дiляиок, змiи, майстри). Крiм того; керiвниками е головиi фахiвцi (головний iижеиер, головний мехаиiк головний бухгалтер i т.д.), а також заступники уах керiвникiв
Службовцi - це пращвники, займи тдготовкою i оформленням докумеитiв, облiком i контролем, господарським обслуговуванням. До них вiдносяться секретаре дшоводи, облiковцi, статистики, касири i т.д.
Охорона - працiвиики сторожово! та пожежно! служби тдприемства
Учт - особи, що проходять професшну тдготовку на тдприемстш за системою бригадного та шдив^ального навчання
За розподiлом персоналу тдприемства Профеая - це певний вiдносио постшний вид трудово! дiяльиостi, поява якого пов'язана з суспiльиим подiлом пращ. Кожна професiя характеризуеться сво!м зтстом працi i вимагае спецiальиих знань i практичних навичок, якi набуваються у процесi спецiальиого навчання i практики
Спецiальиiсть, як i профеая, характеризуе певний вид трудово! дiяльностi, але бшьш вузький. Вона визначае подальший подiл працi у рамках професп Слiд зазначити, що Державний класифiкатор Укра'ни "Класифжатор професiй ДК 003:10" не передбачае видiлеиия спещальностей. У ньому всi перелiчеииi спещальносп вважаються професiями Вiдмiииостi у спещальностях одте! i тае! ж професп робппиюв, а зпдно з класифжатором професiй - вiдмiииостi мiж окремими професiями в рамках 1х спордаених груп, як правило, зумовлеиi особливостями обладнання та iиструмеита, що застосовуеться. Наприклад, поява таких професiй, як токар-розточувальник, токар-револьверник, токар-карусельник i т.д., пов'язана з тим, що вони передбачають виконання робiт на вiдповiдних верстатах
Квалiфiкацiя. Вiдображае ступiиь оволодшня працiвииками певною спецiальиiстю i ввдображаеться у квалiфiкацiйиих (тарифних) розрядах, категорiях. Тарифиi розряди та категорп водночас е показниками, що характеризують р1вень складностi робiт
За рiвнем квалiфiкацil робiтникiв Неквалiфiковаиi робiтиики ^зноробоч^. Вони не мають спещально! тдготовки i, як правило, зайиятi на дожмжних i обслуговуючих роботах (ватажники, прибиральники та iи.)
Малоквалiфiковаиi робппики - це робiтиики, якi навчалися, як правило, деклька тижнiв. Вони виконують нескладт роботи (слюсариi, металообробт, кам'яиi, ремоитиi, будiвельиi тощо)
Квалiфiковаиi робiтиики. Навчалися 1-2, 2-3 роки i мають достатиiй досвiд роботи. Вони виконують складт метало- i деревообробиi операцп, ремоитиi, будiвельиi i iншi роботи
Висококвалiфiковаиi робiтиики. До них вдаосяться та, якi навчались бiльше 2-3 рокiв i мають величезний практичний досвiд. !м доручають складнi та вдаоввдальт роботи (ремонт i накладка складного обладнання, виготовлення мебл1в i iи.)
Такий розподiл персоналу тдприемства на иеобхщиий для формування системи управлiння промислово-виробничiй та непромисловий, ним та для розрахунк1в продуктивиосп працi,
фонду заробггно! плати, узгодження трудових показник1в з вим!рниками результапв виробничо!' д!яльносп.
Ми подмемо точку зору Хмiля Ф.1. на поняття «управлшня персоналом» тому, що це «скоорди-нована система», або мехашзм, який включае сукупшсть органiзацiйно-економiчних, методич-них i сощальних заходiв щодо накопичення вщ-бору функцюнального використання трудового потенцiалу.
Формування тако! скоординовано! системи управлiння трудовим потенцiалом пiдприемства, а
На сьогодш, поняття «управлiння персоналом» розумiеться неоднозначно. Окремi формулювання його сутностi науковцями наведено в таблиц 6.
ноаям трудового потеншалу е персонал тдприемства, повинне базуватися на принципах ! вщповщати окремим з них.
Пропозицп автор!в, що е в сучаснш науковш литератур! стосовно сукупносп принцитв, на яких базуеться система управлшня персоналом про-мислового тдприемства наведено в таблиц! 7.
Aвтоp Принципи
П. Друкер вважае, що саме у сфер! управлшня персоналом традицшш базов! принципи уявлення ютотно суперечать реальност та е непродуктивними. На думку цього автора, юнуе единий правильний принцип управлшня персоналом - використання диференцшованих шдход!в ! ститв управлшня для р!зних груп пращвниюв ! навпъ окремих пращвниюв у р!зних ситуащях [38]
O.B. Крушельницька зазначае, що управлшня персоналом Грунтуеться на таких принципах: науковють, демократичний централ!зм, плажмршсть, едшсть розпоряджень; поеднання однооабного ! колективного тдход!в, централ!заци та децентрал!зацц, лшшного, функцюнального ! цшьового управлшня; контроль за виконанням ршень[28]
r.B. Щекiи вважае, що ключовим принципом управлшня персоналом е принцип тдбору та розмщення кадр!в за !хшми дшовими та персональними якостями, що передбачае: спадкоемшсть кадргв на основ! систематичного тдбору енергшних, творчих пратвниюв; забезпечення умов для постшного тдвищення професшно! квал!фжацл; чгтке визначення прав, обов'язюв та вдаоввдальносл кожного пращвника; комбшування досв!дчених пращвниюв з молодими кадрами; комбшування дов!ри до кадр!в з перев!ркою виконання [39]
Г. Емерсон вперше принципи управлшня сформулював в 1912 р. американський менеджер у книи «Дванадцять принцитв продуктивносл». Однак творець «теорп адмшстрування» А. Файоль висловив думку про те, що юльюсть принцитв керування необмежена [40]
O.G. Кузьмш та 0.Г. Mельиик видшяють так! принципи менеджменту: цшеспрямовашсть, урахування потреб та штереав, !ерарх!чшсть, взаемозалежшсть, динам!чна р!вновага, економ!чшсть, актив!зац1я, системшсть, единовладдя: загальш та структурно-функщональш принципи управлшня тдприемством; принципи, що визначають взаемов!дносини у колектив! (принципи управлшня людьми); принципи, що сприяють формуванню особистост працвника [41]
Таблиця б. Bизначення поняття «управлшня персоналом»
Джерело Визначення терм!ну
M.O. Mеиьшикова Управлшня персоналом - сукупшсть мехашзм!в, принцитв, форм ! метадв взаемоди при формуванш, розвитку та д!яльност персоналу оргашзацй, що реал!зуеться як ряд взаемопов'язаних напрямюв та видгв даяльносп [34]
M^. Bииогpадський, С.B. Беляeва, A.M. Bиногpадська, O.M. Шканова Управлшня персоналом - сощально-економ!чну систему в оргашзацп, основними комплексними завданнями та функщями яко! е планування, прогнозування, маркетинг персоналу, його розвиток, анал!з засоб!в мотиваци, створення оптимальних умов пращ, розробка оргашзацшно! структури управлшня, регулювання трудових в!дносин, облж персоналу, надання юридичних послуг та розвиток сощально! шфраструктури [35]
O.B. Крушельнинька Управлшня персоналом — це цшеспрямована д!яльшсть кер1вного складу оргашзацп на розробку концепцп, стратегш кадрово! полппки ! метадв управлшня людськими ресурсами. Це системний, плажмрно оргашзований вплив через систему взаемопов'язаних, оргашзацшно екожмчних ! сощальних заход!в, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенщалу робочо! сили на р1вш тдприемства [28]
Ф.1. Xмiль Управлшня персоналом - скоординована система заход!в щодо формування та ефективного використання сукупного трудового потенщалу пращвника у складних оргашзацшних утвореннях !ерарх!чного типу [36]
A.С. Пелик Управлення персоналом - це сукупшсть лопчно пов'язаних дш, спрямованих на оптим!зац!ю трудових ресурав тдприемства (персоналу) в аспект! !х д!яльносл, яюсних ! юльюсних характеристик, з метою рацюнального досягнення поставлених перед оргашзащею цшей [37]
Таблиця 7. Пропозицп щодо принцитв, на яких повинна базуватись система управлшня персоналом
Система управлшня персоналом - це тдсис-тема керування пiдприемством в цшому, яка мае мету, змiст i певний механiзм. Мета системи управлшня персоналом визначаеться мгаею тд-приемства. Що стосуеться змiсту системи, то це сукупшсть наступних елементiв: оргашзацшно! структури управлiння пiдприемством, сукупностi регулюючих дiяльнiсть пiдприемства документiв короткостроково", середньостроково! та довго-строково! дii (методичних рекомендацiй, методик iнструкцiй, баз даних та ш.) як1 визначають меха-нiзм дii системи. Формування системи управлшня персоналом передбачае, ^м наявносп сукупностi принципiв, на яких вона повинна базуватися, врахування конкретних обставин, характеру "хнього впливу на окремi елементи цього процесу, як за своею природою володiють значущютю i рушiйною силою.
Обставини - все що формуе зовтшне i внут-рiшне середовище на прийнятий момент розгляду предмету дослiдження, тобто все те «що означае i характеризуе мюто, час, як1сть i спосiб його вдосконалення» [4].
Сьогодт науковцями розглядаеться багато рiзноманiтних умов i обставин, що впливають на формування ефективно! системи управлiння персоналом тдприемства. Однозначносп в 1х поглядах щодо складу обставин як внутршнього, так i зовнiшнього середовища не мае. Нами зроб-лена спроба скласти таку сукупнiсть обставин, яка в найбшьшш мiрi впливае на побудову ефективно! системи управлiння персоналом на кожному етат формування системи.
Всi обставини зовшшнього середовища, що впливають на управлшня персоналом можна подшита на два рiвнi. До першого рiвня належать обставини макросередовища ^жнародш, поль тичнi, демографiчнi, правовi i т.д.), а до другого -чинники безпосереднього оточення (мiсцевий
ринок праш, його структура i динамша, рiвень освiти i культури).
Розрахунок потреби пiдприемства в персоналi обумовлено насамперед тлями та завданнями, яш пiдприемство ставить перед собою. Адже для !'х реалiзацii необхiднi трудовi ресурси. Цiлi пiдпри-емства можуть бути довгостроковими, представ-ленi у виглядi бiзнес-стратегii або бiзнес-плану. Чим ясшше представлена цiль пiдприемства, тим простше буде визначити потреби в персонал^ необхiдного для 11 реалiзацii. У пiдприемства зi стабiльною довгостроковою стратегiею потреби в персоналi не зазнають серйозних змiн з року в рш, i планування те! потреби не представляе особливо! складносп. I, навпаки, якщо оргашзашя змiнюе стратегiю - переходить до випуску ново! продукцii, освоення нових риншв, лiквiдацii окре-мих сегменпв бiзнесу - розрахунок потреб як у шлькосп, так i в квал1фтацп персоналу е процес бшьш складний. Виникають питання корегувати в цшому систему управлшня персоналом [42].
На дшчих тдприемствах система управлшня персоналом вже сформовано. Однак, питання про 11 удосконалення встае перед менеджментом тд-приемств у випадках коли: створюеться нове тд-приемство, проходить реструктуризашя дiючого пiдприемства, виконуеться злиття, розподiл дiючого пiдприемства. В кожному з цих випадшв, вирiшення питання про формування системи управлшня персоналом е, на наш погляд типовим i включае ряд етапiв, однак е окремi особливостi, що стосуються змюту робiт за кожним етапом (рис. 1).
Як було зазначено вище, модель системи управлшня персоналом, яка формуеться, складаеться тд впливом певних обставин. При цьому набiр 1х сукупносп на кожному етапi формування системи рiзний. Це вiдображено в таблиц 8.
Етапи Змют робiт на етапах формування системи управлшня персоналом Перелш умов, обставин i факторiв
I 1. Формування ново! оргашзацшно! структури або вдосконалення дшчо! 2. Розробка штатного розкладу Спецiалiзацiя пiдприемства, масштаб та тип виробництва, форма власностi, органiзацiИно-правова структура та in
II 1. Набiр персоналу згiдно штатного розкладу, кшькоста i складностi виконуваних операцш 2. Розмiщеиия персоналу за посадами та складтстю робочих мiсць Соцiально-демографiчнi, науково-технiчнi, правовi (регу-лювання у сферi пращ та сощально! безпеки), рiвень орга-нiзацil виробництва та прац1, сощальний захист, охорона працi та in, кадровий потенцiал пiдприемства,Иого оцiнка, професiйно-квалiфiкацiйний р1вень вiдношення мiж керiвниками i iншими категорiями персоналу, трудовi вдаосини з приводу облiку виробiтку, оплати пращ та in
III 1. Розробка регламентуючих докумеитiв щодо функцш якi виконуються персоналом за кожною посадою 2. Розробка положень «Про оплату персоналу», «Про формування розподшу i використання прибутку», «Про планування дiяльиостi тдприемства» Оргатзащйна культура, ктмат в колективi, оплата пращ, фшанси пiдприемства,пiдтримання кар'ери, перспективи розвитку, особиста щнноста, активний саморозвиток, творчш пiдхiд до роботи, iерархiя в прийнят^ рiшень, клiмат в колективi та iн.
Таблиця 8. Перелiк обставин, яш впливають на особливостi формування системи управлшня персоналом
тдприемства
1. Найр персоналу алдно з ^атвгрджгнт орзтат машина стрцктярт т дпри ^ства
2. Рознщгннл Н1оражого п;р;оналу на посады ягЬно штатного розкладу
L. Пвреатвстатя П1ючнх
кадров i ïs розмщення згипо ^атверожтм оргаш яшйни структура упрашпаия 2. Зв1лщгнкя занвого
управлшського пгрсоналу j. Найр додаткового
пгр;оналу на вакангш посады зпдно пггатного розкладу.
Pna 1. Етапи формування системи управлшня персоналом
Для оцшки економ!чно!' ефективносп сформовано!' або удосконалено!' системи управлшня персоналом, також як ! ефективносп роботи шд-приемства в цшому можливо використовувати три тдходи: за допомогою одного загального показ-ника (ефект/витрати), за допомогою системи показнишв ! за допомогою загального показника доповненого системою показнишв. Виб!р тдходу що до оцшки економ!чно!' ефективносп системи управлшня залежить вщ багатьох обставин: швид-кост оцшки, наявносп обгрунтованих метод!в оцшки, наявносп вихщно!' облково!' шформацп та шших.
Ми схильш використовувати для дано!' мети третш тдхвд, з нашо!' точки зору, як найбшьш достов!рний, бшьш повно охоплюючий даний напрямок.
При цьому модель показник1в для оцшки еко-ном!чно!' ефективносп системи управлшня персоналом промислового шдприемства складаеться:
1. Загальний показник обсягу реал!зовано!' продукцп (Крп) до витрат в персонал (Вп):
V
Е =
суп
рп
гpн.пpодyкнiï
Вп 1грн.витрат
2. Додаткова система показнишв:
— темпи зростання продуктивносп пращ, %;
— прирют виробгтку на одного пращвника у вщсотках на один вщсоток приросту середньо-
мюячно!' заробино!' плати одного пращвника,
%;
— приркт обсягу реал!зовано!' продукцп у вщсот-ках на один вщсоток приросту витрат в персонал, %.
Кшьшсть додаткових показнишв можливо про-довжувати враховуючи особливосп розглядаемого шдприемства.
Система управлшня персоналом тшьки тод! економ!чно ефективна, якщо спрямовашсть змш перерахованих показнишв позитивна.
Алгоритм розрахунку загального показника оцшки ефективносп системи управлшня персоналом включае в себе показник - «витрати в персонал». Стандартний змют статей витрат рекомендовано М!жнародно!' конференцп статистиков.
На основ! м!жнародно!' стандартно!' класифша-цп вартост труда (прийнята 11-ю М!жнародною конференщею статистиков пращ - жовтень 1966 р.) нами сформовано склад витрат ! джерела !'х фшансування, виходячи з умов д!яльносп нацюнальних машинобуд!вних шдприемств.
Як приклад, змют ! структура витрат в персонал надана по двом вичизняним шдприемствам за 2012 р.: державному шдприемству науково-вироб-ничий комплекс «Зоря»-«Машпроект» (Микола!в) ! ПАТ «Паллада» (Херсон) (табл. 9).
Напрямки та джерела витрат Склад витрат НВКГ «Зоря-Машпроект» ПАТ «Паллада»
Обсяг витрат, тис.грн у % до шдсумк у Обсяг витрат, тис.грн у % до шдсумк у
1 2 3 4 5 6
1. Витрати з фонду заробгшо! плати 1.1 Витрати за вдарацьований час, всього: мшмуму 297904 65,3 12935 47,6
1.2 Витрати за невiдпрацьований час 26638 5,8 20856 41,5
2.Премiальнi та грошовi виплати з прибутку 2.1 Премiальнi та грошовi винагороди 4216 8,4
2.2 Вартiсть виданих у натуральнш формi ж, палива, шших товарш - - 816 1,6
2.3 Дотаци, субсидп на утримання житла, яке не е власшстю працедавця 2.4. виплати з прибутку
3. Витрати на персонал за рахунок собiвартостi та шших спец джерел 3.1. Компенсацй по оплат працi у зв'язку з шдексащею доходiв 131497 28,8 424 0,8
3.2. Витрати на виконання саштарно-гiгiенiчних вимог, нормальних умов працi та технiку безпеки - - - -
3.3. Витрати на пiдготовку, перетдготовку та набiр кадр1в - - - -
3.4. Ввдрахування на державне соцiальне страхування i пенсiйне забезпечення, обов'язкове медичне страхування - - - -
3.5. Витрати на утримання примщень громадського харчування, обслуговуючих трудовий колектив - - - -
3.6. Допомога у зв'язку з втратою працездатностi, яка виплачуеться за ршенням - - - -
3.7. Виплати робiтникам, як звiльняються у зв'язку з реоргашзащею шдприемства - - - -
3.8. витрати за рахунок собiвартостi - - - -
Разом 456039 100 50247 100
Таблиця 9. Змют ! структура витрати на машинобуд!вному шдприемств! НВКГ «Зоря»-«Машпроект» ! суднобуд!вному шдприемств! ПАТ «Паллада» за 2012 рк (розраховано авторами за даними
шдприемств)
Як бачимо витрати на персонал суттево вщ-рiзняються по наведеним пiдприемствам, що свщ-чить про рiзнi !х фiнансовi можливостi та рiзне ставлення до персоналу. Так, виплати на персонал за рахунок собiвартостi та iнших спещальних джерел на НВКГ «Зоря-Машпроект» складають 28,8%, а на ПАТ «Паллада» лише 0,8%. В той же час на ПАТ «Паллада» юнують премiальнi та грошовi винагороди, а на НВКГ «Зоря-Маш-проект» !х немае. При цьому витрати з фонду заробгтно! плати в НВКГ «Зоря-Машпроект» на 17,7% бiльшi шж у ПАТ «Паллада». Це тдтверд-жуеться i рiвнем зар-платовiддачi, яка на НВКГ «Зоря-Машпроект» склала 0,224, а на ПАТ «Паллада» - 0,115.
Розрахунки загального показника ефективносп системи управлшня персоналом на даних тдпри-емствах свiдчать, що дана система на НПКГ «Зоря»-«Машпроект» (Есуп = 6,53 грн.продук-цпЛгрн.витрат) бiльш ефективна шж на суднобудiвному заводi ПАТ «Паллада» (Есуп = 4,76 грн.продукцпЛгрн.витрат).
Цей висновок шдкреслюеться i рiвнем та дина-мiкою додаткових показнишв щодо оцiнки ефек-тивностi системи. Як нам представляеться, серед додаткових показнишв найбшьш iнформативним е показник сшввщношення темпiв приросту продук-тивносп працi» (АП) з темпами приросту середньомюячно! заробiтноi плати (АЗср). Най-бiльша частина витрат в персонал - це заробгтна плата. Доля заробгтно! плати в загальних витратах в персонал рiзних пiдприемств коливаеться ввд 70 до 90%.
На аналiзованих пiдприемствах сшввщношен-ня темтв приросту продуктивностi працi з темпами приросту середньомюячно! заробiтноi плати у 2011-2012 рр. склало: на НПКГ «Зоря-Машпроект» - 2,36%; на ПАТ «Паллада» - 1,07%. Тобто темпи приросту середньомюячно! заробгтно! плати на 1% забезпечували темпи приросту продуктивностi працi на першому шдприемсга в два рази бшьше нiж на другому шдприемствг Це пояснюеться не тiльки рiзницею пiдприемств в органiзацiйно-технiчному вiдношеннi, але i як нам представляеться, використанням бiльш ефективно! системи управлiння персоналом.
Висновки
Вище викладене надае змогу зробити наступш висновки:
— процес формування ефективно! системи управлшня персоналом ускладнено недостатньо роз-робленою теоретико-методолопчною базою;
— обгрунтовано сукупшсть принципiв, на яких повинна базуватися система управлшня персоналом на промисловому шдприемств^ а вико-нане групування принципiв та обставин за станами дозволяе побудувати !'!' економiчно ефективною;
— запропонований склад i алгоритми показнишв оцшки економiчноi ефективностi дшчо! або формуемо! системи управлiння персоналом дозволить виконувати регулярний монiторинг ефективносп системи та оперативно реагувати шляхом розробки заходiв по !! удосконаленню.
Список лiтератури:
1. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда [Текст] : монография / С.Г. Струмилин. - М. : Наука, 1982. - 470 с.
2. Пугачев Р.А. Совокупная рабочая сила и закономерности ее развития. - Казань, 1998. -118 с.
3. Основш напрями розвитку трудового потенщалу в Укра!ш на перюд до 2010 року // Урядовий кур'ер. - 1999. - 19 серпня. - № 155-156. - С. 10-11.
4. Советский энциклопедический словарь [Текст] : научное издание / ред. А.М. Прохоров. - 4-е изд. - М. : Сов.энцикл., 1986. - 1599 с.
5. Котляр А.Э. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными / А.Э. Котляр // Человек и труд. - 1996. - № 5. - C. 9.
6. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов [Текст] : [Сборник статей] / Ин-т экономики и организации пром. пр-ва СО АН СССР ; Ред. Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина. - Новосибирск : Наука, 1974. - 317 с.
7. Касимовский Е.В. Трудовые ресурсы, их формирование и использование в СССР / Е.В. Касимовский // Экономические науки. - 1973. - № 7. - С. 12-18.
8. Население и трудовые ресурсы [Текст] : справочник / сост. : А.Г. Новицкий ; рец. : Э.К. Васильева, Н.А. Горелов. - Москва : Мысль, 1990. - 398 с.
9. Долгушкин Н.К. Категории «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадры» - сущность и содержание / Н.К. Долгушкин, В.Г. Новиков // Аграрная наука. - 2001. - № 4. - С. 11-12.
10. Политическая экономия [Текст] : Словарь / Ред. О.И. Ожерельев и др.; Сост. А.А. Соколовский. - Москва : Политиздат, 1990. - 607 с.
11. Райзберг Б.А. Учебный экономический словарь [Текст] : 300 терминов / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский. - Москва : Айрис-пресс : Рольф, 1999. - 412 с.
12. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика [Текст]: монография / Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит; Пер. с англ. Р.П. Колосовой и др. - М. : Изд-во Моск. ун-та, 1996. - 777 с.
13. Маркс К. Сочинения [Текст] / К. Маркс, Ф. Энгельс. - 2-е изд. - М. : Политиздат, 1960 - . -Т. 23. - 1960. - 907 с.
14. Михайлова Л.1. Проблеми формування та використання кадрового потенщалу в сшьському господарствг Мехашзм господарювання i економiчна динамша в АПК / Л.1. Михайлова, С.Г. Турчша // Вюник Харшвського державного аграрного ушверситету. Серiя «Економша АПК i природокористування». - 2001. - № 9. - С. 127-130.
15. Богиня Д.П. Основи економiки пращ [Текст] : навчальний поабник для студ. економ. спец. / Д.П. Богиня, О.А. Гршнова. - Кшв : Знання-Прес, 2000. - 313 с.
16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда [Текст] : Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 3-е изд., доп. - М. : НОРМА, 2001. - 448 с.
17. Гршнова О.А. Людський каштал: формування в системi освгги i професшно! пiдготовки [Текст] : монографiя / О.А. Гршнова. - К. : Т-во «Знання», КОО, 2001. - 254 с.
18. Грещак М.Г. Економiка шдприемства: Пiдруч. / М.Г. Грещак, В.М. Колот, А.П. Наливайко [та ш.]; ред.: С.Ф. Покропивний; Кшв. нац. екон. ун-т. - 2-е вид., переробл. та допов. - К., 2001. - 526 с.
19. Джаин И.О. Оценка трудового потенциала [Текст] : монография / И.О. Джаин. - Сумы : Утвер. кн., 2002. - 249 с.
20. Лишиленко В.1. Трудовий потенщал i оцшка його вщтворення в аграрнш сферi /
B.1. Лишиленко, Н.О. Остролуцький, К.1. Якуба // Сощально-трудовий потенцiал аграрно! економiки. За ред. О.А. Богуцького. - К.: ТОВ «Комплекс Виа», 1996. - С. 77-104.
21. Пирожков С.И. Трудовой потенциал в демографическом измерении [Текст] /
C.И. Пирожков ; Акад. наук Украины, Ин-т экономики. - К. : Наукова думка, 1992. - 177 с.
22. Гончаров В.Н. Управление трудовыми процессами и их влияние на потенциал хозяйствующего субъекта в условиях трансформации финансовых отношений / В.Н. Гончаров, В.В. Тищенко, Е.Н. Щапран // Вкник Схщноукрашського нацюнального ушверситету iм. В. Даля. - Луганськ, 2001. - № 1(35). - С. 82-84.
23. Егоршин А.П. Основы управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / А.П. Егоршин. - 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 352 с.
24. Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов [Текст] : [практическое пособие] / Н.П. Николенко; Н.П. Николаенко. - Москва : Страховое Ревю, 2004. - 356 с.
25. Управлшня людськими ресурсами: фшософсьш засади [Текст] : навч. поабник /
B.Г. Воронкова [та ш] ; ред. В.Г. Воронкова ; Запорiзька держ. iнженерна академiя. - К. : Професюнал, 2006. - 567 с.
26. Мельничук Д.П. Трудовий потенщал в системi оцшки людського катталу Украши / Д.П. Мельничук // Вюник ЖДТУ. Економiчнi науки. - 2007. - № 4(42). - С. 224-231.
27. Бажан I.I. Сутшсть категорп «трудовий потенщал» та li економiчна природа / I.I. Бажан // Формування ринкових вщносин в Укра1т. - 2003. - № 1(20). - С. 69-73.
28. Крушельницька О.В. Управлшня персоналом [Текст] : навчальний поабник для студ. вищ. навч. заклащв / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук ; М-во освгга i науки Украши. - 2-ге вид., перероб. i доп. - К. : Кондор, 2009. - 308 с.
29. Экономика предприятия [Текст] : учебник / Е.В. Арсенова, Я.Д. Балыков, И.В. Корнеева и др.; Под ред. Н.А. Сафронова. - М. : Юристъ, 1998. - 581 с.
30. Экономика предприятия: Учебник / Под общ. ред. д-ра екон. наук, проф.
C.Ф. Покропивного. - Пер. с укр. 2-го перераб. и доп. изд. - К.: КНЭУ, 2002. - 608 с.
31. Макаровська Т.П. Економша шдприемства [Текст] : навч. поаб. / Т.П. Макаровська, Н.М. Бондар. - К. : МАУП, 2003. - 304 с.
32. 1ваншов О.С. Економша шдприемства [Електронний ресурс] : шдручник / О.С. 1ваншов. -К. : Центр учбово! лиератури, 2009. - 728 с.
33. Скопылатов И.А. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие для студентов вузов / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб. : Изд-во Смольного ун-та, 2000. - 400 с.
34. Меньшикова М.А. К вопросу об управлении персоналом как к системе и как к интегрированной подсистеме организации [Електронний ресурс] / М.А. Меньшикова // Ученые записки Курского государственного университета. - 2008. - № 3(7). - Режим доступу: http://scientific-notes.ru/pdf/007-07.pdf
35. Виноградський М.Д. Менеджмент в оргашзацп [Текст] : навч. поаб. для студ. вищ. навч. закл. зi спец. «Менеджмент оргашзацш» уах форм навчання / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шканова ; Кшв. економ. ш-т менеджменту. - 3-те вид., випр. - К.: Кондор, 2004. - 598 с.
36. Хмшь Ф.1. Основи менеджменту [Текст] : шдручник / Ф.1. Хмшь. - К. : Академвидав, 2005. - 607 с.
37. Экономика предприятия и отрасли промышленности [Текст] : учебное пособие / Ред. А.С. Пелих. - 4-е изд., доп. и перераб. - Ростов н/Д : Феникс, 2001. - 544 с.
38. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке [Текст] : пер. с. англ. : [Учебное пособие] / П.Ф. Друкер ; Пер. Н.М. Макарова. - М. : Вильямс, 2001. - 270 с.
39. Теория и практика управления персоналом [Текст] : учеб.-метод. пособие / Г.В. Щёкин ; Межрегион. акад. упр. персоналом. - К. : Изд-во Межрегион. акад. упр. персоналом, 1998. -256 с.
40. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон. - 2-е изд. - М. : Экономика, 1992. - 216 с.
41. Кузьмш O.G. Основи менеджменту [Текст] : тдручник / O.G. Кузьмш, О.Г. Мельник. - 2-ге вид., виправл. i доповн. - К. : Академвидав, 2007. - 462 с.
42. Гарифулин А.Ф. Стратегия развития компании: кадровое планирование [Електронний ресурс] / А.Ф. Гарифулин // Планово-экономический отдел. - 2013. - № 5. - Режим доступу: http://www.profiz.ru/peo/5_2013/strategia_razvitia/
Надано до редакцп 08.05.2013
Гурченков Олександр Петрович / Aleksandr P. Gurchenkov
gurchenkoff@gmail. com
Гусарша Наталiя Вiкторiвна / Nataliia V. Gusarina
gusarina@ukr. net
Посилання на статтю /Reference a Journal Article:
Формування системы уnравлiння персоналом та ощнка ii ефективностi [Електронний ресурс] / О.П. Гурченков Н.В Гусарта //Економiка: реалп часу. Науковий журнал. — 2013. — № 2 (7). — С. 60- 72. — Режим доступу до журн.: http://economics. opu. ua/files/archive/2013/n2. html
