CC BY
104
УДК 352.07
ОСНОВН1 ПРОБЛЕМИ ВИКОРИСТАННЯ ВИРОБНИЧОГО ПЕРСОНАЛУ ТА ШЛЯХИ ÏХ ВИР1ШЕННЯ ЗАСОБАМИ МОТИВАЦП
М.О. Мiхляeв, к.е.н.
Одеський нацюнальний полгтехтчний унгверситет, Одеса, Украша
МгхляевМ.О. Основнi проблеми використання виробничого персоналу та шляхи ïx виршення засобами мотиваци.
Розглянуто основш проблеми використання виробничого персоналу та розкриваються шляхи ïx виршення засобами мотиваци.
Ключовi слова: персонал, ефективне використання персоналу, мотиващя
Михляев М.А. Основные проблемы использования производственного персонала и пути их решения средствами мотивации.
Рассмотрены основные проблемы
использования производственного персонала и раскрываются пути их решения средствами мотивации.
Ключевые слова: персонал, эффективное использование персонала, мотивация
Mikhlyaev М.О. Main problems of using the production staff and the ways of their solution through the means of motivation.
The main problems of using production personnel and reveals ways of their solution through the means of motivation.
Keywords: personnel, efficient use of personnel, motivation
Основною умовою ефективного управ-лшня тдприемством е використання наявних ресурав для досягнення оптимального результату. На сьогодш, персонал тдприемства розглядаеться як один iз найважливших ресурав, тому на особливу увагу заслуговуе процес формування ефективно! систе-ми використання виробничого персоналу. Одним iз головних напрямшв забезпечення активiзацii цього процесу, е вдосконалення дiючоi системи мотиваци. Осшльки юнуе пряма залежнiсть мiж ефектившстю працi персоналу i його мотиватею, управлiння цiею залежнiстю мае стратепчне значення для пiдприемства. В загальному розумш-нi мотив виступае як рушшна сила, спонукання до ди. Як iнструмент управлiння, мотивацiя - це процес стимулювання працiвникiв до здшснення ефективноi дiяльностi для реалiзацii завдань i досягнення мети тдприемства. 1снуе багато систем мотиваци персоналу, але на тдприемствах застосовуються лише окремi елементи цих систем, яш потребують удосконалення. Також трудову мотивацiю слiд розглядати як сукупшсть зовшш-нiх та зовнiшнiх рушшних сил, якi спонукаючи спiвробiтникiв до ди, задають межi й форми 1'хньо1' дiяльностi, надають цiй дгяльносп орiентування на досягнення сформованих цшей i стимулюють ii. Вiдомо, що найбiльш динамiчним елементом системи мотиваци е матерiальна мотивацiя. Врахо-вуючи великий вплив цього елемента мотиваци на продуктившсть працi персоналу, його удоскона-ленню в данш статтi придiляеться найбiльша увага.
Аналiз останшх публiкацiй
Значний внесок у розвиток теори мотивацii зробили такi вичизняш вченi, як: О. Амоша, С. Беляев, Д. Богиня, О. Гурченков. Г. Дмитренко, О. Gгоршiн, А. Колот, О. Кузьмш, Е. Лiбанова та iн. Основи сучасних концепцш мотивування закладено у працях вщомих зарубiжних учених: К. Альдерфера, Д. Врума, Ф. Герцберга, Р. Дафта, Д. Кларка, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегора, Ф. Мак-Клелланда, А. Маслоу, Е. Мейо, Л. Портера, Ф. Тейлора та шших.
Результати аналiзу наукових дослщжень вичизняних та зарубiжних вчених вiдповiдають вирiшенню теоретичних та прикладних аспектiв проблем мотивування персоналу. Науковi та прак-тичш результати написания дано1' статтi в сукуп-ностi вирiшують важливе наукове i практичне
завдання - удосконалення теоретико-методичного обгрунтування розроблення, формування та практичного застосування едино! системи мотивацп, як iнструменту пiдвищення ефективностi викорис-тання виробничого персоналу.
Метою статп е розробка та обгрунтування засобiв мотивацп персоналу, як1 забезпечують пiдвищення ефективностi його використання.
Викладення основного матерiалу
На сьогоднi поряд з традицiйними факторами виробництва - землею, катталом i працею - вини-кае яшсно новий виробничий ресурс - iнформацiя та знания. Саме персонал пiдприемства е ноаем знань вмiнь та досвiду.
«Персонал» походить вщ лат. personalis, що означае весь особовий склад прашвнишв (включа-ючи постiйних i тимчасових), що перебувають з органiзацiею як юридичною особою у вiдносинах, що регулюються договором найму. Персонал -основний, постшний штатний склад квалiфiкова-них пращвнишв, який формуеться i змiнюеться пiд впливом як внутрiшнiх (характер продукци, технологи та оргашзацп виробництва), так i зовнiшнiх (демографiчнi процеси, юридичнi та моральнi норми суспшьства, характер ринку працi тощо) чиннишв [1].
На сьогоднi у вичизиянш науцi вiдсутнiй однозначний пiдхiд до розумшия економiчно! категорп «персонал». Наприклад, Бажан I.I. визна-чае персонал як сукупшсть постiйних працiвникiв, як отримали необхiдну пiдготовку та мають досвiд практично! дiяльностi [2]. Воронкова В.Г дае таке визначения ше! категорi!: персонал - це сукупшсть його пращвнишв, що працюють по найму при наявносп трудових взаемовшносин з роботодавцем, оформлених трудовим договором (контрактом) [3]. Ефремов О.Ю. персонал харак-теризуе як деяка шльшсть людей одного трудового колективу, яш мають певнi вщмшиосп мiж собою (посадовi, професiйнi та особиспсш) i органiзованих по загальному задумом керiвництва з урахуваниям цих вшмшностей для вирiшения завдань, передбачених статутом оргашзацп, фiрми, пiдприемства [4]. 1ваншов О.С. визначае персонал тдприемства як сукупнiсть постiйних працiвникiв, що отримали необхшну професiйну пiдготовку та (або) мають досвш практично! дiяльностi [5]. Крушельницька О.В. розглядае персонал як основний, постшний штатний склад квалiфiкованих пращвнишв, який формуеться i змiнюеться пiд впливом як внутршшх (характер продукцi!, технологi! та оргашзацп виробництва), так i зовнiшнiх (демографiчнi процеси, юридичнi та моральнi норми суспшьства, характер ринку пращ тощо) чиннишв [1]. Макаровська Т.П. вважае що персонал - це сукупшсть постшних або тимчасових пращвнишв, що отримали необхшну професшну тдготовку або мають досвш практично! роботи [6]. Николенко Н.П. визначае катего-ргю персонал як людей зi складним комплексом iндивiдуальних якостей, серед яких сошально-
психологiчнi вiдiграють виршальну роль, це частина економiчного та шновацшного простору пiдприемства, в якому радикальнi ринковi перетворения мають не лише цшеспрямовано адсорбу-ватися (входити у життеве середовище тдпри-емства та адоптуватися до нього), але й приносити очiкуванi вiд них результати [7]. Сафронов Н.А. вважае, що персонал (трудовий персонал) тдприемства - основний склад квалiфiкованих пращвнишв тдприемства, фiрми, оргашзацп [8].
Персонал тдприемства можна класиф^вати за рiзними ознаками. Для формування ефективно! системи управлшня персоналом, його класифжу-ють в залежиосп вiд участi прашвнишв в основ-нiй дiяльностi тдприемства. За шею ознакою персонал подметься на:
— промислово-виробничий персонал - це прашв-ники, як1 зайняп безпосередньо у виробничому процесi i його обслуговують (у тому чи^ в науково-дослiдних пiдроздiлах та лаборато-рiях, на складах, в охорош, в управлiннi пiдприемством);
— невиробничий персонал - це працiвники невиробничо! сфери, об'екти яко! хоч i утриму-ються на балансi тдприемства, але не мають вщношення до його основно! дiяльностi (жит-лово-комунального господарства, дитячих i л^вально-санаторних органiзацiй, як1 вiдно-сяться до цього тдприемства).
На сьогодш, поняття «управлiния персоналом» рiзними авторами трактуетьсь по рiзному (табл. 1).
Задля ефективного використання того потен-цiалу, яким володiе персонал пiдприемства однiею з прюритетних задач менеджменту, на сьогоднi, е розробка дiево! системи мотивацi!, що тдвищуе трудовий потенцiал та внаслщок його зростання пiдвищуеться продуктивнiсть праш, як1сть про-дукцi! i конкурентоспроможшсть пiдприемства загалом. Але не слщ забувати, що мотивацiя повинна бути персошфжованою. Те що може надихнути одного працiвника працювати з бшь-шою продуктивнiстю, в iншого може викликати протилежний ефект i призвести до зниження творчого потенцiалу.
Правильна i дозована мотивацiя дiяльностi персоналу формуе його поведшку, спрямована на досягнення максимально можливого позитивного результату.
Защяти систему мотивацi! можна шляхом ство-рення умов для реалiзацi! потреб високого рiвня, зокрема це потреби особистосп в причетностi до прийняття рiшень рiзного рiвия i !! значимостi делегуванням повноважень; можливостi виконува-ти роботу, що приносить видимий результат i творче задоволення.
Як зазначаеться в лiтературних джерелах, мотивацiйне управлiния кадрами на основi регу-ляторiв високопродуктивно! й ресурсозберпаючо! працi одночасно сприяе пiдвищенню якосп продукцi! й зниженню виробничих витрат, здатне
пiдвищити продуктившсть пращ на 20-30% i знизити виробничi втрати на 10-15% (в цшому за рахунок рацiонального використання сировини, матерiалiв i персоналу).
Серйозно вплинути на ефективнiсть виробниц-тва може ращонально обрана структура тдприемства, що повинна мати мшмальну кiлькiсть рiвнiв iерархii. У цьому змiстi приваблива так звана «Трьохланковаа» структура. Суть и в наступному: перша ланка - «мозок» бiзнес-одиницi, 11 «штаб». Складаеться з дешлькох висококвалiфiкованих фахiвцiв з ринковою орiен-тацiею, розвиненою iнтуiцiею й творчим аналггич-ним мисленням, що володшть сучасними техно-логiями прийняття рiшень в обстановцi вiдносноi невизначеносп (наприклад, «мозковий штурм»). Вони повинш бути готовi реалiзувати ухваленi
Така гнучка структура дозволяе здiйснити «без проблем» ротацш кадрiв «пiд розв'язувану проблему», сприяе швидкому формуванню робочо!' групи, реально здатно!' знайти оптимальне ршен-ня виробничого завдання. У пiдприемствах, струк-турованих таким чином, витрати на одного працю-ючого у два-три разiв менше, а його вщдача в три чотири разiв вище, нiж у складно структурованих фiрмах.
Велике значення керiвники тдприемства повинш надавати мотивацii працi персоналу. При формування системи мотивацii використовуються певнi принципи та методи.
Принципи, що лежать в основi ефективного управлшня персоналом, дуже рiзноманiтнi та багаторiвневi.
рiшения в стислий термш i з мiнiмальним ризиком отримання можливо! вигоди, не порушивши при цьому правового поля дiяльностi тдприемства.
Друга ланка - позаштатш профшьт фахiвцi, що володiють у досконалосп тонкощами сучасних бiзнес-технологiй. Вони залучаються до роботи по мiрi виро6ничо! потреби для оперативного i квалiфiкованого рiшения конкретних завдань. iхнi послуги оплачуються за трудовими угодами з урахуванням результатiв виконаноi роботи (якос-п, строкiв, економii ресурсiв).
Третя ланка - штатш працiвники, що викону-ють роботу за спецiальнiстю. Можуть бути зайиятi як повний, так i неповний календарний робочий час, залежно вiд виро6ничо! необхiдностi. Оплата залежить вiд складностi, якостi й обсягу вико^но! роботи.
Проаналiзувавши лiтературнi джерела можна видiлити 10 основних принцитв системи мотива-цii персоналу:
1) Вiдкритiсть i об'ективтстъ. Будь-яка система стимулювання (зарплата, премiя, штрафи) повинна бути максимально зрозумшою для вах спiвробiтникiв, а значить, справедливою. Вважаю, що кожен працiвник повинен знати, за що вш отримуе винагороду або покарання.
2) Заохочення за результат. Сшвробггник повинен бачити зв'язок мiж результатом свое! праш та заохоченням (будь то зарплата або можливють отримати додатковий вихщний день). На мою думку, кожен прашвник повинен розумь ти, що вш в змозi якось вплинути на рiвень свого заробiтку.
3) Заохочення, а не на покарання. Треба звертати увагу на сшввщношення заохочень i
Таблиця l. Визначення поняття «управлшня персоналом»
Автор Визначення
Виноградський М.Д. Управлшня персоналом - соцiально-економiчну систему в оргашзацп, основними комплексними завданнями та функщями яко! е планування, прогнозування, маркетинг персоналу, його розвиток, аналiз засобiв мотиваци, створення оптимальних умов пращ, розробка оргашзацшно1 структури управлшня, регулювання трудових вщносин, облж персоналу, надання юридичних послуг та розвиток сощально1 iнфраструктури [9].
Меньшикова М.О. Управлшня персоналом - сукупшсть механiзмiв, принцитв, форм i методiв взаемо-дil при формуваннi, розвитку та дiяльностi персоналу органiзацil, що реалiзуеться як ряд взаемопов'язаних напрямкiв та видiв дiяльностi [10]
Крушельницька О.В. Управлiння персоналом - це цшеспрямована дiяльнiсть керiвного складу органiзацil на розробку концепцп, стратегiй кадрово1 полiтики i методiв управлiння людськими ресурсами. Це системний, планомiрно органiзований вплив через систему взаемопов'язаних, оргашзацшно економiчних i соцiальних заходiв, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенщалу робочо1 сили на рiвнi пiдприемства [1]
Пелих А.С. Управлення персоналом - це сукупшсть лопчно пов'язаних дш, спрямованих на оптимiзацiю трудових ресурив пiдприемства (персоналу) в аспект !х дiяльностi, якiсних i кшьюсних характеристик, з метою рацiонального досягнення поставлених перед оргашзащею цiлей [11]
Хмшь Ф.1. Управлшня персоналом - скоординована система заходiв щодо формування та ефективного використання сукупного трудового потенщалу пращвника у складних оргашзацшних утвореннях iерархiчного типу [12]
покарань на шдприемствг Останнiм часом спостерпаеться перехiд багатьох управлiнцiв до позитивно! системi мотивацii персоналу, тобто до переважанню винагороди над покаранням. Кара-льнi заходи порiвняно з заохоченням мало-ефективнi: вони бiльшою мiрою злять i налашто-вують робггаишв, персонал проти органiзацii i керiвництва.
4) Переважання I ргзноматттсть немате-р1ально1 мотивацИ. Дуже багато хто вважае, що единий спосiб змусити людей працювати - це машпуляцп з зарплатою (и можна збшьшити, зменшити, змiнити схему оплати тощо). Потреба у фiнансовому благополуччГ далеко не завжди е домiнуючою. Найбшьш ефективнi системи стиму-лювання сшвробггаишв вiдрiзняються рГзномашт-нiстю i надлишком нематерiальнiй (не грошову) мотивацiею.
5) Шдвищення самостшностг I в1дпов1даль-ностг спгвробгтниюв. Необхщно делегувати сво! повноваження. Багатьом керiвникам властиво недооцiнювати сво!х пiдлеглих, а останнi завжди ввдчувають. Треба послабити контроль, але зберегти звiтнiсть, пiдвищивши вiдповiдальнiсть кожного за свою роботу. Шдвищення самостш-носп, а значить, i вiдповiдальностi призведе до того, що у прашвника включаться додатковi «внутршш двигуни».
6) Стимулювати, а не утримувати. ПотрГб-но розрiзняти фактори утримання персоналу (п зовнiшнi умови, що надаються органiзацiею кожному спiвробiтнику) i стимулюючi чинники (те, що безпосередньо пов'язане iз заохоченням за роботу). До стимулюючим чинникам вщносять досягнення, визнання, iнтерес до процесу роботи, вадповадальшсть, професiйний рiст, кар'ера. Справа в тому, що ва подобалися людям в !х робоп, що викликае задоволення, i те, що викликае невдоволення, лежить у рiзних площинах. Людям потрiбна шкава робота, складнi завдання i вщчут-тя вiдповiдальностi. А невдоволення зазвичай висловлюють з приводу полiтики оргашзацп, методiв керiвництва, контролю, вiдносин у колек-тивi, умов працi, заробггао! плати, статусу i безпеки.
7) Зв 'язок мотивацИ з вгковими та статус-ними вгдмгнностями. Як показують соцюлопчш дослщження, матерiальнi потреби е актуальними для сшвробггаишв нижчого i частково середньо! ланок. Варто звернути увагу i на вiк. Так, молодим, тшьки що закончили вузи i училища, потрiбен в першу чергу досвщ. Незабаром цим сшвробгт-никам потрiбно високий заробгток. Для фахiвцiв ж старше 40 рошв на перший план виходять так1 фактори, як стабiльнiсть i безпеку, значить, вони будуть будь-якими шляхами домагатися постiйноi зарплати (високого окладу, без вщсотшв).
8) 1ндив1дуальний тдх1д («адресна» моти-вацгя). Кожна людина унiкальна, у кожного своя iерархiя потреб. Грунтуючись тiльки на вж або на статус, ми не збудуемо стiйку ефективну систему мотивацп. Орiентована на особистiсть система
мотивацп - найдiевiша, але вона вимагае величез-ного терпiння i уваги до працiвникiв.
9) Демонстрацгя зв'язку результат1в працг пращвника 1з загальними досягненнями оргашза-цп. По можливосп система мотивацп повинна показувати, як результати праш конкретного прашвника позначаються на загальному результат^ на досягненш цiлей оргашзацп. Це дозволить розвинути найбiльш бажаний мотив прашвника -щейний. Чим краще сшвробггаик обiзнаний про дiяльнiсть оргашзацп, тим актившше вiн в не! включаеться.
10) Принцип системи. Поняття системи тут ключове. Для мотивацii персоналу важливо все: корпоративнi правила i стандарти, цiлi та мiсiя оргашзацп, результати атестацп або оцiнки сшвробггаишв, згуртованiсть колективу Г т.д. Ва скла-довГ процесу управлшня повинш бути пов'язаш мГж собою, серед них - Г способи стимулювання персоналу, як1 не повинш юнувати у вщривГ вщ системи.
Можна згрупувати принципи управлшня моти-вашею персоналу за такими ознаками [13]:
— принципи формування процеав мотивування на шдприемствГ (вадкритосп, структурованос-п, функцюнальносп, цшеспрямованосп, цшс-носп, синерпчносп, пропорцшносп, простоти, шформацшносп, гумашзацп, Герарх1чносп, единого волевиявлення, адекватносп);
— принципи розвитку процеав мотивування (прогресивносп, шновацшносп, шерцшносп, системносп, циктачносп, комплексносп, постшносп, усвщомленосп);
— принципи реалГзацп процеав мотивування (адаптивносп, мобшьносп, гнучкосп, альтернативности сошально! орГентованосп, культур-носп).
Методи мотивацп - це способи управлшського впливу на персонал для досягнення цшей оргашзацп, що виходять Гз закошв та закономГрностей управлшня [14]
АналГз л1тературних джерел [13-15] показав, що автори переважно видГляють три основш методи мотивацп:
— оргашзацшно-розпорядчГ (адштстративш);
— сошальш або сошально-психолопчш (нееконо-мГчш або нематерГальш);
— економГчш (матерГальш).
ПершГ два методи належать до нематерГальних. Оргашзацшно-розпорядчГ методи включають сукупшсть управлшських дш, прийомГв заснова-них на дисциплш, вадповадальносп, покараннях, штрафах.
За роллю в процеа управлшня, видшяють три основш групи оргашзацшно-розпорядчих методГв управлшня [15]:
Регламетацшш методи утворюють сталГ орга-шзацшш зв'язки мГж елементами системи управлшня за допомогою закршлення визначених обов'язшв (як за системою в цшому, так Г за окремими !! ланками), загально! регламентацп,
тобто розмежування i закрiплення завдань, функ-цш, прав i вiдповiдальностi, встановлення взаемо-зв'язюв. Вони здiйснюються за допомогою поло-жень, посадових шструкцш та шших регламентiв.
Другою групою оргашзацшно-розпорядчих методiв управлiння е методи розпорядчого впли-ву. Розпорядчi методи вщображають поточне використання встановлених органiзацiйних зв'яз-к1в, ïx часткове коригування в разi змiни умов роботи. В основi розпорядчого впливу лежать повноваження та обов'язки.
Дисциплiнарнi (нормативнi) методи доповню-ють по сутi регламентацшш та розпорядчг Вони призначенi для тдтримки стабiльностi оргашза-цiйниx зв'язшв за допомогою дисциплiнарниx вимог i систем вщповщальносп.
Цi групи оргашзацшно-розпорядчих методiв доповнюють одна одну та е взаемозамшш, вони можуть застосовувати як окремо, так i спшьно. Ефектившсть групи методiв залежить вщ квалiфi-кацiï топ-менеджера та оаб як1 ïx використо-вують.
Сощально-психолопчш методи базуються на створенi сприятливого псиxологiчного клiмату в колективi, задоволеш соцiальниx потреб прашвни-к1в.
Хмшь Ф.1. до соцiально-псиxологiчниx методiв управлшня вщносить: соцiальне прогнозування, соцiальне планування, моральне стимулювання, створення сприятливого морально-психолопчного клiмату в колективi [12].
Щекш Г.В. роздiляе соцiально-псиxологiчнi методи управлшня на три основш групи: тотальна соцiально-псиxологiчнi та псиxологiчнi [15].
Деяш автори розглядають сошально-психо-лопчш методи окремо. Науковець G.G. Вершигора до складу соцiальниx методiв [16] вщносить: соцiальне прогнозування, соцiальне нормування, соцiальне регулювання та соцiальне планування.
Сощальне прогнозування застосовують при створення iнформацiйноï бази розробки планiв сощального розвитку та застосування методiв сощального впливу в конкретному трудовому колективу
Соцiальне нормування полягае в наявносп таких соцiальниx норм, як1 встановлюють порядок поведiнки окремих осiб i ïxнix груп у колективi.
Сощальне регулювання застосовуеться як заходи щодо тдтримання соцiальноï справедли-востi у колективi та вдосконалення соцiальниx вщносин мiж працiвниками.
Соцiальне планування полягае у постановщ соцiальниx цiлей та критерпв, розробленнi соцiальниx нормативiв та планових показнишв, досягненнi к1нцевих сощальних результатiв [3].
Жигалов В.Т. та Шимановська Л.М. розглядають так1 основш групи психолопчних методiв управлшня мотивуванням персоналу пiдприемств [17]:
— методи психолопчного спонукання (мотивування) - полягають у формуваннi у пращвнишв
мотивiв до високопродуктивно!' дiяльностi
завдяки розвитку iнiцiативи та тдприемли-востi;
— методи формування i розвитку трудового колективу - дають змогу тдтримувати на оптимальному рiвнi шльшсне спiввiдношення мiж працiвниками з урахуванням ïxньоï псиxологiчноï сумiсностi для регулювання групових стосунк1в усерединi колективу;
— методи гумашзацп стосунк1в у трудовому колективi - полягають у створенш оптималь-них стосунк1в мiж пращвниками i керiвником, утвердження принципiв соцiальноï справедли-востi;
— методи професшного вiдбору i навчання -дають змогу стимулювати розвиток компетент-носп спiвробiтникiв, позитивно впливати на яшсть 1х працi.
Доронiна М.С. [18] видшила основнi способи псиxологiчного мотивування персоналу:
— переконання - змши думок особи на основi логiчноï побудови обгрунтованоï версiï;
— спадковють - прагнення людини до спадко-емства, навiть якщо вона сама цього не усвщомлюе;
— залучення - активiзацiя виконання яких-небудь дш, не стiльки виходячи з штереав суб'екта управлiння, ск1льки з власних потреб;
— навшвання - вплив на психшу людини, який пов'язаний iз зниженням свiдомостi пiд час сприйняття змiсту, в умовах вщсутносп цiлеспрямованого активного його розумiння, лопчного аналiзу та оцiнки у сшввщношенш з минулим досвiдом i певним станом суб'екта;
— психолопчний тиск, заснований на примуа об'екта мотивування до активiзацiï його страxiв.
Ефектившсть сощально-психолопчних методiв залежить, з точки зору автора, вщ складу та структури персоналу, його професiйно-освiтнього рiвня, який складаеться на пiдприемствi.
Економiчнi методи належать до матерiальниx методiв мотивацiï. Вдосконалення цих методiв е головним резервом мотиваци високопродуктивноï пращ виробничого персоналу тдприемства.
При використанш економiчниx методiв вияв-ляються новi можливостi та резерви. Реалiзацiя цих методiв вiдбуваеться через систему матерiаль-ного стимулювання з урахуванням економiчниx iнтересiв усix учасник1в виробничого процесу.
Маслов G.В. економiчнi методи визначае, як систему мотивiв та стимулiв, що спонукають весь персонал до ефективноï трудовоï дiяльностi задля досягнення загальних результапв [13].
Враховуючи ситуацш, що склалась сьогоднi в Украш матерiальнi методи мотивацiï вiдiграють виршальну роль при формуваннi ефективноï системи використання персоналу тдприемства. За устшне виконання завдань пратвники отриму-ють винагороду, розмiр якоï залежить вщ прибут-ку пiдприемства. Найважлившим елементом
мотивацп до ефективно! пращ виступае заробина плата.
Заробина плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразГ, яку власник або уповноважений ним орган виплачуе пращвниковГ за виконану ним роботу. РозмГр заробино! плати залежить вщ господарсько! дГяльноси тдпри-емства, установи, оргашзаци Г максимальним розмГром не обмежуеться [12].
Вважаеться, що висока заробина плата дозволяе залучати кращих пращвнишв тому, що вона розширюе вибГр кандидаив, роботодавець вибирае бшьш досввдчених, надшних Г високо мотивованих спещалюив, наче «збираючи вершки» з наявного складу претенденпв. Чим вища заробина плата щодо ие!, яка може бути отримана в шшому мющ, тим менша ГмовГршсть добро-вшьного звшьнення пращвника.
Усвщомлюючи це, роботодавщ стають бшьш схильними надавати сво!м пращвникам професш-ну тдготовку. Пращвники, у свою чергу, почина-ють розумии, що навиъ без ретельного спосте-реження за добросовюшстю !хньо! роботи при виявленш порушення ними сво!х обГцянок старан-но трудитися можуть бути звшьнет, а втрата робочого мюця, на якому вони одержували заробину плату вище ринкового рГвня, негативно позначиться на !хньому матерГальному становищ!
[19].
Сьогодш, як Г у ва часи, головною функщею заробино! плати е стимулююча функщя. На тдприемствах уах форм власносп, керГвники, отримавши широк! права в питаниях оплати пращ, намагаються !! оргашзувати так, щоб заробина плата максимально мотивувала персонал тдпри-емства на пiдвищения ефективноси виробництва.
Практика показала, що зростання заробино! плати призводить до збшьшення ефективноси виробництва Г досягнення устху в бГзнеа, але лише тодГ, коли менше застосовуеться зрГвняль-них систем, що вщлякують талановитих та кваль фжованих пращвнишв, коли збшьшення зарплати супроводжуеться максимальною диференщащею в оплат! з урахуванням здГбностей Г старанноси пращвника. Ще часто мають мюце випадки, коли керГвники намагаються заплатити якомога менше, а спитати як можна бшьше. Як наслщок, !х очжують спад виробництва, втрата квалГфжова-них пращвнишв, Г в концевому рахунку - банкрут-ство. 1снуе безлГч можливостей побудувати систему оргашзаци оплати пращ на тдприемствГ так, щоб !! мотивацшний ефект був максимальним: розробка ращонально! тарифно! системи, застосу-вання форм Г систем оплати пращ, бшьшою мГрою враховують особливосп та характер виробництва, тощо. I все ж таки на промислових тдприемствах можна досягти високо! ефективносп виробництва, якщо ширше застосовувати безтарифну систему оплати пращ вах пращвнишв.
Першi повiдомлення про безтарифну систему пов'язаш з початком 80-х рошв коли актуальним було виршення питания про бригадну органiзацiю оплати пращ Зокрема, O.A. 1ньшин i М.В. Веллер ввели в колективну вiдрядну систему оплати коефiцieнт трудово! участi, який е невiд'eмним елементом безтарифно! системи оплати працi. Надалi процес розвитку безтарифно! системи оплати пращ робинишв промислових пiдприемств йшов у напрямку вiдмови вiд тарифно! сики та визначення рейтингу пращвника. При цьому рiзнi автори пропонували рiзнi методи визначення рейтингу [3, 4].
При побудовi моделi безтарифно! системи оплати пращ не були отримаш оптимальш коефiцiенти, що враховують освинш рiвень i стаж пращвника, кртм того, дана система оплати пращ не охопила керiвникiв, спещалюив i службовцiв.
Впровадження безтарифно! системи передба-чае формування окремих груп персоналу (наприк-лад, бригад, вщдшв), визначення кожного роби-ника i коефiцiенту трудово! участi.
Розробка моделi безтарифно! системи оплати пращ на промисловому пiдприемствi, що охоплюе всi категорi! робiтникiв здатна в бшьшш мiрi стимулювати !х високопродуктивний труд.
Порядок розрахунку розмiру заробiтно! плати працiвника за мюяць представлений на рис. 1 та в табл. 2-4.
Порядок розрахунку розмiру заробино! плати працiвника при безтарифнш системi:
— ФЗ - фонд заробино! плати пiдроздiлу;
— З^т - мiнiмальний розмiр заробику в день;
— ДМ - шльшсть робочих днiв на мюяць;
— Д j - шльшсть вiдпрацьованих днiв на мiсяць
j-м учасником трудового виробничого колек-тиву (ТВК);
— Pj - рейтингj-го учасника ТВК;
— KОС j - коефiцiент, що враховуе рiвень освiти
j-го учасника ТВК;
— Kд j - коефщент, що враховуе виробничш
стаж на даному пiдприемствi j-го учасника ТВК;
— КВ - коефщент, що враховуе вмiния кожного учасника ТВК вилювати в роботу знання i досвiд, визначаеться як вщношення середнього заробiтку за 6 мюящв до введення дано! системи до мшмального заробiтку;
— K ТУ - коефiцiент трудово! участi j-го члена ТВК в загальних результатах роботи колективу.
При безтарифнш системi заробина плата сут-тево диференцiюеться в залежносп вiд рiвия працiвника (освии, стажу роботи) i коефiцiенту трудово! учасп. При цьому значно тдвищуеться особиста зацiкавленiсть робiтника в шдвищенш рiвия освiти, збереженi робочого мюця.
Рис. 1 Порядок розрахунку розмiру заробiтноi плати пращвника при безтарифнiй системi
Таблиця 2. Коефiцieнт, що визнaчae рiвень освiти
Piвень освiти учасник ТВК К QC J
Неповне середш 0,7
Cереднe 0,8
Cередньотеxнiчне (спецiaльне) 0,9
Бакалавр 1,0
Cпецiaлiст 1,2
Maгiстр 1,3
Вчене звання 1,5
Таблиця 3. Коефiцieнт, що врaxовye досвiд роботи
Досввд роботи К Д J
До одного року 0,9
Ввд одного року до трьох 1,0
З кожним иаступиим роком Кд ^ збiльшуеться на 0,01
Таблиця 4. Приблизний перелж фaкторiв, що пiдвищye або знижye коефiцieнт трудово1' учасп (КТУ) для
учасник1в ТВК
Фактори, що тдвищують КТУ Оцшка пiдвищеиия Фактори, що тдвищують КТУ Оцiикa зниження
Дострокове та яюсне виконання тдив^альних завдань до 0,3 Зрив термiиiв виконання шдив^альних завдань до 0,3
Прояв розумно" iиiцiативи, що дозволяе своечасно i якiсио виконати роботу до 0,2 Неякiсие виконання завдань, наведених до матерiальиих i фiиаисових збиткв до 0,2
Вiдсутиiсть випадив браку в роботi, порушень термшш 0,1 Невиконання рекомеидацiй контролюючого органу 0,2
Керiвиицгво трудовим виробничим колективом ТВК 0,15 Розголошення комердшно" таемиицi 0,1
Висновок
Вдосконалення моделi безтарифноi системи оплати пращ з метою тдвищення и стимулюючо! ролi повинно вiдбуватися у напрямку вивчення
усiх окремих елеменпв системи i !х впливу на кiнцевi результати дiяльностi пiдприемства. Позитивною стороною даноi системи оплати пращ у порiвняннi з iншими формами i системами оплати працi е зв'язок з юнцевими результатами
роботи шдприемства, осшльки вiдомо, що po6iT- досвiдом пращ на окремому тдприемстш працюе ник з бшьш високим piBHeM освгга i бiльшим ефективнiше.
Список л^ератури:
1. Крушельницька О.В. Упpавлiння персоналом [Текст] : навчальний помбник для студ. вищ. навч. закладiв / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук ; М-во освгга i науки Укра!ни. - 2-ге вид., перероб. i доп. - К. : Кондор, 2009. - 308 с.
2. Бажан I.I. Сутшсть категорп «трудовий потенщал» та !! eкономiчна природа [Текст] / I.I. Бажан // Формування ринкових вiдносин в Укра!ш. - 2003. - № 1(20). - С. 69-73.
3. Управлшня людськими ресурсами: фiлософськi засади [Текст] : навч. помбник / В.Г. Воронкова [та ш.] ; ред. В.Г. Воронкова ; Заж^зька держ. шженерна акадeмiя. - К. : Профемонал, 2006. -567 с.
4. Скопылатов И.А. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для вузов / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб : [б. и.], 2000. - 399 с.
5. 1ваншов О.С. Економша шдприемства [Текст] : тдручник для студ. вищ. навч. закл. / О.С. 1ваншов ; М-во освгга i науки Укpаiни, Хаpкiвський держ. тех. ун-т будiв. та аpхiтeктуpи. -К. : Центр учбово! л-ри, 2009. - 728 с.
6. Макаровська Т.П. Економша шдприемства: Навч. помб. для студ. вищ. навч. закл. / Т.П. Макаровська, Н.М. Бондар; Мiжpeгiон. акад. упр. персоналом. - К., 2003. - 299 с.
7. Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов [Текст] : учебное пособие / Н.П. Николенко. - М. : Страховое ревю, 2004. - 356 с.
8. Экономика предприятия [Текст] : учебник / Я.Д. Балыков [и др.] ; ред. Н.А. Сафронов. - М.: Юристъ, 2000. - 581 с.
9. Виноградський М.Д. Управлшня персоналом [Текст] : навч. помб. для студ. вищ. навч. закл. / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шканова. - 2-ге вид. - К. : Центр учбово! лггератури, 2009. - 502 с.
10. Меньшикова М.А. К вопросу об управлении персоналом как системе и интегрированной подсистеме организации [Електронний ресурс] / М.А. Меньшикова // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. - 2008. - № 3(7). -Режим доступу: http://scientific-notes.ru/pdf/007-07.pdf
11. Экономика предприятия и отрасли промышленности [Текст] : учебное пособие / Ред. А.С. Пелих. - 4-е изд., доп. и перераб. - Ростов н/Д : Феникс, 2001. - 544 с.
12. Хмшь Ф.1. Управлшня персоналом : тдручник для студ. вищ. навч. закладiв / Ф.1. Хмшь. - К. : Академвидав, 2006. - 488 с.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] : учебное пособие / Е.В. Маслов; Под ред. П.В. Шеметова ; Новосибирская государственная академия экономики и управления. - М. : ИНФРА-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2000. - 313 с.
14. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент [Текст] : курс лекций / В.П. Сладкевич. - К. : Изд-во Межрегион. акад. упр. персоналом, 2001. - 168 с.
15. Щекин Г.В. Теория социального управления [Текст] / Г.В. Щекин ; Межрегиональная академия управления персоналом. - К. : [б.в.], 1996. - 408 с.
16. Вершигора Е.Е. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие для сред. спец. учеб. заведений [Гриф Минобразования Республики Беларусь] / Е.Е. Вершигора. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2003. - 283 с.
17. Жигалов В.Т. Основи менеджменту i управлшсько! дiяльностi [Текст] : тдруч. для кооп. навч. закл. / В.Т. Жигалов, Л.М. Жимановська. - К. : Вища шк., 1994. - 223 с.
18. Доронина М.С. Управление мотивацией [Текст] : науч. изд. / М.С. Доронина, Е.Г. Наумик, О.В. Соловьев. - Х. : ХНЭУ, 2006. - 238 с.
19. Ссшова Н.1. Економша пращ та соцiально-тpудовi вщносини [Текст] : навч. помб для студ. вузiв / Н.1. Ссшова. - К. : Кондор, 2004. - 432 с.
20. Гурченков О.П. Мотивацшний аспект безтарифно! системи оплати пращ [Текст] / О.П. Гурченков // Збipник наукових праць УДМТУ. - Микола!в: УДМТУ, 2006. - №1. - 240 с.
21. Свшторжицька О.В. Методолопчш особливост формування мехашзму мотивацп трудово! дiяльностi як необхщно! умови тдвищення ефективност виробництва // Матepiали мiжвузiвськоl науково-практично! конференцп асшранлв, студентав та молодих вчених, присвячена 40- piччю створення кафедри економши та оргашзацп виробництва НУК iмeнi адшрала Макарова «Економiчнi проблеми розвитку регюну» 19 - 21 квгшя 2006 року. -Микола!в: НУК. - С. 213-216.
Надано до редакцп 18.05.2013 Мiхляев Максим Олексшович / Maksim O. Mikhlyaev
Посилання на статтю /Reference a Journal Article:
Основт проблеми використання виробничого персоналу та шляхи 1'х виршення засобами мотивацп [Електронний ресурс] /М.О. Мiхляeв //Економiка: реали часу. Науковий журнал. — 2013. — № 2 (7). — С. 118-125. — Режим доступу до журн.: http://economics.opu.ua/files/archive/2013/n2.html
