CC BY
181
мeнeджмeнliаJмаEкeтинi
УДК 331.104
МЕХАН1ЗМ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ ШДПРИСМСТВА ТА ЙОГО
КОНКУРЕНТОСПРОМОЖН1СТЬ
Якименко Н. В., д.е.н., доцент, Анттова А. С., магктр(УкрДАЗТ)
До^джено особливосmi процесу управлтня персоналом тдприемства в конкурентних умовах функщонування. Придтено увагу проблемам мотиваци персоналу. Доведено, що ефективна система управлтня персоналом сприяе тдвищенню результативностi пращ пращвниюв та ефективностi виробництва, впливае на конкурентоспроможтсть тдприемства. Визначена подвтна природа впливу персоналу на конкурентоспроможтсть тдприемства.
Ключовi слова: персонал, конкурентоспроможтсть, управтння, мотиващя, система.
МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
Якименко Н. В., д.э.н., доцент, Антипова А. С., магистр (УкрГАЖТ)
Исследованы особенности процесса управления персоналом предприятия в конкурентных условиях функционирования. Уделено внимание проблемам мотивации персонала. Обосновано, что эффективная система управления персоналом способствует повышению результативности труда работников и эффективности производства, влияет на конкурентоспособность предприятия. Определенна двойная природа влияния персонала на конкурентоспособность предприятия.
Ключевые слова: персонал, конкурентоспособность, управление, мотивация, система.
MECHANISM OF MANAGEMENT BY HUMAN RESOURCES OF ENTERPRISE
AND ITS COMPETITIVENESS
Yakimenko N. V., Ph.D., associate professor, Antipova A. S., Master, (USA of RT)
Studied features of the process of personnel management in the enterprise's competitive performance. Attention is paid to the problems of motivation. Substantiated that effective personnel management system improves performance of employees and production efficiency, affects the competitiveness of enterprises. Defined the dual nature of impact the staff at the company competitiveness. In modern management concepts, man is regarded as the supreme value, the human factor is the main factor in a highly efficient production. Formation mechanism of personnel management - the problem requires urgent and speedy improvement and adaptation to the objective conditions of modernity. Control mechanism plays an important role in enhancing the productivity and efficiency of enterprises.
Key words: staff, competitiveness, management, motivation, system.
Постановка проблеми та ii зв'язки з науковими та практичними завданнями. В
ринкових умовах завданням першорядно! важливосп стае забезпечення сталого економiчного та сощального розвитку промислових тдприемств, що можливе лише за умов яшсних змш стереотитв господарювання та значною мiрою визначаеться станом виршення проблем управлшня персоналом, яш останшм часом набувають все бшьшого значення у зв'язку з тдвищенням ролi пращвника в !хнш дiяльностi. Управлшня персоналом стае фактором забезпечення економiчноl стабшьносп та тдвищення конкурентоспроможносп
© Якименко Н.В., Антшова А.С.
промислових тдприемств, тому потребyе посилено1' уваги й залишаеться актуальним для вах господарських утворень.
У сучасних умовах при наявносп високо1' невизначеносп та динaмiзмy ринкового середовища економiчний та сощальний розвиток неможливий без впровадження стратепчних нaпрямiв в управлшня персоналом, що дасть можлившть забезпечити ефективне досягнення перспективних цшей промисловими
тдприемствами на основi утримання конкурентних переваг та вщповвдного реагування на змши зовшшнього середовища, серед яких: формування вщповвдно!' оргашзацшно!' структури
BiciiiiK' скоиомпк'и транспорту i промисловост № 45, 2014
Менеджмент^а^аЕКеГиНГ
управлшня, швестування в розвиток персоналу, тдвищення його конкyрентоспроможностi, маркетинг персоналу, створення ефективно1 системи мотивування та стимулювання.
Реальний ефект вiд удосконалення yправлiння персоналом можливо досягти лише за умови базування вах його елеменпв на об'ективному пiдгрyнтi, виходячи з вiдповiдних потреб промислового шдприемства та за наявностi певних умов зовшшнього середовища, що у свою чергу вимагае чiткостi теоретичних i методичних пiдходiв у цiй сферг
Анал1з останнгх до^джень i публшацш та видтення невиршених частин загальног проблеми. Вивченням питань формування мехашзму управлшня персоналом займалися вiдомi вичизняш та зарyбiжнi вчень економiсти: Балабанова Л.В., Бузько 1.Р., Гавкалова Н.Л., Кравченко А.1., Шекшня С.В., Щербак В.Г. та ш. [1-6]. Однак на сьогодшшнш день недостатньо розробленим е прикладний методичний iнстрyментарiй управлшня персоналом, який надав би можлившть використати наявш та розвинути потенцшш конкyрентнi переваги кадрового складу шдприемства.
Метою статтi е вивчення теоретичних основ управлшня персоналом в умовах ринкових ввдносин та визначення його взаемозв'язку з конкурентоспроможшстю пiдприемства.
Виклад основного матерiалу до^дження. Найважлившими передумовами забезпечення конкyрентоспроможностi
пiдприемств-виробникiв е високий
квалiфiкацiйний i освiтнiй рiвень персоналу, стушнь адекватностi його вимогам, що визначаться оргашзацшними та технiчними умовами функщонування.
Головним завданням yправлiння персоналом е формування потрiбного рiвня мотивацп працi, що виражаеться через стимулювання пращвнишв, шляхом впливу на мотиви поведшки останнiх за допомогою його складових. Для того, щоб пращвник пiдвищyвав продyктивнiсть працi, його робота повинна бути щкава i важлива для нього, як необхiдна подiя для отримання винагороди. До групи зовшшшх факторiв, як1, в першу чергу, спрямоваш на задоволення матерiальних потреб працiвника, але мало пов'язаш iз сyтнiсним змiстом роботи, вщнесемо матерiальнi виплати (стимули) -заробина плата, премiï, дивiденди, а також фактори гшешчш (фрустатори) - умови роботи, тривалшть робочого дня тощо. Фрустатори регулюють трудову поведiнкy, усуваючи незадоволення, розчарування та iншi негативш емоцiï. Так, наприклад, несприятливi умови роботи можуть викликати у людини прагнення
змшити вид дiяльностi. У такому разi в забезпеченнi мотивацп величезну роль вiдiграватиме лiквiдацiя дИ негативних факторiв виробництва, створення належних умов для роботи. Подiбним чином можуть впливати на поведшку i намiри працiвникiв, конфлiктнi ситуацп в груш, напружешсть у мiжособистiсних вiдносинах, надмiрна тривалiсть робочого дня i т.п. I навпаки, завдяки просуванню по службу пiдвищенню престижностi професп, створенню привабливого iмiджу, комфортним умовам роботи можна забезпечити бажаний мотивацшний ефект [1, с.54]. Необхiдно зазначити, мотиви в кожного пращвника рiзнi, тому слад розробляти i використовувати п механiзми, що регулюють найкращим чином поведшку працюючих.
Необхщно пiдкреслити, що добре налагоджена система управлiння персоналом дозволить у значнш мiрi шдвищити результативнiсть працi працiвникiв, ефективнiсть виробництва, що, у свою чергу, забезпечить тдвищення конкурентоспроможносп
шдприемства.
Незаперечним е той факт, що ефективним стимулюючим фактором управлшня персоналу е заробггна плата. Але повною мiрою вона виконуватиме цю функщю лише коли вщповщатиме штересам працiвника i максимально вщбиватиме розмiр iндивiдуального трудового внеску [3, с.166]. Заробiтна плата повинна задовольняти потреби та iнтереси пращвника повшстю. Одночасно вiн мае знати, яш вимоги ставляться перед ним i як1 санкцп будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог.
При цьому увагу слад акцентувати на тому, що оргашзащя оплати пращ мае грунтуватися на принцип залежностi заробино! плати працiвника вiд результатiв пращ. Оплата пращ повинна бути безпосередньо пов'язана з шдсумками пращ. Пращвники повинш бути впевненi в наявносп стiйкого зв'язку мiж матерiальним винагородженням та своею працею. В заробинш платi обов'язково повинен бути присутнш компонент, який залежить вiд досягнутих результатiв. Застосування на пiдприемствах матерiальних стимулiв, не пов'язаних з результатами пращ, може призвести до вщволжання коштiв, що значно знижуватиме ефектившсть управлiння. Цiль управлiння персоналом - не взагалi спонукати людину працювати, а зацiкавити И працювати краще, продуктивнiше, нiж це обумовлено трудовими вiдносинами.
Система управлiння персоналом мае спиратись на нормативно-правову базу, за якою повинно здшснюватись державне регулювання мшмального розмiру i вiдсутнiсть верхньо! меж1
Вк'иик економiки транспорту i промисловост № 45, 2014
Менеджмент^а^аЕКеШНГ
рiвня оплати працi, що залежить тшьки вiд фiнансових можливостей тдприемств.
Отже, управлшня персоналом вимагае уваги до забезпечення належно! мотиваци пращ на рiвнi, коли будуть мобшзоват творчi можливостi працiвника на ефективну роботу через його економiчнi штереси як власника й виробника одночасно. Тому одним з основним чиннишв управлшня персоналом, стимулювання людей до пращ й примноження цiнностей е економiчний iнтерес. З погляду людини - це бажання мати певну властсть i завдяки працi або орендi збiльшувати И розмiр.
Слад наголосити також i на тому, що для того, щоб винагороди стимулювали пращвнишв, заохочували !х у досягнент к1нцевих результатiв виробництва, то система винагород мае базуватись на наступних принципах: 1) форми винагород пращвнишв мають бути конкурентоспроможними вщносно шших господарств; 2) механiзм стимулювання мае бути зорiентованим на досягнення шнцевих результатiв як окремого пращвника, так i колективу в щлому; 3) кожен працiвник отримуе стшьки - ск1льки зробив; 4) частка премш i додаткових витрат тим бшьша, чим вищий ранг пращвника, що стимулюе постшно пiдвищувати свш рiвень.
Працiвник повинен знати, сшльки вiн може отримати за шльшсть та як1сть свое! працi. Повинен знати i ск1льки вiн може не отримати за неяшст, безрезультатт або запiзнiлi дИ. Винагороди стимулюють штереси пращвнишв, заохочують !х у шдвищенш к1нцевих результат виробництва.
Допомiжною формою винагороди персоналу е преми, вони належать до факторiв економiчноl мотиваци, як1 сприяють збiльшенню виробництва продукци. Форми i розмiри премiй залежать вiд категори працiвникiв. Зростання обсяпв виробництва здшснюеться за додаткового обсягу робщ забезпечення встановлено! якостi продукци та культури виробництва, у виглядi визначеного вiдсотка вiд тарифно! ставки або ввд фактично вiдпрацьованого часу (нарахування йде на основну заробину плату). Отже, премiя не повинна нараховуватися за результати i дiяльнiсть працiвникiв, що е обов'язковими i оплачуються в рамках постшно! частини заробику.
Отже, для того щоб премiя на пiдприемствах забезпечувала певний економiчний ефект, необхiдно, щоб основт елементи, якi характеризують органiзацiю премшвання, були економiчно правильно побудованi. Премшвання повинно здшснюватись за перевиконання завдання, дострокове завершення роботи, економш матерiальних ресурсiв, досягнення високих показнишв по виробництву окремих видiв продукци, яшсне i своечасне виконання
робгт. Таким чином, премiя повинна нараховуватись за досягнення високих показнишв в робот як кожного окремого пращвника, так i певно! групи працiвникiв. Одночасно, додатковi зусилля працiвникiв, стимульоват премiею, повиннi покривати витрати на виплату цих премш. Виплата премш повинна вщбуватись за рахунок кошпв тдприемства в межах прибутку.
Процедуру винагородження слiд проводити в залежносп вiд досягнутих успiхiв: на робочих мшцях, на святах у колi пiдприемства та iнше. Це дозволяе популяризувати досягнення в галузi тдвищення ефективносп працi та И якосп, як1 до цього були непоминими. За умов розвитку ринково! економши виникае необхiднiсть пробудити у робггнишв пiдприемств зацiкавленiсть у результатi пращ та шщативу, сформувати сталу сощальну позицiю, засновану на технологiчному, техтчному та економiчному мисленнi.
Працiвники у сучасних умовах повинт бути високоосвiченими, володiти високою корпоративною культурою, стратепчним мисленням та ерудицiею. Для цього необхвдно забезпечити постiйний професiйний розвиток пращвнишв. Функци пiдприемств у сферi розвитку персоналу значно розширились. Система пiдготовки, пiдвищення квалiфiкацil й перетдготовки робiтникiв на пiдприемствах, з одного боку, повинна швидко реагувати на змши потреб виробництва в робочш силi, а з шшого -надати можливiсть працiвникам ввдповщно до !х iнтересiв пiдвищувати свш професшний рiвень i навчатись. В сучасних концепщях менеджменту людина розглядаеться як найвища цiннiсть, людський чинник е головним чинником високоефективного виробництва. Професшний розвиток, в свою чергу, сприяе загальному, штелектуальному та професiйному зростанню людини, розширюе И ерудицiю i змiцнюе впевненiсть у собi. Ключовим моментом у управлiннi професiйним розвитком е оргатзащя взаемопов'язаних процесiв формування особистосп працiвника з
конкурентоспроможними здiбностями. Основним напрямом професiйного розвитку е професшне навчання - процес формування у пращвнишв специфiчних, професiйних знань, навишв за допомогою спецiальних методiв навчання. Управлiння процесом професiйного навчання починаеться з визначення потреб, яш формуються на основi потреб розвитку персоналу, а також необхщтстю виконання робиниками сво!х поточних виробничих завдань i обов'язк1в. Потреби, пов'язанi з виконанням виробничих завдань, визначаються на основi заявок лiнiйних керiвникiв i самих робiтникiв. В першу чергу це вщноситься до робiтникiв, щойно прийнятих на роботу. Про важлившть професiйного розвитку
Вiсник екч>моч1к,и транспорту i промисловостi № 45, 2014
Менеджм£н™маЕкетин1
свiдчить той факт, що бшьшсть зарубiжних пiдприемств видiляють для ще1 цiлi майже 5 % фонду заробггно! плати. Навчання працiвникiв дозволяе вирiшувати основнi завдання як в штересах пiдприемства - пiдвищення конкурентоспроможносп пiдприемства, так i в штересах людини - пiдвищуеться рiвень життя, створюеться можливiсть для реатзацд сво!х здiбностей. Працвник стае
конкурентоспроможним на ринку пращ, а рiвень його освии (разом з показниками тривалосп життя та доходу на душу населения) е одним iз трьох показник1в, що формують iндекс розвитку людини.
Управлшня персоналом безпосередньо пов'язано з забезпеченням
конкурентоспроможностi пiдприемства.
Аналiтична модель, яка вщображае роль та мкце ефективностi управлiния персоналом в забезпеченш конкурентоспроможностi
пiдприемства, мае вигляд:
Кп = Епр + ЕНДДКР + Ефш + Езб + ЕУП (1)
де Кп - рiвень конкурентоспроможностi пiдприемства;
Епр - ефектившсть виробництва;
еНддкР - ефективнiсть науково-дослщних робiт;
Еф1н - ефективнiсть фшансово1 дiяльностi;
Езб - ефективнiсть збутово1 д1яльност1;
ЕУП - ефективнiсть управлшня персоналом.
Систему управлшня персоналом можна вважати одним 1з ключових елеменпв, як1 безпосередньо формують
конкурентоспроможиiсть пiдприемства. При цьому сам процес формування
конкурентоспроможност! залежить в1д того насшльки система управлшня персоналом вщповщае умовам конкурентного середовища шдприемства. Характерною властивiстю зазначеного зв'язку е дуальна (подвшна) природа впливу персоналу на конкурентоспроможшсть, що з'являеться у наивноси вiдразу прямого та опосередкованого впливу.
Конкурентоспроможшсть шдприемства
формуеться в результата дш персоналу пiдприемства, спрямованих як на створення та покращення конкурентних переваг, так i на досягнення виконання завдань, що виникають перед шдприемством безпосередньо у процесi його дiяльностi. Опосередкований вплив персоналу виявляеться у тому, що використання всiх шших внyтрiшнiх ресyрсiв пiдприемства залежить вщ людського фактору.
Висновок. Формування мехашзму yправлiння персоналом - проблема неввдкладна й потребуе якнайшвидшого вдосконалення й пристосування до об'ективних умов сучасносп. Механiзм yправлiння вiдiграе важливу роль в шдвищенш продyктивностi пращ та ефективносп фyнкцiонyвання пiдприемств. Тшьки в цьому випадку можна забезпечити 1х
конкyрентоспроможнiсть .
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Балабанова Л.В. Стратегiчне управлшня персоналом шдприемства в умовах ринковоï економши: монографiя /Л.В. Балабанова, О.В. Стельмашенко. — Донецьк: [Дон НУЕТ], 2010. - 238 с.
2. Бузько 1.Р. Стратегiчне yправлiння персоналом шдприемства в умовах сучасного розвитку ринку пращ: монографiя / 1.Р. Бузько, О.В. Вартанова, Г.О. Надьон та ш. — Луганськ: Вид-во СНУ iм. В. Даля, 2009. - 304 с.
3. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу: навч. поаб. / Н.Л. Гавкалова. - Х.: 1нжек, 2004. - 276 с.
4. Кравченко А.И. Основы менеджмента: управление людьми / А.И. Кравченко, К.А. Кравченко. - М.: Академический проект, 2003. - 400 с/
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие / С.В Шекшня. - 5-е изд., перераб и доп. - М.: Бизнес-шк. «Интел-синтез», 2002. -368 с.
6. Щербак В.Г. Управлшня персоналом шдприемства / В.Г. Щербак. - Харшв: Вид-во ХНЕУ, 2005. - 220 с.
ЕкспертредакцШно'1 колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Токмакова 1.В.
BiciiiiK економжи транспорту i промисловост № 45, 2014
