CC BY
84
УДК 65.012.8
ДОСВ1Д РОЗВИНЕНИХ КРА1Н З ПИТАНЬ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВО1 БЕЗПЕКИ П1ДПРИСМСТВ УКРА1НИ
Г.А. Смоквша, к.е.н. доцент
Х.А. Осипчук
Одеський нацюнальний полгтехтчний унгверситет, Одеса, Украта
У стратеги i тактицi роботи тдприемств все частiше звертають увагу на Ha6ip, звiльнення, роботу та вшносини з персоналом, а також рiзнi професшно-квалiфiкацiйнi групи пратвнишв, як1 е невiд'eмною частиною вае1 виробничо-економiчноl дiяльностi та безпеки будь-якого пiдприемства. Вiд пiдбору, адаптаци, мотивацп, вiд забезпечення безпечно! дiяльностi та забезпечення персоналу вiд типових робочих конфлжпв, а також задовшьних сотально-трудових вiдносин, залежить не тшьки виживання, а й устшний розвиток пiдприемства.
Анaлiз останшх дослвджень та публiкацiй
На сьогоднiшнiй час тд впливом економiчних, полiтичних, правових i соцiальних перетворень в шдприемстга виникае об'ективна необхiднiсть не тшьки уточнення дiяльноl функцп персоналу, але i додання у систему управлшня персоналом нових властивостей i якостей, що забезпечить ефективну дiяльнiсть не тшьки тдприемства, а й зменшить ризик повторювань та виникнення проблемних ситуацiй, пов'язаних з оцiнкою та адаптащею персоналу на пiдприемствi.
Питания забезпечення кадрово! безпеки на шдприемстга вже досить давно привертають увагу багатьох вчених. Слад видiлити роботи та публжацп вiтчизияних та зарубiжних економiстiв, присвяченi питанням кадрово! безпеки на тдприемства Серед них можна видiлити таких як: Швець Н. [2], Митрофанов А.А. [3], Кириченко О.А. [4], З. Варналш, О. Кiрiенко, Т. Кузенко, А. Кузнецов, П. Пригунов, В. Пономарьов, Ю. Рубан, О. Лащенко, Н. Швець, В. Шликов, I. Чумарш та iн.
На думку Швеця Н.: «Кадрова безпека - це стан захищеносп компанп вiд ризик1в та загроз, пов'язаних з персоналом» [2].
Митрофанов А.А. вважае, що: «Кадрова безпека - це таке становище оргашзацп, як сотально! спшьносп й iндивiда в не!, за якого вплив на них з боку природного, економiчного й сощального середовищ, а також внутршнього середовища само! людини не здатнi заподiяти шкоди» [3].
Кириченко О.А. визначае кадрову безпеку як «правове та iнформацiйне забезпечення процесу управлiния персоналом: вирiшения правових
Смоквта Г.А., ОсипчукХ.А. Досвiд розвинених крат з питань забезпечення кадровоi безпеки тдприемств Украгни.
У статт розглядаеться поняття кадрово! безпеки, визначаються складовi, недолiки та засоби полшшення завдяки досвiду розвинених кра!н. Порiвнюеться процес набору та оцшки персоналу як елементу забезпечення кадрово! безпеки тдприемства Укра!ни та Японп. На основi отриманих результата запропоновано напрямки щодо посилення кадрово! безпеки.
Ключовi слова: кадрова безпека, набiр персоналу, оцшка персоналу, методи оцшки, досввд, порiвняння
Смоквина А.А, Осипчук К.А. Опыт развитых стран по вопросам обеспечения кадровой безопасности предприятий Украины.
В статье рассматривается понятие кадровой безопасности, определяются составляющие, недостатки и средства улучшения благодаря опыту развитых стран. Сравнивается процесс набора и оценки персонала как элемента обеспечения кадровой безопасности предприятия Украины и Японии. На основе полученных результатов предложены направления по усилению кадровой безопасности.
Ключевые слова: кадровая безопасность, набор персонала, оценка персонала, методы оценки, опыт, сравнение
Smokvina A.A., Osipchuk K.A. Experience of developed countries on issues of personnel security companies in Ukraine.
This paper deals with the concept of personnel security defined components, weaknesses and means to improve through the experience of developed countries. Compared the recruitment process and assessment as part of maintenance personnel security companies in Ukraine and Japan. Based on the proposed areas to enhance personnel safety.
Keywords: personnel security, recruitment, personnel evaluation, evaluation methods, experience, comparison
питань трудових вiдносин, пiдготовка норма-тивних докумеипв, що 1'х регулюють, забезпечен-ня необхiдною iнформацieю всiх пiдроздiлiв управлшня персоналом» [4].
Звiдси можна зробити висновок, що кардова безпека на тдприемст - це сукуптсть таких взаемопов'язаних елементiв, як безпека жит-тeдiяльностi персоналу пiдприeмства, мотивацiя персоналу, сотально-психолопчна безпека, вдало пiдiбраний персонал, а також правове за-безпечення. Тому варто зазначити, що ефективне функцюнування дано! пiдсистеми дасть змогу вдалому функцiонуванню пiдприeмства та за-безпечить подальший розвиток.
Видiлення мевир1шеми\ рашше частин загальноТ проблеми
Однieю з головних цiлей вiтчизняних тд-приемств на сучасному етапi е забезпечення 1хньо! економiчноl безпеки. Досягнення ще1 мети мож-ливе не лише через виявлення зовнiшнiх i внутрiшнiх загроз дiяльностi пiдприемства, а i через запобiгання та мшгшзацц ризик1в i загроз з боку власного персоналу.
Тобто кадрова безпека - це забезпечення економiчноl безпеки тдприемства за рахунок зниження ризик1в i загроз, пов'язаних з не-доброяшсно! роботою персоналу, його ште-лектуальним потенщалом i трудовими вщно-синами в цшому. Саме вона повинна займати домiнуюче положения по вщношенню до iнших елементiв системи безпеки тдприемства.
У стратеги i тактиц роботи пiдприемств все частiше звертають увагу на набiр, звiльнения, роботу та вщносини з персоналом, а також рiзнi професiйно-квалiфiкацiйнi групи пращвнишв, як1 е невiд'емною частиною вае1 виробничо-економiчноl дiяльностi та безпеки будь-якого тдприемства. Вщ тдбору, адаптацп, мотивацп, вiд забезпечення безпечно! дiяльностi та забезпечення персоналу вщ типових робочих конфлiктiв, а
також задовшьних соцiально-трудових вiдносин, залежить не тшьки виживання, а й устшний розвиток пiдприемства.
Тому кадрова безпека е одтею зi складових економiчноl безпеки (поряд з iншими - фшан-совий, силовий, шформацшно1, техтко-техно-лопчно1, правово1, еколопчно1) що забезпечуе свою надiйнiсть завдяки персоналу. Але нажаль посиленню системи кадрово1 безпеки з боку набору та оцшки персоналу придметься недос-татньо уваги. Зокрема, детальному розгляду iснуючих методик набору персоналу та його оцшки, аналiзу небезпечних моменпв що знижуе стабiльнiсть економiчноl безпеки пiдприемства.
Метою статтi е розгляд понять кадровой безпеки, визначенню И складових та засобiв посилення завдяки досвiду розвинених кра1н. На основi порiвияльного аналiзу основних напрямк1в набору та оцшки персоналу, як в Укра1т, так i в Япони, визначити особливосп, виявити недолiки та запропонувати напрями, врегулювання визна-чено1 проблеми.
Виклад основного матерiалу
Дiяльнiсть пiдприемств в ринкових вщносинах набувае все бшьшу самостiйнiсть у господар-ському, фшансовому, органiзацiйно-правовому та соцiальному аспектах. З тдвищенням досить агресивно1 конкуренцп серед тдприемств, може досить негативно сказатись як на робот пiдприемства, так i у дiлових стосунках з шшими пiдприемствами. Така тенденцiя обумовлюе появ-ленню таких понять як комерцшна таемниця, ризики персоналу, економiчна та iнформацiйна безпека, соцiальне партнерство i сотально-трудовi вiдносини.
У дiяльностi пiдприемств, що надають певну самостшшсть структурним ланкам, акцент ро-биться на пiдвищения економiчноl та сошально1 вiдповiдальностi персоналу, яка е невщ'емною складовою кадрово1 безпеки тдприемства.
Кадрова безпека пiдпpиeмства
Правове забезпечення пеpсоналy
тд-пpиeмства
Рис. 1 Складовi кадрово!' безпеки пiдпpиeмства
Оpганiзацiя дiяльностi персоналу пiдпpиeмств вважаeться ефективною при системному управ-лiннi, що включаe дiагностикy пpоцесiв, методiв та процедур управлшського впливу, визначення
мотивацiйного механiзму включення у виробничо-економiчну дiяльнiсть тдприемства [1].
Основною складовою кадровое' безпеки на тдприемстш е персонал. Тому важливо забезпе-
чити так умови, аби вони не попали тд вплив негативних фактор1в та ризишв, що зменшать ефектившсть д1яльносп, призведуть до р1зно-маштних конфлжтних ситуацш, призведуть до тдвищення плинносп кадр1в. Тому служба без-пеки на шдприемств1 повинна вчасно розтзнавати та знешкоджувати !х негативний вплив.
Основним джерелом надходження персоналу на тдприемство е наб1р персоналу. Це досить важливий та трудом1сткий процес. В Укра!ш процес набору кадр1в проводиться не тшьки за участю як директора тдприемства, пратвника в1дд1лу кадр1в, начальника в1дд1лу куди буде влаштовуватись майбутнш пратвник, а й за участю начальника служби безпеки тдприемства.
Процес планування набору та його управлшня спрямований на забезпечення належного р1вня безпеки, та охоплюе подальше навчання, мотива-щю та контроль за виконанням пращвнишв !х подальших обов'язк1в.
Наб1р пращвнишв проводиться наступними етапами:
— попереднш в1дб1р претенденпв. На цьому етат варто створити низку критерпв, яким би вщбувався наб1р подальших претенденпв на посаду. Метою такого набору стане мш1м1защя конкуренпв. Основними критер1ями е: попе-реднш досвщ роботи на аналопчнш посад1, освпа, набуп навички. Для полегшення оброб-ки даних анал1зуеться представлене резюме. Досить часто трапляеться ситуатя, коли кер1вник ставить досить завищет вимоги до претенденпв;
— проведення первинно! сшвбеади. На цьому етат проводиться ствбеада, як з пращвником в1дд1лу кадр1в, так 1 з начальником вщщлу, в якому подал1 кандидат буде працювати. Це дозволяе перев1рити його придаттсть до обрано роботи. Також визначають наск1льки заткавлений претендент тею роботою. Всю необхщну шформацш, з подальшим оброблен-ням отримують з даних проведених штерв'ю. Досить часто намагаються д1знатись шформацш в1д претендента шляхом певних питань, яш можна зрозумпи двояко;
— оцшка претендента. На цьому етат засто-совуються психолопчт тести, за допомогою яких виявляються п якосп якими повинен надшений, з погляду кер1вника, обраний претендент. Також проводиться виявлення потен-талу та прагнення до виконання роботи, здатносп до адаптацп, стетнь його стресостш-косп. Також проводять юпити на перев1рку знань кандидапв. Питання можуть мати р1зноматтний характер, як загальнотеоретич-ний, так 1 виконання практичних завдань, з подальшою !х оцшкою;
— перев1рка представлено! документацп, зб1р та перев1рка е особливо важним етапом наймання на роботу. Внутршня служба безпеки перев1ряе справжтсть докуменпв, рекоменда-
цш, минулих м1сць роботи. Досить часто майбутнш пратвник перев1ряеться шляхом так званих «дзвшшв до колиштх м1сць прат»;
— проведення тдсумково! ствбеади. Аналь зуеться з1брана шформащя службою безпеки тдприемства, та в подальшому штерв'ю проводиться опитування претендента тих питання, як1 б вважались би краще освпленими. Наймання пратвника завер-шуеться обговоренням та оформленням трудового контракту [5].
Найбшьш складним представляеться отнюван-ня пратвника при прийом1 на роботу. Ввдштна його особлив1сть полягае у тому, що необхщно вивчити особист якосп людини 1, виходячи з цього, оцшити потенцшт його можливосп як пратвника, тобто оцшити очшування одержати в1д нього певну вщдачу. Теоретичною посилкою тут е те, що юнуе дуже псний зв'язок м1ж ф1зюлопчними 1 псих1чними рисами людини 1 результатами його д1яльносп.
Ощнювання дшових якостей пратвника при прийом1 його на роботу ускладнене 1 також зводиться до вивчення його потенталу.
Отже, при в1дбор1 персоналу найчаспше приходиться мати справу з ощнюванням особис-тих якостей людини на в1дпов1дшсть вимогам посади. В минул1 роки на перше м1сце, особливо при в1дбор1 кер1внишв, висувалося отнювання щеолопчно! позицп людини. В даний час такого роду критерш втратив свое значення, але вщношення претендента до економ1чних реформ, знання нових офщшних матер1ал1в 1 наявтсть елеменпв нового економ1чного мислення пред-ставляються важливими. Головною вимогою при в1дбор1 кадр1в е професшна компетенттсть претендента.
Як правило, виходять з того, що е як загальт вимоги до пратвнишв дано! посади, так 1 спе-циф1чт вимоги, що обумовлет посадовими обов'язками стосовно до конкретного робочого м1сця [5].
Поточне перюдичне отнювання пращвнишв тдприемства складаеться з таких етатв:
— отнювання результапв роботи 1 чиннишв, що визначають стутнь !х досягнення;
— анал1з динашки результативносп прац1 за певний пер1од, а також динам1ки стану чин-нишв, що впливають на досягнення резуль-тат1в. Оц1нювання прац1вника п1сля певного перюду роботи в1дкривае велик1 можливосп у вибор1 напрямк1в анал1зу, що повинш бути повною м1рою реал1зоваш [3, 5]. Основними методами ощнки персоналу можна
вид1лити наступн1:
— штерв'ювання (сп1вбес1да), анкетування - проводиться тд час набору персоналу;
— спостереження за прац1вником, як в нефор-мальних умовах, так 1 у робочих обставинах;
— тестування, екзамен (захист власного б1знес-проекту);
— експертш оцiнки;
— аналiзи конкретних ситуацш та дiловi iгри;
— метод незалежних експертiв.
Отже, оцiнка персоналу е цшеспрямованим по-рiвияниям отриманих характеристик та показник1в з установленими еталонами та параметрами. З використанням вище вказаних методiв оцiнки персоналу, у управлшського апарату з'являеться iнструмент здатний своечасно здшснювати контроль знань та умшь працiвника для виконання прямих посадових обов'язк1в та поставлених зав-дань, вщстежувати придатнiсть i рiвень кваль фшацп
В зарубiжних органiзацiях функцп з про-ведення ощнки кадрiв розподiляються мiж лшшними керiвниками та кадровими службами. Кадровi служби, виходячи iз корпоративно1 политики, розробляють процедури 1х практичного використання. Кадровики допомагають впро-ваджувати систему оцiнок, розробляють програми навчання, проводять опитування, органiзовують збереження вае1 шформацп в банках даних. Фактична й оцiночна iнформацiя, що збираеться на багатьох фiрмах за найширшою програмою, являе собою реальну базу кадрового планування, розрахунку потреб у допомiжному персоналi, прогнозування програм внутрiшньо фiрмового навчання, оргашзаци конкурсного замiщения вакантних посад ^ безумовно, оплати пращ ствробинишв. У рiзних органiзацiях акцент ро-биться залежно вiд кадрово1 полiтики на тi чи iншi проблеми.
Вирiшальна роль в оцiнцi персоналу належить безпосередню начальнику, який добре знае сво1х пiдлеглих, несе повну вiдповiдальнiсть за резуль-тати 1'х дiяльностi, застосування заходiв заохочень та покарань, за 1'х навчання та розвиток [7].
У японських фiрмах вважають, що менеджер повинен бути спешалютом, який може працювати на будь-якш дiлянцi, а не виконувати окремi функцп, тому пiд час тдвищення квалiфiкацil керiвник вiддiлу тдрозд^ вибирае для вивчення нову сферу дiяльностi, в як1й вiн рашше не працював.
Приймаючи на роботу, японсьш фiрми дотри-муються таких критерпв: сумiщения професiй, спроможнiсть працювати у колектив^ розумiния значення свое1 професп для загально1 справи, вмiния вирiшувати виробничi проблеми, пов'язу-вати виршення рiзних завдань, писати службовi записки i умiния накреслювати графiки. Потенцшш кандидати проходять попередню перевiрку на здатшсть працювати у натвавтоном-них колективах [8].
В Японп кожна фiрма дуже вибагливо ставиться до тдбору нових кадрiв. Для краши з незначним рiвнем безробитя (близько 1,5-2%) ця проблема е бшьш актуальною безпосередньо для оргашзацш, нiж для рiвия державного управлшня. Але практика пiдбору персоналу в Японп заслуго-вуе на особливу увагу. Таким чином, кожна фiрма
формуе для себе спещалюта, орiентуючись на довгострокове його використання.
Процес формування персоналу у японських фiрмах можна охарактеризувати так. Приблизно за твроку до зашнчення навчання у навчальних закладах вивiшують оголошення про перелiк вакансiй та можливу к1льк1сть для прийняття на роботу. Защкавлеш особи подають заявки. Фiрми проводять спiвбесiди та кращим дають запро-шення на роботу. Попм по зашнченню навчаль-ного року кандидати на роботу здають письмово екзамени: з японсько1 мови та математики. Кандидати з найкращими результатами запро-шуються на спiвбесiду: в невеликих фiрмах -безпосередньо з директором, а у великих з менеджером з кадрово1 роботи. Прийиятi на роботу направляються на спецiальнi курси, яш включають, лекц^, семiнари, тренiнги. Пройшов-ши таку пiдготовку кандидати приступають до виконання роботи.
Оцiнка кадрiв на тдприемствах Япон^ харак-теризуеться дек1лькома особливостями, пов'яза-ними з фiлософiею виробництва, яка грунтуеться на прiоритетах персоналу, як може проявити i закршити сво1 здiбностi кожен працiвник. У зв'язку з цим одним iз обов'язкових факторiв оцiнки персоналу е необхщшсть повно1 оцiнки результатiв його пращ, здiбностей, характеру, здатностi до певного виду дiяльностi. Справедлива ощнка за цими параметрами служить основою для виршення питань управлiния кар'ерою персоналу, що в свою чергу мае важливе значення для мотивацп працiвникiв. Другою особливютю е до-сить жорсткий зв'язок результапв оцiнки працiв-ник1в з оплатою i премiюваниям. Пiдвищения оклащв здiйснюеться щорiчно, як правило, 1-го квггая, а премil видаються два рази в рж. Оплата пращ за результатами ощнки пробила «бреш» в традицiйнiй японськ1й системi оплати пращ за вжом i стажем.
Вданий час виплата премш обумовлюеться оцiнкою здiбностей i результатом пращ. Намь тилась тенденцiя i в оплап працi - iнколи до 3040% 11 розмiру е не постшною, оск1льки узгод-жуеться з результатами працi. Третьою особливютю оцiнки кадрiв на японських тдприемствах е 11 регулярнiсть, обов'язковiсть для вах, що створюе нормальний психолопчний клiмат у колективi. Документальною основою ощнки е оцшочш листи або картки оцiнки кадрiв [8, 9].
Одними з найпоширешших методiв оцшки персоналу в Японп можна назвати наступш:
— метод оцшки порiвнянням;
— метод оцшки шкалою;
— детальним описом особистостей;
— оцшки нормативом роботи;
— комплексний метод оцшки;
— метод самооцшки [6].
У Японп специфша управлшня персоналом мае так1 особливостг
— довiчне наймання працiвникiв або наймання на довгий строк;
— тдвищення заробггао1 плати за вислугу рок1в;
— участь працiвникiв у профспшках, як1 ство-рюються у рамках фiрми.
Система управлiння персоналом у Японп надае майбутньому потенцшному робiтниковi гарантiю зайнятостi, а роботодавцю - приваблювання нових працiвникiв, 1х пiдготовку, оплату працi у залеж-ностi вiд стажу роботи, гнучку систему заробггао1 плати.
Проте для населення, що е працездатним у 5560 рок1в (пенсшний вiк) система довiчного най-
З таблиц ми можемо побачити, що система оцшки, набору персоналу та оплата пращ Укра1ни та Японп ютотно вiдрiзняеться один вiд одного, проте мае деяк1 спiльнi особливосп. А саме пiд час набору персоналу проводяться тестування, спiвбесiди з майбутшми працiвниками, проводиться оцiнка 1х професiйних та особистих якостей. Також спшьною характеристикою кадрово1 складово1 як в Укра1ш так i в Японп е перюдична та регулярна теоретична та практична атестащя знань та навишв у персоналу тдприемства, установи, оргашзацп.
Висновки
Опираючись на модель набору та оцшки кадав в Японп можна навести основш недолiки в кадровiй моделi Украши. Це послужить головною основою розвитку в багатьох сферах дiяльностей.
мання також поширюеться, тобто охоплюе приблизно 25-30% японщв, зайнятих на великих фiрмах. Проте з погiршениям фшансового стану фiрми проводять звiльнения, тому що офщшних документiв, як1 гарантують довiчне наймання, немае. Це е традищя: гарантована зайиятiсть, яка грунтуеться на висок1й продуктивностi працi та якосп продукцп.
Виходячи з вище сказаного представимо ос-новнi елементи мехашзму набору та оцiнки персоналу i мiру 1х розвитку в Японп для порiвняння з вiтчизияною системою (табл. 1).
Украши. Це послужить головною основою розвитку в багатьох сферах дiяльностей.
Основними недолшами можна назвати наступш:
— вщсутшсть заохочення майбутнього персоналу через «непривабливiсть» професп;
— вiдсутнiсть направленостi студенпв-випускнишв до оргашзацп, що спiвпрацюе з цим вищим навчальним закладом;
— складшсть отримати роботу спещалюту без стажу роботи, через низку завищених вимог зi сторони роботодавця.
Вирiшення поставлених вище проблем допоможе знизити вщсоток безробитя серед молодих спецiалiстiв.
Можна зробити висновок, що персонал надае ютотне, а в бшьшосп випадшв вирiшальний вплив
Таблиця 1. Основш елементи набору та оцшки персоналу
Елементи Япошя Укра1на
Обов'язки менеджера по набору персоналу Менеджер з персоналу повинен бути спроможним виконувати будь-якi обов'язки адмiиiстративиого персоналу. Менеджер з персоналу проводить набiр каидидатiв на нову посаду, створюе систему заохочень та покарань пращвниюв.
Особливоси прийому персоналу Наймання на роботу проводиться на досить довгий або довiчний термiи. Проводиться запрошення на посаду серед студенлв, обов'язкове тестування, навчання. Проводиться иабiр претеидеитiв на посаду шляхом попереднього вiдбору, спiвбесiди, тестування.
Оцшка кадрового потеипiалу Кадровий потенщал визначаеться шляхом проходження кандидатами теспв, екзамеиiв, спiвбесiд. Проводиться регулярно та перюдично.
Методи оцшки — метод оцiики ж^внянням; — метод оцiики шкалою; — детальним описом особистостей; — оцшки нормативом роботи; — комплексний метод оцшки; — метод самооцшки [7]. — iнтерв'ювання (спiвбесiда), анкетування; — спостереження за прац1вником, як в неформальних умовах, так i у робочих обставинах; — тестування, екзамен (захист власного бiзнес-проекту); — експертш оцiнки; — аналiзи конкретних ситуацш та дiловi iгри; — метод незалежних експертiв [5, 6].
Оплата пращ Оплата пращ е досить гнучкою. Вона складаеться з двох складових (основно! особисто1 - ступiиь, що вдаоввдае стажу та вiку, а також трудово1 - розряд, квалiфiкацiя та результати-виiсть). Наявн! бонуси, премй, надбавки рiчиi та переодичиi. Оплата пращ залежить вiд складностi та умов роботи, що виконуеться, професшно дiлових якостей прац^вника, результатiв його пращ та господарсько! дiяльностi тдприемства [10].
на економiчну безпеку пiдприемства. На сьогоднi пiдбiр кадрiв, !х вивчення, розстановка i квалiфiкована робота в значнiй мiрi пiдвищують стiйкiсть комерцiйних пiдприемств вщ можливого сторонньому негативному впливу. Порiвнявши
Список лiтератури: 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
елементи набору та оцшки персоналу Японiï та Украши можна побачити, що Укрaïнi слщ полiпшити цю систему для кадрово!' безпеки пiдприeмствa.
Надано до редакцп 10.07.2014
Смоквiна Ганна Анатолпвна / Anna A. Smokvina
Осипчук Христина Анатолпвна / Khristina A. Osipchuk
osipchukkris@gmail com
Потемкин В. К. Управление персоналом : учебник для вузов / В. К. Потемкин. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.- 340 с.
Швець Н. Методи виявлення 1 збереження кадрово! безпеки, або Як перемогти зловживання персоналу [Електронний ресурс] / Н. Швець // Персонал. - 2006. - № 5. - Режим доступу : www.personal.in.ua.
Митрофанов А. А. Економ1чна безпека комерцшних тдприемств та дшова розвщка [Електронний ресурс] / А. А. Митрофанов. — Режим доступу: http://www.rscip.ru/base. Кириченко О. А. Менеджмент зовшшньо-економ1чно! д1яльносп : навч. поаб. / О. А. Кириченко. - [3-те вид., переробл. 1 доп.]. - К. : Знання-Прес, 2002. - 384 с. Балабанова Л. В. Управлшня персоналом : тдруч. / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. - К.: Центр учбово! лиератури. - 2011. - 468 с.
Сгоршин А. П. Управлшня персоналом : тдруч. для вуз1в / А. П. Сгоршин. - [4-те вид., випр.]. - Н. Новгород: НИМБ. - 2003. - 720 с.
Крушельницька О. В. Управлшня персоналом : навч. поаб. / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. - К.: Кондор. - 2003. - 296 с.
Михайлова Л. I. Управлшня персоналом : навч. поаб. / Л. I. Михайлова. - Ки!в: Центр учбово! лиератури, 2007. - 248 с.
Специфша прийняття в оргашзацш у ф1рмах США та Японп [Електронний ресурс]. -Режим доступу: http://www.managerhelp.org/hoks-1479-3.html.
Закон Укра!ни «Про оплату праш» № 108/95-вр в1д 24.03.1995 р., редакшя в1д 11.08.2013 р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/108/95-вр.
Посилання на статтю /Reference a Journal Article:
Дрсвгд розвинених крат з питань забезпечення кадровоi безпеки тдприемств Украгни [Електронний ресурс] / Г.А. Смокв1на, Х.А. Осипчук //Економжа: реалп часу. Науковий журнал. — 2014. — № 5 (15). — С. 53-58. — Режим доступу до журн.: http://economics.opu.ua/files/archive/2014/n5.html
