CC BY
226
ефективно управляти своею дiяльнiстю на 0CH0Bi да-ного aHani3y.
Список використаних джерел
1. Активiзaцiя шновацшно! дiяльностi: оргашза-цiйно-прaвове та co^anbHO-eKOHOMi4He забезпечення: моногр. / О.1. Амоша, В.П. Антонюк, А.1. Землянин та ш. - Донецьк.: 1ЕП НАН Украши, 2007. - 328 с.
2. Антонюк В.П. Формування та використання людського катталу в Укра!ш: соцiaпьно-економiчнa оцiнкa та забезпечення розвитку / В.П. Антонюк // НАН Украши. 1н-т економiки пром-стi. — Донецьк, 2007. — 348 с.
3. Владыкина Л.Б. Человеческий капитал предприятия / Л. Б. Владыкина // Экономические науки. — 2009. — № 12. — С. 210-214.
4. Гршнова О.А. Освгга як чинник бюдського розвитку i економiчного зростання Украши / О.А. Гршнова. — С. 93-101.
5. Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. — 160 с.
6. Mincer Jacob The production of human capital and the life cycle of earnings: variations on the theme / Jacob Mincer // Journal of Labor Economics. — 1997. — Vol. 15, No. 1, Part 2:— Р. 526-547.
7. Залознова Ю.С. Формування та розвиток сис-теми управлшня персоналом вугшьних шахт: моногр. / Ю.С. Залознова. — Донецьк: 1ЕП НАН Украши, 2010. — 444 с.
8. Кендюхов О.В. Ефективне управлшня штеле-ктуальним катталом: моногр. / О.В. Кендюхов / НАН Украши. 1нститут економiки промисловоси; ДонУЕП. — Донецьк: ДонУЕП, 2008. — 363 с.
9. Лепа Р.Н. Ситуационный механизм подготовки и принятия управленческих решений на предприятии: методология, методы, модели: монография / НАН Украины, Институт экономики промышленно-
сти. — Донецк: ООО «Юго-Восток, Лтд», 2006. — 308 с.
10. Роберт С. Каплан. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. — 2-е изд., испр. и доп. / С. Роберт Каплан, П. Дейвид Нортон.: пер. с англ. — М.:ЗАО «Олимп-бизнес», 2004. — 320 с.
11. Швен Пол Р. Сбалансированная система показателей - шаг за шагом: Максимальное повышение эффективности и закрепление полученных результатов / Р. Швен Пол [пер. с англ.]. — Днепропетровск: Баланс-Клуб], 2003. — 328 с.
12. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации / С.М. Климов. — СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2000. — 120 с.
13. Wiig K. Comprehensive knowledge management / K. Wiig // Working Paper, Knowledge Research Institute, Inc. — 1999. — № 2. — Р. 175-181.
14. Вебер Юрген. На пути к активному управлению с помощью показателей / Юрген Вебер, Утц Шеффер // Проблемы теории и практики управления. — 2000. — №5 — С. 158.
15. Нильс-Горан Ольве. Сбалансированная система показателей. Практическое руководство по использованию / Ольве Нильс-Горан, Жан Рой, Магнус Веттер [пер. с англ.]. — М.: Издательский дом "Виль-ямс", 2006. — 304 с.
16. Омельченко С.Н. Балансировка производственных мощностей промышленного предприятия / С.Н. Омельченко, А.М. Поникарчук, М.Ф. Гонча-ренко // Структуры реформи i трансформаций в про-мисловосп: перспективи i прюритети: тези доп. i поводом: мгжнар. наук.-практ. конф., 17 груд. 2010 р. — Донецьк: 1ЕП НАН Украши, 2010. — С.268-269.
17. Руссиян Е.А. Метод оценки потенциала работника предприятия / Е.А. Руссиян // Экономика промышленности: сб. науч. тр. / НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти. — Донецк, 2007. — С. 216224.
I. А. Бутенко
А. В. Курносова
м. Одеса
НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ KA^OBOÏ ПОЛ1ТИКИ ТА П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 УПРАВЛШНЯ ПЕРСОНАЛОМ ПЩПРИеМСГВА
Постановка проблеми, п зв'язок з науковими та практичними завданнями. В умовах безперервно! змши сощально-економiчноí ситуацп питання кадрово! политики набувають особливо! значимосп, оскшьки П основною метою е забезпечення оптимального балансу процеав вщновлення й збереження чисельного i яюсного складу ка^в у його розвитку вщповщно до потреб самого пщприемства, вимогам чинного зако-нодавства й станом ринку пращ; при цьому кадрова политика повинна бути нащлена на пщвищення ефек-тивносп роботи персоналу, проведення таких заходiв, яю дозволять iз бшьшою продуктившстю використа-ти трудовi ресурси.
Разом з тим знайомство з роботою кадрових та безпосередньо пов'язаних з ними служб показало, що
вони недостатньо уваги придшяють вивченню та впровадженню прогресивного досвщу по реалiзащí комплексних систем нормування й оргашзацп працi, стимулюванню спiвробiтникiв. Крiм того, i на державному рiвнi питання забезпечення промисловостi квалiфiкованими кадрами виршено не в повнiй мiрi. Вимоги сучасно! економiки орiентованi на ефективну реалiзацiю кадрового потенцiалу, тому кадровi та пов'язанi з ними служби повиннi вирiшувати такi задач^ як: удосконалення нормування й оргашзацп пращ, управлшня персоналом з метою пщвищення ефективносп виробництва; розробка й удосконалення системи мотиващ! пращ ствробгтниюв пщприем-ства; органiзацiя роботи вщповщно до вимог документа системи якостi.
Аналiз дослщжень i публiкацiй останн1х рок1в. Ви-дiлення невир1шени\ рашше частин загально! проблеми.
Рiзним аспектам кадрово! политики та управляння персоналом присвячеш дослiдження провiдних вче-них, таких, як: Р. Акофф, М. Армстронг, Ю. Бариш-нiков, Г. Беккер, В. Веснiн, О.Галущак, I. Герчико-ва, А.Гольда, Х. Грехем, Р. Гутгарц, А. Дейнека, Д. Добровольскш, М. Долiшнiй, П. Дракер, В. 1ль!н, В. 1ноземцев, Е. Катульскш, А. Юбанов, О. Круше-льницька, В. Потуданська, та шшь Але реалп сього-дення, що швидко змiнюються, виявляють необхщ-шсть удосконалення кадрово! полiтики для пщви-щення ефективностi управлiння пiдприeмством, особливо це стосуеться стратеги планування й систе-ми управлiння кадровим складом, мотивацп трудово! дiяльностi працiвникiв, шформацшного забезпечення реалiзацii кадрово! полiтики, удосконалення сощаль-них вiдношень i оцшки ефективностi системи управ-лiння персоналом.
Цш статтi (постановка завдання). Метою та ос-новними завданнями дано! публжаци е дослiдження можливостей удосконалення кадрово! полггики про-мислових пщприемств для пiдвищення ефективностi використання трудових ресуретв та розробка пропо-зицш щодо основних стратегiчних напрямюв розвит-ку системи управлiння персоналом пщприемства.
Виклад основного матерiалу дослщження
Промисловють залишаеться одним з найбшьш консервативних сектс^в економiки в планi використання ринкових каналiв мобiльностi трудово! сили. Звичайно, iснуe значна галузева специфiка, але, у целому, менеджмент промислових пщприемств, як i рашше надае перевагу використанню традицiйних пiдходiв до найму працiвникiв, звертаючись, насам-
перед, до використання людських ресуретв самого пiдприeмства - рiзного роду мереж пращвниюв (професiйних, дружнiх), особливо, для набору бшьш високооплачуваного квалiфiкованого персоналу. На бiльшостi пiдприeмств збертаеться система пiдбора персоналу, при якш основнi рiшення в цiй област приймаються взагалi поза кадровою службою.
Аналiз структури й функцiй пщроздМв, що ма-ють вiдношення до формування й реалiзацi! кадрового потенщалу на промислових пiдприeмствах, виявив !х роз'eднанiсть [1]. Нерiдко вони виконують однако-вi завдання, використовуючи при цьому рiзнi шстру-менти, що приводить до неузгодженоси, збшьшуе кшьюсть помилок, подовжуе процедуру прийняття й реалiзацi! кадрових рiшень. бдина функцiональна пiдпорядкованiсть кадрових служб могла б здшснити !х координацiю, щоб не гаяти час на рiзнi узгодження й перевiрки, виключить дублювання.
Для формування нових механiзмiв господарю-вання, орieнтованих на ринкову економ^, у вск секторах промисловостi необхщно проводити безпе-рервнi змiни, пристосовуючи вс сторони виробничо! дiяльностi до мiнливо! ситуацп. У зв'язку iз цим варто постiйно вдосконалювати структуру управлшня, ви-шукувати ефективнi способи управлшня працею, ви-дiляючи актуальш напрямки трансформаций кадрово! полiтики, формуючи кадрову полiтику як основу стратепчного управлiння. Проведений аналiз проблем у сферi управлiння персоналом дав можливють видь лити актуальнi напрямки вдосконалення кадрово! полiтики для пiдвищення ефективносп використання трудових ресурсiв промислових пщприемств (рис. 1).
> досконаленнястратеги планування к управлшня кадр овим складом
Удосконалення системи управлшня персоналом
> досконален ня мот ива цп тр уд ово'1 Д1яль нот пращвннк!в
Обгрунтуваннястратегншдвшцення ефективногп пращ
1нформацшнегаде1печення кадровоУ полггики
Удосконалення сощальних вщношень
Оц[нка ефективнот снстеми управлшня персоналом
Впровадження контр олшгу персонал)'
Рис. 1. Актуальш напрямки тдвищення ефективност1 управлшня персоналом промислових тдприемств
Головш з них пов'язаш з необхщшстю удоскона-лення стратеги планування й системи управлiння кадровим складом, мотиваци трудово! дiяльностi пращвниюв, iнформацiйного забезпечення реалiзацi! кадрово! политики, удосконалення соцiальних вщно-шень та ощнки ефективностi системи управлiння персоналом за допомогою контролiнгу персоналу.
Стратепя планування персоналу припускае, що кадрова полiтика повинна базуватися на стратепчних планах пiдприемства. Фактично це означае, що цМ кадрово! полiтики повинш бути похiдними вiд цшей пщприемства, тобто специфiчнi вихiднi вимоги у ви-глядi набору характеристик, якими мають володiти працiвники, визначаються виходячи iз цшей усього пiдприемства.
Схематично основш стратегiчнi напрямки роз-витку системи управлiння персоналом на промисло-вому пiдприемствi наведено на рис. 2.
Сьогодт пiдприемствам потрiбно вдосконалюва-ти систему соцiальних вiдносин, яю здатнi забезпечити певний рiвень сощальних гарантiй. Новi завдання управлiння персоналом вимагають, у свою чергу, оп-тимiзацi! роботи кадрово! служби, !! участi в розв'язан-нi перспективних кадрових задач, включаючи квалiфi-кащю кадрiв, створення кадрового резерву, процедури вщбору й найму на роботу, вну^виробничу конку-ренцiю. Необхщно й полшшення технологи кадрово! роботи, !! технiчного й iнформацiйного забезпечення. Розробляючи програми формування та вдосконалення кадрово! политики, варто враховувати !! вплив не тшь-ки на показники ефективностi роботи пщприемства, але й на ресурсне забезпечення пщприемства, насам-перед на обмеження фiнансових ресурав.
Ефективнiсть кадрово! полiтики органiзацi! при здшсненш основних напрямюв кадрово! роботи (фор-мування, використання й розвиток трудового потенщ-алу) визначаеться також реалiзацiею функци контро-лiнгу персоналу, що ставить метою пщтримку планування вах заходiв у данш сферi, управлiння ними, контролювання й шформацшного забезпечення.
Кшцева мета контролшгу полягае в регулярнiй, об'ективнiй i комплекснiй оцiнцi дiяльностi персоналу, яка мае бути спрямована, насамперед, на оптимь зацiю управлiнських ршень в сферi кадрово! полгти-ки й забезпечення конкурентоздатно! стратеги орга-нiзацi! в областi людських ресурав. Кадрова полiтика мае бути адекватна стратеги розвитку пiдприемства, орiентована на тенденщ! й плани його розвитку i покликана враховувати забезпечення необхщного зрос-тання виробничих показниюв, збереження фшансо-во! рiвноваги i конкурентних позицiй на ринку.
Удосконалення оргашзаци управлiння персоналом передбачае розробку напрямюв з ефективного управлшню трудовими ресурсами, що покликане забезпечити збалансовашсть трудових ресурсiв i робо-чих мiсць й ефективне використання робочо! сили в ддачому виробництвi.
Завдання полiпшення системи оргашзаци управлшня трудовими ресурсами пщприемства пе може бути ефектинно »ирешено без попередиього вдоско-налення загально! системи управлшня й оргашзаци дiяльностi персоналу, тому авторами пропонуеться наступна послщовшсть реалiзацi! цих заходiв:
1. Проведення заходiв щодо оптимiзацi! загально! системи управлiння.
2. Вдосконалення роботи в областi управлшня персоналом.
3. Заходи щодо полiпшення системи оргашзаци й оплати працi пращвниюв, !х мотиваци.
Структурнi компоненти системи управлшня персоналом, на яю можуть бути спрямоваш пропоно-ваш заходи, наведенi в таблицi 1.
Таблиця 1
Деяш структурнi компоненти та резерви шдвищення ефективностi системи управлiння персоналом_
Найменування Резерви шдвищення ефективностс
Структура персоналу: чи-сельнiсть, квалiфiкацiйна й вжова структура, групи спiвробiтникiв за стажем роботи на пщприемстта, потенцiалом розвитку, рольовим статусом на пщ-приемстта i його шдроздь лах Постiйнi й змшш данi облiку й статистики персоналу, шформащя про результати його навчання, дшова оцiнка (атестацiя)
Структура розвитку персоналу Планування потреби в персонал^ замiщення ва-кансiй, заходи щодо роз-витку персоналу
Оргашзацшна структура: формальна iерархiя й не-формальш структурнi гру-пи Схеми оргашзацшних структур, дiаграми вико-нання функцiй i комуш-кацiйних зв'язюв, опиту-вання ствробгтниюв i керiвникiв
Органiзацiя працi: розмь щення персоналу, робочi мiсця i !х взаемозв'язки План посад i робочих мiсць (штатний розклад), опис робгт i посад (поса-довi iнструкцi!), дiагнос-тика робочих мюць, опи-тування спiвробiтникiв
Культура управлiння: стиль керiвництва, сощ-ально-психологiчний кль мат, задоволешсть працею Методи сощальних досль джень, робота з пращвни-ками, яких звшьняють
Мотивацiйнi установки Опитування пращвниюв, груповi дискуси, аналiз застосування теорш мотиваци
Слiд зазначити, що для пщвищення ефективнос-т працi й якостi трудового життя необхiдне вживання комплексних заходiв в уах напрямках моделi трудово! дiяльностi, у тому числi за допомогою державно! политики та сощальних шструменпв, що сприяють пiдвищенню громадянсько! й творчо! активностi спiвробiтникiв, залученню !х до вирiшення постiйно виникаючих проблем в сферi органiзацi! виробницт-ва й працi. Цi мiри трансформуються в загальну кад-рову политику пщприемства.
I [.ерспективи подальших розвщок Бир1шення перерахованих вище проблем у сфер1 управлшня персоналом промислових пщприемств можливо тшьки на шляху об'еднання зусиль суб'екив господарсько! дiяльностi, галузевих асоцiацiй i держа -ви в напрямку формування швестицшно-шнова-
Забезпечення обгрунтованого планування, шдбору й залучення
персоналу V. )
• Впровадження ефективного органiзацiйно-економiчного механiзму забезпечення квалiфiкованим персоналом стратепчних проектiв
г-\
Оптимiзащя системи мотивацп персоналу
Ч__
• Забезпечення зростання сукупних доходiв сшвробггаишв
• Удосконалення системи мотиваци
• Забезпечення ращонального спiввiдношення мiж ефективнютю й результативнiстю спiвробiтникiв i витратами
• Забезпечення задоволеностi персоналу системою мотиваци
• Розробка й впровадження стандартiв оцiнки професiйних знань i навичок
• Проведения незалежно! оцшки ключових фахiвцiв шдприемства
• Розробка й впровадження системи оцшки впливу якосп УП на ринкову варпсть компани
• Проведення монiторингу потреб у навчанш
• Розробка випереджальних програм навчання з використанням сучасних технологш
• Формування кадрового резерву персоналу (керiвники, виробничники, молодi фах1вщ)
• Щдтримка оптимального вiкового й тендерного балансу в структурi персоналу
Забезпечення ефективноТ роботи з установами освгги й молодими фашвцями
• Цшеспрямована взаемод1я з установами освгга по ввдбору кращих випускник1в.
• Шдготовка молодих фахiвцiв на основi розробки iндивiдуальних комплексних планiв розвитку
Рис. 2. Основш стратегтш напрямки розвитку системи управлтня персоналом промислових тдприемств
цшно! моделi сощально-економiчного розвитку кра-!ни з урахуванням найбшьш успiшних свiтових практик, адаптованих до вiтчизняних умов.
Реалiзацiя тако'1 моделi передбачае, насамперед:
- аналiз спецiальних iнструментiв, резервiв, тех-нологiй пiдвищення ефективнiстi управлiння персоналом пщприемства з метою !х подальшого ращона-льного використання;
- оргашзащю систематично! спiвпрацi функ-щональних пiдроздiлiв, що мають вiдношення до кад-рово! служби з метою взаемоузгодження, координации, оптимiзацi! 1х дiяльностi;
- попередження плинностi кадрiв, оптимiзацiю внутрiшньо! мобiльностi персоналу, змщнення трудо-во! дисциплiни, пiдвищення реально! защкавленосп працiвникiв пiдприемства в юнцевих результатах !х дiяльностi;
- пщвищення якостi робочо! сили шляхом упро-вадження ефективно! системи професiйного навчан-ня кадрiв на виробництвi, розробка системи стиму-лювання пiдвищення квалiфiкацiйного рiвня персоналу пiдприемств;
- вщновлення в нових умовах системи безпе-рервно! пiдготовки, перепiдготовки та пщвищення квалiфiкацi! с залученням потенщалу навчальних закладiв усiх рiвнiв, включаючи i закордоннi навча-льнi заклади;
- розробка заходiв щодо попередження нещас-них випадюв, пiдвищенню ступеня безпеки, знижен-ню захворюваностi, полшшенню умов працi й пщви-щенню культури виробництва на пiдприемствах;
- формування дiевого механiзму визначення поточно! потреби пщприемств у квалiфiкованих робгг-ничих кадрах та фахiвцях з урахуванням напрямiв та спещальностей за вiдповiдними освiтньо-квалiфiка-цiйними рiвнями, який мае базуватися на удоскона-ленiй системi кадрового облiку в галуз^ единiй шфо-рмацiйнiй базi та розвиненiй системi прогнозування;
- розробку i реалiзацiю програм збереження i стабiлiзацi! роботи галузей економiки, стимулювання iнвестицiйних проектiв, спрямованих на створення нових робочих мюць;
- залучення i стимулювання участi роботодавщв у пiдготовцi кадрiв, удосконалення галузево! системи пiдготовки кадрiв робiтничих професш та тслядип-ломного навчання; вщпрацювання механiзмiв закрш-лення та забезпечення роботою молодих спещалю-тiв;
- залучення мюцевих оргашв влади до розробки програм пiдгoтoвки poбiтникiв та фaхiвцiв за профе-сiями, необхщними пiдпpиeмствaм, з урахуванням вщсотюв м^раци, ротаци ,демографи випускниюв навчальних зaклaдiв;
- запровацження галузевих i квaлiфiкaцiйних ви-мог та нopмaтивiв з регулювання зapoбiтнoI плати та забезпечення oптимiзaцiI мiжпpoфесiйнoI, мiжквaлi-фiкaцiйнoI, м1жпосацово1 та м1жгалузево1 диференщ-аци заробггно! плати;
- побуцову нaцioнaльнoI системи стандарта управлшсько! цiяльнoстi;
- розробку нових вимог до структури та якосп кадрового пoтенцiaлу промислового сектору на осно-вi мiжнapoцних стандарта;
- формування державного замовлення на подготовку спещалюта з шновацшного менеджменту пщ-пpиeмницькoI цiяльнoстi у сфеpi iнвестувaння шно-вaцiйних проекта i програм, маркетингу шновацш-ного продукту та продукцп, трансферу технологш, захисту iнтелектуaльнoI влaснoстi та шших перспек-тивних пpoфесiй.
Реaлiзaцiя наданих пpoпoзицiй дозволить пщви-щити ефектившсть упpaвлiння персоналом; удоско-налити використання трудових pезеpвiв, формування та pеaлiзaцiю кадрово'! пoлiтики як на державному piвнi, так i на piвнi окремого пiцпpиeмствa.
Список використаних джерел
1. Дуданов, Е. И. Социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий: дис. канд. соц. наук / Е. И. Дуданов. — Пенза, 2011. — 184 с.
2. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул. — М. : Вершина, 2004. — 352 с.
3. Крушельницька О.В. Управлшня персоналом: навчальний поабник. Видання друге, перероблене й доповнене / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. — К. : «Кондор», 2005. — 308 с.
4. Недогонов Д. В. Управление рабочим персоналом в современных промышленных организациях Харькова : социологический анализ практик / Д. В. Недогонов [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://lomonosov-msu.ru/archive/ Lomonosov_ 2007/17/ nedogonov_dv.doc.pdf.
5. Druker P. F. Innovation & Entrepreneurship / P.F. Druker — N.Y., 1985 — 190 p.
Г. Г. Виногоров
канд. экон. наук г. Минск, Беларусь
АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ БИЗНЕСА: ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Рыночные условия хозяйствования, усиливающийся глобальный характер конкуренции объективно обусловливает необходимость самого благоприятного позиционирования любого субъекта хозяйствования в своей отрасли.
Руководству предприятия необходимо сосредоточиться не только на экономическом, но и на экологическом и социальном развитии своей компании. Экологическая и социальная деятельность должна стать частью общей стратегии, а при ее разработке
