CC BY
80
- совершенствованием обучения, переподготовки и повышения квалификации работников по вопросам охраны труда;
- внедрением современных технологий информационного обеспечения организаций по вопросам охраны труда;
- совершенствованием механизма экономической заинтересованности субъектов правоотношений в улучшении условий и повышении безопасности труда;
- модернизацией правоотношений при обеспечении здоровых и безопасных условий труда в современной экономике.
В среднесрочной перспективе именно решению этих проблем должно быть посвящено планирование деятельности государственной системы управления охраной труда.
Список использованных источников
1. Ракевич А.В., Карчевский И.А. 2013. Профилактика профессиональных заболеваний. Охрана труда и социальная защита. № 5. С. 14-23.
2. Ракевич А.В. 2014. Сохранить здоровье работающего населения. Охрана труда и социальная защита. № 7. С. 12-13.
References
1. Rakevich A.V., Karchevskiy I. А. 2013. Profilaktika professionalnykh zabolevaniy. [Prevention of Occupational Diseases]. Okhrana truda i sotsialnaya zashchita. № 5. S.14-23.
2. Rakevich A.V. Sokhranit zdorovye rabotayushchego naseleniya [Keeping Working Population Health Preserved]. Okhrana truda i sotsialnaya zashchita. № 7. S. 12-13.
ДАННЫЕ ОБ АВТОРАХ
Кляуззе Венедикт Петрович, кандидат искусствоведения
Научно-исследовательский труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь проспект Победителей, 23, корп. 2, 220004, Минск, Республика Беларусь e-mail: dspl@mail.ru
Сечко Людмила Константиновна, кандидат биологических наук
Научно-исследовательский труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь проспект Победителей, 23, корп. 2, 220004, Минск, Республика Беларусь e-mail: dspl@mail.ru
DATE ABOUT THE AUTHORS Kliauze Veniadzikt P., PhD
Scientifically Research Institute of Work, Ministry of Labour and Social Protection of Republic of Belarus The Winners Prospect, 32/2 e-mail: dspl@mail.ru Sechko Liudmila K., PhD
Scientifically Research Institute of Work, Ministry of Labour and Social Protection of Republic of Belarus The Winners Prospect, 32/2 e-mail: dspl@mail.ru
УДК 33.08
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛУ ЯК КОМПЛЕКС РЕАЛ1ЗАЦП КАДРОВО1 СТРАТЕГИ ПРОМИСЛОВОГО ПЩПРИСМСТВА
Коваленко О. В.,
Брьоменко Г.С.
Предметом роботи е аналiз питань з реалiзаuii' процесу контролю маркетингу персоналу. Метою статтi е уточнення мсця контролю маркетингу персоналу, визначення змсту етапв його реалiзаuii'. Методологiя проведення роботи. На прикладi компани 1нтерпайп дослiджено лояльнсть та залученсть пра^вниюв та надано рекомендацИ щодо пдвищення рiвня '¡х залученоРезультати роботи. У статтi розроблено рекомендацИ для функ^онування ефективно'' системи управлння персоналом пдприемства. Видлено основн елементи системи управлння персоналом. Охарактеризован основн принципи маркетингу персоналу, облк яких допомогае суб'ектам господарювання у реалiзаuii' кадрово' стратеги. Запропоновано класифка^ю спiвробiтникiв. У статтi обговорюються сучасн пдходи щодо побудови процесу контролю маркетингу персоналу; визначаються критери, яким вн мае вiдповiдати, щоб забезпечити ефективну та успшну реалiзаuiю маркетингу персоналу на пiдприемствi. Висновки. Показано склад \ змст вимог до персоналу, як пред'являються працедавцем.
Ключов'1 слова: лояльнсть, управлння, персонал, квалiфiкованi кадри, спе^алюти, технологiя, система управлння персоналом, добiр персоналу, управлння персоналом, вимоги до персоналу, напрями маркетингу персоналу.
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА КАК КОМПЛЕКС РЕАЛИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Коваленко Е.В., Еременко А.С.
Предметом работы является анализ вопросов реализации процесса контроля маркетинга персонала. Целью статьи является уточнение места контроля маркетинга персонала, определение содержания этапов его реализации. Методология проведения работы. На примере компании Интерпайп исследованы лояльность и вовлеченность сотрудников и даны рекомендации по повышению уровня их вовлеченности. Результаты работы. В статье разработаны рекомендации для функционирования эффективной системы управления персоналом предприятия. Выделены основные элементы системы управления персоналом. Охарактеризованы основные принципы маркетинга персонала, учет которых помогает субъектам хозяйствования в реализации кадровой стратегии. Предложена классификация сотрудников. В статье обсуждаются современные подходы к построению процесса контроля маркетинга персонала; определяются критерии, которым он должен соответствовать, чтобы обеспечить
56
Економiчний вюник уыверситету | Випуск № 25/1
© Коваленко О.В., Срьоменко Г.С., 2015
эффективную и успешную реализацию маркетинга персонала на предприятии. Выводы. Показаны состав и содержание требований к персоналу, предъявляемые работодателем.
Ключевые слова: лояльность, управление, персонал, квалифицированные кадры, специалисты, технология, система управления персоналом, подбор персонала, управления персоналом, требования к персоналу, направления маркетинга персонала.
MARKETING STAFF AS A COMPLEX IN THE REALIZATION OF INDUSTRIAL ENTERPRISE STAFFING STRATEGY
Kovalenko E.V., Eremenko A.S.
The subject of the work is to analyze the issues related to the implementation of personnel marketing control process within enterprises. The main purpose is to clarify the place of personnel marketing control, to define phases of its implementation and their essence. The methodology of the work. The example of a study Interpipe loyalty and engagement of employees and provided recommendations to improve employee engagement. Results. The article propositions concerning the functioning of an efficient system of personnel management at an enterprise are carried out. External and internal factors which determine directions of marketing of personnel of enterprise are outlined. Accounting which help subject of economy in the realization of staffing strategy. The basic principles is learnt of the marketing staff. In this article the modern approaches as to the personnel marketing process development are discussed; the criteria that must meet the process in order to ensure the effective and successful implementation of personnel marketing within an enterprise are defined. Conclusions. It shows the composition and maintenance of requirements to the personnel, which are produced by an employer.
Key words: management, personnel, skilled shots, specialists, technology, personnel management system, staff recruitment, personnel management, personnel requirements, marketing, personnel.
Постановка проблеми. УкраТнсьга npoMMcnoBi пщприемства працюють в умовах, коли Ыоземы компанп посилюють конкурентну боротьбу на внутршньому ринку, використовуючи багаторiчний досвщ управлЫня та розвитку корпоративних торговельних марок та брендiв. Розвиток науки, технки, поява нових технолопй, привели до корЫноТ змЫи ролi людини в уах сферах дiяльноcтi народного господарства. Пояснюеться це тим, що у виробниц^ нових товарiв (послуг), особливо високотехнолопчних, стала зростати роль Ытелектуального потенциалу колективу. Пщ впливом науково-техычного прогресу неминуче змЫюються кшькюы пропорцп в розпод^ живоТ пращ, професмно-кваглфкацмний склад пращвнигав та Тх структурк Це положення особливо мае вщношення до природи промислових пщприемств чорноТ металургп та змЫи ТТ техычного базису пщ впливом вдосконалення методiв ведення виробничого процесу.
Маркетинг персоналу - вщносно нова категеря, у св^овм практик управлЫня людськими ресурсами, який знайшов свое застосування на початку 90-х рогав минулого стол^тя. В УкраТы цей рiзновид маркетингу до цього часу не знайшов належного застосування. Лише небагато в^чизняних пщприемств включають маркетинг персоналу до складу завдань, яга виршуються службами по робот з кадрами. Найважлившим ресурсом пщприемства е колектив людей, за допомою яких здмснюеться господарська дiяльнicть фiрми. Досягнення цтей фiрми i успшне виршення поставлених завдань можливе лише при грамотному управлЫы цим колективом, тобто персоналом оргаызацп при використанн системного пщходу, застосуванн сучасних досягнень науки i технки [1, С. 50].
Нажаль, сучасне мислення керiвникiв пщприемств у бшьшост випадгав залишаеться консервативним. 1хня дiяльнicть орiентована найчаcтiше не на стратепю розвитку, а на пошук шляхiв виживання пiдприемcтва [2, С. 127].
Питання рацюнального використання трудових ресурав ще не знайшли свого мicця в cиcтемi управлiння пщприемством. Доci вся система облiку i звiтноcтi на пiдприемcтвах поставлена таким чином, що здмснюеться суворий контроль за використанням матерiальних реcурciв, але не живого працк Проблема формування трудових ресурав промислових пiдприемcтв мае безумовно самоспйне значення. Виявлення оптимальноТ структури трудових реcурciв ускладнено ще й тому, що спроби вдосконалення ана^зу зводяться до вдосконалення cпоcобiв розрахунку деяких показнигав, але не самоТ методики аналiзу. Такий шлях не дае вщчутних результатiв без змЫи пiдходу до аналiзу та його ЫформацмноТ бази.
Формування маркетинговоТ cтратегiТ пiдприемcтва, як правило, е прерогативою керiвникiв вищоТ управлiнcькоТ ланки i полягае у своечасному прийнятт основоположних стратепчних рiшень на оcновi даних про стан зовнiшнього економiчного середовища та результатiв поточноТ дiяльноcтi пiдприемcтва. Ефективнi рiшення вищого менеджменту забезпечують досягнення ринкового устху. При оцЫц дiяльноcтi керiвникiв з розробки стратеги основним е питання, чи вщповщають ц рiшення ринковим умовам.
Аналiз останых дослiджень i публiкацiй. Проблемою вивчення та доcлiдження маркетингу персоналу займались як зарубiжнi так i в^чизняы науковцi, було присвячено багато наукових праць. Вагомий внесок у дос^дження маркетингу персоналу зробили тага науковц^ як Л.Балабанова, Т.Оболенська, А.Павленко, А.Павлуцький, А.Банчева, А.Староcтiна, Т.Черниченко та Ы. Серед роciйcьких вчених варто вiдмiтити працi Е.Богданова, А.Железцова, А.Лапiна, е.Маслова, Л.Гапошина, В.Дятлова, М.Маусова, G.Пешкова, В.Рожкова, В.ТравЫа та Ы. Фундаментальними з даноТ проблематики е пращ I. Ансоффа, У.Бреддика, Р.Вундера, Е.Гроува, Г.Десслера, М.Мескона, Дж. ХаТта тощо.
Постановка завдання. Метою статт е аналiз маркетингу персоналу, кадровоТ полiтики, структури управлiння персоналу на прикладi 1нтерпайп Сталь. Обгрунтування науково-методичних основ формування системи управлЫня персоналом промислового пщприемства.
ЗмЫи, що вщбуваються у технiчному базиci великоТ промисловост можна розглядати у вiдривi вщ тих економiчних вiдноcин, якi е паывними на цьому етапi сусптьного розвитку. Звiдcи, розгляд питань, пов'язаних з формуванням пропорцм живоТ пращ в процеci виробництва, вимагае cоцiально-економiчного пiдходу. Вдосконалення розрахункiв потреби пщприемств у чисельносп трудових реcурciв вимагае насамперед наукового обгрунтування процесу формування функцюнальноТ структури промислово-виробничого персоналу, що базуеться на провщнм ролi функцiонального подiлу працi в cиcтемi подiлу працi на пiдприемcтвi.
Виклад основного матерiалу дослiдження. Досягнення гармони мiж роботодавцем та найманими пращвниками при забезпеченн ринковоТ орiентацiТ промислового пщприемства вимагае подальшого розвитку теоретичних i методолопчних основ управлiння персоналом на засадах маркетингу через узгодження економiчних iнтереciв cуб'ектiв cоцiально-трудових вщносин [3, С. 146].
В умовах ринковоТ економ^ управлiнням персоналу надаеться важливе значення. Технолопя управлiння персоналом припускае оргаызацю найму, вiдбору, прийому персоналу, його дтову оцiнку, профорiентацiю i адаптацiю, навчання, управлiння його дтовою кар'ерою i cлужбово-профеciйним просуванням, мотивацiю i органiзацiю працi, управлЫня конфлiктами i стресами, забезпечення социального розвитку пiдприемcтва, вивiльнення персоналу з виробничого процесу тощо. Сюди ж потрiбно вщнести питання взаемодп керiвникiв пiдприемcтва з профcпiлками i службами зайнятосп, управлiння безпеки персоналу [4, С. 33].
Тлумачення маркетингу персоналу, на думку деяких науковщв, це забезпечення ефективноТ зайнятосп i прагнення до максимального зб^ iнтереciв пращвнигав i роботодавцiв.
На рiвнi промислового пщприемства вибiр напрямiв формування i функцiонування внутрiшнього ринку працi спрямовано на забезпечення збалансованост кiлькiсно-якiсноí структури попиту та пропозицií робочоТ сили, сощальноТ захищеностi працiвникiв i надання гарантп зайнятостi. В цьому випадку внутрiшнiй ринок працi вiдiграe роль мехаызму управлiння персоналом пiдприeмства, формування якого вщбуваеться за рахунок оптимiзацií вихiдних i вхiдних потокiв робочоТ сили. Це дозволяе застосувати новий пщхщ до формування внутрiшнього ринку, заснований на сполученн мобiльностi й стабтьност трудових колективiв [3, С.147].
Пщготовка кадрiв, формування структури за профеаями i квалiфiкацiями на внутршньому ринку працi проходить у вщповщност iз структурою робочих мiсць, перспективою Тх розвитку i руху робочоТ сили [5, С. 63-70].
Загальну структуру промислового пщприемства можна вщобразити схематично (рисункок 1).
Рисунок 1. Загальна схема структури персоналу (авторська розробка).
УправлЫня полiтикою розподту робочоТ сили спрямовано на проведення аналiзу можливих варiантiв розподiлу, перерозподiлу кадрiв i розробку заходiв, що забезпечують найкраще задоволення попиту на здiбностi до працi та досягнення цтей пiдприемства [3, С. 150].
Потрiбно також зазначити, що формування, пiдбiр квалiфiкованих кадрiв тягне за собою певн трудовi витрати (рисунок 2).
Рисунок 2. Трудовi витрати пщприемства (авторська розробка).
З поширенням концепцп iнтелектуального капiталу пiдприeмств почали придтяти значну увагу персоналу, тому що будь-яка торговельна марка пщприемства е результатом ЫтелектуальноТ працi людських ресурав пiдприeмства.
Основне завдання з формування маркетингу персоналу полягае в тому, щоб викликати iнтерес кандидата на робоче мюце, що цiкавить пщприемство, бажання залишитися на ньому працювати. При цьому взаемовiдносини на самому пiдприемствi повиннi виглядати так, щоб як наявн так i майбутн працiвники щиро бажали не лише працювати на ньому, але i вносити свм посильний вклад щодо його вдосконалення [6, С. 55].
На прикладi металургiйного пiдприемства 1нтерпайп Сталь розглянемо кадрову полiтику та саму структуру пщприемства.
1нтерпайп Сталь - це найбтьший електросталеплавильний комплекс з виробництва круглоТ сталевоТ заготовки у Схщнм eвропi, завод об'еднуе Ыновацмы сталеплавильнi технологiТ, новий пщхщ до виробничоТ культури. 1нтерпайп Сталь - це завод, де людськ щнност i потреби виходять на перше мюце.
Кадрова полiтика 1нтерпайп Сталь спрямована на досягнення кожним пращвником пiдприемства максимальноТ ефективностi.
Прюритеты завдання:
• залучення квалiфiкованоТ молодо
• забезпечення наступностi фахiвцiв;
• удосконалення системи пщготовки та перепщготовки кадрiв;
• створення дiевого резерву керiвникiв i фахiвцiв;
• удосконалення системи мотивацп персоналу та ТТ методiв;
• пiдвищення добробуту пращвнигав, Тх сiмей, а також тих, що пшли на пенсiю ветераыв комбiнату;
• спiвробiтники працюють в единм компанiТ 1нтерпайп Сталь;
• компаыя формуе нову культуру i фiлософiю виробництва (чистота робочих мюць, новий чистий спецодяг, побутовi примщення, органiзацiя харчування, змiна ставлення до роботи);
• якють - основний прюритет для спiвробiтникiв;
• охорона i безпека працi - прюритет для компанп;
• в компанп юнуе активне сощальне життя (пщтримка дiтей працiвникiв, молодi, спортивнi заходи);
• компаыя заохочуе працiвникiв працювати краще.
Щоб робiтники почували себе комфортно, на заводi впроваджена ункапьна виробнича культура. Однi з складових якоТ:
• сучасний побутовий, робочий i адмiнiстративний простiр;
• комфортний спецодяг з Ыдивщуальним дизайном для кожноТ спецiальностi;
• власна Тдальня заводу.
Компанiя 1нтерпайп Сталь надае студентам профтьних вузiв можпивiсть проходження виробничоТ та переддипломноТ практики на заводах компанп [7].
З погляду брендингу, найбтьше значення мае показник залученост персоналу, який е Ыдикатором умотивованостi персоналу, вiдображае ступiнь його ототожнення з корпоративною торговельною маркою (брендом) 1нтерпайп Сталь, переживання за устх пiдприемства, готовностi залишатися з брендом i докладати зусиль для його подальшого розвитку. щоб пщвищити ефективнiсть бренда як технологи завоювання i утримання споживача, необхiдно сконцентрувати зусилля i на внутрiшнiх факторах лояльност до бренда, а саме на пщвищены залученостi та задоволеност працiвникiв [8, С.51].
Аналiз системи управлЫня персоналом 1нтерпайп Сталь з точки зору найбтьш повного описання основних напрямiв ТТ функцiональноТ дiяльностi дозволяе детально дослiджувати цi напрями з метою Тх удосконалення, впровадження нових методик роботи з персоналом. У практична дiяльностi металурпйного комбЫату використовуються всi функцiональнi пiдсистеми, на сучасному етап е концентрацiя уваги не ттьки на пiдсистемах облку, кадрового дiловодства, охорони працi, пщвищення квалiфiкацiТ i перенавчання персоналу, але i на плануваннi, прогнозуваннi, маркетингу i комплексного розвитку персоналу. При формуванн структури служби управлiння персоналом 1нтерпайп Сталь перелiк пiдсистем установлювався таким чином, щоб кожна з них виршувала визначенi й конкретн задачi управлiння персоналом. Структура 1нтерпайп Сталь представлена на рисунку 3.
Структура Interpipe
Управлшня адм1н1стративного забезпечення (Ствробггники управл1ння в1дпов1дають за розробку, впровадження i супров1д системи адмшютративного та iнформацiйно-документарного обслуговування дiяльностi 1НТЕРПАЙП. Також у сферу вiдповiдальностi пщроздту входить соцiальна сфера i транспорт, передплата на перюдичн видання)
Управлшня 1нформац1йних технолог1й (Працiвники управлiння вщповщають за реалiзацiю стратеги у сферi iнформацiйних технологiй. Фахiвцi компанй' забезпечують пщтримку iнфраструкrури IT, займаються розробкою програмного забезпечення для вс!х пщроздтю компанй. В основний функцiонал управлшня також входить технiчна пiдтримка, системне адмiнiстрування, промислова автоматика, iнформацiйна безпека)
Управлшня по робот з персоналом (Ствробп'ники пщроздту залученi в процес комплексного управлшня персоналом як управляючоТ компанй', так i промислових активiв. Пщроздт вiдповiдаe за розробку i впровадження систем оцшки й оплати пращ а також за полпиу найму, навчання i розвитку персоналу, формування корпоративно!' культури та адмшютрування кадрового обл1ку в Компанй)
Управлшня корпоративних вщносин (В задачi управлшня входить реалiзацiя PR стратеги' i комункацшноТ пол!тики Компанй', координацiя внутрштх та зовнштх комунiкацiй, просування ¡мщжу Компанй' на стратегiчних ринках. Функцюнал пщроздту вкпючае в себе шформування внутрштх аудиторiй, роботу з! ЗМ1, органiзацiю корпоративних подш, пщтримку продажш в частинi маркетингових комунiкацiй)
Рисунок 3. Структура Interpipe (за даними http://www.interpipe.biz/company/about)
Управлшня корпоративного права (Ствробп'ники управлшня корпоративного права вщповщальн за розробку модел¡ корпоративного управлшня компанй', що контролюють прозор^ь структури компанй' i ÏÏ управлшня, а також вщповщають за розроблення та дотримання корпоративних процедур)
Управлшня виробничо-закутвельноТ д1яльност1 (Фах^ц управлшня виробничо-закутвельноТ д!яльност вщповщають за реал^ацто виробничоТ програми компанй'. Серед основних функцш пщроздту - закутвля товарно-матерiальних цiнностей i послуг для вах пщрозд^в i активш компанй', реалiзацiя iнвестицiйних проектш та iнiцiювання виробничих програм, спрямованих на зниження собтартосп продукци)
Управлшня продажами (Пщроздт вiдповiдаe за планування i управлшня комерцмною д!яльн!стю компанй', розробку i реал^ацто маркетинговоТ стратеги', розвиток каналш продажiв. В структуру управлшня входять офюи продажiв, розташоваш на ключових ринках компанй' в США, ОАЕ, Швейцарп, Роси' i Казахстан. Спецiалiсти управлiння беруть безпосередню участь у процесi продажу, забезпечують супровщ угод, аналiзують результати комерцмноТ д!яльносл, розробляють iнiцiативи, спрямованi на пщвищення ефективност продажiв)
Висновки з проведеного дослiдження. Розвиток технки i технологи обумовлюеться пом^ними змЫами характеру та 3Miory працi. Цей зовнiшнiй фактор радикально змЫюе вимоги до рiвня освiтньоï й професiйноï пiдготовки робочоТ сили, сприяе акт^заци роботи з розвитку персоналу. Фахiвцi служби управлЫня персонапом органiзацiï повиннi взаемодiяти у тiсному контактi з працiвниками техычних пiдроздiлiв, з тим щоб завчасно визначити вплив упровадження новоТ технки i технологiï на потребу оргаызацп в персоналi, передбачити пiдготовку робтнигав i фахiвцiв за новими профеаями чи спецiальностями. Полiтичнi та сощально-психолопчн фактори впливають на потребу пщприемств у робочiй силi i на розвиток персоналу через формування структури мотивацмного ядра пращвниюв органiзацiï, що визначаетыся насамперед характером суспiлыних та виробничих вщносин. Потенцiал персоналу оргаызацп значною мiрою визначае ефективнiсты виконання плану персонал-маркетингу. Посилення конкуренцп на ринку вимагае вщ працiвникiв служби управлЫня персоналом умiны та навичок щодо запозичення передового досвщу роботи з кадрами серед оргаызацм-конкурен^в, прогнозування тенденцм кон'юнктури ринку, ïх впливу на потребу у робочм сил^ особливо на професiйно-квалiфiкацiйну структуру персоналу. Це дае змогу службi управлЫня персоналом заздалегiды починати пiдбiр нових висококвапiфiкованих працiвникiв завдяки ïхнiй вчаснм пiдготовцi в навчалыних закладах, оргаызацп професiйно-квалiфiкацiйного просування робiтникiв та фахiвцiв, плануванню ïхныоï трудовоï кар'ери [10].
Рекомендуетыся на рiвнi 1нтерпайп Сталь при формуванн внутрiшныого ринку прац при управлiннi полiтикою розподiлу робочо'1' сили таке: розробити ефективну систему перемщення робочоï сили з метою бтьш рацiоналыного ïï використання, розв'язання проблем надлишку i дефiциту персоналу; вдосконалити систему найму працiвникiв, розробити квалiфiкацiйнi вимоги до претендентiв на вакантн робочi мiсця, розробити плани потреби в пращвниках за спе^альностями i квалiфiкацiями на перспективний перюд; забезпечити оптимiзацiю чиселыностi i структури робочо: сили за рахунок вивтьнення надлишковоï чиселыностi, внутрiшныого перерозподiлу; розширити використання нетрадицiйних гнучких форм зайнятостк
Компанiя прагне створити таке робоче мюце i такi умови пращ щоб ïх можна було вигщно «продати», залучивши бiлыш квалiфiкованих фахiвцiв. Тому маркетинг персоналу можна також трактувати як вид управл^сь^ дiялыностi, спрямований на залучення, навчання, мотива^ю, утримання й оптимiзацiю кадрiв, як вмiюты, мають можливостi i бажання якюно виконувати покладенi на них функцп [9, С.113].
Важливе значення мае показник залученосп персоналу, який е Ыдикатором умотивованостi персоналу, вщображае ступiны його ототожнення з корпоративною торговельною маркою (брендом), переживання за устлх пiдприемства, готовностi залишатися з брендом i докладати зусиль для його подальшого розвитку.
Урахування лояльност персоналу та класифiкацiï ставлення до торговелыноï марки за ступенем залученосп та задоволеностi, розроблення на 1х основi власних практичних моделей управлЫня торговельними марками дасть змогу пщприемствам пiдвищити ефективнiсты конкурентноï боротьби та побудувати сильну корпоративну торговельну марку, що е предметом подальших наукових до^джень [8, С.55]. У сучасних умовах матерiалыне стимулювання дозволяе утримати висококвалiфiкованих фахiвцiв на робочому мющ однак не забезпечуе ïх творчого розвитку й постiйноï пiдтримки емоцiйноï прихилыностi до виконуваних функцiй i до пщприемства в цтому. Тому такому персоналу необхщно запропонувати бачення, яке допоможе йому зрозумiти перспективы ц^ органiзацiï, свое мiсце та майбутне в данм структурi [9, С.116].
Список використаних джерел
1. М.МатвИ'в. Персонал в комплексi маркетингу на ринку прац1/ М.МатвИ'в // Галицький економ1чний всник. — 2010. — №3(28).— с.50-56 - (проблеми мкро та макроекономки Украни).
2. Божидай 1.1. Стратегiчне управлння промисловим пiдприeмством в аспектi динамiчних умов господарювання// Проблеми i перспективи розвитку пдприемництва: Збiрник матерiалiв VIII Мiжнародноï науково-практично'1' конференцИ', 21 листопада 2014 р. - Харюв: -132 с.
3. Калиниченко М.П. Управлння персоналом промислового пiдприeмства на засадах маркетингу // Всник ОНУ iм. I.I. Мечникова. 2013. Т. 18. Вип. 1/1. С. 146-150.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М. : Инфра-М, 2003.-410 с.
5. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
6. Травин В.В.,Дятлов В.А. Основы кадрового маркетинга. - М. : Дело, 2007. - С. 370
7. http://www. interpipe. biz/company/about
8. Мшустна Т.С., Фiлалi Ансарi Ю.С. Лояльнсть персоналу як основа управлння корпоративною торгiвельною маркою промислового пдприемства. С. 48-55, 2013 р.
9. М.П.Сагайдак. Внутршнй маркетинг i маркетинг персоналу: порiвняльний аналiз. С. 110-117. ACTUAL PROBLEMS OF ECONOMICS № 7(145), 2013.
10. http://allref.com.ua/skachaty/Marketing_personalu_v_umovah_rinkovoyi_ekonomiki/
References
1. M.Matviiv. Personal v kompleksi marketingu na rinku praci. // Galickiy ekonomichniy visnik. 2010. №3 (28). s.50-56. (problemi mikro ta makroekonomiki Ukraini).
2. Bogiday I.I. Strategichne upravlinnya promislovim pidpriemstvom v aspekti dinamichnih umov gospodaruvannya // Problemi I perspektivi rozvitku pidpriemnictva: Zbirnik materialiv VIII Mignarodnoi naukovo-practichnoyi konferencii, 21 listopada 2014 r. Harkiv: 132 s.
3. Kalinichenko M.P. Upravlinnya personalom promislovogo pidpriemstva na zasadah marketingu // Visnik ONU im. I.I. Mechnikova. 2013. T.18. Vip.1/1. S.146-150.
4. Maslov E.V. Upravlenie personalom predpriyatiya: Ucheb. posobie. M. : Infra-M, 2003. 410 s.
5. Kibanova A. Y. Upravlenie personalom organizacii: uchebnik. M. : INFRA, 2002. 638 s.
6. Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnovi kadrovogo marketinga. M. : Delo, 2007. S. 370.
7. http://www. interpipe. biz/company/about
8. Mishustina T.S., Filali Ansari U.S. Loyalnist personalu yak osnova upravlinnya korporativnou torgivelnou markou promislovogo pidpriemstva. S. 48-55, 2013 r.
9. Mihaylo P. Sagaydak. Vnutrishniy marketing I marketing personalu: porivnyalniy analiz. S. 110-117. ACTUAL PROBLEMS OF ECONOMICS № 7(145), 2013.
10. http://allref.com.ua/skachaty/Marketing_personalu_v_umovah_rinkovoyi_ekonomiki/
ДАН1 ПРО АВТОР1В
Коваленко Олена Валермвна, доктор економiчних наук, професор
кафедри «Економки пщприемства» Запорiзыкоï державноï iнженерноï академп
Срьоменко Ганна Сергмвна, астрант Запорiзыкоï державноï iнженерноï академп
кафедри «Економки пщприемства»
вул. Бородинська 22-13, м. Запорiжжя, 69096, Укра'на
interanna83@list.ru
ДАННЫЕ ОБ АВТОРАХ
Коваленко Елена Валерьевна, доктор экономических наук, профессор
Кафедры «Экономики предприятия» Запорожской государственной инженерной академии
Еременко Анна Сергеевна, аспирант Кафедры «Экономики предприятия» Запорожской государственной инженерной академии
Ул. Бородинская 22-13, г. Запорожье, 69096, Украина
interanna83@list.ru
DATA ABOUT THE AUTHORS
Kovalenko Elena Valerievna doctor of economic science, professor head of the Economy Enterprise department Zaporizhia State Engineering Academy
Eremenko Anna Sergeevna, post-graduate student The Zaporozhye state engineering academy
Borodinskaya 22-13, Zaporoghya, 69096, Ukraine
interanna83@list.ru
УДК 338.242
КОГН1ТИВНА МОДЕЛЬ РОЗВИТКУ ТРАНСПОРТНО1 СИСТЕМИ УКРА1НИ
Кудрицька Н.В.
У cmammi розглянута проблема досл1дження транспортноТ системи УкраТни, розвиток якоТ в1дбуваеться у економ1чних умовах, що характеризуются високим ступенем нестабльно^i та невизначеностi. З цею метою запропоновано застосувати когмтивний ndxid, що дозволяе проводити яюсний аналiз слабоструктурованоТ складноТ економiчноТ системи (якою е транспортна система УкраТни), у виглядi когнтивного графа або когнтивно)' карти.
Сформульована нечтка когнтивна карта функц/онування транспортноТ системи, враховуючи основн напрями та проблеми ТТ розвитку, що дозволить перевести об'ект управлння у цльовий стан - отримання максимального прибутку при достатньому рiвнi екологiчностi.
З метою реалiзацiТ карти автором розроблений комплекс економко-математичних моделей, а саме: оц1нки конкурентоспроможно^i транспортних пдприемств за допомогою нтегрального показника з використанням iмовiрнiсного пдходу; визначення рейтингу регiонiв УкраТни за рiвнем транспортноТ забезпечено^i та нновац1йного розвитку за допомогою iерархiчного кластерного аналiзу та функц1'Т бажаносmi Харнгтона; визначення собiвартостi перевезень ванmажiв автотранспортом з використанням нструментарю теори нечтких множин; визначення mарифiв на контейнерн перевезення ванmажiв залiзничним транспортом; оц1нки коеф^енту дисконтування грошових потоюв нвестиц1йних проекmiв у залежной вiд ставки дисконту та номеру року; вибору оптимальних нвестицйних прое^в з використанням лнйного, нелнйного програмування та методу посл1довного аналiзу варiанmiв; оновлення транспортних засобiв з використанням теори марювських процеав.
Ключов'1 слова: транспортна система, сmраmегiчне управлння, когнтивне моделювання
КОГНИТИВНАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ТРАНСПОРТНОЙ СИСТЕМЫ УКРАИНЫ
Кудрицкая Н.В.
В статье рассмотрена проблема исследования транспортной системы Украины, развитие которой происходит в экономических условиях, характеризующихся высокой степенью нестабильности и неопределенности. С этой целью предложено применить когнитивный подход, позволяющий проводить качественный анализ слабоструктурированной сложной экономической системы (каковой является транспортная система Украины), в виде когнитивного графа или когнитивной карты.
Сформулирована нечеткая когнитивная карта функционирования транспортной системы, учитывая основные направления и проблемы ее развития, что позволит перевести объект управления в целевое состояние - получение максимальной прибыли при достаточном уровне экологичности.
С целью реализации карты автором разработан комплекс экономико-математических моделей, а именно: оценки конкурентоспособности транспортных предприятий с помощью интегрального показателя с использованием вероятностного подхода; определения рейтинга регионов Украины по уровню транспортной обеспеченности и инновационного развития с помощью иерархического кластерного анализа и функции желательности Харрингтона; определения себестоимости перевозок грузов автотранспортом с использованием инструментария теории нечетких множеств; определения тарифов на контейнерные перевозки грузов железнодорожным транспортом; оценки коэффициента дисконтирования денежных потоков инвестиционных проектов в зависимости от ставки дисконта и номера года; выбора оптимальных инвестиционных проектов с использованием линейного, нелинейного программирования и метода последовательного анализа вариантов; обновления транспортных средств с использованием теории марковских процессов.
Ключевые слова: транспортная система, стратегическое управление, когнитивное моделирование
A COGNITIVE MODEL OF UKRAINE'S TRANSPORT SYSTEM
Kudritskaya N.V.
The article deals with the problem of studying Ukraine's transport system, whose development Is going on In an economic environment, characterized by a high degree of volatility and uncertainty. For this purpose, the author proposed to apply the cognitive approach, allowing to carry out a qualitative analysis of semistructured complex economic system (which is the transport system of Ukraine), in the form of a cognitive graph or cognitive map.
Formulated a fuzzy cognitive map of the functioning of the transport system, taking into account the major trends and problems of its development, which will translate the control object in the target state, i.e. maximizing profits at a sufficient level of environmental safety.
© Кудрицька Н.В., 2015
Економiчний вюник уыверситету | Випуск № 25/1
61
