CC BY
138
УДК 331.1:658 doi: 10.12958/1817-3772-2019-2(56)-187-197
Л. I. Телишевська,
кандидат економ!чних наук, ORCID 0002-7661-9198, e-mail: telishevskayalidiya@gmail. com,
В. I. Успаленко,
кандидат техмчних наук, Харювсъкий нащоналъний умверситет буд1вництва та арх1тектури
ТЕНДЕНЦП РОЗВИТКУ СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ШДПРИСМСТВТ
Менеджмент персоналу
Вступ. Персонал е значним джерелом розвитку тдприемства, дiевим важелем, потенцiалом, який впливае на його прибутковiсть, особливо його iнте-лектуальний капiтал. Тому управлшня персоналом визнаеться однiею iз найбiльш важливих сфер дiяль-носп, спроможною кiлькаразово пiдвищити ефек-тивнють функцiонування пiдприемства або довести його до збитковост! З метою попередження тако! ситуацл система управлiння персоналом повинна ввдповвдати сучасним вимогам, застосовувати шно-вацп, у тому чи^ iнновацiйнi методи мотивацл пращвниив, передбачати розвиток iнтелектуаль-ного капiталу i пiдвищення ефективностi його вико-ристання, а також розвиток всiх сво!х складових i в першу чергу персоналу.
Вiдповiдно до окреслених у [31] проблем, в цш статп дослiджено найбiльш примiтнi тенденцн розвитку системи управлiння персоналом на вггчизня-них пiдприемствах та 11 функцiональних пiдсистем для вирiшення виявлених проблем.
Аналiз останнiх дослiджень та публшацш. Потребам формування розвитку i удосконалення системи управлшня персоналом на тдприемстм присвячено значну кшьшсть наукових праць проввд-ними впчизняними й зарубiжними вченими такими, як: Е. Придатько [1], Ю. Залознова [2], О. Амоша, О. Новiкова, В. Антонюк, Л. Шамiлева [3; 4], I. Бу-тенко [5], А. Гривнак, О. Бала [6], В. Шевченко [7], О. Гршнова, Т. Костенко [10], В. Ровенська [11], М. Шкурат [12], В. Зайцев [13], С. Кравченко, О. Кор-нева [14], К. Кязимов [15], В. Ландсман [16], Н. 1ва-ровська [17], К. Любимова [18], М. Глазов, I. Фи-рова, О. 1стомина [19], А. Лобза, I. Гузь [21], В. Петюх, Л. Щетинина, О. З^енко [22], С. Кулакова, В. Копейкина, О. Зотова [23], Е. Лiбанова [24], Ю. Комар [25].
Е. Придатько зосередив свою увагу на моделю-ванн впливу зовнiшнiх i внутрiшнiх факторiв на ефектившсть процесу формування персоналу на промисловому тдприемсга з визначенням встанов-леними математичними залежностями наявносп за-гального вектору та сили впливу кожного з чинниив [1].
Ю. Залозновою в сво!й монографп розглянуто засади формування i тендендiй розвитку системи управлiння персоналу на вугiльних шахтах та на-дано рекомендацп щодо подальшого удосконалення ще! системи, особливо в напрямi впровадження корпоративно1 культури [2].
0. Амоша, О. Новшова i В. Антонюк присвя-тили свою монографто визначенню якосп трудового потенщалу та управлiнню трудовою сферою
[3]. . . . .
У науковш пращ О. Амоши i Л. Шамшево! [4] дослiджуеться концептуальне та науково-методичне забезпечення розвитку трудового потенщалу про-мисловост на засадах сощально! вiдповiдальностi.
1. Бутенко наголошуе на еволюцшному розвитку системи управлiння персоналом пiдприемства i на необхвдносп врахування вiтчизняними тдпри-емствами об'ективно юнуючих соцiально-економiч-них умов функщонування сво1х поточних i страте-пчних проблем i галузево1 специфiки з метою ви-бору прийнятних методiв управлiння i мотивацл персоналу у процеа розробки ефективно1 кадрово1 пол^ики [5]. Проведенi автором [5] до^дження свiдчать, що еволюцiя систем управлшня персоналом супроводжуеться широким спектром пiдходiв, пов'язаних з реалiзацiею управлшських впливiв на персонал, що затрудняе адаптацiю вiтчизняними пiдприемствами закордонного досв^. Для розробки ефективно1 кадровое' полiтики вiтчизняним пiдприемствам необхiдно враховувати об'ективно iснуючi соцiально-економiчнi умови функщювання, сво! поточи i стратегiчнi проблеми й галузеву спе-цифiку для вибору прийнятних методiв управлiння i мотивацп персоналу.
У той же час А. Гривнак обгрунтовуе наявшсть значно1 кiлькостi проблем управлiння персоналом в Укра1ш на сучасних тдприемствах [6].
О. Грiшнова i Т. Костенко стверджують, що су-спшьний прогрес i майбутне держави залежить, в основному, вiд молод^ яка активна, мае iнтелектуаль-ний потендiал, гнучка та мобiльна, якщо вона вико-ристае сво! переваги ^ головне, - iнтелектуальний потенщал [10].
М. Шкурат в результат проведеного в робот [12] аналiзу теоретичних i практичних аспектiв японсько! системи управлiння персоналом засвiдчуe И високу ефектившсть, незважаючи на певнi труд-нощi застосування в умовах вггчизняних тдпри-емств.
К. Любимовою [18] вщповщно до атрибутивно! структури запропоновано концептуальну модель управлiння розвитком персоналу тдприемства, реа-лiзацiя яко!, на наш погляд, на пiдприемствi може привести вгтчизняну дiючу систему у вщповщтсть iз закордонними прогресивними системами управ-лiння.
Творче починання щодо оцiнювання ефектив-ност управлiння персоналу сучасного пiдприемства зробили А. Лобза i I. Гузь [21], визначивши напрями виконання цiеi' оцiнки. В продовження цих пропози-цiй, очевидно, пот^бно розробити системи показни-шв ефективностi щодо запропонованих напрямiв ощнювання, а не обмежуватись тальки напрямами.
Як зауважуе Е. Придатько [1, с. 126], сучасна украшська наукова школа до^джень у сферi управ-лiння персоналом i формування на щй основi трудового потенщалу промислового сектору економiки кра!ни е досить потужною. Однак, через складтсть i багатоаспектнiсть цiеi' проблематики в сучасних мiнливих умовах, з наявтстю тенденцiй шновацш-ного розвитку економiки iснують питання, зокрема, питания вибору розвитку персоналу, ефективност формування i використання iителектуального кат-талу та iншi, якi все бiльше актуалiзуються i потре-бують подальшого вивчення.
Мета статтi - до^дження тенденцiй i певних проблем розвитку системи управлiння персоналом на сучасному пiдприемствi.
Постановка проблеми. Високопрофеийний персонал пiдприемства у достатнiй кшькост для ви-робничого процесу виступае його головною рушш-ною силою, будучи об'еднуючою ланкою мiж тех-нiчними i економiчними факторами виробництва. При цьому, управлiння персоналом, являючись су-купнiстю всiх управлiнських ршень та видiв дiяль-ност на тдприемств^ пов'язаних з плануванням та оргашзащею впливу працiвникiв, повинно мати досконалу систему з функцiональними сучасними пiдсистемами. Тому в нинiшнiх умовах глобалiзацп система управлiння персоналом тдприемства для забезпечення прибутковостi повинна бути в стат постойного розвитку, особливо це торкаеться безпо-середньо персоналу та його людського катталу як складово! iителектуального капiталу через там ознаки якосп, як: знання, навички, досвiд, ноу-хау, творчi здiбностi, креативний спосiб мислення, мора-льнi щнносп, культура працi та iн. Дшсно, iснуе ба-гато наукових праць з проблематики щодо ролi уп-равлiния персоналом у забезпеченнi прибутково! дь яльност пiдприемства i його економiчно! безпеки, а також передумов удосконалення цiе! системи з метою подальшого розвитку.
Теорiею i практикою доведено, що основним фактором конкурентоздатносп пiдприемницько! структури, !! життездатносп й процвiтання е яшсть персоналу та його ставлення до пращ, тобто рiвень професiоналiзму i творчост пращвнишв. Саме персонал ввдграе вирiшальну роль у процвiтаннi, коли матерiальнi ресурси достатнi i загальнодоступш, а технологiя i методи управлiння ними не становлять особливо складно! системи. Велике значення персонал мае i в ситуащ! нестабiльностi, кризових явищ. Професiоналiзм, прогностичнi якостi, imуiщя пра-щвника в умовах хиткого зовнiшнього середовища визначають цiннiсть i результативнiсть прийнятих рiшень. У той же час освiчений персонал, творча особистють володiе, як правило, високим рiвнем са-моощнки, вимагае ввд керiвникiв шанобливого ставлення до себе, не допускае дискримiнацi!, почувае себе з керiвництвом вiдносно «на р1вних». Керувати такими працiвниками старими методами, вбачаючи в людях тшьки виконавцiв керiвно! волi, а не з огля-ду на !х унiкальнiсть, вже неможливо [16, с.10] i проблематично за таких умов досягти високо! ефектив-ност !х працi й шнцевих результатов дiяльностi тд-приемства. Це свiдчить про нагальну потребу в по-дальшому розвитку системи управлiния i безпосе-редньо персоналу. Наразi, в наукових статях з'явля-еться все бшьше свiдчень популяризацi! думки щодо прюритетносп людського фактору у сталому розвитку економiки. Це свщчить про необхiднiсть яко-мога швидше звернути увагу на особливостi удосконалення системи управлшня персоналом тдприемства в залежност вiд актуальних економiчних умов дiяльностi пiдприемства.
Виклад основного матерiалу. Персонал ввд-грае важливу роль у дiяльностi тдприемства, являючись одним iз найважливших виробничих ресур-сiв. Вiд досконалост управлiния ним залежить ефективнiсть використання вах ресурсiв та прибут-ковють пiдприемства.
Але невисокий рiвень тдготовки персоналу, неготовнiсть персоналу та керiвництва до змiн зава-жають удосконаленню управлшсько! системи на ук-ра!нських пiдприемствах. Як пiдкреслюють I. Ла-дунка та Т. Рибалка, серед напрямiв удосконалення системи економiчного управлiння пiдприемства мае стати використання системного тдходу до управ-лiння персоналом [28, с. 563].
В ринковш економщ все бiльшого значення набувають саме якiснi характеристики трудового потенщалу: квалiфiкацiя, професiоналiзм, здатнiсть отримання знань упродовж життя, рiвень культури тощо. Як вважають О. Дайнека, Ю. Григорьева, О. Синiкова, враховуючи ситуащю в Укра!т, можна дiйти висновшв, що в кра!ш найближчим часом не-можна вирiшувати економiчнi проблеми за рахунок простого нарощування чисельносп зайнятого насе-лення [30 с.127]. Це i зрозумiло, тому що просте на-рощування чисельностi пращвнишв означае збере-ження юнуючо! продуктивности пращ i ефективно-
ст виробництва, що неприйнятно в сучасних умо-вах.
За авторською трактовкою Ю. Залозново! [2, с.26], управлшня персоналом пiдприемства - це управлшський вплив пiдприемства на персонал через сукупнють форм, методiв, принцитв i напрямiв та заходiв з метою забезпечення його належного формування i ефективного використання, вщпо-ввдно до цшей пiдприемства.
Як згадано в статп [31], для ефективного використання людського потенщалу i забезпечення ви-соко! прибутковост дiяльностi сучасного тдприем-ства його система управлiння персоналом повинна бути спрямована на задоволення нагально! потреби в безперервному навчаннi персоналу, пiдвищеннi його освгтнього та культурного рiвня, квалiфiкацi! та пiдсиленнi мотиващ! шляхом впровадження !! iнновацiйних методiв. Для цього корисна, розроб-лена В. Шевченко концептуальна модель управлшня мотиващею персоналу в умовах iнновацiйно! дiяльностi будiвельного пiдприемства, яку можна використовувати з певною адаптацiею для тдпри-емств iнших галузей промисловостi. В основi те! моделi лежать шноващйш методи мотиващ!, що спрямованi на забезпечення як iнтересiв тдприем-ства (розвиток шновацшно! дiяльностi) так й штере-сiв пращвнишв [7, с. 166]. За тдсумком, буде здшс-нюватись принцип «вища зарплата - вища яшсть продукцп i активiзацiя працi», який протилежний ю-нуючому. Застосування цього принципу надае впев-неност в тому, що можна сподiватись про можли-вiсть тдвищення ефективностi мотиващ! та спри-яння подальшому iнновацiйному розвитку пiдпри-емства й максимальному задоволенню потреб його пращвнишв завдяки користуванню в сво!й дiяльно-ст аналогiчно згаданiй вище концептуальнш моделi управлiння мотиващею персоналу в умовах iннова-щйно-активного промислового тдприемства. Це можливо за умов адаптацп моделi пiдприемствами.
Людський фактор е головною продуктивною силою суспiльства i основою концепцп менеджменту. Поряд iз фiнансовим i виробничим катталом людський капiтал i, зокрема, знання, умiния, трудовi навички, досвiд роботи, шщатива персоналу набу-вають особливо! вагомосп. Вiн вiдiграе ключову роль у вах аспектах дiяльностi тдприемства, тому що ввд компетеитностi й навичок пращвнишв зале-жить реалiзацiя iнших складових у системi сталого розвитку пiдприемства. Вiн вiдiграе ключову роль у вах аспектах дiяльностi пiдприемства, тому що вiд компетентности й навичок пращвнишв залежить ре-алiзацiя iнших складових у системi сталого розвитку пiдприемства [11, с. 143].
Особливо шшдливою проблемою i такою, що потребуе невiдкладного виршення, е вiдмова робо-тодавцiв ввд молодих фахiвцiв iз-за вiдсутностi або недостатносп у них практичного досвiду, зокрема, стажу роботи за фахом тсля завершения навчания у вищих закладах. На жаль, на укра!нських тдприем-
ствах вiдсутия специфiчна система освгти i профе-сiйного навчання прийиятих ними на роботу пра-цiвникiв. Це обумовлено тим, що з чаив радян-ського союзу втратився зв'язок пiдприемств як бази практики студентов з !х навчальними закладами. Ви-робнича практика, насправд^ стала лише формаль-нiстю. Це унеможливлюе придбания практичних навичок i бiльш-меиш якогось досвiду щодо майбут-нього фаху. Надолужити цю втрату в змозi саме тд-приемство, яке може приймати молодого фахiвця на роботу, якщо б воно мало специфiчну для його ви-робничих процесiв освiту.
Серед прогресивних свiтових систем управ-лшня персоналом i мотивацiею, а саме: японсько!, американсько!, шведсько!, нiмецько! i французько!, загально вiдома висока ефективнють японсько! сис-теми. Особливо! уваги заслуговуе система освiти, пiдготовки. Там юнуе ефективна модель навчания i пiдготовки персоналу в робочих умовах. Так, основною рисою i основоположною особливютю японського менеджменту персоналу е те, що управлшня фiрмами будуеться в залежност^ ввд можли-востей людини, а не машини або виробничих функ-цш, тому в Японi! склалася розвинена концептуальна схема управлiния людськими ресурсами за стратегiею, переважно орiеитованою на ефективне використання «людського фактору», з концептуаль-ними установками на систему довiчного найму, розвинену систему морально-психолопчного сти-мулювания, за методами повшьного просування по сходах, комплексно! системи ощнювання ефектив-ност^, горизонтально! ротацп персоналу, орiеитацi! на створення груп прац1вник1в, взаемозамiнностi кадрiв, унiверсалiзму в професiйнiй пiдготовцi, гру-пового характеру прийняття рiшень, пiдвищено! уваги до пращвника постiйно! перепiдготовки кад-рiв «зверху вниз» тощо [12, с.285]. Для наших умов це дуже цiнний досвiд. Його використання за умов адаптацп, особливо у сферi навчания в робочих умовах, сприяло б в нашш кра!ш працевлаштуванню за фахом молодих спещалютгв (магiстрiв). Тим бiльше, як вказано рашше, що «суспiльний прогрес i май-бутне держави^> головним чином залежать вiд мо-лод^ яка володiе «iнтелектуальним потенц1алом, ак-тивнiстю, мобiльнiстю та гнучк1стю» [10, с.3].
В нинiшнiх умовах, також постало питания, вiдновлювати функц1онування закладiв професiйно-техиiчно! освiти, як основи для зайнятосп молодi на вгтчизняних пiдприемствах щодо потреб в робочих кадрах. Ыакше вiдсутнiсть державного фшансу-вання цих закладiв у близькш перспективi може обернутись для промислових пiдприемств великою проблемою комплектування робочих мюць прац1в-никами з вщповвдною техиiчною освiтою [13, с. 32].
Насправд^ як вiдмiчають О. Амоша i Л. Шамi-лева [4, с. 4], основою концепцп розвитку трудового потенщалу промисловосп (окремого тдприемства) е сощальна вiдповiдальнiсть роботодавця як базова умова вщновлення «робочо! сили» Це стосуеться
i окремого пiдприемства й забезпечення повно! та рацюнально! зайнятост! Особливу увагу при цьому придiляють мотивацл, яка «визначае можливост розвитку схильност працiвника до нестандартних iдей, сприяе формуванню корпоративно! культури та корпоративних цiнностей, посилюе цiннiсть працi, вщдашсть i приналежнiсть до трудового ко-лективу. Умови для цього створюються та реалiзу-ються одночасно як на рiвнi працiвникiв, так i на рiвнi роботодавцiв та тдприемщв». Люди в цiй кон-цепцп розглядаються як найбiльш цiнний ресурс тдприемства.
З одного боку, роль «колективного мозку» ввд-грають шформащя й знання, якi е змютом iнтелек-туального капiталу, що акумулюе науковi й повсяк-деннi знання пращвнишв, iнтелектуальну власнiсть i накопичений досвiд, стлкування й органiзацiйну структуру, шформацшш мережi та iмiдж тдприемства. З iншого боку, iнтелектуальний капiтал - це вартють сукупносп наявних у нього iнтелектуаль-них активiв, зокрема iнтелектуально! власносп, його природних i придбаних iнтелектуальних здат-ностей й навичок, а також накопичено! ним бази знань i корисних вiдносин з iншими суб'ектами. За-гальновiдомо, що до чиннишв якi впливають на рь вень iнтелектуального капiталу вiдноситься яшсть робочо! сили та нематерiальних активiв, наявшсть i обсяг фiнансово-iнновацiйного капiталу, застосу-вання високих та новiтнiх технологш, рiвень розвитку iнформацiйного середовища, наявнiсть сучас-но! ринково! шфраструктури, стан iнновацiйного середовища та iншi.
Людський, органiзацiйний та споживчий кат-тал як складовi iнтелектуального капiталу взаемопо-в'язан i обумовлюють розвиток один одного.
Ю. Залознова наголошуе, що вiдсутнiсть цшьо-вих розробок передумов i реалiзацi! принцитв корпоративно! культури в управлiннi персоналом при-водять до того, що окремi iнiцiативи з виршення проблем оргашзацшного катталу, зокрема корпоративно! культури, не дають очшуваного результату.
Автор [2, с. 187] приеднуеться до думки пере-важно! бiльшостi дослiдникiв, якi констатують, що на тдприемствах, де сформовано розвинену корпо-ративну (органiзацiйну) культуру, панують спiльнi цiле- та цiннiсно-орiентованi позитивн корпора-тивнi цiнностi. Значно легше розв'язуються про-блеми i виживання, i розвитку як пiдприемства, так i його персоналу. Для цього тдприемствам певних
галузей необхiдно розробляти Типове Положения про корпоративну культуру, яке визначае корпора-тивну фшософда та мае наступн головнi складов^ мiсiя, бачення майбутнього, принципи дiяльностi, норми та цiиностi працiвиикiв тдприемства i його керiвииuгва та iише. Вони встановлюють основнi засади корпоративно! культури та корпоративш стандарти дшово! поведiики [2 с. 206].
Завдяки перетворенню в постiидустрiальиу епоху iителектуального капiталу на самост^йний фактор виробництва [14, с.276] занадто важливо на-рощувати iителектуальний капiтал та максимально ефективно його використовувати. Еволюц1ю iите-лектуального капiталу по сусп1льпих шформащях наведено нижче (рис. 1-3).
За до^дженнями С. Кравченка i О. Корнево! [14, с.286-292], важливим аспектом формування ефективностi iителектуального кап1талу е його взае-мозв'язок з iишими формами капiталу i факторами виробництва, що проявляеться у господарчих про-цесах. Причому, роль iителектуального капiталу у рiзнi епохи неоднакова i поступово збiльшуеться. Так у доiидострiальиу епоху «вш виступав як час-тина людського катталу (рис. 1), належав робпни-ковi, використовувався ним i без суттево! втрати ко-рисносп переносив свою вартiсть на продукщю, ви-ступав частиною такого фактору виробництва, як труд».
Рис. 1. 1нтелектуальний каштал у доiндустрiа-льну епоху як частина фактору виробництва (тРУД)
В шдус^альпу епоху, «в процеи створення i виробпиптва продукцi! техп1ка та iишi фiзiологiчнi активи вiдокремленi вщ працiвиика i не е його влас-н1стю, тобто iнтелектуальний каттал набувае ново! форми - матерiалiзованого у засобах працi i впливае на продукцiю з боку двох факторiв виробниитва, а також на процеси виробництва та реалiзацi! продукций формуе вимоги, що висуваються тдприемством до матерiальиих ресурсiв, персоналу, технологш», [14, с. 287-288].
Рис. 2. 1нтелектуальний каштал в шдус^альну епоху, матерiалiзований у засобах пращ (труд i капiтал)
У поспндуст^альну епоху ускладнився характер учасп iнтелектуального капiталу в виробничих процесах завдяки новим шформащйним техноло-гiям i перетворенню науки у важливий виробничий ресурс. У цей час iнтелектуальна праця становиться не тшьки частиною труда та катталу як факторiв ви-робництва, а й iителектуальний капiтал розширюе ресурсну базу сучасного пiдприемства, тому додат-ково впливае на фактор виробництва «земля». Крiм
того, через iителектуальнi щнносп, вiдокремленi вiд пращвнишв, а також через засоби i предмети працi забезпечуе значиу частину корисност продукдi! i значною мiрою впливае на !! вартють. З огляду на вказане, у виробника значно збiльшуеться прибуток. За тдсумком iителектуальний капiтал в постшдуст-рiальну епоху перетворюеться на самостiйний фактор виробництва (рис. 3).
Рис. 3. 1нтелектуальний каштал в постшдус^альну епоху, в комплексi з усiма факторами виробництва та вiдокремлений вщ них
Отже, як видно з рис. 3, в нитшшх умовах про-цес використання iителектуального катталу мае принципово iнший характер, шж в бiльш раннiй су-спшьнш формаци. У цих умовах вш стае «самостш-ним чинником виробництва, являючи собою перший в юторичному аспект ресурс, якому не влас-тива вичерпнiсть в традицшному розумiннi (оскь льки iнформацiя може котюватися та багаторазово використовуватися, не втрачаючи сво!х корисних властивостей)» [14, с.290]. З цих пiр iителектуаль-ний капiтал, включаючи рiзноманiтнi елемеити, в змозi впливати не тшьки на якють вироблювано! продукдi!, а й на !! собiвартiсть, тну, конкуренто-спроможнiсть, а також - на готовнють споживачiв купувати дорогу якюну продукщю. У зв'язку з цим iителектуальний капiтал, як специфiчне майно, треба розглядати разом з традитйними факторами виробництва. При цьому пiдприемство зацiкавлено в досягненнi максимально високого рiвня його ефективностi й тому повинно докладати якомога бшьших зусиль, щоб бути iнновацiйно активним у всiх сферах свое! дiяльностi, по всiх факторах виробництва, включаючи персонал, i тим самим полш-шувати формувания ефективностi iителектуального капiталу.
За встановленими, зокрема, в робот! [14] зако-номiрностями формування ефективностi iителекту-ального капiталу ввдбуваеться за знанневою природою iителектуальних активiв та через взаемодiю ш-телектуального капiталу i традицiйних факторiв виробництва, що важливо використовувати в повсяк-деннiй дiяльностi тдприемства з метою пiдвищення !! результативности. Отже, з цього випливае, що тд-
приемству потрiбно досягати максимального високого рiвня iителектуального катталу та ефективно-ст його використання. Це буде забезпечувати спо-чатку виробництво, а потiм - реалiзацiю конкурен-тоспроможно! продукцл.
У зв'язку зi зростанням ролi та тдвищенням ефективностi iителектуального капiталу на сучас-ному пiдприемствi посилюеться погляд на персонал як на один iз його ключових ресурсiв. Це також ввдображае реальне пiдвищення ролi людського фактору в дiяльностi пiдприемства, посилення за-лежност дiяльностi пiдприемства ввд якост^, моти-вацi! та характеру використання персоналу в цшому i кожного прац1вника окремо. Вкладення у людсьш ресурси та кадрову роботу ниш розглядаеться як довгостроковий фактор конкурентоздатносп та ус-пiшного функцюнування сучасного пiдприемства. Цiею обставиною пояснюеться особлива увага до розробки напрямiв вирiшения проблем управлiння персоналом та практичного втшеиня його сучасних форм. Основу концепщ! управлiння персоналом тдприемства в сучасних умовах становить зростаюча роль особистост^ працiвника, знания його мотива-ц1йних настанов, ушння !х формувати i направляти у ввдповвднють до завдань, як1 вирiшуе пiдприем-ство [16, с.10]. В цих умовах необидно вдосконалю-вати систему управлшня персоналом, в якш повиннi бути посиленi функцi! пошуку, пiдбору i вiдбору ви-сококвалiфiкованих кадрiв i забезпечено управлiння подальшим розвитком персоналу. Щоб мати яшсний i в достатнiй кiлькостi iителектуальний капiтал, пiд-приемство в першу чергу повинно бути iнновацiйно активним.
Основним напрямам персонал-менеджменту вщповщае послщовно складена система управлiння людськими ресурсами К. Любимовою на базi до-слiджень та розробок, проведених такими спещалю-тами, як О. Крушельницька, Д. Мельничук та Г. Сль зингер [19, 20]. В нш видiлено функцiональнi тд-системи [18, с.4], у тому числi пiдсистема розвитку
персоналу, а також в склад одше! iз пiдсистем (кадрового дшоводства та управлiння облшом персоналом) введено органiзацiю рекрутингово! дiяльностi, надважливо! для пошуку i пiдбору висококвалiфiко-ваних кадрiв [23, с. 4] (на ринку пращ або в межах самого тдприемства) (рис. 4).
Фу ниц тоналыч! птдсистеми сучосноУ систем и управлтння персоналом.
Кадрового д1ловодства та управл1'ння рекрутинговою Д1'яльн1'стю й облжом персоналу
Управлшня розвитком персоналу
I н форма ЦТ йн ого забезпечення та маркетингу
УправлЫня стимулюванням та мотивац1ею персоналу, оплатою прац1
Стратепчного планування
Сучаст пщсистеми управления персоналом
Управл1ння соц1альним та стал им розвитком
Управлшня трудов им и вщносинами та забезпечення нормальних умов прац1
Правового забезпечення управл1ння
Шдсистема розвитку орган1'зац1'йно1 структури та культури управлтння
Рис. 4. Функцюнальш пщсистеми сучасио'1 системи управлшня персоналом
Проте, в Укра!т залишаеться незадовтьним стан розвитку персоналу, з низькими витратами на професшне навчання, а значить, за вщсутносл шно-вацiйних технологiй. Лише в 2012 р. прийнято Закон Укра!ни «Про професшний розвиток працiвникiв». У нитшнш час актуальним е дослщження аспектiв щодо пiдвищення квалiфiкацiйного рiвня персоналу [22, с.98] та необхщшсть удосконалення системи розвитку персоналу через навчання в робочих умо-вах, тому що складовими пiдсистемами розвитку персоналу в Укра!т до цих пiр залишаються тдго-товка, переподготовка i пiдвищення квалiфiкацil працiвникiв. А за кордоном за основт елементи розвитку персоналу вважають людський, професшний та сталий розвиток. Останнш, тобто сталiсть людського розвитку мае стати, за думкою Е. Лiбано-во!, одним «iз головних iндикаторiв прогресу» сус-пiльства [24, с. 5].
Шд розвитком персоналу розумiеться процес, що передбачае неповоротну, направлену законо-мiрну змiну, яка вщбуваеться в результатi формального i неформального навчання, спiлкування та до-повнення суб'ективного досвiду працiвникiв засвое-ними знаннями i досвiдом шших людей, де пара-дигми навчання або роблять упор на розвиток потенциалу, або на змшу позицн суб,ектiв учiння в реальному свт. Вiдповiдно, управлiння розвитком персоналу зосереджуватиметься на сукупностi ком-плексних управлiнських заходiв з досягнення цше-спрямовано! гармоншно! змiни пращвниюв, що за-
безпечить вирiшення стратепчних цiлей тдприем-ства з бшьшою ефективнiстю [18, с. 2].
На базi системного i комплексного та запропо-нованого Ю. Комаром у [25] атрибутивного тдходу К. Любимовою створено атрибутивну структуру управлшня розвитком персоналу (рис. 5), що проявля-тиме триеднiсть, поеднуючи навчання персоналу в рамках трьох тдсистем: людського, професшного, сталого (та социального) розвитку, вiдповiдно, на базовому, вищому та найвищому рiвнях управлшня [18, с. 3]. Слщ вважати, що практична реатзащя ще! теоретично! розробки, може привести дгючу вичиз-няну систему розвитку персоналу у вщповщтсть з свiтовою розвинутою системою.
Як видно з рис. 5, високу якють атрибутивносл управлiння розвитком персоналу обумовлено тим, що:
по-перше, базовий рiвень управлшня, в основi якого лежить комплексний тдхщ, створюе тдсис-тему людського розвитку, в результат функцюну-вання яко! вщбуваеться професiйне становлення працiвникiв пiдприемства;
по-друге, вищий рiвень управлiння завдяки системному тдходу через тдсистему професшного розвитку сприяе розвитку професюнатв;
по-трете, найвищий рiвень управлiння, викори-стовуючи атрибутивний пiдхiд, характеризуе тд-систему сталого (та соцiального розвитку), тим самим забезпечуе розвиток сощально! вщповщально-стi.
Рис.
Як результат, у порiвняннi з традищйною тд-системою управлiння розвитком персоналу в Укра-!нi переваги запропоновано! атрибутивностi управ-лiння розвитком персоналу:
на базовому рiвнi атрибутивно! структури дося-гатиметься пiдвищений iндекс людського розвитку завдяки додатково до вищо! освiти напрацюванню вмiнь швидко адаптуватися до змiн в технологi!, апаратурному оснащеннi, у виробницгвi та реалiза-щ! само! продукдi! тощо;
на вищому рiвнi також матиме мюце зростання загального iндексу глобально! конкуреитоспромож-ност (завдяки розвитку пращвнишв як професюна-лiв на стадiях професшно! адаптацi! первинно! i вто-ринно! професiоналiзацi! та професiйно! майстерно-стО;
на найвищому рiвнi забезпечуватиметься ш-декс сталого розвитку, «пiд яким свiтова спiльнота розумiе шлях розвитку, ввдповвдно до якого макси-мiзацiя людського добробуту для сучасних поколiнь не призводить до погiршень i спадiв у майбутньому» [18, с. 4-5].
Будь-який iнновацiйно-iнвестицiйний проект удосконалення системи управлiння персоналом або !! функцiонально! пiдсистеми потребуе техшко-еко-номiчного обгруитування дощльносп його реалiза-ци. Можна подискутувати з авторами роботи [21] з приводу того, що ними запропоновано iитегральиу систему показнишв ощнки ефективност управлiння персоналом. Насправдi замiсть цього ними, очевидно, на рис. 2 [21] представлено можливi напрями ощиювания ефективностi управлшня персоналом. Про цьому для практично! реалiзацi! повинна бути встановлена певна послвдовнють врахування кон-кретних напрямiв та !х складових, одних у витратах (чи впливу на них), iнших - у результатах. Напри-клад, потрiбно врахувати, яким чином плиннють кадрiв ввдб'еться на попршенш результатiв дiяль-ност пiдприемства, а яшсть персоналу, навпаки на максишзацп результатов. I потрiбно ще розiбратись, насшльки перелiченi напрями органiчно вписуються в цю оцiнку. Це означае, що для практичного вико-
[18]
ристания вказано! схеми необхiдна розробка спеща-льного алгоритму, встановления взаемозв'язку i вза-емовпливу складових ще! схеми, формалiзацiя, прийияття традищйних показнишв ефективност чи розрахунок (пiдбiрка) iндикаторiв як еталонiв з ви-значення, якщо це можливо, iнтегрального показ-ника. Скорiше за все, за допомогою останнього можна визначити лише рiвень ефективност для по-рiвняння з iншими суб'ектами, а не саму ефектив-нiсть. А. Лобза, I Гузь в статп [21, с. 512-513] запро-поиували напрями мехашзму ощиювания ефектив-ност управлшня персоналом iз принципiв критерi!в i показнишв, назвавши !х як «пропонована система показнишв оцiнки ефективност системи управлшня персоналом». Насправд^ для використання вказа-них напрямiв щодо ощиювання ефективносп, а ско-рiше рiвня ефективносп, якщо в основi будуть iнди-катори як еталони, пот^бно розробити iитегральиу систему показнишв, або систематизувати певи групи iз юнуючих трудових показнишв тдприем-ства. Це е, очевидно, кроттким процесом у зв'язку з багатоаспектнютью цих напрямiв.
Тим бiльше, вiдомо, що ощиювання ефективносп взагалi i управлiння персоналом зокрема - це си-стемний, формалiзований процес спрямований на вишр та спiвставлення вигiд i витрат, пов'язаних з об'ектом ощиювання, наразi з управлiниям персоналом або окремими його iнновацiйно-iнвестицiйними проектами.
Висновки. Отже, ефективнiсть загального менеджменту i всiе! дiяльностi пiдприемства напряму залежить вiд якостi управлiння персоналом i рiвия розвитку персоналу. Вш, маючi вiдповiднi профе-сiйнi знания i квалiфiкацiю, е найважливiшим еко-номiчним ресурсом i потенщалом тдприемства.
Управлiння персоналом, як найцiннiшим ресурсом на тдприемств^ здiйснюеться за адмшютра-тивними, економiчними i сощально-психолопч-ними методами та пройшло значний шлях розвитку з послiдовним поглибленням концепцiй, вiд вiддiлiв кадрiв до сучасно! системи. В той же час усклад-нения системи управлiння потребуе все бiльшого
крарачт ршт систеиних тдходш
А . /НанЕшцккч ^^ / рЬекь \ Ат{нбугавннй тдхщ
Пздснстема стал)го (та социального) ротекгку ® Розштоксо1ааш>™1Бщпойдальнос,11
/ \ * / Втцкнрвекь \ ЯЦ / \ * Системный пшхщ
Пщснсхича ц> о фес много р ого кгку Розшток професюнатв
/ \ / Базоишрпекь / Т Комгавксннй пщхщ
Щдснстема людського розьнтку Профеайне становления
5. Атрибутивна структура системи управлшня розвитком персоналу пщприемств
удосконалення структури i розвитку безпосередньо персоналу.
Сучасним вимогам вiдповiдаe система управ-лiння персоналом, що мае атрибутивну структуру управлiння розвитком персоналу, яка включае тд-системи людського i професiйного розвитку, ста-лого (та сощального) розвитку. Практична реалiза-цiя атрибутивностi управлiння розвитком персоналу шдприемства сприятиме пiдвищенню в Укра!ш ш-дексу людського розвитку, загальному iндексу глобально! конкурентоспроможностi та забезпеченню сталого (та соцiального) розвитку. I взагал^ викори-стання в управлшш персоналом атрибутивного i системного mдходiв мае стати одним серед напрямшв удосконалення системи економiчного управлiння пiдприемства.
Вивчення та адаптащя свiтового та передового досвiду в управлшш персоналом, зокрема, япон-ського, особливо в частит профеайного навчання сприятиме ефективному розвитку вiтчизняного менеджменту персоналу.
Дуже важливо тдприемствам нарощувати свш iнтелектуальний капiтал i пiдвищувати ефектив-нiсть його використання, вiдповiдно до пропозицш науковцiв, щодо виявлених закономiрностей форму-вання ефективностi.
Подальшому розвитку системи управлiння персоналом також сприятиме практичне застосування пiдприемствами теоретичних розробок запропоно-ваних ученими концептуальних моделей, зокрема, управлiння розвитком персоналу та його мотивацп.
З огляду на те, що управлiння персоналом е го-ловним фактором ефективного менеджменту в щ-лому на тдприемств^ в процесi використання свгго-вого досвiду потрiбно виходити iз особливостей дь яльност кожного iз вiтчизняних пiдприемств.
Слiд погодитись з важливютю i практичною значимiстю пропозицш дослвднишв щодо тенденцiй i проблем розвитку системи управлiння персоналом.
Лггература
1. Придатько Е.М. Моделювання впливу внут-рiшнiх i зовнiшнiх чиннишв на ефективнiсть процесу формування персоналу промислового пщприемства. BicHUK eKOHOMiHHOi науки Украти. 2018. №1(34). С.125-133. 2. Залознова Ю. С. Формування та розви-ток системи управлiння персоналом вугшьних шахт: монографiя / НАН Укра!ни, 1н-т економiки пром-стi. Донецьк, 2010. 441 с. 3. Амоша О. I., Новшова О.Ф., Антонюк В.П. Як1сть трудового потенцiалу та управ-лiння трудовою сферою в Укра!ш: соцiальна експер-тиза: монографiя. Донецьк: 1ЕП НАН Укра!ни, 2006. 208 с. 4. Амоша O.I., Шамшева Л.Л. Розвиток трудового потенщалу промисловостi на засадах сощально! вiдповiдальностi: концептуальне та науково-мето-дичне забезпечення. BicHUK eKOHOMiHHOi науки Украти. 2016. №2. С. 3-8. 5. Бутенко I. Еволющя й генезис ос-новних концепцш управлiння персоналом. В^ик ет-HOMiHHOi науки Украти. 2013. №2. С. 20-24. URL: decpace.nbw.gov.ua>handle>Butenk. 6. Гривнак А. В.,
Бала О. I. Проблеми управлшня персоналом на су-часних шдприемствах // Lviv Polytechnic National University Institutional Repository. 2013. С. 10-17. URL: http//can.lip.edu.ua. 7. Шевченко В. С. Концептуальна модель управлшня мотиващею персоналом будiвель-них тдприемств. BicHUK ХНУМГ iM. О. М. Бекетова. 2014. С. 164 - 167. 8. Ситник H.I. Управлшня персоналом [навчальний поабник для ВНЗ ]. Ки!в : 1нкос, 2009. 472 с. 9. Тренинговый центр "Фактор Роста". URL: http://piter-trening.ru. 10. Гршнова О., Ко-стенко Т. Новi тдходи до мотивацii пращ з урахуван-ням системи життевих цiнностей молодi. Укра'ша: Ас-пекти пращ. 2011. №7. С. 3-8. 11. Ровенская В.В. Человеческий капитал как ключевой элемент стратегии устойчивого развития промышленного предприятия. Економiчний eicHUKДонбасу. 2018. № 4(54). С. 142-147. 12. Шкурат М. С. Використання японсь^' моделi управлшня персоналом в ТНК. Економжа i органiзацiя управлтня. 2016. №2 (22). С. 282-290. 13. Зайцев В.С. Основш напрями удосконалення мотивацп пращ робггнишв промислових тдприемств. BicHUK еко-H0Mi4H0i науки Украти. 2018. №1(34). С. 29-35. 14. Кравченко С., Корнева О. Формування ефектив-носп штелектуального капталу шдприемства / ред. кол. Амоша О. I. Джвиол Х. Мiшкевiч Р. 1нновацшне промислове тдприемство у формуваннi сталого розвитку: монографiя // НАН Украши, 1н-т економiки пром-стi. Кт'в, 2018. С. 276-296. 15. Кязимов К.Г. На смену концепции управления человеческими ресурсами концепция управления человеческим потенциалом // Профессиональное образование в современном мире. 2017. Т. 7. №4. С. 1348-1356. 16. Ландсман В. А. Теоретичш аспекти розвитку системи управлшня персоналом сучасного пщприемства. С. 1-11. URL: www.kbuapa.kharkov.ua. 17. 1варовська Н. В. Особли-восп сучасного управлшня персоналом на тдпри-емствг URL: ir.bvu.org.ua>bitstrlam>handle. 18. Любимова К. О. Атрибутившсть управлшня розвитком персоналу тдприемств. Ефективна економжа. Днш-ровський державний аграрно-економiчний ун-т. 20.07.2015 р. 7с. URL://www.economy.nayka.com.ua/. 19. Глазов М. М., Фирова И. П. Истомина О. Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. СПб.: Андреевский издательский дом, 2007. 251 с. 20. Слезингер Г. Е. Труд в условиях рыночной економики. Москва: ИНФРА-М, 1996. 336 с. 21. Лобза А. В., Гузь I. С. Щдходи до розробки системи ощнки ефективносп дiяльностi персоналу сучасного шдприемства. Молодий вчений. 2018 №1 (53). С. 510-513. 22. Петюх В.Н., Щетинина Л.В., Зин-ченко О.Н. Обеспечение профессионального развития персонала как компонента концепта достойного труда. Економка промисловосп. 2017. №4 (80). С. 97-108.
23. Кулакова С.Ю., Копейкина В.В. Зотова О.М. Управлшня процесом рекрутингу на шдприемствах в сучасних умовах. Ефективна економжа. 2018. №1. 7 с.
24. Лiбанова Е. Сощальна орiентацiя ринковоi еко-номши як передумова консолвдацп суспiльства. Вкник нацiональноi академи наук Украти. 2010. №8. С.3-14.
25. Комар Ю. М. Науковi засади iнновацiйних ме-ханiзмiв державного управлшня тдготовкою сту-дентiв управлшських спецiальностей: моногр. До-
нецьк: СПД Куприянов, 2008. 358 с. 26. Економша пращ i соцiально-трудовi вiдносини: навч. noci6. / [В. М. Ковальов, В. С. Рижков, О. Л. £ськов та ш.]. 2006. С. 256. 27. Саакян А. К. Зайцев Г. Г. Лашманова Н. В. Управление персоналом в организации. СПб. : Питер, 2001. 176 с. 28. Ладунка 1.С., Рибалка Т.М. Особ-ливостi економiчного управлiння тдприемством. Еко-HOMirn i суспшьство. Мукачiвський держ. Ун-т. 2017. Вип. 13. С. 562-565. 29. Чикуркова А.Д. Система стра-тепчного управлiння персоналом суб'екпв господа-рювання в аграрному сектора монографiя. Кам'янець-Подiльський : ПП Зволейко Д.Г. 2012. 456 с. 30. Дей-нека О.Г., Григор'ева ЮВ., Сишкова О.М. До-слiдження та удосконалення управлiння персоналом на шдприемсга залiзничного транспорту. 36ipHUK науко-вих праць Укр ДАЗТ. 2011. Вип. 120. С.126-129. 31. Те-лишевська Л.1., 1льченко Д.В. Особливосл управ-лiння персоналом на тдприемств^/ Управлiння еко-номiкою: mеорiя та практика. CbOMi Чумаченювсью читання: зб. наук. праць / НАН Украши, 1н-т еко-номiки пром-eri; редкол.: О.1. Амоша (голов. ред.), В.1. Ляшенко (ввдп. ред.), Ю.С. Залознова та iн. Кив, 2018. 166 с.
References
1. Prydatko E.M. (2018). Modeliuvannia vplyvu vnutrishnikh i zovnishnikh chynnykiv na efektyvnist protsesu formuvannia personalu promyslovoho pidpry-iemstva [Modeling the Influence of Internal and External Factors on the Effectiveness of the Process of Forming the Personnel of an Industrial Enterprise]. Visnyk ekono-michnoi nauky Ukrainy - Bulletin of Economic Science of Ukraine, 1(34), рр. 125-133 [in Ukrainian].
2. Zaloznova Yu. S. (2010). Formuvannia ta rozvytok systemy upravlinnia personalom vuhilnykh shakht [Formation and development of personnel management system of coal mines]. Donetsk, 11Е of NAS of Ukraine [in Ukrainian].
3. Amosha O. I., Novikova O.F., Antoniuk V.P. (2006). Yakist trudovoho potentsialu ta upravlinnia trudo-voiu sferoiu v Ukraini: sotsialna ekspertyza [Quality of Labor Potential and Management of the Labor Sphere in Ukraine: Social Expertise]. Donetsk, IIE of NAS of Ukraine [in Ukrainian].
4. Amosha O.I., Shamileva L.L. (2016). Rozvytok trudovoho potentsialu promyslovosti na zasadakh sotsialnoi vidpovidalnosti: kontseptualne ta naukovo-metodychne zabezpechennia [Development of labour potential of industry on principles of social responsibility: conceptual and scientifically-methodical providing]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy - Bulletin of Economic Science of Ukraine, 2, рр. 3-8 [in Ukrainian].
5. Вutenko I. (2013). Evoliutsiia y henezys osnov-nykh kontseptsii upravlinnia personalom [Evolution and genesis of basic concepts of personnel management]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy - Bulletin of Economic Science of Ukraine, 2, рр. 20-24. Retrieved from decpace.nbw.gov.ua>handle>Butenk [in Ukrainian].
6. Hryvnak A. V., Bala O. I. (2013). Problemy upravlinnia personalom na suchasnykh pidpryiemstvakh [Problems of personnel management at modern enterprises]. Lviv Polytechnic National University Institutional
Repository, pp. 10-17. Retrieved from http//can.lip.edu.ua [in Ukrainian].
7. Shevchenko V. S. (2014). Kontseptualna model upravlinnia motyvatsiieiu personalom budivelnykh pidpryiemstv [Conceptual model of motivation management by personnel of construction enterprises]. Visnyk KhNUMH im. O. M. Beketova - Bulletin of KhNUMG them. O.M. Beketova, pp. 164 - 167 [in Ukrainian].
8. Sytnyk N.I. (2009). Upravlinnia personalom [Personnel management]. Kyiv, Inkos [in Ukrainian].
9. Treningovyy tsentr "Faktor Rosta" [Training Center "Growth Factor"]. Retrieved from http://piter-trening.ru [in Russian].
10. Hrishnova O., Kostenko T. (2011). Novi pidkhody do motyvatsii pratsi z urakhuvanniam systemy zhyttievykh tsinnostei molodi [New approaches to work motivation taking into account the system of life values of young people]. Ukraina: Aspektypratsi - Ukraine: Aspects of Labor, 7, pp. 3-8 [in Ukrainian].
11. Rovenska V. (2018). Human capital as a key element of strategy for sustainable development of industrial enterprise. Ekonomichnyi visnyk Donbasu - Economic Herald of the Donbas, 4(54), pp. 142-147.
12. Shkurat M. Ye. (2016). Vykorystannia yaponskoi modeli upravlinnia personalom v TNK [The use of the Japanese model of personnel management in TNCs]. Ekono-mika i orhanizatsiia upravlinnia - Economics and management organization, 2 (22), pp. 282-290 [in Ukrainian].
13. Zaitsev V.S. (2018). Osnovni napriamy udosko-nalennia motyvatsii pratsi robitnykiv promyslovykh pidpryiemstv. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy [The Main Directions of Improvement of the Motivation of Workers are Industrial Enterprises]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy - Bulletin of Economic Science of Ukraine, 1(34), pp. 29-35 [in Ukrainian].
14. Kravchenko S., Kornieva O. (2018). Formuvan-nia efektyvnosti intelektualnoho kapitalu pidpryiemstva [Formation of efficiency of enterprise intellectual capital]. Innovatsiine promyslove pidpryiemstvo u formuvanni staloho rozvytku [Innovative industrial enterprise in the formation of sustainable development]. Kyiv, IIE of NAS of Ukraine [in Ukrainian].
15. Kyazimov K.G. (2017). Na smenu kontseptsii upravleniya chelovecheskimi resursami kontseptsiya upravleniya chelovecheskim potentsialom [To replace the concept of human resource management, the concept of human potential management]. Professional'noye obra-zovaniye v sovremennom mire - Professional education in the modern world, Vol. 7, №4, pp. 1348-1356 [in Russian].
16. Landsman V. A. Teoretychni aspekty rozvytku systemy upravlinnia personalom suchasnoho pidpry-iemstva [Theoretical aspects of development of personnel management system of modern enterprise]. Retrieved from www.kbuapa.kharkov.ua [in Ukrainian].
17. Ivarovska N. V. Osoblyvosti suchasnoho upravlinnia personalom na pidpryiemstvi [Features of modern personnel management at the enterprise]. Retrieved from www.kbuapa.kharkov.ua [in Ukrainian].
18. Liubymova K. O. (2015). Atrybutyvnist upravlinnia rozvytkom personalu pidpryiemstv [Attributes of enterprise staff management development]. Efektyvna ekono-
mika - Efficient economy. Retrieved from //www. economy. nayka.com.ua/ [in Ukrainian].
19. Glazov M. M., Firova I. P. Istomina O. N. (2007). Upravleniye personalom: analiz i diagnostika personal-menedzhmenta [Personnel management: analysis and diagnostics of personnel management]. St. Petersburg, An-dreevsky Publishing House [in Russian].
20. Slezinger G. Ye. (1996). Trud v usloviyakh rynochnoy yekonomiki [Labor in a market economy]. Moscow, INFRA-M [in Russian].
21. Lobza A. V., Huz I. S. (2018). Pidkhody do rozrobky systemy otsinky efektyvnosti diialnosti personalu suchasnoho pidpryiemstva [Approaches to development of system of estimation of efficiency of activity of personnel of the modern enterprise]. Molodyi vchenyi - Young scientist,, 1 (53), pp. 510-513 [in Ukrainian].
22. Petyukh V.N., Shchetinina L.V., Zinchenko O.N.
(2017). Obespecheniye professional'nogo razvitiya personala kak komponenta kontsepta dostoynogo truda [Ensuring the professional development of staff as a component of the decent work concept]. Ekonomika promyslovosti - Economy of industry, 4 (80), pp. 97-108.
23. Kulakova S.Yu., Kopeikyna V.V. Zotova O.M.
(2018). Upravlinnia protsesom rekrutynhu na pidpry-iemstvakh v suchasnykh umovakh [Management of the recruiting process at enterprises in modern conditions]. Efektyvna ekonomika - Efficient economy, 1, 7 p. [in Ukrainian].
24. Libanova E. (2010). Sotsialna oriientatsiia rynkovoi ekonomiky yak peredumova konsolidatsii suspilstva [Social orientation of market economy as a prerequisite for consolidation of society. ]. Visnyk natsionalnoi akademii nauk Ukrainy - Bulletin of the National Academy of Sciences of Ukraine, 8, pp. 3-14 [in Ukrainian].
25. Komar Yu. M. (2008). Naukovi zasady innova-tsiinykh mekhanizmiv derzhavnoho upravlinnia pidho-tovkoiu studentiv upravlinskykh spetsialnostei [Scientific bases of innovative mechanisms of state administration of preparation of students of administrative specialties]. Donetsk, SP Kupriyanov [in Ukrainian].
26. Kovalov V. M., Ryzhkov V. S., Yeskov O. L. et al. (2006). Ekonomika pratsi i sotsialno-trudovi vidnosyny [Labor economics and social-labor relations] [in Ukrainian].
27. Saakyan A. K. Zaytsev G. G. Lashmanova N. V. (2001). Upravleniye personalom v organizatsii [Personnel management in the organization]. SPb., Piter [in Russian].
28. Ladunka I.S., Rybalka T.M. (2017). Osoblyvosti ekonomichnoho upravlinnia pidpryiemstvom [Features of economic management of the enterprise]. Ekonomika i suspilstvo - Economy and society, Issue 13, pp. 562-565 [in Ukrainian].
29. Chykurkova A.D. (2012). Systema stratehi-chnoho upravlinnia personalom subiektiv hospodariu-vannia v ahrarnomu sektori [The system of strategic management of personnel of economic entities in the agricultural sector]. Kamianets-Podilskyi, PE Zvoleiko DG [in Ukrainian].
30. Deineka O.H., Hryhorieva YuV., Synikova O.M. (2011). Doslidzhennia ta udoskonalennia upravlinnia personalom na pidpryiemstvi zaliznychnoho transportu
[Research and improvement of personnel management at the railway transport enterprise]. Zbirnyk naukovykh prats Ukr DAZT - Collection of scientific works of Ukr DAZT, Issue 120, рр.126-129 [in Ukrainian].
31. Telyshevska L.I., Ilchenko D.V. (2018). Osoblyvosti upravlinnia personalom na pidpryiemstvi [Features of personnel management at the enterprise]. Upravlinnia ekonomikoiu: teoriia ta praktyka. Somi Chumachenkivski chytannia - Economy management: theory and practice. Seventh Chumachenko Readings. Kyiv, IIE of NAS of Ukraine [in Ukrainian].
Телишевська Л. I., Успаленко В. I. Тенденцп розвитку системи управлшня персоналом на пщ-приемс^
У статп розглянуто OKpeMi тенденцп розвитку системи управлшня персоналом на пвдприемствах Укра-ши за умов реалiзацiï наукових розробок. Так, слад тд-креслити, що використання запропоновано! дослвдни-ками концептуально! моделi управлiння мотиватею персоналу в умовах iнновацiйноï дгяльносп, дiйсно сприятиме бiльш ефективному використанню профе-сiоналiзму i творчостi персоналу, та ще й спонукатиме до зростання iнновацiйноï активностi самих шдпри-емств з подальшим пiдвищенням ефективносп ïx виро-бництва.
Наголошено, що на тдприемствах певних галу-зей мае мюце гостра необxiднiсть у розробц Типових Положень про корпоративну культуру. В умовах засто-сування, коли сформована розвинена корпоративна (оргашзацшна) культура, на пiдприемствi дотриму-ються спшьних цiле-орiентованиx корпоративних цш-ностей, що допомагае виршенню проблем i розвитку.
Виявлено, що труднощiв пов'язаних з працевлаш-туванням майбутнix працiвникiв без практичного до-свiду, особливо, молодих фаxiвцiв можна уникнути, якщо оргатзувати спецiальну освiту на пiдприемствi, для чого корисно застосувати, зокрема, японський до-свщ з адаптацiею.
Проаналiзовано еволюцiю iнтелектуального кат-талу в суспшьних формациях. Встановлено, що завдяки його перетворенню на самостiйний фактор виробни-цтва, важливо пiдприемствам нарощувати штелектуа-льний капiтал, а попм обов'язково забезпечувати його високу ефективтсть, ввдповвдно до встановлених на-уковцями закономiрностей.
Виявлено, що доведенню вiтчизняноï системи розвитку персоналу до свггового рiвня сприятиме реа-лiзацiя в промисловш практицi запропоновано1' атрибутивно!' структури управлiння, яка проявлятиме три-еднiсть, поеднуючи навчання персоналу в рамках трьох пiдсистем: людського, професшного, сталого (та соцiального) розвитку, вщповвдно, на базовому, ви-щому та найвищому рiвняx управлiння.
Ключовi слова: система управлшня персоналом, функцюнальт системи, концептуальна модель, тд-приемство, розвиток персоналу, штелектуальний кат-тал, атрибутивна система, рекрутингова дгяльтсть.
Телишевская Л. И., Успаленко В. И. Тенденции развития системы управление персоналом на предприятии
В статье рассмотрены отдельные тенденции развития системы управления персоналом на предприятиях Украины при условиях реализации научных разработок. Так, следует подчеркнуть, что использование предложенной исследователями концептуальной модели управления мотивацией персонала в условиях инновационной деятельности, действительно будет способствовать более эффективному использованию профессионализма и творчества персонала, да еще и будет побуждать к росту инновационной активности самих предприятий с дальнейшим повышением эффективности их производства.
Установлено, что на предприятиях определенных отраслей имеет место острая необходимость в разработке Типовых Положений о корпоративной культуре. В условиях применения, когда сформирована развитая корпоративная (организационная) культура, на предприятии придерживаются общих целе-ориентирован-ных корпоративных ценностей, что способствует решению проблем и развитию.
Выявлено, что трудностей, связанных с трудоустройством будущих работников без практического опыта, особенно молодых специалистов, можно избежать, если организовать специальное образование на предприятии, для чего полезно применить, в частности, японский опыт с его адаптацией.
Проанализирована эволюция интеллектуального капитала в общественных формациях. Установлено, что благодаря его превращению на самостоятельный фактор производства, предприятиям важно наращивать интеллектуальный капитал, а потом обязательно обеспечивать его высокую эффективность, в соответствии с закономерностями, установленными учеными.
Выявлено, что доведению отечественной системы развития персонала до мирового уровня будет способствовать реализация в промышленной практике предложенной атрибутивной структуры управления, которая будет проявлять триединство, сочетая учебу персонала в рамках трех подсистем: человеческого, профессионального, устойчивого (и социального) развития, соответственно, на базовом, высшем и наивысшем уровнях управления.
Ключевые слова: система управления персоналом, функциональные системы, концептуальная модель, предприятие, развитие персонала, интеллектуальный капитал, атрибутивная система, рекрутинговая деятельность.
Telyshevska L., Uspalenko V. The trends in the development of the hr management system at the enterprise
The article deals with the individual tendencies of the development of the HR management system at the enterprises of Ukraine in the conditions of realization of the scientific developments. Thus, it should be emphasized that the use of the conceptual model of HR motivation management in conditions of innovation activity proposed by the researchers will promote more effective use of the professionalism and creativity of the staff and will also stimulate the growth of the innovation activity of the enterprises with the further increase of the efficiency of their manufacturing.
It is emphasized that there is the urgent necessity of the development of the Model Regulations about corporate culture at the enterprises of the certain branches. At the conditions of applications when the advanced corporation (organizational) culture is formed, the common goal-oriented corporate values are kept at the enterprise, that helps to the solving of the problems and progress.
It has been found that the difficulties connected with the employment of future employee without practical experience, particularly young specialists, can be avoided if it will be organized special education at the enterprise, for what it is useful to apply, in particular, Japanese experience with adaptation.
The evolution of intellectual capital in the social formations was analyzed. It is established that due to the transformation to the independent factor of production, it is important to increase intellectual capital, and then it is necessary to ensure its high efficiency according to the established by the scientists regularities.
It is found that the realization at the industrial practice of the proposed attributive management structure, that will demonstrate trinity combining training the staff within the three subsystems: human, professional, constant (and social) progress, respectively, at the basic, high and the highest levels of HR management.
Keywords: system of HR management, functional systems, conceptual model, enterprise, progress of the staff, intellectual staff, attributive system, recruiting activities.
OraTra HagiMmna go pegaK^i' 20.05.2019
npHHHHTO go gpyKy 19.06.2019
