CC BY
38
УДК 331.101:331.101.3:338.45
Менеджмент персоналу
О. О. Каменська,
кандидат економ!чних наук, Донецький университет економ1ки та права, м. Бахмут
КОНЦЕПЦ1Я УПРАВЛ1ННЯ ЛЮДСЬКИМ КАПИТАЛОМ ПРОМИСЛОВОГО ШДПРИеМСТВА В УМОВАХ 1ННОВАЦ1ЙНОГО РОЗВИТКУ
Постановка проблеми. Зростаюча роль люд-ського катталу у формуванн «економши знань» обумовила важливiсть оцiнки людського катталу тдприемства при виборi шноващйно! стратеги. Експертами серед основних причин недостатньо! шновацшно! активности пiдприeмств видiляються недолш квалiфiкованого, iнновацiйно активного персоналу, а також низький рiвень його шновацш-но! культури. На 1хню думку, тдприемствам маши-нобудГвно! галузi доцшьно орieнтуватися на роль стратегiчних iнноваторiв. Численнi опитування екс-пертГв i керiвникiв промислових та машинобудiвних тдприемств вказують на недостатнiй рiвень забез-печеностi сфери Гнноватйно! дiяльностi кадрами шновацшного типу. При цьому там висновки, най-частше, робляться з узагальнених оцiнок, що ха-рактеризують данi по чисельностi квалiфiкованого персоналу. Не розглядаються необхiднi ствввдно-шення складових людського капiталу пiдприeмства для забезпечення ефективно! реалГзацл конкретно! шновацшно! стратеги.
Аналiз останнiх дослiджень. Питанням управ-лiння людським катталом тдприемств присвячено безлiч дослiджень вiтчизняних i закордонних уче-них, але при цьому не враховуються умови Гннова-цiйного розвитку пiдприемств. Так, О.В. Кендюхов обгрунтував органiзацiйно-економiчний механiзм управлiння iнтелектуальним капiталом тдприем-ства [1]. Такий пiдхiд не може бути застосований до проблеми управлiння людським катталом в умовах iнновацiйного розвитку, тому що не дозволяе ко-ректувати кожний окремий елемент людського катталу ввдповвдно до фази життевого циклу, видiв i темтв здiйснення iнновацiй.
Аналiз концептуальних пiдходiв управлiння персоналом спираеться на еволющю класичних те-орiй використання трудових ресурсiв М. Вебера А. Файоля, Г. Форда до рiвня теорш управлiння людськими ресурсами А. Маслоу, Д. Ханта, Ф. Гер-цберга. Головним досягненням на даному етат стае розгляд персоналу як найцштшого ресурсу пiдпри-емства й урахування його потреб. Подальше вдоско-налення пiдходiв до управлiння здiйснювалося вiд принципiв науково! оргатзацл працi Ф. Тейлора, Г. Емерсона i Ф. Гилбрета до принцитв гуматсти-чного пiдходу Е. Мейо, М. Фоллета, Г. Саймона. Да-ний етап еволюцп пiдходiв до управлiння персоналом сввдчив про перехiд до доктрини «збагачення
працi», вiдповiдно якiй людина в процесг своеl виро-бничо! дiяльностi повинна регулярно одержувати новi знання.
Метою статтi е розробка концепцл управлiння людським катталом промислового тдприемства, що дозволить тдвищити його шноващйну актив-нiсть вiдповiдно зi стратепею розвитку.
Виклад основного матерiалу дослщження. Пiдвищення ефективностi управлiння людським катталом вимагають багато негативних сучасних тен-денцiй, до !хнього числа ввдносяться: скорочення чисельност населения у працездатному вiцi; попр-шення здоров'я населення й поширення нездорового способу життя; наростаюча iнвалiдiзацiя; падiния трудово! моралi й етики; втрата або «моральне зно-шування» квалГфшацп або освгти; вiдсутнiсть мож-ливостей або бажання одержати сучасну освiту (плата за навчання, зниження якост освгти й т.д.).
Однак людський каттал виступае не тшьки об'ектом управлшня, але й засобом рiшення бага-тьох проблем розвитку пiдприемства, отже, засобом управлiння. Цiлеспрямоване формування й розвиток людського катталу збагачуе мехатзм управлiння й тим самим дозволяе устшно вирiшувати багато проблем науково-техтчного прогресу, пiдвищення конкуреитоздатностi пiдприемства, використання нових сучасних техиологiй, тдвищення ефективно-ст й продуктивности. У цьому своему значенш використання людського катталу вимагае нових тд-ходГв до управлiния - лiдерство, система мотивацп, стиль управлiния, прюритети, оргашзащя дГяльно-сп, корпоративна культура, сотальне партнерство. Вс щ фактори характеризують людський каттал як зааб впливу на сощально-економГчш процеси. Фор-мування й розвиток людського катталу здшсню-еться шляхом задоволення матерГальних, сощаль-них i духовних потреб людини, загально! й профе-айно! освгти, розвитку його здГбностей, талантов. Людський каттал становить основу Гнтелектуаль-них ресурсГв тдприемства. Знання, умшня й на-вички персоналу, що ввдповвдають характеру дГяль-ност даного тдприемства, сприяють його еконо-мГчнш активностГ Вгтчизняш тдприемства в цей час мають у своему розпорядженш досить високий Гнтелектуальний потенщал людських ресурав. У той же час рГвень розвитку людського катталу не повнютю ввдповвдае вимогам сучасного виробни-цтва. ВибГркове опитування показало, що у значно!
частини пращвнишв рiвень квалiфiкацi! або не ввд-поввдае тш роботi, що вони виконують, або недо-статнiй. Опитування керiвникiв пiдприeмств Доне-цько! област показав, що проблема тдвищення ква-лiфiкацi! е в цей час дуже актуальною практично для всiх категорш працiвникiв. З метою забезпечення ефективного розвитку людського капiталу тдпри-емствам необх1дно використовувати стратегiчне уп-равлiння персоналом, iнструментом якого е збалан-сована система показнишв. Ефективне управлiння елементами людського катталу на основi оцiнки !х-ньо! збалансованост й ввдповвдносп потребам шно-вацiйно! дiяльностi пiдприемства дозволить вирь шити проблему дефiциту квалiфiкованих iннова-цiйно активних кадрiв у машинобудуваннi.
Приведения складових людського катталу у вiдповiднiсть iз iнновацiйною стратегiею дозволить тдвищити iнновацiйну активнiсть тдприемств за рахунок ефективного управлшня персоналом. При цьому буде знижуватися рiвень ризику, пов'язаний iз iииовацiйною дiяльнiстю, тому що керiвництво зможе не тальки бачити повну картину забезпечено-ст людськими ресурсами, але й коректувати при не-обхiдностi рiзиi характеристики персоналу. В основi вибору стратеги iииовацiйно! дiяльностi тдприем-ства мае бути ощнка людського капiталу, тому що це дозволить оцшити збалансованiсть складових людського катталу й привести !х у ввдповвднють зi специфiкою конкретно! шноваци. Вiдсутиiсть комп-лексних науково-методичних пiдходiв, що дозволя-ють коректувати елементи людського катталу за-лежно ввд виду, стади життевого циклу й темпу здшснення шноваци послужило основою розробки кон-цепци управлшня людським катталом в умовах шновацшного розвитку.
Концептуальна схема управлiния людським катталом промислового пiдприемства в умовах iнно-вацiйного розвитку наведена на рисунку.
Характерна риса дано! моделi полягае у прий-нятп рiшень на основi розумiиня цшносп iителек-туального ресурсу для конкурентоздатносп пiдпри-емства.
У рамках даного тдходу можлива реалiзацiя таких прогресивних i пов'язаних iз процесом новов-ведень тенденцш, як: забезпечення взаемоди пращвнишв i груп мiж собою в iнновацiйному процесi; активiзацiя 1х творчого й оргаиiзацiйного потент-алу; iитеграцiя зусиль усього персоналу тдприем-ства у досягненн кшцевих результатов [2].
Аналiз методологiчиих пiдходiв до управлiння персоналом свiдчить про те, що в умовах iииовацiй-ного розвитку необхвдний набiр пiдходiв для управлшня елементами людського катталу, що обумов-лено багатогрантстю категорш «людський каттал» й «шноващя».
Вибiр ситуатйного пiдходу обумовлений тим, що видшення особливостей i здiйснения ощнки
людського капiталу, а також коректування його еле-менпв передбачаеться здшснювати диференцшо-вано залежно вiд виду iнновацп, стади !! життевого циклу й темпу здшснення. Ситуацiйне управлiння пов'язане i3 необхiднiстю встановлення взаемо-зв'язку мiж типом сформовано! ситуаци й застосов-нiстю до не! конкретних технологiй i методiв управлшня [3]. Таке управлiння орiентоване на корот-кострокову й довгострокову перспективу, тому що мае у своему арсеналi певнi методи ршення для ко-жно! конкретно! ситуаци в певний iнтервал часу. Це забезпечить зв'язок стратегiчного й оперативного рь внiв управлiння людським катталом в умовах iнно-вацiйного розвитку тдприемства.
Методологiя системного тдходу як науковий шструмент дае можливiсть ощнити цiлiснiсть обра-ного для до^дження об'екта. У його основi лежить виявлення здiбностей об'екта бути одночасно единим i неподiльним тлим й у той же час мати безлiч проявiв через складов^
Серед напрямшв управлiння iнновацiйним роз-витком промисловосп, що вимагають розробки аде-кватних механiзмiв координацi! й управлiння ними для лiквiдацi! можливих протирiч i досягнення зба-лансованост iнтересiв, що дозволяють розкрити шновацшний потенцiал суб'екпв господарювання й вгтчизняно! промисловосп, видiляються науково-технiчнi, оргатзацшно-комуткацшт, фшансово-економiчнi напрямки [4]. При цьому не видшяються аспекти, пов'язан iз приведенням у вiдповiднiсть елеменпв людського катталу цiлям iнновацiйного розвитку. Д.К. Воронковим и Ю.С. Погореловим за-пропоновано пiдхiд до управлшня шноващйними проектами [5], що враховуе фази й життевий цикл шноваци, але при цьому не враховуються особливо-ст рiзних видiв нововведень, не виявляеться ввдпо-вiднiсть елеменпв людського капiталу певному виду шновацш
Проведений аналiз дозволяе зробити висновок про те, що в наут юнують пiдходи до управлiння окремими елементами людського катталу в умовах шновацшного розвитку. Це не дозволяе здшснювати комплексне регулювання складових людського катталу для ефективного освоения й здшснення нововведень. Так, А.М. Гриньов пропонуе тдхвд до стимулювання працi в iнновацiйнiй дiяльностi тд-приемств машинобудування [6]. О.1. Амоша, В.П. Антонюк и А.1. Землянин наводять модель мехат-зму стимулювання iнновацiйно! активностi персоналу на виробничому рiвнi [7].
В. А. Кравченко розробив методику аналiзу стимулювання прат в iнновацiйнiй дiяльностi управ-лiнського персоналу промислових тдприемств [8]. Обмеженням е врахування специфши працi тальки управлiнського персоналу, що не дозволяе розгля-дати в« категорi! персоналу при здiйсненнi iннова-цiйно! дiяльностi пiдприемства. Таким чином, вче-
ними переважно розглядаеться регулювання одного з елеменпв людського катталу промислового тд-приемства, що не дозволяе комплексно враховувати
вс аспекти тако1 багатогранно1 категорii як людсь-кий капiтал.
Модель виявлення
особливостей людського катталу в умовах шновацш ного розвитку
Модель координацш-ного центру управлшня людським катталом
Рисунок. Концептуальна схема управлшня людським капiталом пiдприeмства в умовах шновацшного розвитку [авторська розробка]
Результати проведеного ан^зу методичних пiдходiв до управлiння людським катталом тдприемств вказують на наявнють обмежень, пов'язаних i3 управлшням людським катталом не на основi ко-ректування окремих його складових, а на основi формування загального набору рекомендацiй з керу-вання персоналом. При цьому вченими не завжди ставиться завдання управлiння людським катталом в умовах iнновацiйного розвитку.
В Украш в останнi роки трохи активiзувалася робота iз продажу шновацш. Правда, на ввдм^ ввд прийнятого на Заходi внутрiшнього трансферту ре-зультатiв iнновацiйноï дiяльностi украшсьи тдпри-емства часто продають лщензп на результати НТР, якi ще не впроваджувалися, а купують за кордоном технологи, створен вже 10-15 роив тому, продов-жуючи, таким чином, 1'хнш життевий цикл. У той же час вкрай незадовшьною е структура придбаних за кордоном лщензш Зростання конкурентоздатностi нацiональноï економiки в цiлому забезпечуеться, на-самперед, iнновацiйним характером розвитку стра-тепчно важливих галузей. Для Украïни такими е пiдгалузi машинобудiвного комплексу. Незважаючи на те, що за остант роки питома вага машинобудування в обсязi промислового виробництва зменши-лася з 31 до 17%, пiдбадьорюючоï е тенденцiя акти-вiзацiï iнновацiйноï дiяльностi в данiй сфер^ що ви-ражаеться у зростант обсягiв створення й освоення виробництва нових видiв технiки.
По галузевш спрямованосп результатiв вина-хiдницькоï дiяльностi у вiтчизняне машинобудування, то воно не ввдповвдае повною мiрою прюри-тетним напрямкам розвитку його тдгалузей. Важ-ливим етапом iнновацiйного процесу е комерщаль зацiя iнновацiй, що виражае ступiнь сприйнятливо-сп виробництва до нововведень. Процес комерта-лiзацiï в Украïнi мае зворотний напрямок розвитку порiвняно з динамшою створення нових зразкiв вгт-чизняно1' продукцп. Зазначена тенденцiя знижуе ефективтсть зовнiшньоекономiчноï дiяльностi в Украïнi, приводить до посилення iмпортозалежностi нашо1' держави ввд наукомiстких товарiв i науково-технiчних послуг, локалiзацiï в краш трудо- i ре-сурсномiстких, а також екологошшдливих вироб-ництв i т. п.
Пiдтвердженням цього е й надзвичайно низька питома частка Украши у свiтовiй торгiвлi науко-мiсткими й високотехнологiчними товарами. Так, на сьогодш украшський експорт продукцп з високим рiвнем додано1' вартосп не перевищуе 0,02% свгто-вого обсягу. Тодi як постiндустрiальнi краши свiту постшно нарощують свою присутнють на свiтових ринках науково-техтчно1' продукцп (наприклад, на сьогоднi на там краши, як США, Япотя, Нiмеччина, вiдповiдно, доводиться 39%, 30% й 16% загального обсягу ринку шновацшних товарiв, що оцiнюеться в 2 трлн 300 млрд дол. США), зовтшнш торгiвлi Ук-
ра1'ни властивi значнi структурнi диспропорцiï, ви-кликанi насамперед низьким рiвнем iнтелектуалiза-ujï й наукомiсткостi ïï експорту. В умовах iннова-цiйного розвитку управлiння людським катталом е самим складним iз всiх активiв вгтчизняних пiдпри-емств, тому що труднощi його оцiнювання не дозво-ляють керiвникам повною мiрою використати по-тенцiал спiвробiтникiв, стратегiчну вiдповiднiсть знань, навичок i здiбностей працiвникiв забезпечуе концепцiя управлiння людським капiталом. В основу концепцл управлiння людським катталом в умовах iнновацiйного розвитку покладений цiлий набiр методологiчних пiдходiв до управлiння, що обумовлюеться складнютю й багатограннiстю роз-глянуто1' проблеми. Даний пiдхiд дозволить п1дви-щити ступ1нь забезпеченост^ пiдприемства iннова-тйно активними кадрами в коротко- й довгостроко-вому перiодах. Наявнiсть квалiфiкованих фахiвцiв е одним зi стимулiв для впровадження нових техноло-гш на промисловому пiдприемствi.
Висновки. Таким чином, розробка едино1' кон-цепцп й механiзму управлiння людським катталом буде сприяти пiдвищенню ефективностi шновацш-но1' дiяльностi пiдприемств за рахунок збшьшення к1лькост^ освоено1' iнновацiйноï продукцп, а також впровадження управлшських i техтчних iнновацiй.
Концепцiя управлiння людським катталом промислового тдприемства в умовах шноващйного розвитку передбачае створення координатйного центру як вiртуальноï структури, що регулюе вза-емодiю персоналу рiзних структурних пiдроздiлiв за рахунок його регламентацл в колективному дого-ворi пiдприемства положень по управлiнню людським катталом, що дозволяе значним чином зни-зити опiр персоналу змшам i витрати на реалiзацiю механiзму.
Лiтература
1. Кендюхов О.В. Ефективне управлiння iнте-лектуальним катталом: моногр. / О.В. Кендюхов / НАН Укра1'ни. 1нститут економiки промисловосп; ДонУЕП. - Донецьк: ДонУЕП, 2008. - 363 с. 2. Инновации в производстве (социально-экономический аспект) / А. И. Амоша, Н. А. Лобанов, Л. Н. Салома-тина и др. - К. : Наукова думка, 1992. - 192 с. 3. Система управлiння яшстю. Основш положення та словник (ISO 9000:2000, IDT) : ДСТУ ISO 90002001. - [Чинний вщ 2001-10-01]. - К. : Держстан-дарт Украши, 2001. - 32 с. - Нацюнальний стандарт Украши. 4. Казакова Н.В. Трансфер инноваций и управление человеческим капиталом в инновационной экономике [Электронный ресурс] / Н.В. Казакова, Ю.А. Дулепин, Ю.Н. Хрисанов. - Режим доступа: http://innclub.info/wp-content/uploads/2011/02. 5. Воронков Д.К. Розвиток тдприемства: управлшня змшами та iнновацiï: моногр. / Д.К. Воронков, Ю.С. Погорелов. - Харшв: АдвАтм, 2009. - 436 с.
6. Гриньов А. М. Модель формування людського катталу тдприемства / А. М. Гриньов // Вюник Хмель-ницького нацюнального утверситету. - 2009. -№ 6. - Т. 3. - С. 215-219. 7. Антонюк В. П. Формування та використання людського капталу в Укра!т: сотально-економГчна отнка та забезпечення розвитку / В. П. Антонюк // НАН Украши. 1н-т економши пром-стг - Донецьк, 2007. - 348 с. 8. Кравченко В. А. Методика анализа стимулирования труда в инновационной деятельности управленческого персонала / В. А. Кравченко // Бизнес-Информ. - 2009. -№ 4(3). - С. 25-29.
Каменська О. О. Концепщя управлшня люд-ським капггалом промислового пiдприeмства в умовах шновацшного розвитку
У статп розглянуто проблеми управлшня люд-ським катталом промислового тдприемства в контекст! Гнновацшного розвитку, визначено основн тдходи до використання та тдвищення якост уп-равлГння людським катталом на корпоративному рГвнГ Розроблено концепцто управлшня людським катталом промислового тдприемства, яка дозволить тдвищити його Гнноващйну активнють ввдпо-ввдно зГ стратепею розвитку.
Ключовi слова: людський каттал, Гнновацшний розвиток, промислове тдприемство, персонал, шновацшна дГяльнють, Гнтелектуальний ресурс, конкурентоздаттсть тдприемства.
Каменская О. А. Концепция управления человеческим капиталом промышленного предприятия в условиях инновационного развития
В статье рассмотрены проблемы управления человеческим капиталом промышленного предприятия в контексте инновационного развития, определены основные подходы к использованию и повышению качества управления человеческим капиталом на корпоративном уровне. Разработана концепция управления человеческим капиталом промышленного предприятия, которая позволит повысить его инновационную активность в соответствии со стратегией развития.
Ключевые слова: человеческий капитал, инновационное развитие, промышленное предприятие, персонал, инновационная деятельность, интеллектуальный ресурс, конкурентоспособность предприятия.
Kamenska O. Conception of management of industrial enterprise human capital is in the conditions of innovative development
In the article the problems of management of industrial enterprise a human capital are considered in the context of innovative development, certainly basic going near the use and upgrading management a human capital at corporate level. Conception of management of industrial enterprise a human capital is developed, which will allow to promote him innovative activity in accordance with strategy of development.
Keywords: human capital, innovative development, industrial enterprise, personnel, innovative activity, intellectual resource, competitiveness of enterprise.
Стаття надшшла до редакцл 29.07.2016
Прийнято до друку 21.09.2016
