CC BY
29
УДК 331.101.262:330.341.1
С. А. Жуков,
кандидат економ!чних наук, Ужгородський нац^ональний университет
МЕТОДОЛОГ1ЧНИЙ АНАЛ1З СИСТЕМИ УПРАВЛ1ННЯ ЛЮДСЬКИМ КАП1ТАЛОМ В УМОВАХ АКТИВ1ЗАЦ11 1ННОВАЦШНО1 Д1ЯЛЬНОСТ1
Постановка проблеми. Необхвдшсть активiза-ци iнновацiйноl дiяльностi промислових тдпри-емств Украши пов'язана з ростом eвроiнтеграцiйних процеив у зв'язку iз приеднанням до Свтово1 орга-тзацп торгiвлi, що вимагае пiдвищення конкуренто-спроможностi вггчизняно! продукцп. Спостережу-ване пiдвищення iнновацiйноl активности промислових пiдприемств переважно пов'язане зi змiною тех-нологш i закупiвлею нового обладнання. Продук-товi iнновацil впроваджуються на досить низькому рiвнi, що обумовлено юнуючою на ринку працi проблемою дефщиту квалiфiкованого персоналу у промисловостi. Це викликано невiдповiднiстю обся-гiв й якост пiдготовки персоналу профеайно-тех-тчними навчальними закладами, а також зi знижен-ням чисельност персоналу наукових органiзацiй i кшькост фахiвцiв, ям виконують науковi та на-уково-техтчт роботи, що пiдвищуе вимоги до персоналу тдприемств при розробц й здiйсненнi iнно-вацiй. При цьому недостатня мотивацiя персоналу до розвитку й нововведень е одшею iз причин його низько! iнновацiйноl активностi.
Аналiз останнiх дослiджень. Аналiз методич-них пiдходiв управлшня персоналом спираеться на еволюцiю класичних теорш використання трудових ресурсiв М. Вебера А. Файоля, Г. Форда до рiвня теорш управлшня людськими ресурсами А.Мас-лоу, Д. Ханта, Ф. Герцберга. Головним досягнен-ням на даному етат стае розгляд персоналу як найцшшшого ресурсу пiдприемства й враху-вання його потреб. Подальше вдосконалення пiдходiв до управлiння здшснювалося вiд прин-ципiв науково1 оргашзаци працi Ф. Тейлора, Г. Емерсона и Ф. Гшбрет до принцитв гумашс-тичного пiдходу Е. Мейо, М. Фоллета, Г. Саймона. Даний етап еволюцл пiдходiв до управлiння персоналом свiдчив про перехвд до доктрини «зба-гачення пращ», ввдповвдно до яко! людина в процес свое1 виробничо1 дiяльностi повинна регулярно одержувати новi знання.
Метою статт е дослiдження системи управлшня людським капiталом промислового тдприем-ства в умовах активiзацil iнновацiйноl дiяльностi згiдно зi стратегiею його розвитку.
Виклад основного матерiалу дослщження. Людський капiтал становить основу iнтелектуаль-них ресурсiв пiдприемства. Знання, умшня й на-вички персоналу, що ввдповвдають характеру дiяль-ност даного тдприемства, сприяють його еконо-
мiчнiй активности. Вiтчизнянi пiдприемства в цей час мають у своему розпоряджент досить високий iнтелектуальний потендiал людських ресурсiв. У той же час рiвень розвитку людського капiталу не повнютю вiдповiдае вимогам сучасного виробни-цтва. Вибiркове опитування показало, що в значно1 частини працiвникiв рiвень квалiфiкацil або не ввд-поввдае тш робот!, що вони виконують, або недо-статнш. Опитування керiвникiв пiдприемств Доне-цько! област показав, що проблема тдвищення ква-лiфiкацil е в цей час дуже актуальною практично для всiх категорш працiвникiв. З метою забезпечення ефективного розвитку людського капiталу тдпри-емствам необидно використовувати стратегiчне уп-равлiння персоналом, iнструментом якого е збалан-сована система показнишв. Ефективне управлiння елементами людського катталу на основi оцiнки !х-ньо! збалансованост й ввдповвдносп потребам шно-вацшно1 дiяльностi пiдприемства дозволить вирь шити проблему дефiциту квалiфiкованих iннова-цiйно-активних кадрiв у промисловостi.
Однак людський каттал виступае не тiльки об'ектом управлшня, але й засобом рiшення бага-тьох проблем розвитку пiдприемства, отже, засобом управлiння. Цiлеспрямоване формування й розвиток людського катталу збагачуе мехатзм управлiння й тим самим дозволяе устшно вирiшувати багато проблем науково-техтчного прогресу, пiдвищення конкурентоспроможност пiдприемства, використання нових сучасних технологiй, тдвищення ефек-тивносп й продуктивности. У цьому своему значент використання людського катталу вимагае нових пiдходiв до управлшня - лщерство, система мотива-цл, стиль управлiння, прiоритети, оргашзатя дiяль-носп, корпоративна культура, сотальне партнерство. Всi цi фактори характеризують людський кат-тал як заиб впливу на соцiально-економiчнi про-цеси. Формування й розвиток людського катталу здшснюеться шляхом задоволення матерiальних, соцiальних i духовних потреб людини, загально1 й професшно1 освiти, розвитку його здiбностей, талантов. Приведения складових людського катталу у ввдповвдтсть iз iнновацiйною стратегiею дозволить тдвищити iнновацiйну активнiсть тдприемств за рахунок ефективного управлiння персоналом. При цьому буде знижуватися рiвень ризику, пов'язаний з iнновацiйною дiяльнiстю, тому що керiвництво зможе не тальки бачити повну картину забезпечено-ст людськими ресурсами, але й коректувати при не-
обхвдносп р1зш характеристики персоналу. В основi вибору стратеги iнновацiйноl дiяльностi тдприем-ства мае бути ощнка людського капiталу, тому що це дозволить ощнити збалансованють складових людського капiталу й привести 1х у вiдповiднiсть зi специфшою конкретно! шновацц. Вiдсутнiсть комп-лексних науково-методичних пiдходiв, що дозволя-ють коректувати елементи людського капiталу за-
лежно вiд виду, стадп життевого циклу й темпу здш-снення iнновацil послужило тдставою розробки концепцл управлiння людським капiталом в умовах шновацшного розвитку.
Загальна схема мехашзму управлiння людським капiталом промислового пiдприемства в умовах iнновацiйного розвитку наведена на рисунку.
Стратепчш цiлi промислового пiдприемства
Формування набору
процесних iнновацiй, якi пов'язат iз впровадженням продуктових
Корегування складових людського капталу для пiдвищення ефективностi впровадження шновацц
Працiвник
Ключовi показники ефективносЦ Вага, % Цльо ве знач Факт. знач % вико нан
-вдекс
шдготовленосп;
-вдекс
мотивованосп;
-% в1дпов1дност1
займан1й посад1
Разом
Рисунок. Загальна схема мехашзму управлшня людським капiталом промислового пщприемства в умовах iнновацiйного розвитку [авторська розробка]
Характерна риса дано! модел! полягае в прий-нятп рiшень на основ1 розум1ння ц1нност1 iнтелек-туального ресурсу для конкурентоспроможносп пiдприемства.
У рамках даного тдходу можлива реалiзацiя таких прогресивних i пов'язаних 1з процесом новов-ведень тенденцiй, як: забезпечення взаемодп пра-твнишв i груп м1ж собою в iнновацiйному процесц активiзацiя !х творчого й оргатзацшного потенщ-алу; iнтеграцiя зусиль усього персоналу тдприем-ства в досягненн кшцевих результатiв [1].
Без сумтву, для будь-якого пiдприемства в умовах жорстко! конкурент! прiоритетним завдан-ням е розширення кола споживачiв. Врахування ш-тересiв споживачiв особливо важливе для продукто-вих iнновацiй, але при цьому також необхiдне до-тримання збалансованостi вс1х складових людсь-кого капiталу промислового пiдприемства. Саме людським фактором визначаеться ефективнiсть як процесних, так i продуктових шновацш. Набiр по-казнишв i тдходи до оц1нки людського капiталу бу-дуть значно в1др1знятися залежно в1д виду iнновацil, а також стадп И життевого циклу й темтв здшс-нення, що послужило тдставою розробки науково-методичного п1дходу до виявлення особливостей оц1нки людського катталу пiдприемства в умовах iнновацiйного розвитку. Це дозволить сформувати вимоги або деяк нормативи до р1зних складових людського катталу для ефективно! розробки й реа-лiзацil iнновацil.
Процеси ощнки складових людського капiталу промислового тдприемства та оц1нки збалансова-ност людського капiталу й параметрiв розглянуто! шновацп т1сно взаемозалежнi м1ж собою, що в1д-бито у специфщ п1дходу до оц1нки людського катталу тдприемства в умовах iнновацiйного розвитку. З урахуванням особливостей розглянуто! iнновацi! видiляеться набiр методiв ошнки елементгв людського капiталу. Результати отриманих оц1нок зютав-ляються з визначеними ранiше вимогами до персоналу, на основ1 чого надаеться можливють виявлення ступеня ввдповвдносп елеменпв людського капiталу виду шновацп.
Серед напрямiв управлiння iнновацiйним роз-витком промисловост1, що вимагають розробки аде-кватних механiзмiв координаци й управлiння ними для лiквiдацi! можливих протир1ч i досягнення зба-лансованосп iнтересiв, що дозволяють розкрити шновацшний потенцiал суб'екпв господарювання й вгтчизняно! промисловост1 вид1ляються науково-технiчнi, оргатзацшно-комуткацшт, фшансово-економiчнi напрями [2]. При цьому не видшяються аспекти, пов'язаш 1з приведениям у в1дпов1дн1сть елеменпв людського капiталу ц1лям iииовацiйного розвитку. Д. Воронковим и Ю. Погореловим запро-поновано тдхвд до управлшня iииовацiйними проектами [3], що враховуе фази й життевий цикл 1нно-
вацИ, але при цьому не враховуються осо6ливост1 р1зних вид1в нововведень, не виявляеться в1дпов1д-шсть елемент^в людського капiталу певному виду шновацш.
Проведений аналiз дозволяе зробити висновок про те, що в науш юнують п1дходи до управлiння окремими елементами людського капiталу в умовах шновацшного розвитку. Це не дозволяе здшсню-вати комплексне регулювання складових людського капiталу для ефективного освоення й здiйснения нововведень. Так, А. Гриньов пропонуе тдхвд до сти-мулювання працi в iнновацiйнiй д1яльност1 п1дпри-емств машинобудування [4]. О. Амоша, В. Антонюк и А. Землянк^н наводять модель мехашзму стиму-лювання iииовацiйно! активности персоналу на ви-робничому р1вш [5].
В. Кравченко розробив методику аналiзу сти-мулювання працi в шновашйнш д1яльност1 управ-л1нського персоналу промислових пiдприемств [6]. Обмеженням е врахування специфши працi тальки управлшського персоналу, що не дозволяе розгля-дати вс1 категорЦ! персоналу при здшснент iииова-ц1йно! д1яльност1 тдприемства. Таким чином, вче-ними переважно розглядаеться регулювання одного з елементгв людського капiталу промислового п1д-приемства, що не дозволяе комплексно враховувати вс1 аспекти тако! багатогранно! категорИ як людсь-кий капiтал.
Результати проведеного аналiзу методичних п1дход1в до управлшня людським катталом п1дпри-емств вказують на наявиiсть обмежень, пов'язаних з управлшням людським капiталом не на основ1 ко-ректування окремих його складових, а на основ1 формування загального набору рекомеидацiй з уп-равлiиия персоналом. При цьому вченими не завжди ставиться завдання управлiння людським капiталом в умовах iнновацiйного розвитку.
В Укра!нi остаииiми роками трохи активiзува-лася робота 1з продажу iнновацiй. Правда, на в1д-м1ну в1д прийнятого на Заходi виутрiшиього трансферту результатiв шновацшно! д1яльност1 укра!н-ськ1 пiдприемства часто продають лiцензi! на результати НТР, як1 ще не впроваджувалися, а купу-ють за кордоном технологи, створет вже 10-15 ро-к1в тому, продовжуючи, таким чином, !хнш життевий цикл. У той же час вкрай незадовшьною е структура придбаних за кордоном лщензш Зрос-тання конкурентоспроможност^ нацюнально! еконо-м1ки в ц1лому забезпечуеться, насамперед, iииова-ц1йним характером розвитку стратепчно важливих галузей. Для Укра!ни такими е пiдгалузi машинобу-д1вного комплексу. Незважаючи на те, що за остант роки питома вага машинобудування в о6сяз1 промислового виробництва зменшилася з 31 до 17%, однак тдбадьорюючо! е тенденщя активiзацi! iнновацiй-но! д1яльност1 в данш сферi, що виражаеться у зрос-
тант обсяпв створення й освоения виробництва нових видiв технiки.
При ухваленнi ршення щодо вибору конкретного типу продуктово1 iнновацiï для впровадження особливо важливо не тiльки враховувати iитереси споживачiв, але й можливостi людських ресурсiв пiдприемства. Складовi людського катталу визна-чають вибiр iнновацiйноï стратеги тдприемства. Якщо маркетинговi дослiджения вказують на необ-хiднiсть впровадження iнновацiй, то параметри людського капiталу будуть визначати вибiр типу, а також стутнь радикальностi iнновацiй.
Вибiр продуктових iнновацiй можливо здшс-нювати, наприклад, на основi використання «матриц переваг» Бостонськоï консультацiйноï групи, що дозволяе здшснювати вибiр iнновацiй з ураху-ванням особливостей пiдприемства й споживача. Даний пiдхiд взятий за основу при побудуванн матрицi вибору типу шновацп залежно вiд ствввд-ношення рiзного складового людського катталу тдприемства з параметрами можливих шновацш. Якщо е потреба в iнновацiï з боку споживачiв i ви-явлена збалансованiсть складових людського катталу для ïï розробки й впровадження, тодi прийма-еться ршення про виробництво iнновацiйноï продукций
Дублювання (iмiтацiя) може здiйсиюватися при ввдсутносп потреб в iнновацiях з боку споживачiв. У такiй ситуаци пiдприемство мае ресурснi можли-вост для копiювання продукци конкурентов, що ко-ристуеться попитом. При ввдсутност! потреб в !нно-вацiï з боку споживачiв i незбалансованостi складового людського катталу тдприемству рацюнально ор!етуватися на виробництво традицiйних видiв продукцiï.
Вiдмiнною рисою запропонованого мехатзму управлiння людським капiталом промислового тдприемства в умовах шновацшного розвитку е враху-вання життевого циклу шновацп, ïï виду й темтв здшснення. Це дозволяе пiдвищиги оперативтсть й обгруигованiсть прийнятих управлiнських ршень з регулювання елеменпв людського катталу. Даний тдхвд спрямований на своечасну адаптацiю внут-рiшнiх складових тдприемства до динамiчних змiн зовнiшнього середовища. Це буде виявляться в ре-гулюваннi елеменпв людського капiталу у зв'язку зi змiною переваг споживачiв i необхiднiстю розробки й впровадження шновацп. Облш життевого циклу й темтв здшснення шновацш дозволить тдприемству планувати iнновацiйний процес i необхвдт заходи щодо регулювання елеменпв людського кат-талу.
У результат! узгодження iнновацiйних планiв з параметрами трудових ресурсiв пiдприемству нада-сться часовий iнтервал для якiсноï й кiлькiсноï змiни елеменпв людського катталу. Таке управлшня до-
зволить зв'язати оперативний i стратепчний рiвень за допомогою облiку темпiв здшснення iнновацiй.
Висновки. Наукова обгрунтованiсть запропонованого мехатзму тдтверджуеться тим, що вш заснований на сформованих концептуальних поло-женнях до управлiння людським катталом промислового пiдприемства в умовах iнновацiйного розвитку. Реалiзацiя запропонованого механiзму дозволить тдвищити iнновацiйну активнiсть промисло-вих тдприемств за рахунок застосування комплексного шструментарто до управлiния людськими ресурсами, параметрами яких визначаеться ефектив-тсть i своечаснiсть нововведень в економщ знань.
Лiтература
1. Инновации в производстве (социально-экономический аспект) / А. И. Амоша, Н. А. Лобанов, Л. Н. Саломатина и др. - Киев: Наук. думка, 1992. - 192 с. 2. Казакова Н.В. Трансфер инноваций и управление человеческим капиталом в инновационной экономике [Электронный ресурс] / Н.В. Казакова, Ю.А. Дулепин, Ю.Н. Хрисанов. - Режим доступа: http://innclub.info/wp-content/uploads/2011/02. 3. Воронков Д.К. Розвиток тдприемства: управлшня змшами та шновацп: моногр. / Д.К. Воронков, Ю.С. Погорелов. - Харшв: АдвАтм, 2009. - 436 с. 4. Гри-ньов А. М. Модель формування людського катталу тдприемства / А. М. Гриньов // Вюник Хмельниць-кого нацюнального утверситету. - 2009. - № 6. -Т. 3. - С. 215-219. 5. Антонюк В. П. Формування та використання людського катталу в Украш: соцiально-економiчна отнка та забезпечення розвитку / В. П. Антонюк; НАН Украши, 1н-т економши пром-ст!. - Донецьк, 2007. - 348 с. 6. Кравченко В. А. Методика анализа стимулирования труда в инновационной деятельности управленческого персонала / В. А. Кравченко // Бизнес-Информ. - 2009. - № 4(3).
- С. 25-29. 7. Логутова Т. Г. Проблема оценки инновационного потенциала предприятия и опыт ее решения на примере ОАО «Азовмаш / Т. Г. Логутова, И. Н. Карпейчак // Вестник НТУ «ХПИ». - 2010.
- № 58. - С. 108-121. 8. Макарова И. К. Управление персоналом : учебник / И. К. Макарова. - Москва: Юриспруденция, 2002. - 304 с. 9. Нефедов Ю. Н. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? / Ю. Н. Нефедов // Управление персоналом.
- 2006. - № 17. - С. 32 - 35. 10. Гршнова О. А. Новгтш технологи в економщ персоналу: нов! мож-ливост! й нов! виклики / О.А. Гршнова, О.С. Заïчко // Вюник економiчноï науки Украши - Кшв: 1ЕП НАН Украши, 2016. - №2 (31). - С. 52-57. 11. Пу-зыня Н. Ю. Оценка интеллектуальной собственности и нематериальных активов / Н. Ю. Пузыня. -СПб. : Питер, 2005. - 181 с. 12. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации : учебник / В. П. Пугачев. - Москва : Аспект Пресс, 2004. - 386 с.
Жуков С.А. Методолопчний аналiз системи управлшня людським капггалом в умовах акти-вiзацil шновацшноТ дiяльностi
У статтi запропоновано мехашзм управлiния людським капiталом промислових тдприемств в умовах iнновацiйного розвитку. Сутшсть механiзму зводиться до регулювання елеменпв людського катталу з урахуванням iииовацiй залежно в1д '^нбого виду, стадп життевого циклу, темпiв здшснення, а також категорiй персоналу. Реалiзацiя мехаиiзму спрямована на пiдвищения конкурентоспроможно-ст1 пiдприемств за рахунок актиызацп iнновацiйно! д1яльност1 на основ1 ефективного управлiния персоналом.
Ключовi слова: людський капiтал, iнновацiйна д1яльшсть, персонал, шноващйна д1яльн1сть, показ-ники людського катталу, конкурентоспроможшсть пiдприемства, стратегiя розвитку.
Жуков С.А. Методологический анализ системы управления человеческим капиталом в условиях активизации инновационной деятельности
В статье предложен механизм управления человеческим капиталом промышленных предприятий в условиях инновационного развития. Сущность механизма сводится к регулированию элементов человеческого капитала с учетом инноваций в зависимо-
сти от их вида, стадии жизненного цикла, темпов осуществления, а также категорий персонала. Реализация механизма направлена на повышение конкурентоспособности предприятий за счет активизации инновационной деятельности на основе эффективного управления персоналом.
Ключевые слова: человеческий капитал, инновационная деятельность, персонал, инновационная деятельность, показатели человеческого капитала, конкурентоспособность предприятия, стратегия развития.
Zhukov S. Methodological analysis human capital management system under innovation activity
The authors propose a mechanism of human capital management industry in terms of innovative development. The essence of the mechanism is reduced to the regulation of elements of human capital based on innovation, depending on the species, stage of life cycle, the pace of implementation, as well as the categories of staff. Implementation mechanism aimed at increasing the competitiveness of enterprises through innovation activity on the basis of an effective human resource management.
Keywords: human capital, innovation, personnel innovation, indicators of human capital, the competitiveness of enterprises, development strategy
Стаття надшшла до редакци 07.09.2017
Прийнято до друку 12.09.2017
