Концептуальные основы формирования человеческого капитала в сбалансированной системе показателей Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

проектами и программами. — 2010. — №4(24) — С. 266273.

4. Баркалов С.А. Математические основы управления проектами: учеб. пособие / С.А. Баркалов, В.И. Воропаев, Г.И. Секлетова и др.; под ред. С.Н. Буркова. — М.: Высш. шк., 2005. — 423 с.

5. Буркова И.В. Метод сетевого программирования в задачах управления проектами: дис. ... д-ра техн. наук: 05.13.10 / И.В. Буркова. - М., 2012. — 181 с.

6. Буслаев А.Р. Нейросетевые технологии оптимизации проектов // Управление проектами и программами / А. Р. Буслаев, А.В. Рыбак. — 2009. — №1(17). — С. 14-19.

7. Матвеев А. А. Модели и методы распределения ресурса при управлении портфелями проектов / А. А. Матвеев // Управление большими системами. — 2005. — №10. — С. 98-106.

8. Проектирование экономических информационных систем: учебное пособие / Г.Н. Смирнова, А.А. Сорокин, Ю.Ф. Тельнов; под ред. Ю.Ф. Тель-нова. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 512 с.

9. Томпсон-мл. А. А. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа / А. А. Томпсон-мл., А. Дж. Стрикленд III; пер. с англ. — 12-е изд. — М.: Вильямс, 2013. — 924 с.

О. О. Каменська

канд. екон. наук,

Н. О. Весела

канд. фыол. наук

Донецький утверситет економгки та права, м. Бахмут

КОНЦЕПТУАЛЬН1 ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ЛЮДСЬКОГО КАП1ТАЛУ В ЗБАЛАНСОВАН1Й СИСТЕМ1 ПОКАЗНИК1В

Постановка проблеми. Економ^ Украши сьогод-ш вщчувае гострий дефщит квалiфiкованих кадрiв у багатьох галузях. Старшня працюючих оаб та нега-тивний демографiчний процес створюють певш пере-шкоди для нормалiзащí процеав вщтворення робочо! сили. У той же час особливу актуальшсть мають пи-тання мобшьноси, конкурентоспроможносп й рiвня квалiфiкацil ствробггаиюв, вщповщносп !хньо1 подготовки зростаючим вимогам сучасного виробництва й роботодавця. Тим бшьше, що з розвитком ринково! економiки виникають новi квалiфiкащí й новi вимоги до утримання й процесу навчання пращвниюв [1]. З огляду на той факт, що людський каттал становить основу штелектуальних ресурсiв тдприемства, як1сна пiдготовка персоналу — загальна проблема, рiшенням яко! необхiдно займатися комплексно. Знання, умшня й навички персоналу, що вiдповiдають характеру дiя-льностi й стратеги розвитку даного пщприемства, сприяють його економiчнiй активность 1стотний вплив на рiшення стратепчних проблем управлiння людським капiталом мае розподш потреб роботодавцiв на ринку пращ. Незважаючи на успiхи окремих щд-приемств у планi реалiзащí в iнновацiях людського фактору, необхщно констатувати: в Укра'ш вiдсутнiй комплексний пiдхiд до рiшення питання забезпечення кадрами пщприемств у кореляцп з основними страте-гiчними напрямками дiяльностi.

Аналiз останн1х дослщжень. Концептуальнi основи теори управлiння людським капiталом закладеш такими закордонними вченими, як Т. Шульц [2], Г. Беккер [3]. Теоретичним i практичним аспектам управлшня людським капiталом присвяченi роботи в^чизняних i росiйських вчених: В.М. Гееця [4], О.А. Гришново1 [5], О.Л. бськова [6], Р.1. Капелюшникова [7], М.М. Крит-ського [8], Е.М. Лiбановоl [9], 6.Д. Циреново1 [10] та багатьох iнших. Розробка методологи збалансовано1 системи показник1в i питання впровадження ще1 сис-

теми знайшли вiдображення в роботах закордонних вчених: Ю. Вебера [11], М. Веттера [12], Р. Каплана, Д. Нортона [13], Хервига Р. Фрщага, В. Шмидта [14].

У наущ юнують пiдходи до управлiння окремими елементами людського катталу в умовах шновацш-ного розвитку. Це не дозволяе здшснювати комплекс -не регулювання складових людського капiталу для ефективного освоення й здшснення нововведень згщ-но зi стратегiею розвитку тдприемства.

Метою статп е розробка методичних пiдходiв i на-уково-практичних рекомендацш з формування й ефективного управлшня людським катталом у системi не-фшансово1 складово1 стратегiчного розвитку пщприем-ства.

Виклад основного матерiалу дослщження. Людський капiтал у даний час е одшею з найважливших складових ресурсного потенцiалу пщприемства. Менеджмент пщприемств сьогодш мае потребу в системi показниюв, яю зможуть описувати й передбачувати зрос-тання вартостi й продуктивнiсть пращ пращвниюв у стратепчному аспектi. Кшьюсш показники людського капiталу здебшьшого спрямоваш на вимiр витрат працi, обсягу можливостей працiвникiв i часу в короткостро-ковiй перспективi. Доповнення даних показниюв яюс-ними характеристиками (рiвень професшно1 пiдготовки працiвника, вщповщтсть займанiй посадi; накопиче-ний досвщ роботи; iнтелектуальний потенцiал пращв-ника; рiвень професшно1 мобiльностi; зацiкавленiсть пращвника в результатах свое1 працi згщно зi стратегiею пiдприемства) дозволить керiвникам пщприемств кон-центрувати сво! зусилля на цiнностях, знаннях i реак-цiях людей вiдповiдно до стратеги.

З метою забезпечення ефективного розвитку люд-ського капиталу пiдприемствам необхiдно використову-вати стратегiчне управлiння персоналом, шструментом якого е збалансована система показниюв (ЗСП). Зба-лансована система показниюв сприяе приведенню не-

матерiальних активiв: людського, iнформацiйного, ор-ганiзацiйного капiталу — у вщповщшсть до стратег!!. Доповнюючи трацицiйну фшансову звiтнiсть, збалансо-вана система показниюв виступае iнструментом об-Грунтування необхщносп видшення коштiв конкретному пщроздшу пщприемства для iнвестування в люд-ський капiтап.

Стратегiя розвитку людського катталу в системi ЗСП спрямована на пщвищення яюсних характеристик персоналу, створення умов для безперервного нав-чання, розвитку й удосконалення професшних навичок й особистих якостей кожного пращвника пiцприемства. Розробка стратеги включае декшька етапiв: оцiнку якостi робочо! сили; визначення необхiцних параметрiв якосп працiвникiв; пошук резервiв пiцвищення якосп; визначення мети й завдань стратеги пщприемства; оцiнку розвитку трудового потенщалу; обГрунтування основних шляхiв i засобiв досягнення поставлено! мети.

Метою стратеги розвитку людського катталу пщприемства е створення цгшсно! й всеосяжно! моделi розвитку особистостi, формування шщативного, творчого, iнновацiйного мислення, досягнення оптимально! професшно-вжово! структури кацрiв.

Стратепю розвитку людського капiтапу найчас-тше пов'язують iз професiйним навчанням, при цьому вона повинна мютити наступи елементи:

- розвиток людського катталу шляхом професш-ного навчання;

- тдвищення компетентности, професiйно! майс-терносп за допомогою перецачi цосвiцу;

- тдвищення загально! культури працiвникiв шляхом реапiзацi! загапьноосвiтнiх, етичних, естетич-них програм;

- забезпечення оптимально! вжово! структури кадрiв i структури за стажем шляхом професшно! ро-тацГ!.

Три перших елементи стратеги розвитку людського катталу пщприемства безпосередньо пов'язаш з навчанням. Тому у вузькому розумшш стратепю розвитку людського катталу можна розглядати як стратепю оргашзацшного навчання, метою яко! е формування штелектуального катталу пщприемства.

Основними завданнями стратеги оргашзацшного навчання е збереження, вщновлення й поповнення запасу знань пщприемства шляхом впровадження сис-теми безперервного навчання протягом всього трудового життя пращвниюв; створення навчально! орга-нiзацi!.

Знання мають комплексну природу: це не тшьки iнформацiя, що накопичуеться в оргашзаци, — най-бгльш щнт тi знання, як «утримуються в головах ствробггаиюв, у точках зору защкавлених сторiн, особливо кпiентiв. Незважаючи на устхи в розвитку нейронних комп'ютерiв й експертних систем, единим ноаем знань й iнструментом !хньо! обробки залиша-еться людина. Отже, збшьшення запасiв знань — це розвиток персоналу в контекси нарощування штелек-туального капiтапу компанп» [15, с. 21]. Про важли-вють процесу формування, вiцновпення й поповнення знань говорить те, що в сучасних великих компашях е менеджери з управпiння знаннями. Управпiння знан-нями дае ряд переваг компанп: доступ до кращих (найновiтнiших) щей; ефективний обмш досвщом; но-ваторсью пщходи; бгльш швидке впровадження шно-вацiй; успiшне прийняття рiшень; зменшення втрат знань — в остаточному пщсумку, пiцвищення ефек-тивноси роботи пщприемства й персоналу.

Таким чином, пращвники пщприемства — це ви-сокояюсний щнний ресурс, яким для бгльшо! ефек-тивноси й полшшення якосп результату потрГбно на-уково — обГрунтовано управляти. В умовах постшно зростаючого конкурентного тиску й гпобапiзацi! ринку виграють тальки т пiцприемства, як1 коштують до-рожче шших г постшно за цим стежать. Основною причиною неефективного навчання е низька мотива-щя пращвниюв до процесу навчання й пщвищення свого професшного рГвня.

Защкавити ствробггаиюв у збшьшент вартосп пщприемства можна декшькома шляхами:

1) видшення самостшних центрГв фшансово! вщ-повщальносп — надглення ствробггаиюв повнова-женнями персонального управлшня фшансами свого пщроздшу, вiцповiцапьнiстю за результат Г повно-правне володшня цим самим результатом у фшансо-вому вираженш (мотивуючий фактор);

2) психолопчний контракт, умовно укладений м1ж ствробпником Г пщприемством, — це угода, що припускае ряд взаемних очГкувань Г задоволення потреб, що виникають у результата вщносин «оргашза-щя — люди» (чим докладнше й частше будуть визна-чатися взаемш обов'язки, зобов'язання, права й очГку-вання та чим оперативнше будуть обговорюватися будь-як1 невщповщносп первюного контракту, тим бшьше буде лояльшсть персоналу до компанГ! й, вщ-повщно, бажання кожного з1 ствробггаиюв працю-вати на досягнення едино! мети);

3) система мотивацГ! — основна складова, на яку спираеться мехашзм управшння людським катталом.

На сучасному етап розвитку економГки Укра!ни особливого значення здобуло моральне стимулювання пращ — сощально-психолопчне явище, що спроможне задовшьнити потреби людини у суспшьному визнанш. 1снуе безшч методов впливу на мотиващю пращ учас-ниюв виробництва як у закордонному, так Г у вгтчиз-няному досвда використання морального стимулю-вання [16, с. 28]. Авторами вщзначаеться той факт, що при досить високому р1вш заробггао! плати саме мо-ральне стимулювання стае бшьш значущим порГвняно з матерГальним. Роботодавщ як суб'екти економГчних вщносин, що безпосередньо беруть участь у процесах управлшня людським капталом на мшрор1вш, можуть мати двохаспектну характеристику. По-перше, вони е споживачами людського катталу, оскшьки залучають до трудово! дояльносп найманих пращвниюв з метою використання !х компетенцш у процес виробництва продукцп, робп, послуг. По-друге, вони формують та розвивають людський каттал шляхом збшьшення но-вих ключових компетенцш, тобто тих професшних та особиспсних якостей, як1 необхщш працГвнику для за-ймання конкретно! посади. Формами розвитку персоналу е пщвищення у пращвниюв рГвня компетенцш на основГ пГдготовки та перепщготовки кадрГв, пГдви-щення квалГфГкаци та надбання професГйного досвГду [17].

Держава та громадсью органГзацГ! забезпечують формування та розвиток людського катталу шляхом фшансування освгга, охорони здоров'я, культурного розвитку, захисту ГнтересГв та прав людини. Початкове формування людського катталу вщбуваеться завдяки первиннГй освт, що передусГм е iнтепектуапьною складовою людського капГталу та в подальшому сприяе якостГ засвоення нових знань, розвитку вмшь та навичок завдяки професшно-техшчнш та вищГй освГтГ.

KpiM того, на MaKpopÍBHÍ вщбуваеться форму-вання нових вимог до людського катталу, що стае по-штовхом до сталого пiдвищення piBM знань, умiнь, навичок та поведшкових характеристик як окремим iндивiдом шляхом самостшного розвитку сво'1х профе-сшних та особистiсних якостей, так i пщприемством, яке мае постiйно пщвищувати рiвень людського кат-талу свои пращвниюв для ефективного функщону-вання в ринкових умовах [17]. Компани бшьше не го-товi тдвищувати зароб^ну плату всiм спiвробiтникам i здшснюють 11 перегляд iндивiдуально, на основi оцiнки за ключовими показниками ефективносп фа-хiвця. Зростання зарплат шдивщуально по ствробгт-никам (з огляду тшьки на пiдвищення в межах одше! посади) у поточному рощ склав 12,2%. Найефектив-нiшi кадри дiйсно можуть розраховувати на збшьшен-ня винагороди, що у рази перевищуе середню в компанп й галузь До числа таких фахiвцiв з високою до-даною вартiстю належать, насамперед, ri, хто, по-пер-ше, приносять вщчутний бiзнес-результат на своему мiсцi — наприклад, перевиконують встановленi плани або впроваджують стратегiчно важливi проекти, а, подруге, е дефщитними фахiвцями. Так, за даними Hay Group, навиъ середнiй темп зростання зарплат в ГТ-галузi становить 10%, що майже вдвiчi вище, н1ж у щ-лому по Украшь Однак у цiй сферi роблять ставку на кращi кадри. «У нашш компани цiнують тих, хто зда-тний робити больше, н1ж вiд нього очiкують, виходити за рамки стандартних процеав i не боятися брати на себе додаткову вщповщальшсть», — вщзначае Богдана Корчак, HR-керiвник IT-компани GlobalLogic Ukraine [18].

Людський капiтал большою мiрою представлений за допомогою нефiнансових показниюв (компетент-нiсть спiвробiтникiв, мотивованiсть до цшей, ступiнь задоволеностi результатами роботи та шше). Нефшан-совi показники становлять основу ЗСП пщприемства лише в тому випадку, якщо вони являють собою едину систему взаемопов'язаних i ретельно вiдiбраних показниюв, нечисленних, але достатнiх для опису стратепчних цшей.

У результата впровадження збалансовано'1 сис-теми показниюв пщприемство отримуе можливiсть не просто аналiзувати й оцiнювати результати дiяльностi за минулий перюд, але й ефективно управляти своею дiяльнiстю на основi даного аналiзу. Конкурентоспро-можнiсть пщприемств прямо залежить вiд здатностi виробляти продукщю в зазначений термiн, за мшма-льною цiною й з винятковою яюстю.

При цьому головною умовою утримання юну-ючих i завоювання нових ктенив е виконання дого-вiрних зобов'язань по вах укладених контрактах. Це, у свою чергу, вимагае розробки й впровадження прин-ципово нових пiдходiв до управлшня персоналом пщприемства, знання й здiбностi якого сьогодш е основ-ним джерелом збiльшення вартоси пiдприемства вщ-повiдно до стратеги.

Серед пщприемств, що демонстрували висок! стратепчш результати д!яльноси, 73% респондента придшяли значну увагу комушкаци стратеги ствро-бiтникам пiдприемства. Серед пщприемств, що демонстрували середш або нижче середнього результати, тальки 28% вщзначили важливiсть цього напрямку. Без урахування стратеги управлшня персоналом пщприемства неможливо створити загальну стратепчну ед-шсть, що ускладнюе реалiзацiю стратегiчних цшей.

Причинно-наслiдковi зв'язки м1ж цiлями Bcix складових у збалансованш системi показниюв знаходять ви-свiтлення у стратепчних картах, що служать перехщ-ною ланкою м1ж формулюванням стратеги та ïï втшен-ням. Стратегiчна карта сприяе доведенню iнформацiï про стратепчш цт пiдприемства до всiх ïï ствробгт-ник1в. У результатi ствробгтники навчаються страте-гiчно мислити й можуть внести власш iдеï й допов-нення у формулювання мiсiï й стратегiï пiдприемства

[19].

На рисунку представлен основнi етапи розробки стратегiчноï карти людського капiталу. Стратепчна карта людського капiталу може розроблятися на перюд вщ трьох до десяти роюв залежно вщ рiзних умов функцiонування пiдприемства.

Рiзна юльюсть показниюв обумовлена тим, що у стратепчнш карт! кожного рiвня повиннi бути тальки тi показники, на динамжу яких працiвники даного рiвня безпосередньо впливають, — показники, на виконання яких пращвники впливати не можуть, не повиннi бути включеними до стратегiчноï карти. Для кожного по-казника, що входить до стратегiчноï карти, необхщно встановити прогнозне (цшьове) значення, на досяг-нення якого, за допомогою розробки вщповщних захо-дш, мають бути спрямоваш зусилля працiвникiв.

У процес впровадження стратегiчноï карти людського катталу пщприемству необхiдно визначити як короткостроков^ так i довгостроковi цМ даного виду нематерiальних активiв i коректувати поточну дiяль-нiсть на основi останнiх. 1стотне значення мае пого-дженiсть зазначених цшей iз загальною мiсiею й стра-тепею пiдприемства. Тому стратегiчнi цiлi людського катталу визначаються як для пщроздЫв, так i для рiвнiв органiзацiйноï структури. Заключним етапом впровадження стратегiчноï карти е план заходiв, що передбачае вщповщальних за виконання конкретних завдань i термш промiжних i пщсумкових звiтiв.

Для правильного формулювання цшей людського катталу необхщно мати чгтке уявлення про види ком-петенцш, що сприяють реалiзацiï ключових внутрш-нiх бiзнес-процесiв пiдприемства. Опис цих компете-нцiй дозволить сформувати групи найбшьш цiнних положень у процес реалiзацiï стратегiï та ощнити всi розбiжностi м1ж майбутнiми потребами пщприемства й дшсними умовами. Усунення розб1жностей можливе шляхом навчання або залучення до роботи ствробгт-ниюв, як1 володiють необхiдними вмiннями.

Висновки

Необхщшсть розробки стратегiчноï карти людського катталу у збалансованш системi показниюв обумовлена ситуащею, що склалася в нових складних умовах економiки господарювання та демографiчноï кризи. Постшш змiни технiки i технологи вимагають вiд пiдприемств вiдповiдноï реакци, що призводить до появи нових вимог щодо квалiфiкацiйного рiвня персоналу. Стратепчна карта людського катталу дозволить пщвищити ефектившсть дiяльностi пiдприемства шляхом удосконалення процесiв формування, викори-стання та розвитку квалiфiкованого персоналу. Таким чином, формування вимог пщприемств до пращвниюв за допомогою збалансованоï системи показник1в до-зволяе оптимiзувати процес оцiнки при наймi та атес-тацiï персоналу i впроваджувати своечаснi заходи щодо пщвищення його квалiфiкацiйного рiвня.

М1с1я

Стимулювати Bcix спiвробiтникiв працювати в одному напрямку для досягнення цшей пiдприeмства

Напрям дiяльностi

Навчання та розвиток ствробггаиюв вiдповiдно до стратеги шдприемства

Стратегiчнi цiлi людського катталу в системi ЗСП

Стратейчт показники людського капиталу в системi ЗСП

Стратеriчнi заходи, необхвдш для досягнення

цiлей людського капiталу в системi ЗСП

Розвиток

стратегiчних

компетенцш та

залучення

особливо

талановитих

сшвробгшикш

- в1дсоток залучення талановитих сшвробпниюв;

- шдекс пщготовленосп спiвробiтникiв;

- частка перспективних фахiвцiв;

- досягнення необхщного рiвня

компетентностi працiвникiв

I

Стратепчна в1дпов1дн1сть корпоративно! ц1л1

особистим щлям

ствробггаиюв

- розробка корпоративно! культури пiдприeм-ства, яка дозволить забезпечити висою содiально-економiчнi показники

- iндекс довiри працiвникiв пщприем-ства;

- вщсоток вщповщ-носп

особистих цiлей сшвробпниюв корпоратив-ним

I

-досягнення рiвня

стратепчно! готовности сшвробпни-ка;

- визначення

ключових

компетенцiй

сшвробпни-

кiв

Мотивацш

фаывщв

тдприем-

ства до

досягнення

стратепч-

них

цiлей

-юльюсть фахiвдiв, яких премiювали за впровад-ження творчих щей;

- шдекс мотивовано-ст персоналу;

- середня заробiтна плата спiвробiтник-

I

-диференцшований пiдхiд до оплати пращ персоналу; - вдосконалення системи мотивацп спiвробiтникiв, яка орieнтована на реалiзацiю стратегiчних цiлей пiдприeмства

Впроваджен

ня науково!

оргатзацл

пращ сп1в-

робпниюв

тдприем-

ства

- к1льк1сть стажувань на одного працiвника;

- кшьюсть рацпропози-ц1й на одного пращвника;

- вщсоток посадових шдвищень за результатами навчання

I

- залучення сшвробпниюв до процесу навчання;

- створення творчо! атмосфери у процес навчання

Впроваджен-

ня автомати-

зовано!

системи

оц1нки знань

сшвробгши-

к1в

- частка фахiвдiв, як1 пiдтвердили вщповщшсть займанш посадi;

- частка фахiвдiв, здатних передавати досв1д;

- середнш бал за 1спитом

т

- забезпечен-ня оргашзаци навчального процесу;

- обладнання навчальних аудиторш сучасною технiкою

Рисунок. Етапи розробки стратегтног карти людського катталу в систем1 ЗСП

[авторська розробка]

Список використаних джерел

1. Собко Я. Профобразование по-новому / Я. Со-бко // Судебно-юридическая газета. — 2015. — № 42 (310). — С. 16.

2. Shultz Т. Investment in Human Capital / Т. Shultz. — N. Y. — L. — 1971. — 270 р.

3. Беккер Г. Экономика семьи и макроповедение / Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. — 1994. — № 2. — С. 99-107; № 3. — С. 93-98.

4. Геець В. М. Довгостроковi умови та фактири розвитку економiки Укра!ни / В. М. Геець // Еконо-мжа Украши. — 1999. — № 3. — С. 16-30.

5. Гршнова О. А. Людський каттал: формування в системi освгги i професшно! подготовки / О. А. Грь шнова. — К. : Т-во «Знання» : КОО, 2001. — 254 с.

6. Еськов А. Л. Развитие механизма мотивации труда в системе производственного менеджмента крупного предприятия : диссертация на соискание степени доктора экономических наук. — К., 2006. — 589 с.

7. Капелюшников Р. И. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации / Р. И. Капелюшни-ков, И. М. Албегова, Т. Г. Леонова // Общество и экономика. — 1993. — № 9—10. — С. 3-14.

8. Критский, М. М. Человеческий капитал / М. М. Критский. — Л. : Изд-во ЛГУ, 1991. — 120 с.

9. Лiбанова, Е. М. Неформальний сектор ринку пращ: визначення та методи ощнки / Е. М. Лiбанова, А. Л. Баланда // Зайнятють та ринок пращ : зб. наук. праць.— К., 1998. — Вип. 6. — С. 245—257.

10. Цыренова Е. Д. Совокупный человеческий капитал нации (формирование, функционирование его на макро-, мезо- и микроуровнях) : учебное пособие / Е. Д. Цыренова. — Иркутск : ИГЭА, 1996. — 148 с.

11. Вебер Ю. На пути к активному управлению с помощью показателей / Ю. Вебер, У. Шеффер // Проблемы теории и практики управления. — 2000. — № 5 — С. 158.

12. Веттер М. Сбалансированная система показателей : практическое руководство по использованию : пер. с англ. / М. Веттер, О. Нильс-Горан, Ж. Рой. — М. : Вильямс, 2006. — 304 с.

13. Роберт С. Каплан. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию: пер. с англ. /

С. Роберт Каплан, П. Дейвид Нортон. — 2-е изд., испр. и доп. — М. :ЗАО «Олимп-бизнес», 2004. — 320 с.

14. Фридаг Хервиг Р. Сбалансированная система показателей / Р. Фридаг Хервиг, В. Шмидт; [пер. с нем. М. В. Лапшинова]. — М.: Омега-Л, 2006. — 144 с.

15. Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы организации / С. М. Климов. — СПб. : ИВЭСЭП : Знание, 2000. — 120 с.

16. Котов 6. Удосконалення теоретичного та на-уково-методичного забезпечення стимулювання охо-рони пращ [Текст] / 6. Котов // Економжа промис-ловость — 2001. — №1 (11).— С. 125-130.

17. Позднякова С. Формування мехашзму управ-лшня людським катталом / С. Позднякова , О. Следь // Економiчний аналiз. 2010. — № 7. — С. 323-326.

18. Корреспондент: Время суперменов. Рейтинг зарплат в ключевых отраслях Украины [Электронный ресурс]. — Режим доступа : http: www. korrespondent. net.

19. Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность: пер. с англ. / Хьюберт К. Рамперсад. — М. : Альпина Бизнес Букс, 2004. — 352 с.

О. О. Коваленко

канд. екон. наук

Донбаська державна машинобудiвна академiя, м. Краматорськ,

С. В. Коваленко

1нститут мiжнародних вiдносин Кшвського национального утверситету iMem Тараса Шевченка, м. Кшв

ДИНАМ1ЧНА СИСТЕМА 1НДИВ1ДУАЛЬНИХ ПОКАЗНИК1В ПРЕМ1ЮВАННЯ ЯК СУЧАСНИЙ 1НСТРУМЕНТ МОТИВАЦ11 ЕФЕКТИВНО1 ПРАЦ1 СПЕЦ1АЛ1СТ1В

Постановка проблеми. Ефективтсть функщону-вання та сощальний розвиток тих чи шших суб'екпв господарювання (трудових колективiв) забезпечуеться, насамперед, формуванням належних шдивщуальних i колективних матерiальних стимулiв, провщною формою реалiзацil яких е оплата пращ рiзних категорш персоналу. Заробгтна плата — це основна частина жит-тевих засобiв пращвниюв, що розподшяеться м1ж ними вщповщно до юлькосп i якосп витрачено1 пращ, реального трудового внеску кожного i залежно вщ юнцевих результатiв роботи пiдприемства.

Оплата працi — ушкальна за природою категорiя, призначена за своею мiсiею забезпечувати рiшення, як мшмум, двох великих проблем: 1) вщтворення робо-чо! сили i людини; 2) зацiкавленостi працiвникiв у ре-зультативностi функцiонування сво1х оргашзацш, роз-витку економiки регiону, кра!ни i суспшьства в целому. Застосування неефективно1 або несправедливо1 сис-теми оплати призводить до зниження продуктивносп працi, порушення трудово1 дисциплiни, виникнення соцiально-трудових конфлiктiв м1ж працiвниками i ро-ботодавцем, негативно вщображаеться на юнцевих результатах дiяльностi пщприемства. Полiтика в сферi

оплати працi е складовою частиною управлiння пiд-приемством. Вiдсутнiсть ефективно1 системи матерi-ально1 зацiкавленостi е одшею з причин нестаб1льно1 роботи тдприемства. Тому питання про оргашзащю ефективно1 системи оплати працi е актуальним.

Аналiз останн1х досл1джень. Багато вгтчизняних та закордонних вчених займались дослiдженням дано1 проблеми. Значний внесок у розвиток теорп i практики мотивацп трудово1 дiяльностi зробили економь сти-класики А. Смiт, Ф. Плбрет, А. Маслоу, Ф. Герц-берг, А. Афонiн, Р. Оуен, Д. МакГрегор, В. Врум та шш^ роботи яких стали основою теоретичних досль джень та практичних впроваджень. Серед сучасних до-слiдникiв можна видшити, зокрема, О. Амошу, Д. Богиню, О. Гршнову, О. бськова, Г. Завiновську, А. Колота, С. Покропивного та ш. [1-3]. Значний внесок у розвиток науково1 думки в сферi мотивацil тру-дово! дiяльностi, що потребуе реалiзацil науково-тех-нiчноl творчостi, зробили таю вчеш, як А. Гречан, Т. Дудар, О. Кендюхов, В. Мельниченко, П. Мики-тюк, А. Никифоров та ш. [4-7]. Однак значна частина праць цих учених мае переважно загальнотеоретичний характер чи присвячена виршенню окремих аспекпв