CC BY
89
НАУКОВ1СТАТТ1
А. Я. Берсуцький
д-р екон. наук
О. О. Каменська
канд. екон. наук м. Донецьк
ЛЮДСЬКИЙ КАП1ТАЛ ТА ЙОГО РОЛЬ В СИСТЕМ1 СТРАТЕГ1ЧНОГО РОЗВИТКУ ПРОМИСЛОВОГО ПЩПРИеМСГВА
Постановка проблеми. Перiод переходу до рин-кового мехашзму господарювання характеризувався загальним погiршенням сощально-економiчноí ситу-ац11 в Укра'ш, обумовлено1 рядом проблем, пов'яза-них 3i скороченням матерiального виробництва, зрос-танням безробитя, значними розривами в рiвнi дохо-дiв населення.
Незважаючи на те, що в останнi роки економiч-на ситуацiя в Укра'ш стабМзуеться, наслiдком три-вало! кризи стало зменшення попиту на робочу силу з боку промислових тдприемств, досить високим залишаеться рiвень безробiття, неефективно викорис-товуеться людський капiтал. Усе це викликае сощ-альну напружешсть у суспiльствi й тому вимагае вживання невiдкладних заходiв, за допомогою яких можна полiпшити соцiально-економiчну ситуащю.
Розвиток економiки кра!ни, насамперед, Грунту-еться на ефективному використаннi ll економiчного потенцiалу, важливою складовою якого е людський каттал. У комплекс складних соцiально-економiч-них проблем, пов'язаних з ринковими перетворен-нями, важлива роль належить збереженню й пщви-щенню людського капiталу промислових пщпри-емств. Це обумовлене високою iнтелектуальною на-сиченiстю, наявними науковими досягненнями вгт-чизняно1 промисловостi, зростанням попиту на про-дукдiю машинобудiвних та металургшних тдпри-емств Укра1ни.
Аналiз останн1х дослщжень. Найбшьш яскравими представниками серед сучасних вiтчизняних i закор-донних учених, що займаються вивченням теоретич-них i методологiчних аспектiв сутностi людського катталу та його ролi у стратепчному розвитку щд-приемств е: О.1. Амоша [1], В.П. Антонюк [2], Л.Б. Владикша [3], О.А. Гршнова [4], С.А. Дятлов [5], Дж.Мшсер [6], Ю.С. Залознова [7], О. В Кендюхов [8], Р.М. Лепа [9], Р.С. Каплан, Д.П. Нортон [10], Швен Пол Р. [11], Ншьс-Горан Ольве [15] та багато шших вчених.
О.1. Амоша, В.П. Антонюк, А.1. Землянин у свош працi наголошують про низький рiвень шнова-щйно1 активностi персоналу промислових i машино-будiвних пiдприемств, що пщтверджують результати рiзних соцiологiчних опитувань. Так, за результатами проведених опитувань тшьки встановлено, що бшь-шють експертiв указуе на вiдсутнiсть шновацшного типу поводження. Тальки 3,7% експертав вважають, що схильнiсть до нововведень, можливють генерацй нових iдей i мобiльнiсть населення Укра1ни достатнi для умов шновацшного розвитку. Для подолання цього недолiку вони приводять модель мехашзму
стимулювання шноващйно1 активностi персоналу на виробничому рiвнi [1].
С.А. Дятлов людський каттал розумiе як сфор-мований у результатi швестищй i накопичений лю-диною певний запас здоров'я, знань, навичок, здат-ностей, мотиващй, яю доцшьно використовуються в тае1 або iншiй сферi суспшьного вщтворення, спри-яють росту продуктивностi пращ й ефективноста виробництва й тим самим впливають на рют заробiткiв (доходiв) даного людини [5].
Дж. Мшсер пов'язуе людський каттал не тшьки iз простою передачею й нагромадженням у людей доступних знань, але й з виробництвом нових знань, що е джерелом шноващй i технiчних змiн [6].
Вщправною точкою проведення оцiнки людського катталу повинно бути встановлення чгтких цiлей тако1 оцiнки, вщповщно до яких повиннi ви-биратися показники оцiнки iз загального набору характеристик людського катталу.
У робота Ю.С. Залозново1 запропонований набiр таких характеристик як для галуз^ так i для пщпри-емства [7, с. 106]. До кшьюсних показниюв вщно-сяться: чисельнiсть персоналу, склад по вжовш i ста-тевiй структурi, склад за професiйно-квалiфiка-цiйними групами, склад по видах економiчноl й тру-дово! дiяльностi. Якiснi характеристики мiстять: рь вень утворення й професшно1 пiдготовки, досвщ ро-боти; сформованi трудовi навички й компетенцп; трудовi установки, мотиващю до працi; рiвень трудо-во! й шноващйно1 мобiльностi; стан здоров'я, схиль-нiсть до сощально1 взаемодщ ступiнь задоволеностi умовами працi, рiвень дисциплiни й трудово1 культу-ри. Наведений набiр показниюв характеризуе про-дуктивнi здатностi, знання, здоров'я, мотиващю й мобшьшсть персоналу, а тому вш може бути викори-станий для здшснення оцiнки людського катталу.
Питанням управлшня людським капiталом тдприемств присвячено безлiч дослiджень вгтчизняних i закордонних учених, але при цьому не враховуються умови стратепчного розвитку пщприемств. Так, О.В. Кендюхов обГрунтував органiзацiйно-економiчний механiзм стратегiчного управлшня штелектуальним капiталом пiдприемства [8].
Аналiз методологiчних пiдходiв до управлiння персоналом свщчить про те, що в умовах страте пчно-го розвитку необхщний набiр пiдходiв для управлшня елементами людського катталу, що обумовлено бага-тограншстю категорiй «людський каттал» й «страте-пя». У робота Р.М. Лепи [9] вибiр ситуащйного щд-ходу обумовлений тим, що видшення особливостей i здiйснення ощнки людського капiталу, а також ко-ректування його елементiв передбачаеться здшснюва-
ти диференцшовано залежно в1д виду стратеги й темпу здшснення. Ситуацшне управлiння пов'язане з необхiднiстю встановлення взаемозв'язку м1ж типом сформовано! ситуацГ! й застосовнiстю до не! конкрет-них технологiй i методiв управлшня. Таке управлiння орГентоване на короткострокову й довгострокову перспективу, тому що мае у своему арсенал певш методи рiшення для кожно! конкретно! ситуацГ! в певний 1нтервал часу. Це забезпечить зв'язок страте-пчного й оперативного рiвнiв управлiння людським капiталом в умовах iнновацiйного розвитку пГдпри-емства.
Аналiз наукових публГкацш показуе, що немае единого розумшня категорГ! «людський каштал» У роботах вище названих авторiв питанням управлшня стратепею пiдприемства за допомогою складових людського капiталу також не придГляеться значно! уваги.
Таким чином питання, пов,язанi з впливом людського кашталу на реалiзацiю стратегiчних цГлей промислових п1дприемств е актуальними Г вимагають подальших наукових дослГджень.
Метою статп е визначення ролГ людського кашталу у стратепчному розвитку промислових пГдпри-емств. Обхрунтування взаемозв'язк!в м1ж корпора-тивними стратепчними цтями та шдивГдуальними можливостями окремих пращвник!в.
Виклад основного материалу. Сучасш умови функцюнування пГдприемств, що характеризуються постшними змшами зовшшнього середовища, ростом конкуренцГ! у вс1х сферах дГяльностГ, припускають пошук шструменив, як дозволять оперативно реагу-вати на !хнш вплив Г вишиковувати стратепю розвитку з урахуванням цих факторГв. При цьому кожне пГдприемство формуе власну тактику адаптацГ! внут-ршнГх структур Г систем керування до обмежень Г можливостей економГчного, политичного й сощально-го оточення. Однак, далеко не всГ пГдприемства во-лодшть мистецтвом оргашчно! комбшацГ! страте-пчних Г поточних завдань свое! дГяльносн. Одним з таких шструменив е збалансована система показни-к!в (ЗСП) шдприемства. Збалансована система показ-ник!в — це система керування ефектившстю пГдпри-емства, що полягае Гз взаемозалежних фшансових Г нефшансових показник!в, як вГдбивають досягнення стратепчних цтей у рГзних аспектах бГзнесу й на всГх рГвнях управлшня пГдприемства [10]. Засновниками концепцГ! стратепчного управлшня, засновано! на збалансованш системГ показник!в (ЗСП) е Р. Каплан Г Д. Нортон [10].
Поряд з одержанням прибутку й пГдвищенням каштатаци промислових пГдприемств, прюритетни-ми напрямками стратепчного розвитку е: збереження й розширення частки ринку збуту продукцГ!, удоско-налювання внутршнГх бГзнес-процесГв, як! досяга-ються за допомогою ефективного управлшня людським кашталом. Людський каштал у тепершнш час являе собою найцшшшГ активи й у вГдповГдностГ зГ стратепчними ц1лями щдприемства забезпечуе бажа-ний дох1д Г створюе конкурентш переваги.
Знання пращвник!в як диференцшований фактор торкаються всГх аспекив менеджменту, включа-ючи стратепчну ефектившсть, маркетинг, оргашза-цшну структуру й швестици в людський каштал. Ко-жний з них, безпосередньо або побГчно, але завжди суттево, залежить вГд розумшня здатносн людей справлятися з непередбаченими, глобальними й стрГмкими змшами [11]. Людський каштал, як най-мач шформацшно! технологи — виршальна умова для ефективного управлшня знанням пГдприемства,
яке створюе варнсть вГдповГдностГ до стратепчних ц1лей п^дприемства.
Суб'ектами формування й використання людського кашталу е як окремГ шдивГдууми, так Г держава, домогосподарства, громадськ оргашзаци, що швес-тують засоби в його формування, роботодавщ, як е споживачами людського кашталу й беруть участь у його формуванш й розвитку. Об'ектом даних еконо-мГчних вГдносин е як!сш характеристики людини, сформован в результат швестицш, продуктивш здатностГ, знання, здоров'я, мотиващя й мобГль-шсть, — як вона використовуе в економГчнш дГяль-носн для одержання доходу.
Стратепя розвитку людського кашталу в системГ ЗСП спрямована на пГдвищення як!сних характеристик персоналу, створення умов для безперервного навчання, розвитку й удосконалювання професшних навичок Г особистих якостей кожного пращвника щдприемства.
Розробка стратеги включае юлька еташв: оцшку якосн робочо! сили; визначення необх1дних парамет-рГв якосн пращвник!в; наявшсть резервГв пГдвищен-ня якостц визначення мети й завдань стратеги пГд-приемства; розвиток трудового потенщалу; обхрунту-вання основних шляхГв Г засобГв досягнення поставлено! мети.
Метою стратеги розвитку людського кашталу пГдприемства е створення цшсно! й всеосяжно! мо-делГ розвитку людей, формування шшдативно!, твор-чо!, ГнновацГйно! поведГнки, досягнення оптимально! професшно-вГково! структури кадрГв.
Стратепю розвитку людського капГталу найчас-тше пов'язують Гз професГйним навчанням, при цьому вона повинна мГстити наступш елементи:
- розвиток людського кашталу шляхом профе-сГйного навчання;
- пГдвищення компетентностГ, професГйно! май-стерностГ за допомогою передачГ досвГду;
- пГдвищення загально! культури працГвникГв шляхом реатаци загальноосвГтн1х, культурних, есте-тичних програм;
- забезпечення оптимально! вГково! структури кадрГв Г структури по стажу шляхом професшно! ро-тацГ!.
Три першГ елементи стратегГ! розвитку людського кашталу пГдприемства безпосередньо пов'язаш з навчанням. Тому у вузькому розумшш стратегГю розвитку людського кашталу можна розглядати як стратепю оргашзацшного навчання, метою яко! е формування штелектуального капГталу пГдприемства.
Основними завданнями стратеги оргашзацшного навчання е: збереження, вГдновлення й поповнення запасу знань пГдприемства шляхом впровадження системи безперервного навчання протягом усього трудового життя пращвник!в; створення органГзацГ!, що навчаеться.
Залежно вГд прийнято! на пГдприемствГ стратеги формулюються цш людського капГталу: стратепя глобалГзацГ! може бути представлена метою «ПГдви-щити рГвень знання сшвробггниками Гноземних мов», стратегГя зростання вартостГ — «Залучити талановитих молодих фахГвщв», стратегГя зб1льшення обсягу про-дашв — «Забезпечити наявнГсть компетенцГй, що до-зволяють адаптувати продукти до шдивГдуальних ви-мог клГентГв», стратепя зниження собГвартостГ про-дукцГ! — «Забезпечити зростання продуктивной пращ за рахунок ефективно! системи мотивацГ!» тощо. На рис. 1 представлено взаемозв'язок людського кашталу з шшими складовими ЗСП у рамках загально-прийнято! стратегГ! пГдприемства.
Збалансована система показниюв е сполучною ланкою м1ж стратепею i ïï реал1защею. Фшансова й кл1ентська складова у ЗСП — це пщсумки, яю щд-приемство мае нам1р досягти: збшьшення вартост для акцюнер1в за допомогою зростання доход1в i тд-вищення ефективносп; розширення частки пщпри-емства в загальних витратах кл1ента, що досягаеться
збереженням i розширенням кл1ентсько1 бази, задо-воленням споживчих запиив, освггою й лояльшстю покупщв.
Фшансова складова описуе матер1альш результа-ти реал1зацп стратеги за допомогою фшансових показниюв.
ЗСП промислового тдприемства
Стратег1чний р1вень
Фшанси
Корпоративна мета
Досягти кон-курентоспро-можно'1' струк-тури витрат
Показник
Сукупт ви-трати у вщ-сотках вiд виторга
Заходи
Знизити % вщ-ходiв i браку, тдвищити ефек-тивнiсть викори-стання виробни-чих потужностей
^ieHTO
Корпоративна мета
Збiльшити доходи вщ нових клieнтiв
Показ-ник
Вiдсоток
нових
ктенпв
Внутрiшнi 6i3Hec-npü^m
Корпора- Показник Заходи
тивна мета Коефiцieнт Збiльшити
Максимiзу- оборотностi кiлькiсть
вати викори- товарно- нових про-
стання наяв- матерiаль- дуктiв по
них активiв них запаав вщношенню
пiдприeм- до наявних
ства потужностей
Заходи
Приваб-
лювати
клieнтiв
рiвнем
якосп
продукци
И-*
Людський капiтал
Корпоративна мета
Розвивати на-вички управ-лшня яюстю вдосконалення виробничих процесiв
Показник
Оцшка
компетен-
цiй ств-
робiтника
пiдприeм-
ства
Заходи
Визначити ключовi ком-петенцiï, необ-хiднi для ви-конання кор-поративноï мети
Рис. 1. Взаемозв'язок людського катталу з тшими складовими ЗСП у рамках загальноприйнятог стратегИ промислового тдприемства [Авторська розробка]
Клieнтська — визначае споживчу пропозицiю для цшьових клieнтiв, що е необхщною умовою при яюй нематерiальнi активи створюють вартiсть.
Процеси внутршньо! складово! й людського ка-пiталу е рушшною силою стратеги. Внутрiшня складова визначае створення нових або вдосконалення юнуючих процесiв, що мають значення для реалiзащí стратеги. Складова людського катталу вщбивае тi нематерiальнi активи: знання, здiбностi, навички, стан здоров'я, креативне мислення, яю необхщш для пiдтримки процесiв створення вартость
Людський капiтал мiстить у собi наступнi скла-
Довi:
- бiофiзичний капiтал;
- iнтелектуальний;
- сощальний капiтал.
Саме цi три види катташв у сукупностi най-бшьш повно вiдбивають внутрiшню структуру людського катталу.
Бiофiзичний капiтал являе собою життево-важ-ливi ресурси людини, 11 фiзичний i психологiчний потенщал, розглянутi в контекстi здатностi створення вартосп [12, с.21-22].
1ншим важливим компонентом людського кат-талу е штелектуальний капiтал — це сформоваш в процесi формального, неформального й шформаль-ного навчання знання, шформащя й креативнi здiб-ностi людини [12, с.21-22].
Характеризуючи властивоси штелекгуального катталу людини, насамперед необхщно вщзначити ri, яю властив1 людському катталу [13].
По-перше, людський каттал не вщчужуемий, вш не може юнувати окремо вщ людини.
По-друге, людський каттал не збер1гаемий, вш юнуе тшьки у поточний час, i час, протягом якого вш не використовувався, упущений назавжди.
По-трете, у процеа формування людського кат-талу зад1яш як вроджеш, так i сформоваш в процеа виховання зд1бноси людини.
На рис. 2 представлено мехашзм реал1заци стра-тепчних цшей промислового тдприемства за допомогою складових людського катталу.
Стратепчш цт людського катталу, як правило, характеризуються високим ступенем актуальности для тдприемства, i вщповщно, повинш переглядатися не рщше одного разу в р1к. При цьому 1х необхщно ощ-нювати за наступними критер1ями:
1) розробити таку юльюсть показниюв, яка дозволить дати всеб1чну оцшку вщповщно1 стратепч-но'1 мети;
2) спростити до мшмуму розрахунки виробле-них показниюв, що характеризуюсь дану мету;
3) здшснювати перюдичний контроль над досяг-ненням цшьових значень вщповщних показниюв, i у випадку к масового невиконання переглядати страте-пчну мету;
4) оцшювати внесок кожного ствробггаика щд-приемства в досягнення корпоративних цшей i роз-
робляти вГдповГдш заходи, спрямоваш на полшшення показник!в дГяльносн сшвробГгаик!в.
СшвробГтник, що брав участь у розробщ стратепчних ц1лей повинен мати вГдповГдний рГвень кваль
фГкацшно! подготовки, тобто його професшш знання, навички й здатносн повинш вГдповГдати займанш посадГ
Збалансована система показникiв
- цш нефiнансових складових
- ключовi показники
- норми
- шщативи
Цiль людського капiталу
1. Забезпечити най-кращу органiзацiю працi
2. Забезпечити соць альну захищенiсть члешв колективу
3. Розробити моделi робочих мюць
Показник людського кашталу
1. Кшьюсть лкар-няних на 1000 чол. у рк
2. Кшьюсть дшв хвороби на один лкарняний у рiк
3. Середнш вiк працiвникiв
Цiль людського кашталу
1. Здшснити 100 вщсоткове перенавчання працiвникiв
2. Визначити вимоги до знань i вмiнь працiвникiв
Показник людського капiталу
1. Кiлькiсть рокiв навчання
2. Кiлькiсть видiв осв™
3. Кiлькiсть стажувань на одного пращв-ника
Цiль людського кашталу
1. Забезпечити визнання кор-поративних цшностей кож-ним пращвни-ком
2. Мотивувати працiвникiв за досягнення стратепчних цшей
Показник людського капiталу
1. Середнш стаж роботи
2. Сощаль-ний статус
3. ^мейний стан
4. Житловi умови
5. Наявшсть д^ей
Рис. 2. Мехашзм реалiзацu стратегтних цшей промислового тдприемства за допомогою складових людського капталу [Авторська розробка]
Для правильного формулювання цшей людського кашталу необхдно мати чГтку уяву про види ком-петенцш, як! сприяють виконанню ключових внут-ршнГх бГзнес-процесГв пГдприемства. Опис даних компетенции дозволить сформувати групи найцшш-ших положень у процес реалГзацГ! стратеги й оцшити всГ розб1жностГ м1ж майбутшми потребами пГдприем-ства й Гснуючою реальшстю. Усунення даних розбГж-ностей можливо шляхом навчання або наймання сшвробГгаик!в, що володшть необх1дними вмшнями.
БГльшГсть подприемств, що впроваджують ЗСП, прагнуть створити ушкальш цш людського кашталу, що визначають !х конкурентш переваги, зневажаючи при цьому видГленням вГдповГдного обсягу ресурсГв на !х реалГзацГю. ЦЫ людського кашталу будь-якого подприемства так чи шакше пов'язаш з певними ви-тратами на навчання й розвиток персоналу, пГдви-щення квалГфГкацГ! й впровадження наукових розро-бок, однак кошти в таких випадках найчастше зао-щаджуються, тим самим гальмуючи процес досягнення стратепчних цГлей пГдприемства [14].
ГрошГ, використовуваш в якосн палива для роботи моделГ заохочення сшвробГшик!в, розглядають-ся не як операцшш витрати, а як довгостроковГ ш-
вестицГ!, вГд науково об^рунтованого й своечасного вкладення яких, залежить одержання прибутку пГд-приемством Г в майбутньому зростання його вартостГ
Висновки. У стати обхрунтовано реалГзащю стратегГ! промислового пГдприемства здшснювати за допомогою збалансовано! системи показник!в, яка ви-ступае сполучною ланкою мГж формулюванням стратегГ! Г !! вт1ленням у виглядГ ефективного викорис-тання складових людського кашталу. Людський каштал в1ддграе ключову роль у вс1х чотирьох аспектах дГяльносн пГдприемства, тому що вод компетентносн й навичок пращвник!в залежить реалГзацГя ц1лей Гн-ших складових у системГ стратепчного розвитку пГд-приемства.
Збалансована система показник!в дозволяе ви-явити залежшсть м1ж показниками шдивГдуально! оцшки пращвник!в Г комплексною системою показ-никТв дГяльностГ пГдприемства, виступаючи шстру-ментом опису стратепчних цГлей кожного аспекту дь яльносн пГдприемства. У результат впровадження збалансовано! системи показникТв подприемство одержуе можливГсть не просто аналГзувати й оцшю-вати результати дГяльностГ за минулий перюд, але й
6
В1СНИК ЕКОНОМ1ЧНО! НАУКИ УКРА1НИ Ф
ефективно управляти своею дiяльнiстю на 0CH0Bi да-ного aHani3y.
Список використаних джерел
1. Активiзaцiя шновацшно! дiяльностi: оргашза-цiйно-прaвове та co^anbHO-eKOHOMi4He забезпечення: моногр. / О.1. Амоша, В.П. Антонюк, А.1. Землянин та ш. - Донецьк.: 1ЕП НАН Украши, 2007. - 328 с.
2. Антонюк В.П. Формування та використання людського катталу в Укра!ш: соцiaльно-економiчнa оцiнкa та забезпечення розвитку / В.П. Антонюк // НАН Украши. 1н-т економiки пром-стi. — Донецьк, 2007. — 348 с.
3. Владыкина Л.Б. Человеческий капитал предприятия / Л. Б. Владыкина // Экономические науки. — 2009. — № 12. — С. 210-214.
4. Гршнова О.А. Освгга як чинник бюдського розвитку i економiчного зростання Украши / О.А. Гршнова. — С. 93-101.
5. Дятлов С. А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. — 160 с.
6. Mincer Jacob The production of human capital and the life cycle of earnings: variations on the theme / Jacob Mincer // Journal of Labor Economics. — 1997. — Vol. 15, No. 1, Part 2:— Р. 526-547.
7. Залознова Ю.С. Формування та розвиток сис-теми управлшня персоналом вугшьних шахт: моногр. / Ю.С. Залознова. — Донецьк: 1ЕП НАН Украши, 2010. — 444 с.
8. Кендюхов О.В. Ефективне управлшня штеле-ктуальним катталом: моногр. / О.В. Кендюхов / НАН Украши. 1нститут економiки промисловоси; ДонУЕП. — Донецьк: ДонУЕП, 2008. — 363 с.
9. Лепа Р.Н. Ситуационный механизм подготовки и принятия управленческих решений на предприятии: методология, методы, модели: монография / НАН Украины, Институт экономики промышленно-
сти. — Донецк: ООО «Юго-Восток, Лтд», 2006. — 308 с.
10. Роберт С. Каплан. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. — 2-е изд., испр. и доп. / С. Роберт Каплан, П. Дейвид Нортон.: пер. с англ. — М.:ЗАО «Олимп-бизнес», 2004. — 320 с.
11. Швен Пол Р. Сбалансированная система показателей - шаг за шагом: Максимальное повышение эффективности и закрепление полученных результатов / Р. Швен Пол [пер. с англ.]. — Днепропетровск: Баланс-Клуб], 2003. — 328 с.
12. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации / С.М. Климов. — СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2000. — 120 с.
13. Wiig K. Comprehensive knowledge management / K. Wiig // Working Paper, Knowledge Research Institute, Inc. — 1999. — № 2. — Р. 175-181.
14. Вебер Юрген. На пути к активному управлению с помощью показателей / Юрген Вебер, Утц Шеффер // Проблемы теории и практики управления. — 2000. — №5 — С. 158.
15. Нильс-Горан Ольве. Сбалансированная система показателей. Практическое руководство по использованию / Ольве Нильс-Горан, Жан Рой, Магнус Веттер [пер. с англ.]. — М.: Издательский дом "Виль-ямс", 2006. — 304 с.
16. Омельченко С.Н. Балансировка производственных мощностей промышленного предприятия / С.Н. Омельченко, А.М. Поникарчук, М.Ф. Гонча-ренко // Структурш реформи i трансформаций в про-мисловосп: перспективи i прюритети: тези доп. i по-вщом: мгжнар. наук.-практ. конф., 17 груд. 2010 р. — Донецьк: 1ЕП НАН Украши, 2010. — С.268-269.
17. Руссиян Е.А. Метод оценки потенциала работника предприятия / Е.А. Руссиян // Экономика промышленности: сб. науч. тр. / НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти. — Донецк, 2007. — С. 216224.
I. А. Бутенко
А. В. Курносова
м. Одеса
НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ KA^OBOÏ ПОЛ1ТИКИ ТА П1ДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТ1 УПРАВЛШНЯ ПЕРСОНАЛОМ ПЩПРИеМСГВА
Постановка проблеми, п зв'язок з науковими та практичними завданнями. В умовах безперервно! змши сощально-економiчноí ситуаци питання кадрово! поливки набувають особливо! значимосп, оскшьки П основною метою е забезпечення оптимального балансу процеав вщновлення й збереження чисельного i яюсного складу ка^в у його розвитку вщповщно до потреб самого пщприемства, вимогам чинного зако-нодавства й станом ринку пращ; при цьому кадрова полггака повинна бути нащлена на пщвищення ефек-тивносп роботи персоналу, проведення таких заходiв, яю дозволять iз бшьшою продуктившстю використа-ти трудовi ресурси.
Разом з тим знайомство з роботою кадрових та безпосередньо пов'язаних з ними служб показало, що
вони недостатньо уваги придшяють вивченню та впровадженню прогресивного досвiду по реалiзацiï комплексних систем нормування й оргашзаци працi, стимулюванню спiвробiтникiв. KpiM того, i на державному рiвнi питання забезпечення промисловосп квалiфiкованими кадрами виршено не в повнiй мiрi. Вимоги сучасно'1 економiки орieнтованi на ефективну реалiзацiю кадрового потенцiалу, тому кадровi та пов'язанi з ними служби повиннi вирiшувати такi задач^ як: удосконалення нормування й оргашзаци пращ, управлшня персоналом з метою пщвищення ефективносп виробництва; розробка й удосконалення системи мотиваци пращ ствробггаиюв пщприем-ства; органiзацiя роботи вщповщно до вимог документа системи якостi.
