CC BY
31
УДК 331.101.3+658
О. О. Каменська,
кандидат економ!чних наук, Донецький университет економ1ки та права, м. Бахмут
ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГИ Й ТАКТИКИ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ЛЮДСЬКОГО КАП1ТАЛУ ПРОМИСЛОВОГО ШДПРИеМСТВА
Постановка проблеми. Сьогодт, поряд з оде-ржанням прибутку й пiдвищенням каmталiзацil тд-приемств, прiоритетними напрямками стратегiчного розвитку е збереження й розширення частки ринку збуту продукцп, удосконалювання внутрiшнiх бiз-нес-процесiв, як досягаються за допомогою ефекти-вного управлiння як матерiальними, так i нематерiа-льними активами тдприемства. Стрiмке зростання значимостi нематерiальних активiв з шнця минулого столгття й до наших днiв обумовлене, насамперед, змшами на сучасних ринках, пов'язаними iз глобаль затею економiки, тдвищенням динамiчностi по-питу, iндивiдуалiзацiею споживання й, як наслiдок, зростанням попиту на iнновацiйнi продукти й пос-луги. У результат основним фактором виробництва в сучаснiй економщ стають iнформацiя й знания, а найвищу тнтсть здобувають активи, що мають ш-телектуальну основу. Стратепчна вiдповiднiсть е головним принципом створення вартост з нематерь альних активiв. Збалансована система показнишв (ЗСП) сприяе приведенню нематерiальних активiв: людського, шформацшного, органiзацiйного кат-талу у вщповщтсть зi стратегiею [1].
Особливе мюце серед трьох видiв нематерiаль-них активiв займае людський капiтал. Свгтовий дос-вiд показуе: краши, ям вiддають прiоритет форму-ванню людського катталу, досягають бiльших уст-хiв у темпах росту економiки, скороченн нерiвностi в розподiлi доходiв i зм'якшеннi проблеми бiдностi. Людський каттал можна вимiрювати як кшьшс-ними, так i яшсними показниками. Кшьшст показ-ники людського катталу здебшьшого спрямованi на вимiр витрат пращ, обсягу можливостей пратв-нишв i часу в короткостроковiй перспективi. Допов-нення даних показнишв якiсними характеристиками ^вень професшно1 пiдготовки працiвника, ввдпо-вiднiсть займано! посади; накопичений досввд ро-боти; iнтелектуальний потенциал пращвника; рiвень професшно1 мобiльностi; зацiкавленiсть пращвника в результатах свое! пращ), дозволяють керiвникам пiдприемств концентрувати сво! зусилля на ценностях, знаннях i реакщях людей вiдповiдно зi страте-гiею. Кiлькiснi данi покликанi констатувати фактич-ний результат того або iншого процесу тдприем-ства, у той час як яшсш - дозволяють припустити причину даного результату.
Аналiз останнiх дослщжень. У роботах бага-тьох авторiв людський капiтал, розглядаеться як найщншший актив, що у вiдповiдностi зi стратепч-ними тлями тдприемства забезпечуе бажаний доход i створюе конкурентнi переваги.
Теоретичними питаннями формування й управ-лiння людським катталом промислових тдпри-емств займалися вггчизняш й закордоннi вченi: С. А. Гршнова [1], С. С. Аптекар [2], В. М. Геец [3], О. Л. Сськов [4], Р. I. Капелюшников [5], М. М. Критський [6], Е. М. Лiбанова [7], С. Д. Циренова [8], О. В. Кендюхов [9], Ю. Вебер [10], Р. Каплан [11], Д. Нортон [11], Нильс-Горан Ольве [12], Р. №вен Пол [13], Р. Фрщаг Хервiг [14].
У роботах вищезгаданих авторiв питанням уп-равлiния стратегiею за допомогою збалансовано! системи показнишв придiлено достатню увагу, од-нак запропонований ними економiчний шструмен-тарiй нацшений на управлiння сукупиiстю ресурсiв. У той же час немае чгтко сформульованого методо-логiчного тдходу до стратегiчного управлшня людським капiталом, що е визначальною складовою стратегiчного потенцiалу тдприемства.
Метою статт е розробка науково-практичних рекомендаций з формування стратеги й тактики ефективного використання людського катталу про-мислового пiдприемства.
Виклад основного матерiалу дослiдження. Сучаснi умови функщонування пiдприемств, що ха-рактеризуються поотйними змiнами зовнiшнього середовища, зростанням конкуренцп в усiх сферах дiяльностi, припускають пошук iнструмеитiв, якi дозволять оперативно реагувати на 1хтй вплив i ви-будовувати стратегiю розвитку з урахуванням цих факторiв. При цьому кожне тдприемство формуе власну тактику адаптаци внутрiшнiх структур i систем управлiння до обмежень i можливостей еконо-мiчного, полiтичного й социального оточення. Од-нак далеко не в« тдприемства володiють мисте-цтвом органiчного сполучення стратегiчних i по-точних завдань свое1 дiяльностi. Одним з таких ш-струменпв е збалансована система показникiв тдприемства. Дана технолопя з'явилася як реакщя на обмеженiсть методiв управлiння дiяльнiстю тдпри-емств за допомогою тшьки фiнансових показникiв. При всш сво1й важливост вони недостатнi для того, щоб визначити, насшльки ефективно працюе тдп-риемство або його окремi пiдроздiли. По-перше, тому, що дат показники, по сутi, вщбивають ефек-тивнiсть роботи пiдприемства в минулому, не дозво-ляючи дiагностувати й усувати виникаючi проблеми в режим «реального часу». По-друге, використання тшьки фшансових показнишв не дае можливост довести стратегiчнi цш пiдприемства до всiх ствро-бгтнишв i не дозволяе !м визначити свою роль у до-сягнент цих цшей, тому що далеко не в« ствро-
бгтники зад1ян в 1'хньому формуваннi. Збалансована система показнишв - це система управлiння ефек-тивнютю пiдприeмства, що складаеться i3 взаемоза-лежних фiнансових та нефшансових показнишв, як1 вiдбивають досягнення стратепчних цiлей у рiзних аспектах бiзнесу й на всiх рiвнях управлшня тдпри-емства [11].
Засновниками концепци стратегiчного управ-лiння, засновано! на збалансованш системi показни-кiв е Р. Каплан i Д. Нортон. Збалансована система показнишв е основним методом управлiння для ба-гатьох компанш свiту. Серед них там вiдомi корпо-раци як Coca-Cola, General Electric, McDonalds, L'Oreal, BMW, Boeing й iнших. У Роси «тонерами» впровадження ЗСП е «Северсталь», «ЛУКОЙЛ» та «Норильский шкель». З вгтчизняних пiдприемств, що використовують ЗСП як ефективний iнструмент реал1заци стратеги, можна видшити велик! промис-ловi пiдприемства, такi як ЗАТ «НКМЗ» i ВАТ «Дне-прспецсталь». Збалансована система показнишв за-
Стратегiя та корпоративш дшност
снована на комплексному mдходi до ощнки як мате-рiальних, так i нематерiальних активiв; вона ввдби-вае стратегiчнi цш пiдприeмства системою чiтких показнишв у чотирьох складових (фiнансова скла-дова, ктентська складова, складова внутрiшнiх бiз-несiв-процесiв, складова навчання й розвитку). Мiж всiма складовими ЗСП юнують причинно-наслвд-ковi вiдносини, як допомагають визначити найваж-ливiшi фактори при досягненн оптимальних показнишв (рис. 1).
Збалансована система показнишв е сполучною ланкою мiж стратепею i И реалiзацiею. Фiнансова й ктентська складовi в ЗСП - це тдсумки, якi тдпри-емство мае намiр досягти: збiльшення вартост для акцiонерiв за допомогою зростання доходiв i тдви-щення ефективностц розширення частки тдприем-ства в загальних витратах клiента, що досягаеться збереженням i розширенням ктентсько! бази, задо-воленням споживчих запитiв, освггою й лояльнiстю покупцiв.
Як буде виглядати компашя в очах акщонер!в Ф1нансов1 показники
рентабельн1сть
темпи росту
власний кап1тал
Який повинен бути 1м1дж компанп в очах споживач1в Показники в1дносин з1 споживачами
як1сть
р1вень серв1су
1 Виконання яких процес1в компан1я повинна удосконалити Показники внутр1шн1х б1знес-процес1в
продуктившсть
як1сть
Л1дерство на ринку Висок1 темпи росту обсяг1в продаж1в
Як повинна функц1онуват и компан1я, щоб реал1зувати стратег1ю Показники людського катталу
навчання й переп1д-готовка персоналу
1нтелектуальний каштал
Швидк! строки виконання замовлення Низький р1вень браку Своечасна доставка
Тривал1сть операц1йного циклу виробництва
Висока частка нових продукт1в у загальному обсяз1 продаж1в Низька плинн1сть кадр1в
Рис. 1. Модель збалансованоТ системи показнишв Л. Мейселя [12]
Фшансова складова описуе матерiальнi резуль-тати реал1заци стратеги за допомогою фшансових показнишв.
Клiентська - визначае споживчу пропозищю для цшьових клiентiв, що е необх1дною умовою, при якому нематерiальнi активи створюють вартють.
Процеси внутршньо! складово! та складово! навчання та розвитку е рушшною силою стратеги. Внутршня складова визначае створення нових або
вдосконалення юнуючих процес1в, що мають значения для реал1заци стратеги. Складова навчання й розвитку ввдбивае т нематерiальнi активи: люд-ський каштал, системи (шформащйний каттал) i моральний кл1мат (оргашзащйний каттал), як! не-обх1дш для тдтримки процес1в створення вартост!
Залежно в1д прийнято! на тдприемстш стратеги формулюються цш людського катталу: страте-гтя глобал1заци може бути представлена метою
«Шдвищити рiвень знання спiвробiтниками шозем-них мов», стратегiя росту вартост - «Залучити тала-новитих молодих фах!втв», стратегiя збiльшення обсягу продажiв - «Забезпечити наявнiсть компетенций, що дозволяють адаптувати продукти до ш-дивiдуальних вимог клiеитiв», стратегiя зниження собiвартостi продукци - «Забезпечити зростання продуктивност працi за рахунок ефективно1 сис-теми мотиваци» i т.д.
На ввдм1ну ввд загальних цшей тдприемства (стратепчний рiвень) ! цшей окремих його тдроздь л!в (тактичний р!вень), на реал!защю яких спрямо-ват зусилля загально! команди, персональний рь вень припускае розробку ¡ндившуальних завдань окремо взятому ствробгтников!, виконання або не-виконання яких впливае на досягнення цшей А показнишв вищого р!вня. Ствробгтник, що бере участь у розробц стратепчних цшей, повинен мати ввдповвдний р!вень квал!фшащйно! тдготовки, тобто його профеайт знання, навички й здатност повинн ввдповвдати займанш посад! Велике зна-чення мають правильно пвдбраш ключов! показ-ники ефективност (КПЕ) у рамках чотирьох катего-рш персоналу промислового тдприемства:
1) виробничо-промисловий персонал (пратв-ники, безпосередньо зайнят в процеа виробництва продукци);
2) фах!вщ економ!чних служб (пращвники тд-роздшв, що забезпечують фшансовою, економ!ч-ною й бухгалтерською шформащею про функцюну-вання тдприемства кер!внишв);
3) фах!вц шформатйних технологш (пратв-ники 1АСУ, ввдповвдальт за програмне забезпе-чення вс!х тдроздшв тдприемства);
4) менеджмент тдприемства (кер!вники вс!х р!втв оргатзацшно! Аерархп тдприемства).
Каскадування ЗСП на нижч! р!вт веде до тд-вищення якосп стратепчного керування в ус!х залу-чених оргашзащйних одиницях, осшльки мети й стратепчт заходи з вищих тдроздшв послвдовно передаються в ЗСП нижчих оргашзашйних оди-ниць, демонструючи при цьому вертикальну !нтег-ращю цшей. Процес каскадування вносить важли-вий вклад у навчання стратеги на в«х р!внях оргатзацшно! Аерархп [15, с. 39]. Збалансована система показнишв застосовуеться в цьому випадку як ш-струмент комуткацп й навчання. Каскадування зба-лансовано! системи показнишв здшснюеться по двох напрямках:
- горизонтально - залучення шших тдроздшв або пращвнишв тдприемства на одному р!внц
- вертикально - залучення шших р1вшв оргат-затйно! структури тдприемства.
На рис. 2 представлений механАзм каскаду-вання ЗСП тдприемства на р!вень кожного окре-мого працАвника.
Каскадован особист збалансован системи показнишв даних категорш пращвнишв дозволяють визначити ефективнАсть працА кожного конкретного
працАвника А його внесок у загальну стратегАю пАд-приемства. Кожному працАвниковА вАдповАдно! кате-горА! персоналу розробляеться спектр стратегАчних показнишв (3-5), встановлюються цшьов! значення, яш в процеа поточно! дАяльност кожен пращвник повинен прагнути досягти, тим самим беручи участь у процеа реал!зацп стратеги тдприемства [15, с. 41]. Для кожного показника призначаеться вАдпо-вАдальний за його досягнення: людина, що буде вАд-поввдати за зб!р шформацл, виконання нам!чених шщатив А надання звгтносп по показнику.
В основ! особистих збалансованих систем по-казникАв знаходиться людський капАтал, тому що саме завдяки цьому нематерАальному активу вАдбу-ваеться перетворення корпоративно! стратегА! пАдп-риемства у повсякденну д!яльтсть пращвнишв.
Людський каттал е рушшною силою розвитку пАдприемства, люди визначають загальнА цАлА й опи-сують !х за допомогою показникАв для того або Ан-шого потенциалу тдприемства, у рамках особистих збалансованих систем показникАв, розроблених для окремих категорАй працАвникАв.
Процес трансформацА! корпоративно! стратегА! на р!вень конкретних пратвнишв ввдбуваеться у та-кий споаб:
1) тд контролем менеджера команда пращвни-кАв вАдповАдно! категорА! персоналу (промислово-ви-робничий персонал, фах!вщ економ!чних служб, фа-х!вщ шформацшних технологш, менеджмент тдп-риемства) розробляе особисту збалансовану систему показнишв (ОЗСП), що повинна узгоджуватись Аз ЗСП пАдприемства;
2) потгм кожен член команди транслюе систему показникАв команди у свАй АндивАдуальний план ро-боти.
У ход! ще! процедури пращвники формулюють сво! особистА системи збалансованих показникАв, якА по сутА свое! повиннА бути бАльш абстрактними, нАж АндивАдуальний план роботи. У такий спосАб встано-влюеться мют мгж вертикальними р!внями Аерархп, стратегАя вищого менеджменту послАдовно спуска-еться донизу А навпаки;
3) дал!, кожному пращвнику ввдповвдно! кате-горА! встановлюеться дАапазон цАльових значень за конкретним показником ОЗСП. Визначення цшьо-вих значень !з методично! точки зору може здшсню-ватися двома шляхами: штерактивно в ход! внутрь фАрмового семАнару (наради) або як попередня роз-робка з наступним обговоренням ! досягненням згоди в ход! наради. При встановленн цшьових значень особисто! ЗСП пратвника рекомендуеться ви-користати перший шлях;
4) на основА АндивАдуально розроблених показ-никАв ефективностА ОЗСП, наступного зАставлення планових ! фактичних даних кер!вники одержують шформацто, що дозволяе !м провести оцшку ефек-тивностА реалАзацА! стратегАй в усАх сферах дАяльно-ст тдприемства [15, с. 44].
Г "S
Промислово-виробничий персонал Фах1вщ економ1чних служб Фах1вщ шформащйн-них технолопй Менеджмент вс1х р1втв тдприемства
Рис. 2. Мехашзм каскадування ЗСП пщприемства на piBeHb кожного окремого працiвника
[авторська розробка]
Таким чином, можна ввдзначити, що показники кожно! iз чотирьох складових ОЗСП являють собою чiтку послвдовтсть дiй персоналу, спрямовану на досягнення встановлених цiльових значень у рамках свое! компетенци й, як наслвдок, одержання оптима-льних фiнансових результатов. Як можна бачити, ус-тх у реалiзацil особистих збалансованих систем показнишв залежить, насамперед, ввд ступеня залуче-ност працiвникiв у даний процес.
Для пiдвищення защкавленосп працiвникiв у реалiзацil стратегiчних завдань, необидно погодити цiльовi значення за в«ма показниками особисто! збалансовано! системи iз системою винагороди кожного конкретного пращвника. Таким чином, система заохочення служить iнструментом прямого впливу на поводження працiвника в процес поточно! дiяльностi. ВИСНОВКИ
У результат! проведеного дослiдження запро-поновано збалансовану систему показнишв людського катталу, яка дозволяе ощнити стутнь впливу усiх складових людського катталу на основн стра-тепчш показники дiяльностi з урахуванням особли-востей конкретного пiдприемства. Сформовано мехашзм каскадування збалансовано! системи показнишв тдприемства на рiвень кожного окремого
пращвника. Каскадоват особист! збалансован системи показнишв окремих категорш пратвнишв до-зволяють визначити ефективнють працi кожного працiвника i його внесок у загальну стратегто тдприемства. Наданий мехашзм дае змогу здшснювати ефективне управлiння людським катталом у нефь нансовiй складовiй стратепчного розвитку тдпри-емства на вах його рiвнях.
Лiтература 1. Гршнова О. А. Людський каттал: форму-вання в системi освiти i професшно! пiдготовки / О. А. Гршнова. - К. : Т-во «Знання» : КОО, 2001. -254 с. 2. Аптекар С. С. Розвиток конкурент! в Ук-ра!т / С. С. Аптекар, О. А. Жамойда // Економша Укра!ни. - 2009. - № 7. - С. 13-20. 3. Геець В. М. Довгостроковi умови та фактири розвитку еконо-мши Укра!ни / В. М. Геець // Економша Укра!ни. -1999. - № 3. - С. 16-30. 4. Еськов А. Л. Менеджмент мотивации труда станочников / А. Л. Еськов, В. И. Кулийчук. - Д. : ИЭПИ НАН Украины. - 2003. -160 с. 5. Капелюшников Р. И. Концепция человеческого капитала - критика современной буржуазной политэкономии / Р. И. Капелюшников. - М. : Наука, 1977. - 287 с. 6. Критский, М. М. Человеческий капитал / М. М. Критский. - Л. : Изд-во ЛГУ,
1991. - 120 с. 7. Лiбанова Е. М. Неформальний сектор ринку пращ: визначення та методи ощнки / Е. М. Лiбанова, А. Л. Баланда // Зайнятють та ринок пращ: зб. наук. праць.- К., 1998. - Вип. 6. - С. 245-257.
8. Цыренова Е. Д. Совокупный человеческий капитал нации (формирование, функционирование его на макро-, мезо- и микроуровнях) : учебное пособие / Е. Д. Цыренова. - Иркутск : ИГЭА, 1996. - 148 с.
9. Кендюхов О. В. Ефективне управлшня ^електу-альним катталом : монографiя / О. В. Кендюхов. -Донецьк : ДонУЕП. - 2008. - 363 с. 10. Вебер Юр-ген. На пути к активному управлению с помощью показателей / Юрген Вебер, Утц Шеффер // Проблемы теории и практики управления. - 2000. -№ 5. - С. 158. 11. Роберт С. Каплан. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. / С. Роберт Каплан, П. Дейвид Нортон. - [2-е изд., испр. и доп.]. - М. : Олимп-бизнес, 2004. -320 с. 12. Нильс-Горан Ольве. Сбалансированная система показателей. Практическое руководство по использованию / Ольве Нильс-Горан, Жан Рой, Магнус Ветер. - М. : Вильямс, 2006. - 304 с. 13. Нивен Пол Р. Сбалансированная система показателей -шаг за шагом: Максимальное повышение эффективности и закрепление полученных результатов / Пол Р. Нивен. - Днепропетровск : Баланс-Клуб, 2003. -328 с. 14. Фридаг, Хервиг Р. Сбалансированная система показателей / Р. Фридаг Хервиг, Вальтер Шмидт ; [пер. с нем. М. В. Лапшинова]. - М. : Омега-Л, 2006. - 144 с. 15. Каменская О.А. Управление человеческим капиталом промышленного предприятия посредством персональних сбалансированных систем показателей / О. А. Каменская, Е. В. Акимова, // Актуальт проблеми економши : науковий журнал. - К., 2010. - № 10. - С. 37-45.
Каменська О. О. Формування стратеги й тактики ефективного використання людського катталу промислового тдприемства
У статп обгрунтовано збалансовану систему показнишв як основного шструменту реалiзащï стратеги тдприемства. Доведено, що не фiнансовi показники людського катталу формуються на ос-новi ключових показнишв ефективносп, правиль-ний вибiр яких здшснюеться за допомогою меха-шзму каскадування збалансованоï системи показнишв на рiвень кожного конкретного робггника у рамках чотирьох категорш персоналу промислового тдприемства (виробничо-промисловий, спеталюти економiчних служб, спеталюти шформацшних технологш, менеджмент тдприемства).
Запропоновано мехатзм каскадування збалан-сованоï системи показнишв тдприемства на рiвень кожного окремого пратвника. В основi особистих збалансованих систем показнишв знаходиться людський каттал, тому що саме завдяки цьому немате-рiальному активу вщбуваеться перетворення корпо-ративноï стратеги тдприемства в повсякденну дь яльнють пратвнишв.
Ключовi слова: людський капiтал, мехатзм каскадування, стратепчт цiлi, збалансована система показнишв, нематерiальнi активи, корпоративна стратепя, ключовi показники ефективносп.
Каменская О. А. Формирование стратегии и тактики эффективного использования человеческого капитала промышленного предприятия
В статьи обоснована сбалансированная система показателей как основной инструмент реализации стратегии предприятия. Доказано, что нефинансовые показатели человеческого капитала формируются на основе ключевых показателей эффективности, правильный выбор которых осуществляется с помощью механизма каскадирования сбалансированной системы показателей на уровень каждого конкретного работника в рамках четырех категорий персонала промышленного предприятия (производственно-промышленный, специалисты экономических служб, специалисты информационных технологий, менеджмент предприятия).
Предложен механизм каскадирования сбалансированной системы показателей предприятия на уровень каждого отдельного работника. Во главе угла личных сбалансированных систем показателей стоит человеческий капитал, так как именно благодаря этому нематериальному активу происходит преобразование корпоративной стратегии предприятия в повседневную деятельность работников.
Ключевые слова: человеческий капитал, механизм каскадирования, стратегические цели, сбалансированная система показателей, нематериальные активы, корпоративная стратегия, ключевые показатели эффективности.
Kamenska O. Formation Tactics and Strategies Effective use of Human Capital Industrial Enterprises
In the article the balanced system of indicators as a basic tool implementation strategy. It is proved that non-financial indicators of human capital are based on key performance indicators, the correct choice is made through the mechanism of cascading Balanced Score-card at the level of each individual worker in the four categories of personnel of industrial enterprises (industrial and industrial specialists economic services, technology specialists , the management company).
The mechanism of cascading Balanced Scorecard on the level of each individual employee. The basis of the personal balanced scorecards is human capital, because it is through this intangible asset is the transformation of the corporate business strategy in the daily activities of employees.
Keywords: human capital, mechanism of cascading strategic objectives, balanced scorecard, intangible assets, corporate strategy, key performance indicators.
Стаття надшшла до редакци 04.03.2016
Прийнято до друку 27.04.2016
