CC BY
39
2020» с 2014 г. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: <http://webcache.googleusercont,com/seart?btnl=1%27m+Feel...]
4. Кондратьев В. Глобальный рынок машиностроения [Електронний ресурс] / В. Кондратьев. - Режим доступу: http://www.perspectivy.info/ 2013/24/10?ID=235247.
5. Всемирный экономический форум: Рейтинг глобальной конкурентоспособности 2014-2015 [Електронний ресурс].-Режим доступу: http://gtmarket.ru/news/2014/09/03/6873.
6. Исследование INSEAD: Глобальный индекс инноваций 2014 года [Електронний ресурс] / Центр гуманитарных технологий. URL: - Режим доступу: http://gtmarket.ru/news/ 2014/07/18/6841.
7. CIA World Factbook. Мировая экономика. Мировая экономика и мировые рынки [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.ereport.ru.
8. Экономика Германии [Електронний ресурс]. -Режим доступу: http://www. e report. ru.
НадШшла до редакцп 20.10.2014 р.
О.О. Каменська, к.е.н.
ЛЮДСЬКИЙ КАП1ТАЛ ТА ЙОГО РОЛЬ У СТРАТЕГ1ЧНОМУ РОЗВИТКУ ПРОМИСЛОВОГО ШДПРИеМСТВА
Перюд переходу до ринкового мехашзму господарюван-ня характеризувався загальним попршенням сощально-економiчноl ситуаци в Укра!ш, обумовлено! рядом проблем, пов'язаних 3Í скороченням матерiального виробництва, зрос-танням безроб^тя, значними розривами в рiвнi доходiв насе-лення.
Незважаючи на те що останнiми роками економiчна си-туащя в Укра!ш стабiлiзуeться, наслiдком тривало! кризи стало зменшення попиту на робочу силу з боку промислових
© О.О. Каменська, 2014 107
пщприемств, досить високим залишаеться рiвень безроб^я, неефективно використовуеться людський капiтал. Усе це ви-кликае соцiальну напружешсть у суспiльствi й тому потребуе вживання невiдкладних заходiв, за допомогою яких можна по-лiпшити соцiально-економiчну ситуацiю.
Розвиток економiки кра!ни насамперед грунтуеться на ефективному використаннi И економiчного потенцiалу, важли-вою складовою якого е людський капiтал. У комплекс склад-них соцiально-економiчних проблем, пов'язаних iз ринковими перетвореннями, важлива роль належить збереженню i тдви-щенню людського капiталу промислових пщприемств. Це обумовлено високою iнтелектуальною насичешстю, наявними науковими досягненнями в^чизняно! промисловоси, зростан-ням попиту на продукцш машинобудiвних i металургiйних пiдприемств Укра!ни.
Найбiльш яскравими представниками серед сучасних вiтчизняних i зарубiжних учених, яю дослiджують теоретичнi та методологiчнi аспекти сутност людського капiталу та його ролi у стратегiчному розвитку пщприемств, е: В. Антонюк, О. Гртнова, Дж. Мiнсер, Р. Каплан, Д. Нортон, С. Дятлов, В. Щетинш, Л. Владикша, Нiвен Пол Р., Ншьс-Горан Ольве [1-9] та ш.
Дж. Мшсер пов'язуе людський каттал не тiльки iз простою передачею та нагромадженням у людей доступних знань, але i з виробництвом нових знань, що е джерелом iнновацiй i технiчних змiн [3].
С. Дятлов людський каттал розумiе як сформований у результат iнвестицiй i накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичок, здiбностей, мотивацiй, якi доцшьно використовуються в тiй або шшш сферi суспiльного вщтво-рення, сприяють зростанню продуктивностi працi й ефектив-ностi виробництва i тим самим впливають на збшьшення заро-б^юв (доходiв) дано! людини [5].
Людський каттал в економiчнiй лiтературi розглядаеть-ся як з позицiй формування даного капiталу, так i з боку його
використання та визначення його впливу на економiчнi проце-си. Найчастiше пщ людським капiталом розумieться сукуп-шсть певних характеристик працiвника, якi позитивно впли-вають на його продуктившсть працi [10].
Аналiз наукових публжацш свiдчить, що немае единого розумшня категорп «людський каттал». У роботах названих авторiв питанням управлiння стратепею пiдприемства за до-помогою складових людського капiталу також не придшяеться значно! уваги.
Таким чином питання, пов'язанi з впливом людського катталу на реалiзацiю стратегiчних цiлей промислових пщ-приемств, е актуальними i потребують подальших наукових дослiджень.
Метою статт е визначення ролi людського катталу у стратепчному розвитку промислових пщприемств; обгрунту-вання взаемозв'язкiв мiж корпоративними стратегiчними щ-лями й iндивiдуальними можливостями окремих працiвникiв.
Сучасш умови функцiонування пiдприемств, що характеризуются постiйними змiнами зовнiшнього середовища, зростанням конкуренци у всiх сферах дiяльностi, припускають пошук iнструментiв, яю дозволять оперативно реагувати на !х вплив i вибудовувати стратегiю розвитку з урахуванням цих факторiв. При цьому кожне тдприемство формуе власну тактику адаптаци внутрiшнiх структур i систем управлiння до об-межень i можливостей економiчного, поличного i сощально-го оточення. Однак далеко не вс пiдприемства володшть мис-тецтвом оргашчно1 комбшацп стратепчних i поточних завдань свое! дiяльностi. Одним iз таких iнструментiв е збалансована система показникiв (ЗСП) пщприемства. Збалансована система показниюв - це система управлшня ефективнiстю пiдприемства, що складаеться iз взаемопов'язаних фiнансових i нефiнансових показниюв, яю вiдображають досягнення стратегiчних цшей у рiзних аспектах бiзнесу i на всiх рiвнях управлiння пiдприемства
Засновниками концепци стратепчного управлiння, яка базуеться на збалансованш системi показникiв, е Р. Каплан i Д. Нортон [4].
Сьогодш, разом з одержанням прибутку i пiдвищенням капiталiзацil промислових тдприемств, прiоритетними на-прямками стратепчного розвитку е: збереження та розширення частки ринку збуту продукци, удосконалення внутрiшнiх бiз-нес-процесiв, що досягаються за допомогою ефективного управлшня людським катталом. Людський капiтал сьогоднi являе собою найцiннiшi активи та згщно зi стратегiчними щ-лями тдприемства забезпечуе бажаний дохiд i створюе конку-рентнi переваги.
Знання пращвниюв як диференцiйований фактор торка-ються вах аспектiв менеджменту, включаючи стратепчну ефективнiсть, маркетинг, органiзацiйну структуру й швестици в людський капiтал. Кожен iз них, безпосередньо або побiчно, але завжди суттево, залежить вщ розумiння здатностi людей справлятися з непередбаченими, глобальними та стрiмкими змшами [11]. Людський капiтал, як наймач шформащйно! технологи, - виршальна умова для ефективного управлiння знан-ням пiдприемства, яке створюе вартють вiдповiдно до страте-гiчних цшей пiдприемства.
Суб'ектами формування i використання людського капi-талу е як окремi iндивiдууми, так i держава, домогосподарства, громадсью органiзацil, що швестують кошти в його формування, роботодавщ, якi е споживачами людського катталу i беруть участь у його формуванш й розвитку. Об'ектом даних економiчних вiдносин е яюсш характеристики людини, сфор-мованi в результат швестицш, продуктивнi здiбностi, знання, здоров'я, мотиващя та мобiльнiсть, яю вона використовуе в економiчнiй дiяльностi для одержання доходу.
Стратегiя розвитку людського катталу в системi ЗСП спрямована на пiдвищення якiсних характеристик персоналу, створення умов для безперервного навчання, розвитку й удо-сконалення професiйних навичок i особистих якостей кожного працiвника тдприемства. 110
Розробка стратеги включае кшька етапiв: ощнка якостi робочо1 сили; визначення необхщних параметрiв якостi пра-цiвникiв; наявшсть резервiв пiдвищення якостi; визначення мети i завдань стратеги пiдприемства; розвиток трудового по-тенцiалу; обгрунтування основних шляхiв i засобiв досягнення поставлено1 мети.
Метою стратеги розвитку людського капiталу тдприем-ства е створення цшсно1 та всеосяжно1 моделi розвитку людей, формування шщативно1, творчо1, шновацшно1 поведiнки, досягнення оптимально1 професшно-вжово1 структури кадрiв.
Стратегiю розвитку людського катталу найчастiше пов'язують iз професшним навчанням, при цьому вона мае мютити такi елементи:
розвиток людського катталу шляхом професшного на-вчання;
тдвищення компетентностi, професшно1 майстерностi за допомогою передачi досвiду;
пiдвищення загально1 культури працiвникiв шляхом реа-лiзацil загальноосв^тх, культурних, естетичних програм;
забезпечення оптимально1 вжово1 структури кадрiв i структури щодо стажу шляхом професшно1 ротаци.
Три перших елементи стратеги розвитку людського кат-талу пiдприемства безпосередньо пов'язаш з навчанням. Тому у вузькому розумшш стратегiю розвитку людського катталу можна розглядати як стратегш оргашзацшного навчання, метою яко! е формування штелектуального капiталу пiдприем-ства.
Основними завданнями стратеги органiзацiйного навчання е: збереження, вiдновлення i поповнення запасу знань тдприемства шляхом упровадження системи безперервного навчання протягом усього трудового життя пращвниюв; створення оргатзаци, що навчаеться.
Залежно вщ прийнято1 на пiдприемствi стратеги форму-люються цiлi людського капiталу: стратепя глобалiзацil може бути представлена метою «пщвищити рiвень знання ствробь тниками шоземних мов», стратегiя зростання вартост - «залу-
чити талановитих молодих фахiвцiв», стратегiя збшьшення обсягу продажiв - «забезпечити наявшсть компетенцiй, що дозволяють адаптувати продукти до iндивiдуальних вимог кль ентв», стратегiя зниження собiвартостi продукци - «забезпечити зростання продуктивностi пращ за рахунок ефективно1 системи мотивацп» тощо. На рис. 1 вщображено взаемозв'язок людського капiталу з шшими складовими ЗСП у рамках зага-льноприйнято1 стратеги пiдприемства.
ЗСП промислового тдприемства
Стратегiчний рiвень
Фшанси
Корпоративна мета Досягти конку' рентоспро-можно1 структуры витрат
Показник
Сукупт витрати у вщсотках Б1д ви-ручки
Заходи Знизити вщсоток б1дход1б i браку, пiдБищити ефек-тившсть викорис-тання виробничих потужностей
Внутрiшнi бiзнес-процеси
Корпора- Показник Заходи
тивна мета Коефщент Збiльшити
Макси1шзу- оборотностi к1льк1сть
вати вико- товарно- нових
ристання матерiаль- продукта по
наявних ак- них запасiБ Бiдношенню
тиб1б тдпри- до наявних
емства потужностей
Клieнти
Корпора- Показник Заходи
тивна мета В1дсоток Приваб-
З61льшити нових лювати
доходи в1д клiентiБ клiентiБ
нових клiентiБ рiБнем
якост1
продукци
Людський капiтал
Корпоратив- Показник Заходи
на мета Ощнка Визначити
Розвивати на- компетен- ключоб1
вички управ- щи ствро- компетенцл,
лшня яюстю, бiтника необхiднi для
удоскона- пiдприем- досягнення
лення вироб- ства корпоратив-
ничих процеав но! мети
Рис. 1. Взаемозв 'язок людського капталу з тшими складовими ЗСП у рамках загальноприйнятог стратеги промислового тдприемства [авторська розробка]
Збалансована система показниюв е сполучною ланкою мiж стратегiею i И ре^защею. Фiнансова i клiентська складовi у ЗСП - це пщсумки, яю пiдприемство мае намiр досягти: збь льшення вартостi для акцiонерiв за допомогою зростання до-ходiв i пiдвищення ефективностi; розширення частки пщпри-емства в загальних витратах ^ента, що досягаеться збере-женням i розширенням ^ентсько1 бази, задоволенням спо-живчих запитiв, освiтою та лояльшстю покупцiв.
Фiнансова складова описуе матерiальнi результати реал> зацп стратеги за допомогою фшансових показникiв.
Клiентська - визначае споживчу пропозицiю для цшьо-вих клiентiв, що е необхщною умовою, за яко1 нематерiальнi активи створюють вартють.
Процеси внутршньо1 складово1 та людського капiталу е рушшною силою стратеги. Внутрiшня складова визначае ство-рення нових або вдосконалення iснуючих процесiв, що мають значення для реалiзацil стратеги. Складова людського катталу вiдображае нематерiальнi активи, необхщш для пiдтримки процесiв створення вартостк знання, здiбностi, навички, стан здоров'я, креативне мислення.
Людський капiтал мштить такi складовi: бiофiзичний капiтал; штелектуальний; соцiальний.
Саме цi три види капiталiв у сукупностi найбiльш повно вщображають внутрiшню структуру людського катталу.
Бiофiзичний капiтал являе собою життево важливi ре-сурси людини, И фiзичний i психологiчний потенцiал, розгля-нутi в контекстi здатностi створення вартоси [12, с. 21-22].
1ншим важливим компонентом людського капiталу е ш-телектуальний капiтал - це сформоваш в процесi формального, неформального й шформального навчання знання, шфор-мацiя та креативнi здiбностi людини [12, с. 21-22].
Характеризуючи властивоси iнтелектуального капiталу людини, насамперед необхщно вiдзначити тi, якi притаманш людському капiталу [13].
По-перше, людський капiтал не вiдчужуваний, вш не може iснувати окремо вщ людини.
По-друге, людський капiтал не збережний, вш iснуe тiльки у поточний час, i час, протягом якого вiн не використо-вувався, упущений назавжди.
По-трете, у процес формування людського капiталу за-дiянi як вродженi, так сформованi в процес виховання зд16но-стi людини.
На рис. 2 наведено мехашзм ре^заци стратегiчних щ-лей промислового пщприемства за допомогою складових людського катталу.
Збалансована система показниюв ц1л1 иефшаисових складових ключов1 показники норми iнiцiативи
Ц1л1 та показники людського катталу в рамках загальноприйнято! стратеги
ЦЫ людського Показник ЦШ людського Показники
кагаталу илюдського кагаталу людського
1. Забезпечити кагаталу 1. Здшснити капталу
найкращу 1. Кшьюстъ 100-вiдсоткова 1. Кiлькiстъ
орган1зац1ю пращ. л1карняних на перенавчання рок1в навчання.
2. Забазпечити 1000 чол. на р1к. ирацiвникiв. 2. Кшьюсть
сощаяьну 2. Кiлькiстъ днш 2. Визначити вид1в осв1ти.
захищанiсть членш хвороби на один вимоги до знань 3. Кшьюсть
колективу. л1карняний на р1к. 1 вм1нь стажувань на
3. Розробити модел1 3. Середнш в1к ирацiвникiв одного
робочих мкць ирацiвникiв ирацiвника
Цга людського Показники
кагаталу людського
1. Забезпечити кагаталу
визнання корпо- 1. Середнш
ративних цш- стаж роботи.
ностей кожним 2. Сощальний
ирацiвником. статус.
2. Мотивувати 3. ^мейний
ирацiвникiв за стан.
досягнення 4. Житлов1
стратагiчних умови.
цiлай 5. Наявнiстъ
дггей
Рис. 2. Мехашзмреалiзацn стратегiчних щлей промыслового тдприемства за допомогою складових людського капталу [авторська розробка]
Стратепчш цш людського капiталу, як правило, характеризуются високим ступенем актуальност для пiдприемства i вщповщно мають переглядатися не рщше одного разу на рш. При цьому !х необхiдно оцiнювати за такими критер!ями:
1) розробити таку к1льк1сть показниюв, яка дозволить дати всебiчну ощнку вщповщно! стратепчно! мети;
2) спростити до м1н1муму розрахунки розроблених пока-зник1б, що характеризують дану мету;
3) здшснювати перiодичний контроль за досягненням щ-льових значень вщповщних показникiв, i у випадку !х масово-го невиконання переглядати стратепчну мету;
4) виконувати оц1нку внеску кожного ствробпника тд-приемства в досягнення корпоративних цiлей i розробляти вщповщш заходи, спрямованi на полшшення показникiв д1ЯЛЬНОСТ1 СП1БРО61ТНИК1Б.
сп1бро61тник, який брав участь у розробщ стратепчних цiлей, повинен мати б1дпоб1дний р!вень квалiфiкацiйноl пщго-товки, тобто його професшш знання, навички та зд16ност1 мають вiдповiдати обiйманiй посад!
Для правильного формулювання цiлей людського кат-талу необхщно мати чпке уявлення про види компетенцiй, яю сприяють виконанню ключових бнутр1шн1х б!знес-процес!в пiдприемства. Опис даних компетенцiй дозволить сформувати групи найцiннiших положень у процес реалiзацil стратеги та ощнити бс1 роз61жност1 м1ж майбутнiми потребами пщприем-ства й 1снуючою реальшстю. Усунення даних розбiжностей можливе шляхом навчання або наймання сп1бро61тник1б, як1 болод1ють необхiдними бм1ннями.
б1льш1сть пщприемств, що впроваджують ЗСП, прагнуть створити ушкальш ц1л1 людського капiталу, що визначають !х конкурентнi переваги, зневажаючи при цьому видшенням вщ-повщного обсягу ресурЫв на !х реал!защю. ц1л1 людського ка-пiталу будь-якого пщприемства так чи iнакше пов'язаш з пев-ними витратами на навчання ! розвиток персоналу, пщвищен-ня квалiфiкацil та впровадження наукових розробок, однак кошти в таких випадках найчастiше заощаджуються, тим са-
мим гальмуючи процес досягнення стратегiчних цшей пщпри-емства [14].
Грошi, використовуваш як «паливо» для роботи моделi заохочення спiвробiтникiв, розглядаються не як операцшш витрати, а як довгостроковi iнвестицiï, вiд науково обгрунто-ваного та своечасного вкладення яких залежить одержання прибутку пiдприемством i в майбутньому зростання його вар-тостг
Висновки. Обгрунтовано реалiзацiю стратегiï промисло-вого пiдприемства за допомогою збалансованоï системи пока-зникiв, яка виступае сполучною ланкою мiж формулюванням стратеги i ïï втiленням у виглядi ефективного використання складових людського катталу. Людський капiтал вiдiграе ключову роль у вЫх чотирьох аспектах дiяльностi пщприем-ства, тому що вщ компетентностi й навичок працiвникiв залежить досягнення цшей шших складових у системi стратепчно-го розвитку пщприемства.
Збалансована система показникiв дозволяе виявити за-лежнiсть мiж показниками iндивiдуальноï оцiнки працiвникiв i комплексною системою показниюв дiяльностi пiдприемства, виступаючи iнструментом опису стратегiчних цiлей кожного аспекту дiяльностi пiдприемства. У результат впровадження збалансованох' системи показникiв пщприемство одержуе мож-ливiсть не просто аналiзувати й оцiнювати результати дiяльно-стi за минулий перiод, але й ефективно управляти своею д> яльнiстю на основi даного аналiзу.
Л1тература
1. Антонюк В.П. Формування та використання людського капiталу в Украш: соцiально-економiчна оцiнка та забезпечення розвитку / В.П. Антонюк; НАН Украх'ни, 1н-т економiки пром-стi. - Донецьк, 2007. - 348 с.
2. Гршнова О.А. Освiта як чинник людського розвитку i економiчного зростання Украши / О.А. Гршнова // Демогра-фiя та сощальна економiка. - 2004. - №1/2. - С. 93-101.
3. Mincer Jacob The production of human capital and the life cycle of earnings: variations on the theme / Jacob Mincer // Journal of Labor Economics. - 1997. -Vol. 15, No. 1, Part 2.- Р. 526-547. 116
4. Роберт С. Каплан. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. - 2-е изд., испр. и доп. / С. Роберт Каплан, П. Дейвид Нортон: пер. с англ. - М.: Олимп-бизнес, 2004. - 320 с.
5. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. - 160 с.
6. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / В. Щетинин // МЭ и МО. - 2001. - № 12. -С. 45-46.
7. Владыкина Л.Б. Человеческий капитал предприятия / Л.Б. Владыкина // Экономические науки. - 2009. - № 12. -С. 210-214.
8. Нивен Пол Р. Сбалансированная система показателей - шаг за шагом: Максимальное повышение эффективности и закрепление полученных результатов / Р. Нивен Пол: пер. с англ. - Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. - 328 с.
9. Нильс-Горан Ольве Сбалансированная система показателей. Практическое руководство по использованию / Ольве Нильс-Горан, Жан Рой, Магнус Веттер: пер. с англ. - М.: Вильямс , 2006. - 304 с.
10. Корженко В.В. Конгуренттсть понять людського ка-тталу i суб'ективного фактора [Электронный ресурс] / В.В. Корженко, 1.В. Коробко. - Режим доступу: http: //www.nbuv.gov.ua.
11. Зайчук В.А. Социально-педагогические основы творческого потенциала труда / В.А. Зайчук. - К.: Форум, 2001. -319 с.
12. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы организации / С М. Климов. - СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000. - 120 с.
13. Wiig K. Comprehensive knowledge management / K. Wiig // Working Paper, Knowledge Research Institute, Inc. -1999. - № 2. - Р. 175-181.
14. Вебер Юрген. На пути к активному управлению с помощью показателей / Юрген Вебер, Утц Шеффер // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - №5 - С. 158.
НадШшла до редакцП 05.11.2014 р.
