CC BY
35
УДК 331:338.45 doi: 10.12958/1817-3772-2019-2(56)-206-214
В. С. Зайцев,
кандидат економ!чних наук, ОКСЮ 0000-0002-1989-7685,
ПрАТ «КЗВВ», м. Краматорськ
СТАЛИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ШДПРИСМСТВ:
ПРОБЛЕМИ ТА Р1ШЕННЯ
Постановка проблеми. У сучасних умовах сталий розвиток персоналу вгтчизняних промисло-вих пiдприeмств, який враховуе специфiку !х дiяль-ност та поточну соцiально-економiчну ситуащю. вважаеться одним з ключових факторiв, що сприяе досягненню стратегiчних цiлей. Пiдприемцi пред'являють все бiльш значнi вимоги до якост професiйних навичок i рiвня квалiфiкацil пращвни-кiв для ефективного функдiонування в жорстокiй конкурентнiй боротьбi за ринки товарiв i послуг, а потенцiйнi носи трудового потенщалу - до оплати, яка спроможна забезпечити якiсне життя пращвни-кам та 1хмм родинам. Вважаючи проблему сталого розвитку персоналу фiрм i компанiй Украши в умовах структурних зрушень професiйно-квалiфiкацiй-ного складу пращвнишв, поширення м^ацп трудо-вих ресурсiв за кордон, старiння робочо! сили, зни-ження частини квалiфiкованих кадрiв, особливо на промислових тдприемствах, якi е основою еконо-мши держави, значну увагу слiд придшяти викорис-танню новiтнiх технологiй в системi розвитку персоналу. Розробка стратеги шноващй щодо сталого розвитку в сучасних умовах е актуальним завданням для вiтчизняних промислових тдприемств, якi ба-жають стати устшними i конкурентоспроможними на свiтовому й впчизняному ринку. Особливу зна-чущють мае ця проблема для промислових тдприемств, де виготовляеться продукщя з використан-ням нових досягнень науки i технiки зi значною до-даною вартютю, i будь-як неефективнi ди в управ-лшш персоналом призводять до значних економiч-них втрат. Крiм того, евроштегращйш виклики по-требують розробки стратеги подолання проблем, пов'язаних з виникненням конкуренци за трудовi ресурси та 1х мiграцiею за кордон. Тому вкрай необ-хiднi заходи зi сталого розвитку персоналу як на державному рiвнi, так i на мiкрорiвнi з визначенням прiоритетiв в напрямах професюнально1 пiдготовки кадрiв в закладах освгти i на тдприемствах по затре-буваним ринком проввдним професiям. Це обумов-люе актуальнють дано! статп, яка полягае в до-слiдження проблем i тенденцш використання персоналу на основi його сталого розвитку, а також у ви-значеннi технологiй роботи та оргатзаци процесу на впчизняних промислових тдприемствах.
Аналiз останнiх дослщжень. Теоретико-мето-дологiчнi аспекти управлiння i розвитку персоналу пiдприемств та мехашзми його реалiзацil грунтовно дослiджено у наукових працях таких закордонних i вiтчизняних учених, як В. Антонюк [14], О. Амоша,
М. Армстронг [4], О. Гршнова [20], О. Гавриш [9], П. Друкер [3], А. Колот [5], Е. Лiбанова [18], Г. Суков [11], А. Ткаченко [15], I. Фштшин [7], Г. Хамел i К. Прохалад та багато iнших. Слщ вiдмiтити, що закордоннi науковi теоретичш розробки не в повнiй мiрi враховують реалп Укра1ни, стан економши, менталiтет населення та його щнносп. Вони вихо-дять з процеив, як пройшли захiднi кра1ни, керу-ючись лiберальною економiчною теорiею, пропону-ють можливi варiанти управлiння персоналом ком-панiй та фiрм. Ц роботи достатньо детально проана-лiзованi укра1нськими фахiвцями, якi вiдмiчають як позитивш сторони робiт авторiв, так i !х недолiки. Вiтчизнянi науковц представляють системи управ-лiння персоналом промислових тдприемств, його сталий розвиток розглядаеться за окремими функ-щональними сферами дiяльностi щодо вирiшення проблем тдвищення ефективносп, вдосконалення використання трудових ресурсiв. Проте науковi до-^дження i практичне впровадження сталого розвитку персоналу украшських промислових тдприемств для досягнення стратегiчних цшей з урахуван-ням специфiчних особливостей !х функцiонування в сучасних складних соцiально-економiчних умовах визначенi недостатньо. Оскшьки науково-практич-на значущiсть питань, пов'язаних з формуванням методологи та шструментарто дiяльностi тдпри-емств щодо сталого розвитку персоналу очевидна, то вона потребуе наукових до^джень та вивчення досвiду з впровадження iнновацiй передовими пiд-приемствами.
Мета дослiдження полягае в до^джент проблем i розробщ пропозицш щодо !х подолання з впровадженням iнновацiйного механiзму сталого розвитку персоналу на впчизняних пiдприемствах промислового комплексу, що буде сприяти !х свое-часному реагуванню на змши зовнiшнього i внут-рiшнього середовища та пiдвищенню конкуренто-спроможностi.
Виклад основного матерiалу. Розвинутий ш-дустрiальний комплекс в Укра1т був створений протягом ХХ столiття, що ниш становить майже 10% у структурi економiки [1], охоплюючи всi види виробництва промислово1 продукцл, який необхвд-но не тiльки зберiгати, а й розвивати, ефективно ви-користовуючи усi види ресурсiв, особливо трудов^ основною складовою яких е персонал, тобто форму-вати контингент конкурентоспроможних пратвни-шв, 1хнш сталий розвиток задля забезпечення висо-копродуктивно1 пращ як чинника досягнення цiлей
тд^иемства. В нацюнальнш доповiдi Miнiстеpствa економiчного pозвиткy i тоpгiвлi «Цш Сталого Роз-витку: У^аша» надаеться бачення оpieнтиpiв ïx до-сягнення з визначенням цiлей, якi були зaтвеpдженi на Сaмiтi ООН зi сталого pозвиткy у 2015 pоцi, де наголошуеться, що стале економiчне зpостaння не-можливе без забезпечення повно1' i пpодyктивноï зaйиятостi та пдно1' пpaцi, а також зaxистy тpyдовиx пpaв та нaдiйниx i безпечниx умов пpaцi для всix тpyдящиx. У доповiдi для досягнення цш «Пдна пpaця та економiчне зpостaння» встановлено основ-ним завданням забезпечення стшкого зpостaння ВВП на основi модеpнiзaцiï виpобництвa, pозвиткy iнновaцiй, тдвищення експоpтного потенцiaдy, ви-воду на зовшшш pиики пpодyкцiï з високою част-кою додано1' вapтостi, а завданням для pеaдiзaцiï цiлi «Якюна освiтa» - збiльшения пошиpеностi сеpед на-селення знань i навичок, необxiдниx для отpимaния гiдноï pоботи та пiдпpиeмницькоï дiяльностi, тобто на деpжaвномy piвнi визначаеться необxiднiсть сталого pозвиткy як вiтчизияниx гад^иемс^, так i ^а-цiвникiв [2, с. 34, 156].
Сталий pозвиток пеpсонaдy (СРП) - це дуже складний i бaгaтогpaнний пpоцес, у якому зaдiянi piзномaнiтнi pесypси, (людсьш, фiнaнсовi, мaтеpia-льнi), тому заслуговують уваги теоpетичнi визна-чения вченими сталого pозвиткy пеpсонaдy та ^ак-тичний досвiд пеpедовиx вiтчизияниx гад^иемс^. Вiдомий теоpетик сучасного менеджменту Пiтеp Дpyкеp зазначае, що у фipми е всього два види ос-новниx pесypсiв: pесypси знань, тобто навчеш ^а-цiвники, i грош^ Цi pесypси мають або повинш мати величезний вплив, що нaспpaвдi вiдpiзияe сильну фipмy вiд слабко1', так це пеpш за все квaлiфiкaцiя ïï пеpсонaдy, його знания, мотиващя i спpямовaнiсть [3, с. 56]. Сталий pозвиток людськиx pесypсiв М. Аpмстpонг pозглядae як «систематичний pозви-ток пpоцесiв iндивiдyaдьного i оpгaнiзaцiйного нав-чания; надання сmвpобiтникaм можливосп навча-тися й pозвивaти сво1' здiбностi; pеaдiзaцiï потент-алу спiвpобiтникiв i збiльшення можливосп ïx вико-pистaння у досягненнi цшей оpгaнiзaцiï» [4, с. 38].
У^ажьи вченi в свош моногpaфiï «Ресypси та моделi глобального економiчного pозвиткy» визна-чають тpи головнi складники фоpмyвaння iмпеpaти-вiв соцiaдьноï глобально!' економiки: пpофесiйний pозвиток пpaцiвникiв, умови та мотиващю тpyдовоï дiяльностi, вiдтвоpення pобочоï сили. Вони пишуть: «Конкypентоспpоможнiсть та iнновaцiйний потен-цiaл ^аши значною мipою залежить вiд ^офесш-ноï квaдiфiкaцiï пpaцiвникiв; саме ^офе^йна освiтa е чииником, що здатний ствоpювaти стaбiльний запас кв^фшаци пpaцiвникa, надае змогу опеpaтивно pеaгyвaти на швидкоплиннi змiни теxиологiй ви-pобництвa» [5, с. 559]. Ввд пpофесiйного pозвиткy пpaцiвникiв та ïx кв^фшаци значною мipою залежить тдвищення пpодyктивностi пpaцi, в^овад-ження новоï теxнiки, новiтнix та pесypсозaощaдли-виx, iнфоpмaцiйниx теxнологiй у виpобництвi ^о-
дyкцiï. Слiд погодитись з тим, що СРП «включае два взаемопов'язат поияття: поияття потpеб колективу пiдпpиeмствa, у тому числi ^^pm^ra^ (мшма-льна зapобiтнa плата, дотpимaння законодавчо вста-новлениx гapaнтiй для зайнятого населения, що pе-гулюеться низкою ноpмaтивно-пpaвовиx aктiв Ук-paï™); поняття обмежень, обyмовлениx текшко-теxнологiчним piвнем виpобництвa й оpгaнiзaцieю ^ащ, що накладаються на здaтнiсть навколишнього сеpедовищa задовольияти нииiшнi й майбутт по-тpеби пpaцiвникiв та контpaгентiв пiдпpиeмствa» [6, с. 91]. У сучасному визнaченi сталий pозвиток rop-соналу пpомислового пiдпpиeмствa, з позици ав-тоpa, слiд pозглядaти як цшсну та комплексну систему взаемопов'язанж економiчниx, оpгaнiзaцiйниx i соцiaльно-псиxологiчниx зaxодiв з пpофоpieнтaцiï, aдaптaцiï, pекpyтиигy, системного навчания, оpгaнi-зaцiйного pозвиткy i сaмоpозвиткy, пpофесiйного зpостaння, набуття сyкyпиостi пеpедовиx теxиiчниx i зaгaльниx знань, yнiкaльниx вмiнь i навичок, ощ-нювання пеpсонaлy, мотивaцiï пpодyктивноï пpaцi. Фyнкцiонyвaния СРП спpямовaне на в^шення стpaтегiчниx i поточниx завдань пiдпpиeмствa задля забезпечення ефективноï тpyдовоï' дiяльностi та тд-вищення конкypентоспpоможностi товapiв i послуг на вггчизняному i свiтовомy pинкax.
Основною метою СРП пpомислового тд^ием-ства е фоpмyвaння високого пpофесiонaдiзмy i мак-симальне викоpистaння тpyдового потенцiaлy ^а-цiвникiв для забезпечення пpибyтковоï pоботи тд-пpиeмствa, фyнкдiонyвaння та pозв'язyвaння склад-ниx завдань, якi виникають у зв'язку з швидкою змь ною зовнiшнього та внyтpiшнього сеpедовищa. До-сягнения зaзнaченоï мети вимагае забезпечення ввд-повiдностi стpyктypи i якост кaдpiв, що займаються pозвитком i мотивaцieю пеpсонaлy, якi в змозi забез-печувати потpеби пiдпpиeмствa квaдiфiковaним пеpсонaлом в yмовax дивеpсифiкaцiï виpобництвa, впpовaдження новоï теxнiки i теxнологiй, ефектив-ноï взaeмодiï з iншими об'ектами pинковиx ввдно-син, тому на пiдпpиeмствax посилюеться значения служб yпpaвлiння пеpсонaлом, а в штатному pоз-клaдi з'являеться посада заступника диpектоpa з пеpсонaлy, як, на^иклад, на ПpАТ «Новокpaмaтоp-ський мaшинобyдiвний завод», ПpАТ «Кpaмaтоp-ський завод важкого веpстaтобyдyвaння».
Власник, кеpiвник пiдпpиeмствa, наймаючи пеpсонaл на pоботy, пpaгне дiстaти певний pезyль-тат у фоpмi пpибyткy, пpaцiвник - у фоpмi достойноï оплати та пднж умов пpaцi. Цi пpaгнення можливо поеднати на основi ствоpення умов для СРП, який включае наступи основнi завдання: систему монгго-pиигy pиикy пpaцi, найму i pекpyтингy пеpсонaлy; пpофесiйного навчания, pозвиткy i оцiнки rep^rn-лу на основi pозpобки моделей коpпоpaтивниx ви-мог до компетенцiй пpaцiвникiв, квaдiфiкaцiйного i кap'epного зpостaння; оплату ^ат та мотивaцiю, надання сощальнж та пpaвовиx гapaнтiй, що е необxiд-ним для досягнення цшей пiдпpиeмствa з ypaxyвaн-ням соцiaльноï вiдповiдaльностi бiзнесy (pис. 1).
Мгая шдприемства
Стратепчш цiлi сталого розвитку пiдприeмства
Завдання та iнструменти сталого розвитку персоналу
Мошторинг i рекрутинг персоналу
Визначення чисельносп персоналу пад портфель замов-лень i трудомютшсть продук-
цп
Анал1з зовшшшх i внутрш-Hix (j)iiKTopiв ринку пращ
Планування, прогнозування, облп< чисельносп персоналу, його плинносп
Bijoip персоналу: в центрах зайнятосп; через оголошення в 3MI, використання мереж! Internet, спещальних заход1в
Проведения профор1ентацш-них заход1в в учбових навча-льних закладах: школах, ПТУ, коледжах, ЗВО
Надання можливосп про-ходження виробничих практик на шдприемств1 учням ПТУ, студентам коледаав, технпсум1в, ЗВО з подалыним працевлаштуванням на тдприемств!
Оргашзащя сшвбесщ, тесту-вання, визначення проф при-датносп пращвника, який наймаеться на роботу
Оргашзащя адаптацп та ра-цюнального використання персоналу
Навчання, розвиток, оцiнка персоналу
Розробка моделей кор-поративних вимог до компетенцш пращвни-к1в проввдних спещаль-ностей
Створення учбово-ме-тодично! та виробничо! бази навчання
Проведения навчання новим спещальностям; перенавчання, шдви-щення квалiфiкацil; ово-лодiния сумiжиими про-фесiями, полiвалентною квалiфiкацieю, щеоло-пею якостi, iноземними мовами, сучасними ш-формацiйними техноло-гiями, тощо
Залучення висококваль
фiкованих працiвникiв,
фахових спещатстш
ЗВО до навчального процесу
Впровадження системи наставництва
Планування розвитку кар'ери
Проведення комплексно! оцiнки персоналу, роз-криття його потенщалу
Оплата та мотиващя ефективно! працi
Нормування, оплата пращ li напруженостi згiдно iнди-вщуальних показник1в ро-боти
Створення гвдних та без-печних умов працi
Правове забезпечення тру-дових ввдносин
Пiдвищения продуктивностi працi та конкурентоспроможносп пiдприемства
Система винагород за коле-ктивнi результати пращ (премiя-бонус, колективнi премп)
Стимулювання якосп працi та професiоналiзму
Премiюваиия за актину ди-лерську дiяльнiсть по за-ключенню випдних контракта, як1сне i своечасне ви-конання виробничих за-вдань, впровадження нових вдей, технологiй, конструк-цiй, економiю матерiалiв, рацiоналiзацiю, тощо
Моральне заохочення та оцiнка заслуг
Впровадження корпоративно! культури
Надання пакету соцiальних гарантш
Рис. 1. Завдання сталого розвитку персоналу промислового шдприемства
Цш сталого розвитку персоналу промислового пiдприeмства широко сформульоваш, i кожна з них конкретизована у великому перелiку показникiв, за допомогою яких може бути надана ощнка успiху в хх досягненш. Слiд пiдкреслити, що деяк активи людського капiталу не пiддаються прямш вартiснiй оцiнцi i окремi ефекти ввд сталого розвитку персоналу не можливо оцiнити за допомогою тшьки по-казнишв, що характеризують персонал, тому можна стверджувати, що для ощнки ефективност дХяльно-ст персоналу доцiльно використовувати натуральнi та ввдност показники, що характеризують еконо-мiчну складову пiдприeмства. На необхвднють при-дiляти увагу аналiзу iндексу спiввiдношення темтв зростання продуктивностi пращ i заробгтнох плати вказуе професор I. Фiлiпiшин: «дотримання такого стввщношення дозволяе рацiонально й обгрунто-
вано тдвищувати заробiтну плату працiвникам, при цьому не порушуючи iнших економiчних пропор-цiй, закономiрностей та закошв» [7, с. 45]. Також не-обхiдно взяти до уваги думку професора В. Колосок, що «для корпоративних пiдприемств важливими е т компоненти iнтегрованих показнишв, якi за екс-пертною оцiнкою сотальнох ситуацп дозволяють розробити моделi «якост життя» («якост трудового життя» - ЯТЖ) та «збагачення працi», при цьому свох сили менеджери спрямовують на тдвищення ЯТЖ, акцентують увагу на покращенш робочо! сили, пiдвищеннi рiвня квалiфiкацiх сшвро6гтникхв, зменшеннi професiйних стреив i розвитку вiдносин мiж пращвниками i менеджерами» [8, с. 251]. На ос-новi проведеного до^дження узагальнено показники комплексно! ощнки СРП промислового тдп-риемства, якх представленi на рис. 2.
Комплексна ощнка сталого розвитку персоналу промислового тдприемства
Кшьшст показники
А
Якют показники
Обсяг продажу на одного пращв-ника.
Трудомiсткiсть продукцii.
Зниження питомо! трудомiсткостi продукцii.
Кiлькiсть робочих мюць, у тому числi в основному виробнищга .
Чисельнiсть персоналу, (всього, по шдроздшах, професiях, рiвню кваль фiкацii та оплати працi).
Продуктивтсть працi у вартiсному та натуральному виглядг
Питома вага витрат тдприемства на розвиток персоналу у загальному об-сязi реалiзованоl продукцii.
Використання балансу робочого часу.
1ндекс дохщносп iнвестицiй в роз-виток робочих мюць.
Рентабельшсть персоналу.
Коефiцiенти: об^, плинностi, ста-бiльностi кадрiв.
Коефщент змiнностi роботи.
Середнiй розряд робгт та робiтникiв.
Розмiр середньо! заробгтно! плати.
Коефiцiент спiввiдношення серед-ньомюячнох заробiтноi плати пращв-ник1в тдприемства з середньомюяч-ною заробiтною платою в Украхт.
Рiвень витрат на оплату прат у со-бiвартостi продукцii
Вiдповiднiсть продукцп вимогам мiжнародних стандартiв якостi.
Вiдсутнiсть рекламацiй, претензт вiд замовник1в продукцп.
Лдаптованiсть персоналу до вимог робочого мюця.
Зниження втрат вхд браку.
Фiзичнi та штелектуальш здХ6ност1 працiвникiв.
Напруженiсть норм часу.
Забезпечення якюного та своечас-ного виконання змХнно-до6ових за-вдань робiтниками основного вироб-ництва.
Рiвень умов працi та якостХ трудового життя.
Рiвень оргатзацп робочих мХсць.
Питома вага робггнишв, якХ здають продукщю ВТК з першого пред'яв-лення.
Рiвень квалiфiкацiх' працiвникiв.
Рiвень компетентностi (досввд роботи та вмХння; професшш здХ6ностХ, вадповаднють вимогам робочого мюця й квалiфiкацiйним доввдни-кам).
Наявнють у робинишв полiвалент-НОХ' квалiфiкацiх'.
Стаж роботи за фахом.
^ефодент тдвищення рХвня ОСВХТИ працiвникiв.
Середнш вХк персоналу
Рис. 2. Комплексна ощнка сталого розвитку персоналу промислового тдприемства
Таким чидам, кшьшсш та яшсш пoкaзники ста-лoгo poзвиткy пеpсoнaлy пpoмислoвoгo пад^жм-ства визначають ефектившсть фiнaнсoвиx витpaт на пеpсoнaл, щo пpoявляeться y тдвищенш ^o^^ тивнoстi пpaцi, чистoгo ^ибутку, кoнкypентoспpo-мoжнoстi пpoдyкцiï i зpoстaниi дoxoдiв i якoстi ipy-дoвoгo життя пpaцiвиикiв.
1з вищенaведениx специфiчниx завдань i таказ-нишв, як ставляться пеpед сталим poзвиткoм repra-налу, мoжнa зpoбити виснoвoк, щo СРП e дииaмiч-нoю системoю, щo пoстiйнo poзвивaeться зaлежнo ввд yмoв фyнкцioиyвaния пiдпpиeмств.
Пpoведеиий ан^з нayкoвиx poбiт i ^акт^-TOro дoсвiдy з дaнoï тематики дoзвoлив визначити iсиyючи пpoблеми СРП з ypaxyвaнням нoвиx глoбa-льииx виклиюв на pинкy пpaцi та ïx нaслiдки, сеpед якиx слiд видшити [9-12; 20]:
вiдсyтиiсть деpжaвнoï тдтримки на зaкoнoдaв-чoмy piвиi пpoмислoвиx пiдпpиeмств i yмoвax жop-стoкoï кoикypеицiï за пoстaчaиия iндyстpiaльнoï теxнiки на pинкax СС та свгту, немoжливiсть oip№ мувати кpедити з низькими вiдсoткaми та вiдстpoч-тою теpмiиiв плaтежiв (на декшька po^) для швес-тування в oнoвлення oблaднaния i впpoвaджения да-вiтиix теxнoлoгiй у виpoбництвo пpoдyкцiï, щo ви-никae у зв'язку з фiнaнсoвими, opгaнiзaцiйнo-екoнo-мiчними, теxнiкo-теxнoлoгiчними oбмеженнями пiдпpиeмствa для викoнaиня не тшьки склaдииx за-мoвлень клieитiв, a i гогочтого та пеpспективнoгo плашв щoдo СРП;
втpaтa тpyдoвиx нaвичoк квaлiфiкoвaииx кaдpiв внaслiдoк зaкpиття, pестpyктypизaцiï пpoмислoвиx пiдпpиeмств, ïx збиткoвoстi, CTaprnra i виxiд на пен-аю висoкoквaлiфiкoвaииx пpaцiвиикiв та пеpеxiд фaxiвцiв i спецiaлiстiв у сфеpy неpеглaмеитoвaнoï зaйиятoстi, тiньoвoï екoнoмiки, мiгpaцiï за кopдoн; щ фaктopи ствopили дефiцит не тiльки poбoчиx кaдpiв, але й спецiaлiстiв (iиженеpiв-кoнстpyктopiв, iижене-piв-теxнoлoгiв, мaйстpiв дщьниць та iн.), щo знижye пpoдyктивиiсть пpaцi i кoикypентoспpoмoжиiсть вь тчизиянoгo виpoбиицтвa;
зниження poлi та знaчyщoстi poбoти ^а^вни-шв служб yпpaвлiния пеpсoнaлoм, скopoчеиия ïx чи-сельнoстi, щo негaтивнo вплинyлo на pеaлiзaцiю кoмплексy метoдiв менеджменту з системтого i том-плексдаго пiдxoдy дo СРП, poзpoбки i впpoвa-дження нoвиx мoтивaцiйииx меxaиiзмiв, нaвчaльниx пpoгpaм, aдaптaцiï' щoдo piзниx кaтегopiй repra-налу, зaxoдiв з нoвoвведень у poзвитoк та у^ав-лiния пеpсoнaлoм;
недoтpимaния нopм тpyдoвoгo зaкoнoдaвствa, низький piвень opгaнiзaцiï та безпеки ^ащ, наяв-шсть неяиснж xapaктеpистик poбoчиx мiсць i недo-стaтньo кoмфopтниx yмoв пpaцi, щo пiдвищye pi-вень плиинoстi пеpсoнaлy;
зниження poлi пpoфспiлкoвиx opгamзaцiй. фopмaльне заключення кoлективнoгo дoгoвopy на пiдпpиeмствax, який e oснoвoю дiaлoгy на piвнi тд-пpиeмствa з pегyлювaния сoцiaльнo-тpyдoвиx ввдда-
син, щo значда знижye зaxищенiсть пpaцiвиикiв, сo-щальш гapaнтiï, якiсть тpyдoвoгo життя;
низький piвень oплaти пpaцi oднoчaснo з вито-кими темпами iнфляцiï та значним зpoстaииям тapи-фiв на томунальш пoслyги; висoкa дифеpенцiaцiя в oплaтi пpaцi poбiтиикiв i менеджеpiв yпpaвлiнськoï' ланки, видача зapплaт у «кoнвеpтax», щo знижye за-щкавленють у pезyльтaтax пpaцi та ïï пpoдyктивнo-ст^, пoгipшye сoцiaльнo-псиxoлoгiчиий ктмат, мo-paльний дyx пеpсoнaлy;
неoчiкyвaиi темпи тpyдoвoï мiгpaцiï за кopдoн, щo пpизвелo дo дефiцитy кадав poбiтникiв i фaxiв-ц1в на пiдпpиeмствax Укpaïии, yтpyднеиия пoшyкy в^тв^н^ пpaцiвиикiв, oсoбливo квaлiфiкoвaииx poбiтиикiв oснoвниx спецiaльнoстей та iише.
Нapiжиi пpoблеми та шляxи ïx пoдoлaиия ви-свiтлимo oкpемo.
Пo пеpше, на деpжaвнoмy piвнi неoбxiднo ви-знати стратепчним пpiopитетoм екoнoмiчнoгo poз-витку Укpaïии ефективне фyнкцioиyвaиия пpoмис-лoвиx пiдпpиeмств i зaкoнoдaвчo вpегyлювaти мoж-ливiсть ïx фiнaнсoвoï пiдтpимки на oснoвi залучення iнвестицiй та застосування вiдoмиx у свiтi iнстpy-менпв iннoвaцiйнoгo poзвиткy екoнoмiки: класте-piв, теxнoлoгiчниx плaтфopм, теxнoпapкiв та iнше. Пpoфесop I. Аpтьoмoв пiдкpеслюe, щo «сучасна стpaтегiя деpжaвнoï пpoмислoвoï талгтики пoвиииa бути спpямoвaнa на зpoстaння темпiв випуску на-yкoeмнoï' i висoкoтеxнoлoгiчнoï пpoдyкцiï, oсвoeиия нoвиx кoнкypентoспpoмoжниx зpaзкiв теxнiки, пiд-вищення яшст! та ефективнoстi виpoбиицтвa з opi-eитaцieю на пoтpеби виyтpiшньoгo pинкy i збiль-шення експopтнoгo ттенщалу» [13, с. 86]. Це вима-гae ствopеиия вiдпoвiднoгo тpyдoвoгo татенщалу i гoлoвнa увага мae бути ^идтет забезпеченню вiдпoвiднoстi пpoфесiйнo-квaлiфiкaцiйнoгo piвня пiдгoтoвки кaдpiв пoтpебaм oнoвленoï пpoмислoвo-ст^, фopмyвaнию сyчaсниx кoмпетенцiй та тд-тpимки ïx в актуальдаму стан1, забезпеченню ефек-тивнoï системи мoтивaцiï пpaцi у пpoмислoвoмy ви-poбництвi шляxoм сyттeвoгo п1двищення зapoбiтнoï плати, фopмyвaнию спpиятливиx yмoв тpyдoвoï дiя-льнoстi [14, с. 206].
^^pyre, за сyчaсииx yмoв штенсивний poзви-тoк нayкoвo-теxиiчнoгo пpoгpесy, пpизвoдить дo сyттeвиx змiн теxиiкo-теxнoлoгiчииx пapaметpiв ви-poбництвa, oнoвлеиия теxиoлoгiй i теxнoлoгiчнoгo oблaднaиия, йoгo aвтoмaтизaцiï, кoмп'ютеpизaцiï, iнфopмaтизaцiï, opгaнiзaцiï poбoчиx мiсць, щo пo-тpебye сyттeвиx змiн в ^py^iypi кaдpiв, тoмy po6o-тодавщ пpед'являють висoкi вимoги дo дiлoвиx i oсoбистиx якoстей, piвию кoмпетентнoстi пpaцiвни-кiв, якиx вoии наймають. На жаль, yчбoвi заклади, як вищoï, так i пpoфесioнaльнo-теxиiчнoï oсвiти пoвнoю мipoю не забезпечують мoлoдь неoбxiд-ними знаннями та пpaктичним дoсвiдoм, щo пoв'я-зaнo з недoлiкaми пpoцесiв pефopмyвaиия системи деpжaвнoгo пpoфесiйнoгo навчання i oсвiти, неадек-ватн1стю мaсштaбiв, стpyктypи i фopм пpoфесiйнoï
тдготовки i перетдготовки кадрiв вимогам сучас-ного ринку пращ в аспектах попиту на певт профе-сй. Тому промисловi пiдприeмства активно впро-ваджують новi методи, створюючи сво! системи без-перервного професiйного розвитку персоналу на ви-робництвi, придiляючи особливу увагу робгтникам дефiцитних професiй основного виробництва. Так, на промислових пiдприeмствах м. Краматорська (НКМЗ, СКМЗ, КЗВВ, ЕМСС), як виготовляють промислову продукци з новими технiчними характеристиками, програмним управлiнням, високими показниками продуктивности та якосп, в системi пiдготовки i професiонального розвитку персоналу впроваджуеться упереджувальна пiдготовка i пере-пiдготовка кадрiв для роботи на новому ушкаль-ному обладнаннi на основi розроблених спецiальних навчальних програм, що дозволяе знизити втрати вiд браку, скоротити час на виготовлення окремих деталей, монтаж обладнання й вiдвантаження за-мовнику. Програми навчання персоналу мютять таш основнi напрями: надання основних теоретичних знань i практичних навичок робiтникам для якюного та своечасного виконання виробничих завдань на своему робочому мiсцi; сфокусоване навчання, шо спрямоване на розвиток творчих здiбностей фахiв-цiв, тобто вивчення свгтових тенденцiй ув техшч-ному розвитку, науково-техтчних досягнень, нових iнформацiйних технологш, iноземних мов i таке iнше; навчання згiдно програм розвитку здiбностей працiвникiв, якi бажають тдвищити свш квалiфiка-цiйний i професiональний рiвень згiдно потреб тд-приемства при виробництва продукци.
На вищевказаних пiдприемствах, де умовами виробництва запрограмована варiативнiсть заванта-ження обладнання (особливо верстатного), придiля-ють значну увагу специфiчним завданням СРП по максимальному забезпеченню взаемозамiнностi пращвнишв пiдприемства з оволодiнням сумiжними спецiальностями та полiвалентною квалiфiкацiею для того, щоб мати можливють використовувати пращвнишв на iншiй робот! тд час 11 вiдсутностi на основному обладнант, або дiльницi, що тдвищуе мобiльнiсть персоналу, його зайнятють i рiвень оплати пращ. З метою скоршо! адаптацп молодих пра-цiвникiв активно впроваджуеться система наставни-
* Побудовано за даними джерела [1].
-211
Еконотчний вюник Донбасу № 2(56), 2019
цтва, як одна з найбшьш ефективних форм навчання молодих фахiвцiв i робiтникiв на конкретному робочому мющ, що встановлюе зворотнш зв'язок мiж молоддю та досввдченими i висококвалiфiкованими спецiалiстами тдприемства з ввдповвдним матерiа-льним стимулюванням: молодi - за освоення теоретичних знань, практичних навичок i вмшь, наставникам - за якюне навчання. Специфiка навчання на робочому мющ заснована на тому, що воно побудо-ване i проводиться для кожного пращвника з ураху-ванням особливостей виконання практичних зав-дань i мiстить можливосп для засвоення теоретичних знань i закрiплення навичок, що позитивно впливае на адаптацiю, продуктивнiсть працi, якють продукци; вiдбуваеться поступовий вплив на пси-хiку людей, що знижуе опiр змiнам, змiни вiд навчання накопичуються поспйно i закрiплюються на-довго. В цьому плат доцшьним е висловлення, що «профеайне зростання сприяе загальному i iнтелек-туальному розвитку прац^вника, поглиблюе його ерудищю та пiдвищуе впевненiсть у власних мож-ливостях. Визначальним процесом управлiння про-фесiйним розвитком можна назвати оргатзащю вза-емопов'язаних механiзмiв формування особистих якостей прац^вника з уткальними конкурентоспро-можними здiбностями^> [15, с. 70]. З метою закрш-лення квалiфiкованих кадрiв на тдприемстт вво-дяться додатковi системи стимулювання: премiя-бо-нус за колективнi досягнення в залежност^ вiд стажу роботи i рiвня квалiфiкацil, щомiсячнi або щоквар-тальнi винагороди за своечасне та якюне виконання виробничих завдань й ефективне використання ро-бочого часу, наявнють сертифiкату компетентности, свiдоцтва про класнють, особистого клейма, талону якосп, за економто ресурсiв та iнше. Такий досвiд необхiдно вивчати та рекомендувати для впрова-дження на вгтчизняних промислових пiдприемствах.
По-трете, аналiз ключового показника працюю-чого населення - заробiтноl плати за остант п'ять рок1в свiдчить, що рiвень мiнiмальноl та середньо! заробiтноl плати в Укра1ш, як в нацюнальнш валют^, так i в доларовому еквiвалентi поступово п1двищу-еться, а ствввдношення середньо! зарплати до мшь мально! зменшуеться, що е позитивною тенденщею (див. таблицю).
Таблиця
Заробггна плата в Укра'lнi за 2014-2018 роки
Показники 2014 р. 2015 р. 2016 р. 2017 р, 2018 р. 2018 р. до 2014 р., %
Середня заробiтна плата: грн 3470 4207 5002 7104 7770 223,9
$ США 290 200 192 268 286 98,6
Мшмальна заробина плата: грн 1218 1378 1600 3200 3723 305,7
$ США 80,9 57,5 68,6 117,8 131,1 162,1
Сшвввдношення середньо! зарплати
до мiнiмальн0!:
% (в грн) 284,9 305,3 312,6 222.0 208,7 х
% (в $ США) 358,5 347,8 279,9 227,5 218,2 х
Так, за останш п'ять роив середня 3apo6iTHa плата в гривнях зросла в 2,2 раза, але в доларовому екшвалент! не досягла розмiру 2014 року i е дуже низькою: вона в 2,6 раза менша, шж у самiй 6iднiй краши СС - Болгарп, в чотири рази - шж у Польщi та 9,5 раза - шж у Шмеччиш [16]. Пiдвищення мшь мально! заро6iтноï плати (МЗП) за щ роки 6iльш, нiж в три рази - необхвдний захiд уряду, оскшьки з6iльшуються трудовi доходи пращвнишв i фонди оплати працi тдприемств, що сприяе зростанню ВВП Украши, зменшенню тiнiзацiï зарплат i дефь циту Пенсiйного фонду, але низька вартють ро6очоï сили призводить до зниження зацiкавленостi в результатах пращ, зу6ожiння населення, трудовоï мпраци в краïни СС та iншi краïни свiту, тому уряду Украши потрiбно й надалi проводити политику укрiплення механiзму зростання мiнiмальноï та се-редньо! заро6iтних плат, тдвищення ролi трудових доходiв працюючого населення.
По-четверте, До значних темпiв трудово! м^а-ци украïнцiв за кордон в останш роки 6ули не готовi власники i керiвники тдприемств, яких влаштову-вала дешева ро6оча сила. За даними Мiнiстерства соцiальноï полiтики, на постiйнiй основi за межами Украши в 2019 рощ працюе 3,2 мшьйона громадян, а на тимчасовш - вiд 7 до 9 млн о«6 [17], що мае як негативш, так i позитивн соцiально-економiчнi на-слвдки. Дефiцит ро6очоï сили на вггчизняних тд-приемствах, як квалiфiкованоï, так i 6ез досвiду ро-6оти, стае все 6iльшим, виникають про6леми з по-шуком нео6хiдних кадрiв висококвалiфiкованих ро-6iтникiв, iнженерiв, управлшщв, що пов'язано з ввд-током за кордон фiзично здоровоï робочоï сили, яка мае нео6хiдну освгту, знания та навички. Такий стан на ринку пращ виник не тшьки у зв'язку з наданням украшцям 6езвiзового режиму з СС, але й низьким рiвнем оплати праш, недоощнюванням квалiфiкова-ноï праш, ввдсутнютю розвииутоï системи тдго-товки кадрiв на самих пiдприемствах, недостатшм фiнансуваниям тдвищення професiйного рiвня i компетентности персоналу як на державному рiвнi, так i на тдприемствах. Зпдно застереження щодо мiграцiйних процеив в Украïнi академiком НАНУ Е. Лiбановоï, «неминучими наслiдками масштабного ввдпливу економiчно активного населення ста-нуть: брак ро6очоï сили на мюцевих ринках працi, спочатку за окремими профеиями, а пот^м тоталь-ний; прискорення демографiчного старiния, а отже, i з6iльшення наваитажения на працююче населення; посилення депопуляцп, темпи якоï вже впродовж 25 рошв е найвищими в Сврот» [18, с. 18]. Проте тру-довi мiгранти у 2018 рощ переказали в Украшу гро-шовi кошти у розмiрi 11,6 млрд $ [19], що е вагомим джерелом валютних надходжень i складае бшьш 10% бюджету краши, а також забезпечило 6ез6iдне iснування ix амей, з6iльшило куп1вельну спромож-нiсть населення, зменшило чисельнiсть 6езро6iтниx, отримувачiв пшьг i допомог. Мiграцiя трудового на-
селення за кордон змушуе украшських пiдприемцiв з6iльшувати рiвень оплати праш, ввдходити вiд ть ньових виплат пращвникам, покращувати умови працi. На погляд украшських вчених, «саме ввдкрип ринковi вiдносини i конкуренцiя на ринку пращ значно бшьше впливають на зростання рiвия заро-бiтноï плати, нiж державнi методи обмеження та контролю» [20, с. 171].
Власникам i керiвникам промислових тдприемств слад усвщомити, що трудова мiграцiя стане невiд'емною складовою сучасного й майбутнього стану економiки нашоï краïни, а для того, щоб подо-лати дефiцит кадрiв необхвдно п1двищувати своïм пращвникам рiвень заробiтноï плати, органiзацiï працi, розробляти й впроваджувати заходи зi сталого розвитку персоналу, його мотиваци та тдвищення ефективносп використання трудових ресур-сiв.
Висновки. Ефективна робота шдприемства по-требуе розробки стратеги сталого розвитку персоналу, готовности до сучасних виклишв, пошуку засо-6iв подолання пов'язаних iз ними очiкуваниx проблем, форм та методiв використання трудового потенщалу. Ця стратегiя повинна включати оргашза-щю ефективноï профорiеитацiï, на6iр i формування нео6xiдниx категорiй персоналу; ïx навчання i тд-готовку до вiдповiдноï професiйноï дiяльностi не тшьки в учбових закладах, але безпосередньо на тд-приемствах, поступове i суттеве зростання заробгт-ноï плати, особливо квалiфiкованиx пращвнишв, впровадження дiевиx мотивацшних меxанiзмiв. Ок-рiм того, процес розробки стратеги СРП слад проводити з урахуванням змш факторiв внутрiшнього се-редовища, а також результатов аналiзу сильних i слабких сторiн трудового потенщалу шдприемства. Своечасно спроектована i впроваджена ввдповвдно до потреб промислових пiдприемств стратепя сталого розвитку персоналу на iнновацiйнiй основi, що враховуе конкретш умови функцiоиувания, стае одним з тих важелiв, що впливае безпосередньо на тд-вищення продуктивности працi, конкурентоспро-можност пiдприемства та збшьшення прибутку. За-стосування нових методiв та iнструмеитiв СРП позитивно вплине на загальнi показники дiяльностi пiдприемств: пiдвищення продуктивностi праш, якють продукцп, з6iльшення доxодiв, прибутково-сп, ефективне використання не тшьки трудових, але й фшансових, матерiальниx, iнформацiйниx ресур-сiв, забезпечення синерпчного ефекту вiд застосу-вання у виробнищш нововведень на основi системного навчання персоналу, тдвищення рiвня його компетентности, надання гiдниx умов пращ на робо-чих мюцях, достойноï оплати пращ та забезпечення сощально-правових гарантш. Отже, запорукою ус-пiшного зростання показнишв економiки Украши мае стати ефективне функщонування промислових тдприемств на засадах сталого розвитку персоналу, яке потребуе подальшого до^дження.
Лггература
1. Статистична шформащя. Державна служба статистики Украши. URL: http://ukrstat. gov.ua. 2. ЦШ сталого розвитку: Украша. Нацiональна доповщь. Mi-шстерство eK0H0Mi4H0r0 розвитку i торпвлт Sustainable development GOALS. 2017. 176 с. 3. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. Москва: «Эксмо», 2012. 432 с. 4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. СПб.: Питер, 2009. 838 с. 5. Ресурси та моделi глобального економiчного розвитку: монографiя / [Д.Г. Лук'яненко, А.М. Поруч-ник, А.М. Колот, Я.М. Столярчук та m.]; за заг. ред. Д.Г. Лук'яненка, А.М. Поручника. Ктв: КНЕУ. 2011. 703 с. 6. Маркова Н.С. Складовi сталого розвитку персоналу в контекст його каштал1заци. Економка розвитку. 2015. № 1(75). С. 87-92. 7. ФШшшин 1.В. Управлшня персоналом промислових пiдприeмств i комплексна оцшка його трудово! дiяльностi. Проблеми i перспективи розвитку тдприемництва. 2013. № 2. С. 41-47. 8. Колосок В.М., Цуркан М.Л. Концепщя управлшня промисловим персоналом штегрованого корпоративного шдприемства в кризових умовах. Тео-ретичш i практичш аспекти економжи та iнтелекту-ально'1 власностi. 2016. Вип.14. С. 249-255. 9. Технологи управлшня персоналом: монографiя / О. А. Гавриш, Л.С. Довгань, 1.М. Крейдич, Н.В. Семенченко. Кт'в: НТУУ «КП1 iм. 1горя Сiкорського». 2017. 528 с.
10. Кiр'ян Т.М., Шаповал М.С. Теоретико-методоло-гiчнi положения щодо соцiальноï органiзацiï працi. Bi-сник економiчноï науки Украши. 2011. № 1. С. 50-61.
11. Суков Г.С., TyniK 1.Я. Управление розвитием персонала на машиностроительном заводе. Теория и практика: монография, науч. ред. В.М. Данюк. Киев: КНЭУ. 2008. 232 с. 12. Придатько Е. М. Внутршш умови забезпечення ефективносп процесу формування персоналу промислового пiдприeмства. Економiчний вСник Донбасу. 2018. № 2. С. 183-190. 13. Артьомов 1.В. Проблеми i перспективи входження Украши в £в-ропейський Союз. Ужгород: Лiра. 2007. 384 с. 14. Ан-тонюк В. П., Шамшева Л. Л. Оцшка ефективносп ви-користання трудового потенщалу промисловостi з ура-хуванням рiвия наукоeмностi ïï галузей. Економiчний в^ник Донбасу. 2017. № 2. С. 196-206. 15. Ткаченко А.М., Сепета В.В. Формування мехашзму управлшня персоналом промислових пвдприемств. Держава та регюни. Серiя: Економiка та тдприемництво. 2017. № 4-5. С. 68-72. 16. Середня заробггна плата краш свиу URL: istory kz/srednyaya-zarplata-po-stranam-mira - 2018. 17. Мшсоцполггики назвало точну к1льк1сть украшських трудових мiгрантiв. URL: https://ua. interfax.com.ua/news/ economic / 556332.htm. 18. Лiба-нова Е.М. Зовшшт трудовi мираци украшшв: масш-таби, причини, наслщки. Демографiя та сощальна еко-номка. 2018. № 2. С. 11-26. 19. Перекази заробггчан. Поввдомлення Нацбанку Украïни. URL: https://pmg.ua/ economy /77356. 20. Гршнова О.А., Рясний О.П. 1н-теграцiя украшського ринку працi з европейським: за-грози та перспективи (оцiнка на прикладi кран Схвдно1' Свропи). Демографiя та соцiальна економка. 2017. № 3. С. 162-173.
References
1. Statystychna informatsiia [Statistical information]. Derzhavna sluzhba statystyky Ukrainy [State Statistics
Service of Ukraine]. (n.d.). ukrstat.gov.ua. Retrieved from http://www.ukrstat.gov.ua/ [in Ukrainian].
2. Tsili staloho rozvytku: Ukraina [Sustainable Development Goals: Ukraine]. (2017). Ministerstvo ekono-michnoho rozvytku i torhivli [Ministry of Economic Development and Trade]. Sustainable development GOALS [in Ukrainian].
3. Drucker P. (2012). Encyclopedia of Management. Moscow, Eksmo [in Russian].
4. Armstrong M. (2009). Human Resource Management Practice. Trans. from English. SPb., Piter [in Russian].
5. Lukianenko D.H., Poruchnyk A.M., Kolot A.M., Stoliarchuk Ya.M. et al. (2011). Resursy ta modeli hlobalnoho ekonomichnoho rozvytku [Resources and Models of Global Economic Development]. Kyiv, KNEU [in Ukrainian].
6. Markova N.S. (2015). Skladovi staloho rozvytku personalu v konteksti yoho kapitalizatsii [Components of sustainable staff development in the context of its capitalization]. Ekonomika rozvytku - Economics of development, 1(75), pp. 87-92 [in Ukrainian].
7. Filipishyn I.V. (2013). Upravlinnia personalom promyslovykh pidpryiemstv i kompleksna otsinka yoho trudovoi diialnosti [Management of personnel of industrial enterprises and complex evaluation of his work activity]. Problemy i perspektyvy rozvytku pidpryiemnytstva - Problems and prospects of entrepreneurship development, 2, pp. 41-47 [in Ukrainian].
8. Kolosok V.M., Tsurkan M.L. (2016). Kontseptsiia upravlinnia promyslovym personalom intehrovanoho korporatyvnoho pidpryiemstva v kryzovykh umovakh [Concept of management of industrial personnel of integrated corporate enterprise in crisis conditions]. Teore-tychni i praktychni aspekty ekonomiky ta intelektualnoi vlasnosti - Theoretical and practical aspects of economics and intellectual property, Issue 14, pp. 249-255 [in Ukrainian].
9. Havrysh O.A., Dovhan L.S., Kreidych I.M., Semenchenko N.V. (2017). Tekhnolohii upravlinnia personalom [Personnel management technologies]. Kyiv, NTUU «KPI them. Igor Sikorsky» [in Ukrainian].
10. Kirian T.M., Shapoval M.S. (2011). Teoretyko-metodolohichni polozhennia shchodo sotsialnoi orhani-zatsii pratsi [Theoretical and methodological provisions on social organization of labor]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy - Bulletin of Economic Science of Ukraine, 1, pp. 50-61 [in Ukrainian].
11. Sukov G.S., Tupik i.Ya. (2008). Upravleniye rozvitiyem personala na mashinostroitel'nom zavode. Teoriya i praktika [Managing staff development at an engineering plant. Theory and practice]. Kiev, KNEU [in Russian].
12. Prydatko E. M. (2018). Vnutrishni umovy zabezpechennia efektyvnosti protsesu formuvannia personalu promyslovoho pidpryiemstva [Internal conditions of maintenance of efficiency of process of formation of the personnel of the industrial enterprise]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu - Economic Herald of the Donbas, 2. C. 183-190 [in Ukrainian].
13. Artomov I.V. (2007). Problemy i perspektyvy vkhodzhennia Ukrainy v Yevropeiskyi Soiuz [Problems and prospects of Ukraine's accession to the European Union]. Uzhgorod, Lyra [in Ukrainian].
14. Antoniuk V. P., Shamileva L.L. (2017). Otsinka efektyvnosti vykorystannia trudovoho potentsialu promys-lovosti z urakhuvanniam rivnia naukoiemnosti yii haluzei [Estimation of the efficiency of use of labour potential of industry taking into account the level of knowledge-intensive of its industries]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu -Economic Herald of the Donbas, 2 (48), рр. 196-206 [in Ukrainian].
15. Tkachenko A.M., Sepeta V.V. (2017). Formu-vannia mekhanizmu upravlinnia personalom promyslo-vykh pidpryiemstv [Formation of the mechanism of personnel management of industrial enterprises.]. Derzhava ta rehiony. Seriia: Ekonomika ta pidpryiemnytstvo - State and regions. Series: Economics and Entrepreneurship, 45, рр. 68-72 [in Ukrainian].
16. Serednia zarobitna plata krain svitu [The average wage of the countries of the world]. Retrieved from istory kz/srednyaya-zarplata-po-stranam-mira - 2018 [in Ukrainian].
17. Minsotspolityky nazvalo tochnu kilkist ukrain-skykh trudovykh mihrantiv [The Ministry of Social Policy has named the exact number of Ukrainian labor migrants]. Retrieved from https://ua. interfax.com.ua/news/ economic / 556332.htm [in Ukrainian].
18. Libanova E.M. (2018). Zovnishni trudovi mihratsii ukraintsiv: masshtaby, prychyny, naslidky [External labor migration of Ukrainians: scale, causes, consequences]. Demohrafiia ta sotsialna ekonomika - Demography and the social economy, 2, рр. 11-26 [in Ukrainian].
19. Perekazy zarobitchan. Povidomlennia Natsbanku Ukrainy [Transfers of employees. Message from the National Bank of Ukraine]. Retrieved from https://pmg.ua/ economy /77356 [in Ukrainian].
20. Hrishnova O.A., Riasnyi O.P. (2017). Intehratsiia ukrainskoho rynku pratsi z yevropeiskym: zahrozy ta perspektyvy (otsinka na prykladi krain Skhidnoi Yevropy) [Integration of the Ukrainian labor market with the European one: threats and prospects (evaluation on the example of Eastern European countries)]. Demohrafiia ta sotsialna ekonomika - Demography and the social economy, 3, рр. 162-173 [in Ukrainian].
Зайцев В. С. Сталий розвиток персоналу промислових тдприемств: проблеми та р1шення
Визначено актуальшсть дослщження й сутшсть поняття «сталий розвиток персоналу», представлено нове його бачення. Видшено цш сталого розвитку персоналу, яш конкретизоваш в основних завданнях та напрямках, що в сучасних умовах орiентуе шдприемства на мониторинг ринку пращ застосування нових пiдходiв до найму пращвнишв та !х адаптацп, методiв навчаиия i професшного розвитку, оцiнки компетент-ностi, трудово! мотивацii. Узагальнено показники оцiнки сталого розвитку персоналу, що дозволяють комплексно визначити його вплив на ефектившсть ви-робничо! дiяльностi та тдвищення конкурентоспро-можиостi щдприемства. Проведено аналiз наукових робiт i практичних напрацювань вiтчизияних промислових пiдприемств з дано! тематики, що дозволило ви-явити ряд проблем щодо сталого розвитку персоналу
та обгрунтувати шляхи !х виршення з урахуванням глобальних виклишв на ринку пращ Зроблено ввдпо-вщш висновки щодо перспектив сталого розвитку персоналу тдприемств.
Ключовi слова: персонал, сталий розвиток, навчання, шновацп, ринок пращ продуктившсть, компе-тентшсть, мотивацiя.
Зайцев В. С. Устойчивое развитие персонала промышленных предприятий: проблемы и решения
Определена актуальность исследования и сущность понятия «устойчивое развитие персонала», представлено новое его видение. Выделены цели устойчивого развития персонала, которые конкретизированы в основных задачах и направлениях, что в современных условиях ориентирует предприятие на мониторинг рынка труда, применение новых подходов к найму работников и их адаптации, методам обучения и профессионального развития, к оценке компетентности, трудовой мотивации. Обобщены показатели оценки устойчивого развития персонала, позволяющие комплексно определить его влияние на эффективность производственной деятельности и повышение конкурентоспособности предприятия. Проведен анализ научных работ и практических разработок отечественных промышленных предприятий по данной тематике, что позволило выявить ряд проблем по устойчивому развитию персонала и обосновать пути их решения с учетом глобальных вызовов на рынке труда. Сделаны соответствующие выводы о перспективе устойчивого развития персонала предприятий.
Ключевые слова: персонал, устойчивое развитие, обучение, инновации, рынок труда, производительность, компетентность, мотивация.
Zaytsev V. Steady development of personnel of industrial enterprises: problems and decisions
Research actuality and essence of concept "steady development of personnel" are certain, his new vision is presented. The aims of steady development of personnel are distinguished, what are specified in basic tasks and directions, that in modern terms orients enterprises on monitoring of labour-market, application of the new going near hiring of workers and their adaptation, to the methods of studies and professional development, estimation of competence, labour motivation The indexes of estimation of steady development of personnel are generalized, that allow complex to define his influence on efficiency of productive activity and increase of competitiveness of enterprise. The analysis of the advanced studies and practical works of domestic industrial enterprises is conducted on this subjects, that allowed to educe the row of problems in relation to steady development of personnel and ground the ways of their decision taking into account global calls at the market of labour. Corresponding conclusions are done in relation to the prospects of steady development of personnel of enterprises.
Keywords: personnel, steady development, studies, innovations, labour-market, productivity, competence, motivation.
Стаття надшшла до редакцл 15.05.2019
Прийнято до друку 19.06.2019
