CC BY
454
УДК 316.47:338.24
Субочева Оксана Николаевна Subocheva Oksana Nikolayevna
доктор социологических наук, профессор D.Phil. in Social Science, Professor,
Московского государственного технического Bauman Moscow State Technical University
университета им. Н.Э. Баумана
Субочева Антонина Дмитриевна
доктор социологических наук, профессор Московского государственного авиационно-технологического университета им. К.Э. Циолковского
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ИССЛЕДОВАНИЮ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Subocheva Antonina Dmitrievna
D.Phil. in Social Science, Professor, MATI - Russian State Technological University
SOCIOLOGICAL APPROACH TO THE STUDY OF INTERPERSONAL RELATIONS IN THE MANAGEMENT ACTIVITIES OF THE INDUSTRIAL ORGANIZATION
Резюме:
На протяжении всего времени существования интереса к феномену межличностных отношений в контексте управления производственными организациями в отечественной социологии сменилось несколько подходов к его исследованию. В эпоху Советского Союза социометрические методы, заимствованные из американской социальной психологии и предназначенные для количественной характеристики внутригрупповых процессов, подверглись влиянию марксистской идеологии. Тогда же существовало два подхода к исследованию межличностных отношений в системе общественных связей. В рамках первого отношения подобного рода расценивались как внешняя форма проявления общественных отношений, их оболочка; в контексте второго подхода межличностные отношении выступали важным фактором, оказывающим влияние на процессы и результаты групповой деятельности. Анализ социологической литературы 80-х гг. про-шлого века позволил сделать вывод, что в тот период изучение межличностных отношений происходило преимущественно посредством использования психологических методов, за рамками научных исследований оставались многие аспекты социологического характера (как, например, социальные изменения, производимые в коллективе, - улучшение организации труда, повышение квалификации сотрудников и т. п.). В связи с деформированием структуры социально-правовых норм в 90-е гг. ХХв. возросла роль межличностных отношений как регулятора общественной жизни, рычагов воздействия на общественные отношения. Именно в это время межличностные отношения стали выступать основой отношений деловых, что позволило им превратиться в кон-фликтогенный фактор на производстве (яркий пример - оплата труда сотрудников различных категорий). Межличностные отношения начали рассматриваться как самостоятельный вид общественных отношений, обладающий собственными источниками развития, а также выполняющий определенные социальные функции (ценностно-мо-тивационную и нормативно-регуляционную). Результаты исследований, проведенных в начале XXI в., свидетельствуют о существовании двух тенденций развития межличностных отношений: индивидуалистской (приводит к усилению конкуренции и, как следствие, к снижению удовлетворенности отношениями с коллегами) и коллективистской (основывается на потребности сотрудника в хороших отношениях с товарищами).
Summary:
Over the time of interest to the phenomenon of interpersonal relations in the context of industrial organizations management, the domestic social science had several approaches.
During the Soviet Union era the sociometric techniques, borrowed from the American social psychology and intended for the quantitative characterization of the intragroup processes, were influenced by the Marxist ideology. At that time, there were two approaches to the study of interpersonal relations in the system of social relations. The first one considered the interpersonal relations as an external form of the social relations, their skin. The second one believed the interpersonal relationships is an important factor influencing the processes and outcomes of group activities. The review of the sociological literature of 1980-s showed that at that period the study of interpersonal relationships was carried out mainly by the application of psychological methods, which left outside the research many aspects of sociological nature (such as social changes in the team like improving of work organization, professional development of personnel and so on).
Due to the deformation of the structure of social and legal norms in the 1990-s the interpersonal relations became ever more important as a regulator of social life, a leverage of public relations. It was at that time when the interpersonal relations became a basis of business relations, which determined their turn into a conflict-generating factor in the production sphere (a striking example is salaries of employees of different categories). The interpersonal relations began to be considered as an independent form of the public relations, with their own development resources and performing certain social functions (motivational and regulative). The results of the researches of the early 21st century show that there are two trends in the development of interpersonal relations: individualistic (leads to increased competition and, as a consequence, to a decrease of satisfaction with relations with colleagues) and collectivist (is based on the employee's need for good relations with the teammates).
Ключевые слова:
социологический подход к анализу межличностных отношений, социальные функции межличностных отношений, индивидуалистическая и коллективистская тенденции в развитии межличностных отношений рабочих современных промышленных предприятий.
Keywords:
sociological approach to the analysis of interpersonal relations, social functions of interpersonal relations, individualistic and collectivist tendencies in the development of interpersonal relations of personnel in the modern industrial enterprises.
Исследование феномена межличностных отношений оказало значительное влияние на развитие теории и практики управления производственными организациями. На уровень самостоятельной школы, управленческой доктрины межличностные отношения в производственных организациях вышли благодаря Э. Мэйо. Историческая заслуга концепции «человеческих отношений» состоит в преодолении технократического и узкоэкономического подхода к промышленной организации и открытию социальных и психологических факторов управления трудовой деятельностью работников.
В результате сближения исследований в области человеческих отношений в промышленности и микросоциологии возникла социометрия - направление, развивающее количественный подход к внутригрупповым процессам. Социометрический метод исследования межличностных отношений людей в малых группах, разработанный известным американским ученым Дж. Морено, позволил получить ценные эмпирические данные о характере складывающейся внутри малой группы системы межличностных отношений, выявить ее структурные и динамические характеристики, определить достаточно точно положение каждого члена группы в этой системе, а также установить влияние скрытых факторов на процессы и результаты групповой деятельности. В результате социометрических исследований и рекомендаций, сделанных на их основе, удавалось в большинстве случаев улучшить социальное самочувствие работников, повысить эффективность групповой деятельности, выявить неформальных лидеров, оптимизировать социально-психологический климат.
В отечественной социологии социометрический метод дал мощный импульс к исследованию межличностных отношений в трудовых коллективах. Главной целью и ведущим мотивом таких исследований, проводившихся на основе марксисткой теории, являлась идея о коллективе как такой общности людей, которая создает условия для гармонического развития человека. Применение западных методик к исследованию малых групп и коллективов ограничивалось представлением о наличии существенных различий между малыми группами социалистического и капиталистического общества, содержанием и направленностью их деятельности, характером отношений, связывающих людей, а также коренным расхождением в принципах подхода к познанию процессов группового взаимодействия. Однако, несмотря на все сложности, социометрический опрос все-таки был заимствован из американской социальной психологии и применялся в отечественной социологии.
Многие исследователи (Г.М. Андреева, Я.Л. Коломинский, Е.С. Кузьмин, В.А. Ядов и т. д.), указывая на необходимость переосмысления с позиций марксистской социологии и психологии заимствованных приемов, признали возможным и полезным их использование. В конце 60-х и в 70-е гг. социометрические приемы получили широкое применение в исследованиях трудовых, воинских и спортивных коллективов. Появляется обширная и почти необозримая социально-психологическая, психолого-педагогическая и педагогическая литература, так или иначе связанная с социометрией. Основной ее массив образуют публикации методического характера, в которых описывается методика и результаты социометрических исследований. Среди них следует особо выделить работы И.П. Волкова, в частности, его монографию «Методы социометрических измерений в социально-психологических исследованиях» [1], где впервые в отечественной литературе было представлено наиболее полное и систематическое изложение социометрической процедуры и особенностей ее применения в изучении межличностных отношений. Серьезный научный интерес представляют также работы В.И. Паниотто [2], в которых анализируются существующие и предлагаются новые способы обработки и анализа социометрической информации. Весьма ценные методические сведения содержатся в учебных пособиях по методологии и методике конкретных социальных исследований. Однако теоретические положения представителей социометрического направления зарубежной социологии подвергаются критическому анализу с точки зрения марксистской теории.
По поводу места и роли межличностных отношений в системе общественных связей в отечественной науке существовало несколько точек зрения. Сторонники первой рассматривали межличностные отношения лишь как оболочку, внешнюю форму проявления общественных отношений. Исходя из этого, роль межличностных отношений сводилась к тому, что они дополняют общественные отношения, а иногда и противоречат им. В таком представлении межличностные отношения лишаются какого-либо собственного содержания, самостоятельного общественного
значения, а рассматриваются только как оболочка, пустая форма, наполняемая производственными, политическими, правовыми и другими общественными отношениями, либо как помеха, психологическое препятствие их развития.
Более содержательной с точки зрения авторов представляется характеристика межличностных отношений как субъективной стороны, действительной реальности общественных отношений, которую разделяли сторонники второго подхода к исследованию межличностных отношений (Г.М. Андреева, В.А. Ядов и т. д.). Значительный вклад в изучение межличностных отношений внесла также концепция деятельностного опосредствования этих связей, разработанная коллективом ученых под руководством А.В. Петровского и изложенная в ряде публикаций. В ней совместная деятельность в малых группах и коллективах рассматривается как фактор, оказывающий существенное воздействие на характер, содержание и структуру межличностных отношений.
Произведя анализ существующей литературы 80-х гг., мы можем утверждать, что в подавляющем большинстве случаев изучение межличностных отношений ограничивалось рамками малых групп. Так, Г.С. Антипина по существу свела межличностные отношения к внутригрупповым. «Малые группы, с одной стороны, отражают в себе те общественные отношения, в которые они органически включены, и преломляют их в своеобразные внутригрупповые отношения. С другой стороны, на основе личных контактов между членами группы возникает сеть эмоционально-психологических отношений. Обе системы отношений - объективных, общественных, и субъективных, психологических - дают единую систему межличностных групповых отношений» [3]. Уязвимость такого подхода, на наш взгляд, заключается в том, что различные по своей природе внутригруппо-вые отношения объединяются в одну систему на том основании, что все они проявляются в персонифицированной форме. Однако само по себе признание того, что объективные, заданные извне, со стороны общества, безличностные отношения в трудовых коллективах реализуются конкретными личностями, не означает унификации их содержания.
А.В. Филиппов, В.К. Липинский, В.М. Князев по существу разделяют точку зрения Г.С. Антипиной и применительно к трудовому коллективу предлагают рассматривать официальные и неофициальные, деловые и личные, формальные и неформальные отношения как межличностные. При этом подчеркивается, что «деловые, официальные и формальные отношения прежде всего являются действенными, а потом уже оценочными», так как «цели этих типов взаимодействия всегда инструментальны» [4].
Приведенные трактовки места и роли межличностных отношений в системе общественных связей и внутри коллективных отношений, многообразие их классификаций показывают сложность выделения и изучения этих связей. При всей научной значимости отмеченных работ и лежащих в их основе подходов психологические и социально-психологические исследования вследствие своей предметной ориентации не раскрывают социальной сущности и роли межличностных отношений. Они сосредоточены на раскрытии механизмов и структуры межличностных отношений, их содержания и характера во взаимосвязи с психологическими свойствами людей и условиями их непосредственного общения и взаимодействия в группах и коллективах. За рамками их исследования остается широкий круг проблем социологического характера. Это прежде всего определение места межличностных отношений в системе общественных связей, их роли в социальных системах разного уровня.
Рассмотрение межличностных отношений с позиций социологического подхода, в отличие от доминирующего в исследованиях психологического, позволяет выявить их сущность как относительно самостоятельного вида общественных отношений, имеющих собственные источники развития и социальные функции. Данная проблематика частично затрагивается в исследованиях социальных факторов эффективности трудовой деятельности, а также в разработках социологической концепции трудовых организаций. Следует отметить, что исследованию социальных факторов межличностных отношений в производственной организации уделяется гораздо меньше внимания, чем психологическим воздействиям. Между тем, как показывает практика, психологические методы не изменят коренным образом межличностные отношения в трудовом коллективе, если они не будут подкреплены социальными изменениями, такими, например, как улучшение организации труда, совершенствование форм его оплаты, повышение квалификации работников и т. д.
В начале 90-х гг. отечественные исследователи обратили внимание на повышение роли и значения межличностных отношений в управленческой деятельности. Практически все, кто следил за развитием производственных отношений, отмечали гипертрофированную роль межличностных отношений в формировании институтов собственности. Ведущие политтехнологи признали, что итогом макросоциальных и макроэкономических преобразований стало десятилетнее господство неформальных связей над правовыми институтами. В производственных организациях межличностные отношения становились связующим звеном между разочаровавшимися людьми и в то же время были катализаторами мощных трудовых конфликтов.
Данная ситуация объясняется тем, что в условиях нарушения прежних социальных отношений, деформирования структуры социально-правовых норм существенно возрастает роль межличностных отношений в качестве регулятора общественной жизни, рычагов воздействия на общественные отношения. В условиях плохо налаженных производственных контактов межличностные отношения становятся основой построения формальных, деловых отношений. При производственной аномии наблюдается усиление неформальных, межличностных механизмов воздействия руководителей на работника. В производственной организации появилась разветвленная система взаимозависимостей, построенная на межличностных отношениях, которая обеспечивает высокий статус линейных руководителей в сложных производственных условиях. Увеличилось действие такого конфликтогенного фактора на производстве, как оплата труда различных категорий работников, что значительно повышает напряженность межличностных отношений.
Социологический подход к анализу межличностных отношений в производственной организации невозможен без рассмотрения их социальных функций. Выделение ценностно-мотива-ционной и нормативно-регуляционной функций и их реализация на уровне производственных организаций во многом дополняют существующие представления о роли межличностных отношений в системе управленческой деятельности как об относительно самостоятельном виде общественных отношений, имеющем собственные источники развития и выполняющем ряд важных социальных функций.
Руководители различных рангов давно осознали, что мотивация работников определяется широким спектром их потребностей и ценностей. Поэтому ценностно-мотивационную функцию межличностные отношения выполняют благодаря тому, что удовлетворяют круг социальных потребностей работников. Известный американский социолог А. Маслоу относит потребность в принадлежности к определенной социальной группе к разряду высших. Реализация ее предполагает одобрение поведения человека «значимым другим» и товарищеские взаимоотношения с членами производственной организации. Однако ее функциональное значение порой препятствует этому, и реализация такой потребности часто происходит за пределами производства, в семье, в дружеской компании. Вместе с тем удовлетворение в межличностном взаимодействии потребности в уважении, чувстве собственного достоинства является, по мнению В. Зигерта и Л. Ланг, одним из условий хорошего управленческого климата в организации: «Только тот, кто может воплотить эту позицию в своем общении с сотрудниками и коллегами, может рассчитывать на их отклик и открытость» [5]. Потребность в самовыражении предполагает стремление личности наиболее полно использовать свои возможности. Обезличивание трудового процесса, отсутствие перспектив роста, непризнание достижений работника может привести к тому, что не только трудовая деятельность станет для него чуждой и враждебной, но и другие сотрудники. Положение изменяется, если управляющие на практике подтверждают стремление приводить к успехам сотрудников, фиксируют и признают эти успехи морально и материально, а работа действительно отражает вклад и личность каждого и носит именной характер.
Особое значение для расширения представления об управленческом потенциале межличностных отношений и для конструирования их в системе общественных связей имеют идеи А.В. Петровского. Согласно его концепции, потребность в персонализации, то есть идеальной представленности личности в других людях, является глубинной, хотя и не всегда осознаваемой основой межличностного взаимодействия. По его определению, потребность человека быть личностью есть потребность «оказаться и оставаться в максимальной степени представленным значимыми для него качествами в жизнедеятельности других людей, осуществлять свою деятельность преобразования их смысловой сферы» [6]. Таким образом, даже с помощью предмета оказания деловой помощи, созданного в процессе труда, происходит своеобразная трансляция личностного отношения работника к людям, в данном случае к тем, для кого предназначено это изделие.
Социологический подход также предусматривает вычленение социально-типичного в формировании, функционировании и изменении межличностных отношений. Для этого необходимо изучать ценности и нормы поведения людей, личные экспектации, требования-ожидания от членов производственной организации, а также социальные факторы, оказывающие воздействие на их содержание и структуру. Необходимо также исследовать и обратное влияние межличностных отношений на жизнедеятельность производственной организации и трудовое поведение людей.
Связывая эту идею с функциями межличностных отношений, следует отметить, что в реальных взаимоотношениях членов трудовых коллективов представлены обе разновидности - как те, которые называются межличными, так и те, которые названы межличностными. В сложившихся производственных организациях они существуют независимо друг от друга. В противном случае они окажутся неспособными выполнять ценностно-мотивационную и нормативно-регуляционную функции.
С нашей точки зрения, социологам следует рассматривать межличностные отношения в первичных трудовых коллективах одновременно как личные формы общения, удовлетворяющие
социальные потребности работников, и как формы влияния, каналы воздействия коллектива как субъекта жизнедеятельности на трудовое поведение своих членов и должностных лиц, связанных с ними по работе. Во втором качестве межличностные отношения реализуют нормативно-регуляционную функцию, выступая проводниками, агентами группового сознания, регулирующими значимые для коллектива сферы общения и деятельности посредством разнообразных по характеру и содержанию связей. Так, положительные, конъюнктивные отношения симпатии, уважения, товарищества, дружбы устанавливаются и поддерживаются с работниками, трудовое поведение которых соответствует нормам и целям коллектива. Негативные, дизъюнктивные отношения, антипатии, пренебрежения, неприязни устанавливаются с теми, кто отклоняется от одобряемых в коллективе целей и норм. По существу указанные отношения выступают как формы и инструменты воздействия и социального контроля коллектива (то, что в литературе порой именуется социальной властью) над своими членами посредством ограничения либо лишения работников возможностей удовлетворения в коллективе тех или иных потребностей.
Опираясь на данные социологических исследований, проведенных на отечественных промышленных предприятиях в начале XXI в., можно сделать вывод о существовании в настоящее время двух тенденций в развитии межличностных отношений: индивидуалистической и коллективистской.
Первая тенденция находит свое выражение в попытках топ-менеджмента максимально формализовать и «экономизировать» отношения с работниками по принципу «услуга - деньги». Это выражается, в частности, в ужесточении дисциплинарного режима и контроля над качеством продукции, ориентированном на персональную ответственность, а также в использовании контролирующих практик при выполнении должностных обязанностей, существенно ограничивающих возможности принятия самостоятельных решений. Реализация такого подхода приводит к индивидуализации трудовой деятельности, усилению конкуренции и, как следствие, снижению удовлетворенности отношениями с коллегами по работе.
Вторая тенденция связана с реализацией потребности в хороших отношениях с товарищами по работе как стабильной компоненты удовлетворенности трудом на предприятии. Согласно результатам сравнительного исследования, проведенного Г.П. Бессокирной и А.Л. Тем-ницким в 2003-2007 гг. среди рабочих машиностроительных заводов России, к наиболее устойчивым и важным мотивам относятся: хороший заработок, безопасность работы и приемлемые санитарно-гигиенические условия труда, удобное время работы и взаимоотношения с товарищами по работе [7]. Большое значение имеют и традиционные практики управления персоналом, сохранившиеся прежде всего на предприятиях-монополистах (например, угледобывающих предприятиях), а также в трудовых организациях, являющихся поставщиками продукции для государства (машиностроительных заводах оборонного значения и т. п.), ориентированных на коллективную работу и широко использующих неформальные коммуникации (в частности поддержание дисциплинарного режима путем воспитания и морального воздействия).
Таким образом, состояние межличностных отношений в производственных коллективах является устойчивой характеристикой производственной среды, оказывающей влияние на мотивацию и удовлетворенность трудом рабочих отечественных промышленных предприятий. Социологическое изучение их роли в жизнедеятельности трудовых коллективов показывает, что они обладают большим управленческим потенциалом, эффективное использование которого наряду с другими факторами способно значительно ускорить развитие производственных организаций.
Ссылки:
1. Волков И.П. Методы социометрических измерений в социально-психологических исследованиях. Л., 1970. 78 с.
2. Паниотто В.И. Структура межличностных отношений. Киев, 1975. 272 с.
3. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. Л., 1982. С. 45.
4. Производственная социология, психология и педагогика / А.В. Филиппов и др. М., 1989. С. 55.
5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. С. 119.
6. Социальная психология : учеб. пособие / под ред. А.В. Петровского. М., 1987. С. 79.
7. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие в реформирующейся России как объект управления и субъект труда // Мир России. 2013. № 3. С. 128.
