CC BY
62
УДК 316.454.2
Субочева Оксана Николаевна
доктор социологических наук, профессор Московского государственного технического университета имени Н.Э. Баумана
НЕФОРМАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ СТАТУСА ЛИНЕЙНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ В СОВРЕМЕННОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Subocheva Oksana Nikolayevna
D.Phil. in Social Science, Professor, Bauman Moscow State Technical University
INFORMAL ASPECTS OF LINE MANAGER STATUS IN MODERN MANUFACTURING ORGANIZATIONS
Аннотация:
В работе рассматриваются содержательные характеристики статуса линейного руководителя (бригадира, мастера, начальника цеха) в современной производственной организации. Охарактеризована система отношений личной зависимости в контексте неформального аспекта статуса руководителя, а также выявлены особенности управленческого поведения в условиях одновременной реализации интересов высшего менеджмента и рабочих предприятия. Указывается на потенциальную конфликтность, возникающую в случае повышения трудовой нагрузки и увеличения интенсификации труда работников. Сделан вывод об усилении значимости неформальных, межличностных отношений в повышении статуса линейного руководителя и регулировании управленческих процессов на предприятии.
Summary:
The article considers substantial characteristics of the line manager status (foreman, master, machine-shop manager) in modern manufacturing organizations. The author considers a system of personal dependence relations in the context of informal aspect of the manager status, as well as the features of administrative behavior in simultaneous realization of the interests of the senior management and the workers of the enterprise. The conclusions show the increasing value of informal, interpersonal relations in the upgrade of line manager status and the management of administrative processes at the enterprise.
Ключевые слова:
снижение статуса линейного руководителя, неформальные, межличностные отношения как инструмент социальной власти, система отношений личной зависимости, противостояние линейного менеджмента формализованным отношениям, потенциальная конфликтность статуса линейного руководителя.
Keywords:
downgrade of line manager status, informal interpersonal relations as an instrument of social power, system of personal dependence relations, confrontation of line management to formalized relations, proneness to conflict of line manager status.
Управленческие отношения в современной производственной организации носят противоречивый характер и во многом определяются развитием внешней среды: появлением новых форм собственности, обострением рыночной конкуренции, степенью государственного регулирования и т. д. В настоящее время происходят изменения управленческих отношений во вспомогательных организационных структурах, ориентированных на работу с клиентами (маркетинговые службы, отделы сбыта, снабжения и т. п.) с точки зрения постепенного усиления их влияния по сравнению с руководителями основного, производственного звена. Утрата доминирующей позиции производства привела к снижению уровня зарплаты производственных менеджеров относительно уровня зарплаты руководителей финансовых и сбытовых служб. На уровне взаимодействия топ-менеджмента и среднего менеджмента имеет место конфликт приоритетов: начальники цехов по-прежнему выступают за развитие производства, реализуя традиционные принципы работы с коллективом, предпочитая неформальные коммуникации, в то время как топ-менеджеры делают ставки на маркетинг и управление финансами. Однако, признавая роль коммерческих подразделений в обеспечении выживания предприятий на рынке, нельзя недооценивать и деятельность производственников, непосредственно обеспечивающих стабильность организации в будущем.
Управленческий статус линейного руководителя в производственной организации часто ограничивается оперативным управлением повседневной деятельностью и по содержанию больше относится к исполнительскому труду. Тем не менее для рабочих предприятий, не входящих в крупные промышленные подразделения, статус линейных менеджеров (начальников цехов, мастеров) достаточно высок, так как они представляют и защищают интересы работников, имеют автономию в решении социальных вопросов (распределение премий, льгот). Так, линей-
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
ный руководитель обладает полномочиями поощрять наиболее квалифицированных работников, имеющих одинаковый с другими разряд, но различающихся по возможности работать, например владеющих несколькими специальностями. Именно у непосредственного руководителя рабочие намерены искать поддержку в случае угрозы увольнения, по вопросам зарплаты, режима и условий труда.
Можно говорить и о некотором изменении статуса линейных руководителей в сфере оплаты труда. Прерогативой линейных руководителей является порядок распределения фонда оплаты труда на уровне производственного подразделения. Учитывая, что критерии внутреннего материального поощрения работников весьма расплывчаты, размер заработной платы каждого рабочего во многом зависит от отношений с начальником участка и мастером, если начальник участка принимает решение вместе с ним. Однако линейные руководители больше ассоциируются с объектом управления, чем с субъектом, идентифицируя себя с наемными работниками, а не с управленцами. Этому способствует ограничение властных полномочий до уровня производственных подразделений, отсутствие возможностей участвовать в решении стратегических вопросов управления предприятием.
На предприятиях, входящих в структуру холдинга, управленческий статус линейных менеджеров выглядит иначе. Начальники цехов являются управленческой элитой предприятия и имеют возможности карьерного роста. Статус мастера ниже, так как он не обладает достаточными возможностями влияния на производственные процессы. В связи с этим следует обратить внимание на разработку мер, направленных на повышение управленческого статуса мастера на предприятии, так как он является связующим звеном между рабочими и руководителями различных уровней, формируя механизм обратной связи, позволяющий создать сплоченную команду, интегрированную в систему управления.
Раскрывая особенности статуса линейного руководителя в современной производственной организации, следует отметить его уязвимость с точки зрения необходимости сочетания в его деятельности как интересов организации, представленной высшим менеджментом, так и рабочих, от дисциплины, профессионализма, лояльности которых зависит качество выполнения плана предприятия. Такое «пограничное» положение чревато потенциальной конфликтностью, возникающей в случае повышения трудовой нагрузки, увеличения интенсификации труда. В этих условиях возрастает значимость межличностных отношений как фактора влияния и инструмента социальной власти в производственной организации [1].
Так, руководители, ориентированные на сохранение коллектива, стараются применять формальные санкции к нарушителям дисциплины после того, как исчерпаны возможности неформального воздействия. Формируется система зависимости работников, которая используется линейным менеджером как персонифицированное и пролонгированное средство управленческого воздействия. Первое означает, что если мастер не наказал рабочего за нарушение технологии, то последний обязан лично тому, кто это нарушение скрыл. Во-вторых, осуществляющий зависимость склонен как можно дольше растягивать неформальную расплату, чтобы продлить это состояние. Знание о нарушениях обеспечивает определенную власть в рамках неформальной, межличностной системы зависимостей. Следует также отметить, что система отношений личной зависимости строится на основе не только нарушений (как расплата за них), но и добросовестного выполнения формальных требований, особенно в случаях, когда нет возможности его поощрения.
Таким образом, линейный менеджмент со сложившейся системой межличностных неформальных отношений противостоит формализованным отношениям. Ориентация на ужесточение дисциплинарного режима, контроля за соблюдением стандартов качества, персональной ответственности, инициируемая руководством предприятия, направлена на формализацию отношений, наиболее ярким проявлением которой является экономическая обезличенность цепочки «работодатель - наемный работник». Неформальные, межличностные отношения, во-первых, несколько смягчают, «гасят» такие последствия действия этих факторов, как излишнюю требовательность к рабочим, интенсификацию труда и текучесть кадров в коллективе, а во-вторых, оставляют возможности для реализации значимой потребности в хороших отношениях с товарищами по работе [2].
В связи с этим представляются интересными попытки высшего топ-менеджмента внедрить системы премирования и депремирования, поощряющие личные достижения, индивидуальный результат и наказывающие за нарушения через линейных руководителей нового поколения, ориентированных на быстрый результат. В данном контексте исследователи обращают внимание на неизбежный конфликт новых линейных менеджеров (начальников цехов) с мастерами и бригадирами, так как формализация их обязанностей вступает в противоречие с неформальными методами, с помощью которых последние выполняют свои управленческие функции [3].
Подводя итоги вышеизложенного, отметим, что эффективность управленческого поведения линейного менеджера в производственной организации во многом зависит от того, насколько гибко в своей деятельности он будет сочетать формальные и неформальные ресурсы. Его «пограничное», промежуточное положение между рабочими и высшим менеджментом не позволяет полностью принимать во внимание и представлять интересы только одной из сторон. Необходимо проводить гибкую, сбалансированную политику управления, важным элементом которой являются неформальные, межличностные отношения, что, в свою очередь, позволит несколько ослабить противостояние формальной и неформальной систем в организации.
Ссылки:
1. Субочева О.Н., Субочева А.Д. Социологический подход к исследованию межличностных отношений в системе управленческой деятельности производственной организации // Теория и практика общественного развития. 2014. № 16. С. 14-18.
2. Темницкий А.Л. Коллективистские ориентации и практики российских рабочих в сфере трудового поведения // Социологические исследования. 2008. № 12. С. 62-72.
3. Гончарова Н.В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию // Социологические исследования. 2007. № 5. С. 37-46.
