CC BY
12
УДК 331.217
СИСТЕМИ ВИИАГОРОД ПPAЦiBHИKAM: ЗАРУБ1ЖНИЙ ДОСВ1Д
© 2015
ГЕЙ£Р Е. С., штик Ю. В.
УДК 331.217
Гейер Е. С., Штик Ю. В. Системи винагород пращвникам: зарубiжний досвiд
Мета cmammi полягае в розробц пропозицй щодо вдосконалення системи винагород працюникам на тдприемствах Украни на основi прове-деного анал'ву пiдходiв до побудови систем винагород у заруб'жних кранах. Зд'шснено анал'в, систематизацию та узагальнення наукових праць заруб'жних вчених, розглянуто тдходи до побудови систем винагород пра^вникам залежно вiд мотивацИ: американський, европейський та японський. Надано характеристику заруб'жних пiдходiв. За умов в'дсутностi единого пiдходу до побудови систем винагороди пра^вникам на тдприемствах Укра/ни доведено доцльнсть використання кнуючого заруб'жного досвду. Запропоновано використання 'ттегрованого тдходу до побудови систем винагород пра^вникам, який об'еднае ф'тансовi та неф'тансовi форми винагород персоналу: заробтну плату, соцiальнi про-грами, у тому числ'> програми тдтримки балансу мiж роботою та життям, визнання за заслуги i виконану роботу, програми розвитку та само-реал'ваци. Реалiзацiя наданих пропози^й дозволить виршити таш важлив'> проблеми, як високопродуктивна прац1 пiдвищення ефективностi виробництва, розв'язання проблем со^ально-культурного та квалiфiкацiйного р'ютв пра^вни^в. Ключов'! слова: система винагород, заруб'жт тдходи, мотива^я, визнання, 'ттегрований тдюд. Рис.: 2. Табл.: 2. Ббл.: 12.
Гейер Елеонора CmaHi^aBiBHa - кандидат економчних наук, доцент, доцент кафедри облку та аудиту, Донецький нацональний ушверситет економки i торгiвлi iм. М. Туган-Барановського (вул. Островського, 16, Кривий Р'г, Дшпропетровська область, 50005, Укра/на) E-mail: [email protected]
ШтикЮл'т B^4e^aBiBHa - астрантка, Донецький нацональний ушверситет економки i торгiвлi iм. М. Туган-Барановського (вул. Островського, 16, Кривий Р'г, Дшпропетровська область, 50005, Укра/на) E-mail: [email protected]
УДК 331.217
Гейер Э. С., Штык Ю. В. Системы вознаграждений работникам: зарубежный опыт
Цель статьи заключается в разработке предложений по усовершенствованию системы вознаграждений работникам на предприятиях Украины на основании проведенного анализа подходов к построению систем вознаграждений в зарубежных странах. Проведен анализ, систематизация и обобщение научных работ зарубежных ученых, рассмотрены подходы к построению систем вознаграждений работникам в зависимости от мотивации: американский, европейский и японский. Представлена характеристика зарубежных подходов. При условиях отсутствия единого подхода к построению систем вознаграждений работникам на предприятиях Украины доказана целесообразность использования существующего зарубежного опыта. Предложено использование интегрированного подхода к построению систем вознаграждений работникам, который объединяет финансовые и нефинансовые формы вознаграждений персоналу: заработную плату, социальные программы, в том числе программы поддержки баланса между работой и жизнью, признание за заслуги и выполненную работу, развитие и самореализацию. Реализация представленных предложений позволит решить такие важные проблемы, как высокопродуктивный труд, повышение эффективности производства, решение проблем социально-культурного и квалификационного уровней работников. Ключевые слова: система вознаграждений, зарубежные подходы, мотивация, признание, интегрированный подход. Рис.: 2. Табл.: 2. Библ.: 12.
Гейер Элеонора Станиславовна - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры учета и аудита, Донецкий национальный университет экономики и торговли им. М. Туган-Барановского (ул. Островского, 16, Кривой Рог, Днепропетровская обл., 50005, Украина) E-mail: [email protected]
Штык Юлия Вячеславовна - аспирантка, Донецкий национальный университет экономики и торговли им. М. Туган-Барановского (ул. Островского, 16, Кривой Рог, Днепропетровская обл., 50005, Украина) E-mail: [email protected]
UDC 331.217
Geyer E. S., Shtyk Yu. V. Systems of Rewards for Employees: Foreign Experience
The article is aimed to develop proposals for improving the system of rewards for employees at the enterprises of Ukraine on the basis of the carried out analysis of approaches to establishing systems of rewards in foreign countries. Analysis, systematization and generalization of scientific works of foreign scientists were conducted, approaches: american, european, and japanese - to establishing systems of rewards for employees depending on motivation were considered. A characteristic of foreign approaches has been presented. In the absence of a uniform approach to establishing systems of rewards for employees at the enterprises of Ukraine, usefulness of the existing foreign experience has been proven. It has been proposed to use an integrated approach to establishing systems of rewards for employees, which integrates financial and non-financial forms of remuneration to staff: salaries, social programs, including programs to support a balance between work and life, recognition of merit and work, development and self-fulfillment. Implementation of the proposals would resolve such important issues as highly productive labor, improving the efficiency of production, addressing the problems of socio-cultural and qualification levels of workers. Key words: system of rewards, foreign approaches, motivation, recognition, integrated approach. Pic.: 2. Tabl.: 2. Bibl.: 12.
Geyer Eleonora S. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Associate Professor, Department of Accounting and Auditing, Donetsk National University of Economy and Trade named after M. Tugan-Baranovsky (vul. Ostrovskoho, 16, Kryvyi Rih, Dnipropetrovsk region, 50005, Ukraine) E-mail: [email protected]
Shtyk Yuliia V. - Postgraduate Student, Donetsk National University of Economy and Trade named after M. Tugan-Baranovsky (vul. Ostrovskoho, 16, Kryvyi Rih, Dnipropetrovsk region, 50005, Ukraine) E-mail: [email protected]
Передумовою становлення економжи Украши е досягнення европейських стандарпв у сощ-альнш сферь яю поки що не шдкршлеш прак-тичними результатами. Штучно занижений рiвень за-робино! плати, успадкований Укра1ною спочатку вц
адмшютративно-планово1 економiчноl системи, потш вц корумповано! влади, та, вцповцно, низький рiвень сощальних трансферов i проведення вшськових опера-цш, залишаються основними чинниками базово! неза-хищеност населення.
Сьогодш здатшсть держави надавати кошти для сощального захисту громадян виявилася серйозно пщр-ваною можливiстю великого кашталу уникати оподат-кування та можливктю громадян обходити обтяжуючi умови найму шляхом пере!зду в iншi кра!ни. Для того, щоб утримувати людський капiтал у краМ, пiдвищувати продуктившсть працi й ефективнiсть дiяльностi шдпри-емств, необхiдно виробити новi шдходи до побудови систем винагород пращвникам в УкраМ, використову-ючи зарубiжний досвiд.
Висвiтленням зарубiжних пiдходiв до побудови систем винагород пращвникам у рiзнi часи займалися провiднi науковщ. Вагомий внесок у розвиток теори мо-тиваци та систем винагород зробили Д. Браун, Д. Брет-тон, Дж. Голд, Ф. Герцберг, Н. Райан, Л. Портер, Е. Лоу-лер, Л. С. Бабинша та шш1 Однак вивчення й узагаль-нення зарубiжного досвiду щодо проблем побудови систем винагород пращвникам показало, що далеко не ва аспекти цього питання дослцжеш достатньою мiрою, особливо за умов розвитку ринкових вiдносин.
Мета стати полягае в розробщ пропозицш щодо вдосконалення системи винагород працшникам на п1д-приемствах Укра'1ни на основi проведеного аналiзу шдхо-дш до побудови систем винагород у зарубшних кра!нах.
УХХ столiттi у свт сформувалися рiзнi пiдходи до побудови систем винагород пращвникам залежно в1д мотиваци. Однак бiльшiсть авторiв видкяе три основнi пiдходи: американський, европейський та япон-ський. Кожен з цих пiдходiв мае сво'1 нащональш особли-востi i мотивацiю персоналу на шдприемствах [1].
Система винагород повинна мотивувати сшвробгг-никiв виконувати роботу на високому рiвнi. Безпека та можливкть просування - будуть кращим заохоченням для працiвникiв. Американський науковець Д. Браун стверджуе: «Як ви розробите систему винагород, таким i буде ваш бiзнес. Не бувае правильно! чи неправильно! системи винагород. Спитайте у ваших пращвниюв, нехай вони допоможуть створити ту систему, яка буде працювати на вас» [2].
У США в даний час спостерпаеться тенденцш до шдивцуального встановлення винагород. У межах ш-дивцуального тдходу щодо винагород видкяються три групи пращвниюв:
+ люди, якi мають особливi здiбностi до пращ, во-лодють iнтелектуальною власнiстю. 1х винаго-роди визначаються iндивiдуальним контрактом; + працiвники творчих спецiальностей, яю вмiють приймати нестандартнi рiшення, суттево впли-вають на ефективнiсть роботи шдприемства; + усi iншi пращвники, з мiнiмальними творчими функцшми, одержують тверду заробгтну оплату та преми за перевиконання планiв на основi ко-лективного договору [3].
Незважаючи на шдивцуальний пiдхiд, у Сполуче-них Штатах Америки багато уваги придкяеться визнан-ню працiвника. Визнання служить психолопчною вина-городою. Даний тип винагороди визнае, що пращвник перевищив поставленi перед ним цш, якi можуть бути короткостроковi, довгостроковi або комплекснi. Вина-города застосовуеться як матерiальна (сертифiкат на вцв^ування ресторану), так i нематерiальна (додатко-вий день до вiдпустки). Д. Браун вважае, що керiвники в окремих випадках мають показувати особисту вдяч-нiсть. Наприклад, залишити на столi пiдлеглого вдячно-го листа. Але будь-яке визнання мае бути справедливим вiдносно вск працiвникiв пiдприемства [2].
Ш. Хартзел дослцжувала ефективнi системи винагород пращвниюв у Сполучених Штатах Америки. Вона видкяе два основш види винагород: внутршня i зовнiшня (рис. 1). Зовншш винагороди включають матерiальнi виплати: заробiтну плату, бонуси, премш, оплачувану вiдпустку та iн. Зовншш винагороди наба-гато легше отримувати, шж суспкьне визнання, призна-чення на нову посаду та додаткову в^повцальшсть [4].
Найбкьший актив, який може запропонувати пращвник, - це штелект, досвц, здiбнiсть до виршення професiйних задач. Ф. Герцберг, один з видатних теоре-тикiв систем винагород та мотиваци працiвникiв, ствер-джував, що внутрiшнi винагороди значно сильнше шд-вищують мотивацiю, шж зовнiшнi [6].
Рис. 1. Види винагород пращвникам у США [5]
У США застосовуються рiзнi системи винагород: базовГ, диференщальш, премiальнi, багатофакторнi та шш1 ДоцГльно видГлити деякi з них, яю е актуальними на сьогодш (табл. 1).
Другий шдхГд до побудови систем винагород пра-цiвникам залежно вiд мотивацГ! - японський. У цш кра!нi, завдяки пошуку нестандартних интезу матерiальних г моральних стимулГв працi виробничого й управлшського персоналу, вдалося до-могтися бурхливого пГднесення промисловостГ на яюс-но ГншГй парадигмГ соцГального розвитку, шж у США.
Основним в управлшш для ЯпонГ! е трудовГ ре-сурси. Мета, що ставить перед собою японський керую-чий, - шдвищити ефективнГсть роботи шдприемства в основному за рахунок шдвищення продуктивностГ пра-цГ працГвникГв.
Японський стиль управлшня базуеться на переко-наннГ. КерГвник не видГляе себе з маси шдлеглих, його завдання - не керувати роботою, яку виконують шшГ, а сприяти взаемодГ! спГвробГтникГв, надавати !м необхГд-ну шдтримку Г допомогу, формувати гармоншш мГжосо-бистГснГ стосунки, так званий «менталитет зрГвнялГвки». Цей феномен визначае ряд аспектГв трудово! мотивацГ! в ЯпонГ! [7].
Кожна японська фГрма мае власну корпоративну фГлософш, акцент в якш наголошуеться на таких понят-тях, як щирГсть, гармонш, спГвробГтництво Гз сумГсника-
ми Г клГентами, внесок у покращення життя. За корпоративною фГлософГею, керГвник Г робГтник (постГйний) з однаковою мГрою е членами фГрми, Г взаемовГдносини мГж ними будуються, як мГж членами родини [5, с. 18].
В японських компаншх дГе вГдповГдний вГдбГр винагород Г послуг соцГального характеру, який кожна фГрма прагне надати своему персоналу. Це вихГдш до-помоги Г пенсГ!, медичнГ послуги, надання житла Г дота-цГ! на його придбання, харчування протягом робочого дня, фГзкультурно-спортивш та культурно-розважальнГ заходи, особисте страхування, забезпечення при вироб-ничому травматизмГ, натуральнГ виплати (безкоштовне забезпечення товарами), сприяння в одержаннГ освГти членами сГмей робГтникГв фГрми, грошовГ нецГльовГ суб-сидГ! та шшГ послуги [7].
Питання винагороди в ЯпонГ! е елементом системи так названого «довГчного наймання» робГтникГв. ВГн займае особливе мГсце серед засобГв мотивацГ! ЯпонГ!.
За оцшками японських економГстГв, такою системою наймання охоплюеться вГд 22 до 30% наймано-го персоналу. При цьому компанш сподГваеться, що робГтник, який приймаеться на постшну роботу, буде працювати протягом багатьох роив. «ДовГчний найм» передбачае щорГчне автоматичне шдвищення заробГт-ку працГвника протягом всГе! його трудово! дшльностГ, а також професшне просування. Таким чином, матерГ-альне стимулювання здГйснюеться не шляхом прямо! прив'язки рГвня оплати пращ до !! результатГв. Структу-
Таблиця 1
Характеристика систем винагород пращвникам у США [4]
№ з/п Назва системи Характеристика системи винагород пращвникам
1 Система контролю денного виробгтку У рамках цк! системи адмУстра^я переглядав годинну тарифну ставку один раз на квартал або раз на пiврiччя, пщвищуючи чи знижуючи !!, залежно вщ виконання норм, рiвня викори-стання робочого часу, дотримання трудово! дисциплЫи, сумкництва
2 Система зароб^но! плати за знання Основним принципом дано! системи в винагорода за оволодшня додатковими знаннями та вмшнями, а не внесок у досягнення цтей органiзацi!
3 Система Хелс Винагорода складавться iз двох частин: першу визначав фiксована погодинна ставка i фактич-но визначений час, другу - вщрядний пiдробiток або премiя за те, що фактичнi затрати прац були меншi за нормативы
4 Система Бедо За ^вю системою винагород кожна робоча хвилина називавться «точкою». Пра^вник, окрiм основно! заробiтно! плати, одержув винагороду, яка визначавться як добуток 0,75 шькосп точок, виконаних пра^вником за годину, на 1/60 погодинно! ставки
5 Система Роурена У данiй системi на виконання роботи встановлювться певна норма часу i гарантувться погодинна ставка, якщо пра^вник не виконув норми. Винагорода складав частку погодинно! ставки, рiвну частцi часу, яку й було зекономлено. IV розмiр залежить вiд приросту продуктивной працi, який визначавться як рiзниця мiж фактичним i нормативним часом вщповщно зiставленим з нормативом
6 Система Сканлона Основним показником премювання в зниження зарплатсмсткосп продукцГ! за рахунок економГ! заробггно! плати порiвняно з нормативною величиною. Якщо витрати на заробггну плату були нижче нормативно! величини, то формувться премiальний фонд у розмiрi 75 % економГ!, з яких 20 % спрямовуються в розмiрi виплат у скрутнi часи
7 Система Мерика У даннш системi винагород при виконанн завдань до 60 % пра^внику загрожув звiльнення; при виконаннi завдання на 61 - 83 % пра^вник одержув ставку; 84 - 100 % - 1,1 ставки; бтьше 100 % - 1,2 ставки
8 Система Умпротейр Передбачав виплату премш за зниження трудомiсткостi. Нормативна трудомiсткiсть визначавться для кожного виду продукцГ!, одночасно встановлювться базовий рiвень продуктивной! праць при перевищеннi якого норми переглядаються
Е?
СО
о о
о ^
о_
о
<с
со
<
2 ш
ра винагород пращвникам при «довiчному наймЬ орь ентована на задоволення потреб кожного пращвника у вiдповiдностi до заслуг перед фiрмою [7].
У структурi винагород працiвникам в Япони видь ляють три основнi види винагород: основний оклад (ба-зова ставка), встановлюеться залежно вiд освiти, стажу робити; преми та бонуси у розмiрi 10 - 50%, яю виплачу-ються щомiсяця та кожне пiврiччя; виплати на сощальш потреби, у т. ч. вихцш допомоги на пенси (рис. 2).
психолопчш виплати, що надае шдприемство для свои спiвробiтникiв в обмш на працю, яку вони виконують. Система винагороди працiвникам повинна шдтримува-ти цiлi пiдприемства. На стратепчному рiвнi система винагород повинна бути узгоджена з колективом пращв-ниюв. Якщо винагороди працiвникам, яю запропонова-нi, не е конкурентоспроможними, буде важко запросити квалiфiкованих кадрiв. Висока плиннiсть працiвникiв може призвести до суттевих додаткових витрат на набiр
Ocнoвнa зapoбiтнa плaтa
Meдичнe, coцiaльнe тa iншe cтpaxyвaння
ВИДИ ВИНАГОРОД ПРАЦ1ВНИКАМ в ЯПОНГГ
> г
npeMiÏ тa бoнycи
Haдaння влacнoгo тpaнcпopтy aбo oплaтa пpoÏздy
Bиплaти нa coцiaльнi пoтpeби
Haдбaвки зa дocвiд poбoти
Вихщы дoпoмoги нa пeнciÏ
Рис. 2. Види винагород пращвникам в Япони [7]
Однак за останш 5 - 10 роив в Япони деяю вели-кi компани, наприклад «Фyдзiцy», зaмiнили тpaдицiйнy систему «довiчного найму» на систему винагород за результатами; компaнiя «Хiтaчi» почала використовувати систему винагород (Performance Management), в основi яко'1 - оплата на основi досягнення поставлених цкей. Збкьшилась кiлькiсть програм винагород пращвникам за ефектившсть в японських компaнiях, з'явилися висо-кi pозмipи бонусш менеджерам компани [8, с. 112].
На думку японських менеджерш, використання винагород за ефектившсть роботи, яю засноваш на ощн-щ pезyльтaтiв, може бути несправедливим. Це порушуе моральний дух, командну роботу i згуртовашсть в ком-панш. Кpiм того, у бiльшостi японських компанш не ба-жають, щоб молодi пpaцiвники контролювали старших i бкьш досвiдчених. Таку точку зору п1дтримують Дж. Шустер i П. Зшгхайм. Вони дослiджyвaли компенсаци та yпpaвлiння людськими ресурсами у фшансових оргаш-зац1ях перед i шсля фiнaнсовоï кризи 2008 р. [9, с. 17].
Аля переходу до aнaлiзy винагород пращвникам в европейських умовах необхцно уточнити пи-тання, що саме можна розглядати шд поняттям а». Не викликае запитань кторична географ1я, яка пояснюе, що це - бвропейський Союз, Норвет, Швейцapiя та деякi центральш та схiднi eвpопейськi держави-кандидати, що очжують вступу до бвросоюзу.
Розвиток систем винагород у кожнш з краш бвро-пи не е центичним. Ряд економiчних фaктоpiв вказують на pозбiжностi в системi зайнятостЬ Наприклад, мш-мальна зapобiтнa плата на европейських широтах коли-ваеться в^д, 92 до 1570 евро, а в УкраМ в умовах кризи станом на 01.01.2015 р. мшшальна зароб^на плата скла-ла всього 63 евро.
У широкому розумшш шд системою винагород в бврош pозyмiють кpедитно-гpошовi, негpошовi та
та навчання сшвробпниюв. Людський каштал мае бути одним з найщннших активiв, якi е на шдприемствЬ На европейських пiдприемствах, як i у США, значна увага придкяеться мотиваци [10].
У Захiднiй бврош використовують також виплати працiвникам у натуральнш формi (або у непрямш фор-Mi). 1х виплачують як доповнення до заробггно! плати.
Виплати в натуральнш формi можуть включати медичне страхування або ваучери на харчування пра-цiвникiв. Вони, як правило, видаються молодшому персоналу для того, щоб надати додатковi стимули за бкьш низькою цiною, i використовуються як форма визнання для сшвробиника.
В останне десятирiччя в Захцнш бврош спостерь гаеться використання шдивцуального пiдходу до вина-город кершникам i менеджерам велиих компанш. Однак деяю науковщ стверджують, що це неетично по вцно-шенню до рядових працiвникiв. Розмiр загально! рiчноí винагороди директору публiчних компанiй у 2005 р. у 200 разш перевищив сукупну винагороду середньостатистич-но! европейсько! родини, а у 2014 р. - у 350 разiв [11].
У багатьох европейських крашах оцiнка систем винагород працiвникам знаходиться на зародковому рiвнi, хоча кнуе широке використання систем нараху-вання бонуав.
У Нiмеччинi ткьки 7 % пращвниюв малих шдпри-емств шдлягають справедливiй оцiнцi, на вцмшу вiд великих пiдприемств, де ощнюються 50 % сшвробини-кiв. У Франци та Великобритани працiвникiв, яю зайня-тi повний робочий день, ощнюють краще, нiж тих, хто працюе неповний день. У Шмеччиш чоловiкiв бкьше оцiнюють, нiж жшок [12].
Зарубiжнi науковцi у сво!х дослiдженнях використовують новий термш Process Automation (РА). Пiд цим словосполученням слiд розумiти об'еднання систем ав-томатизацп i систем управлшня для достовiрноl оценки
Е?
СО
о о
о ^
о_
о
<с
со
<
2 ш
ефективностГ роботи працГвника. У Шмеччиш РА най-бГльше використовуеться в компанГях, що надають фшан-совГ послуги, а найменше - у будГвництвГ та скьському господарствГ. У той час, як МакедонГя Г СербГя вГдносно до систем РА обмежена ткьки державною адмГшстращ-ею. В 1рландГ! РА використовуються транснацюнальними компанГями. БельгГйський РА застосовуеться для пращв-никГв Гнтелектуально! працГ. В Угорщиш деякГ компанГ! видГляють кошти на РА, але не на навчання Г розвиток працГвниюв. У РумунГ! вГдповГдно до культурних особли-востей обмежене використання РА як достовГрно! оцГнки ефективностГ роботи працГвника [12].
У Росшсьюй ФедерацГ! залишаеться повне неба-жання придГляти увагу шдивГдуальнш вГдповГдальностГ, оцГнювати кожного окремого працГвника. СшвробГтни-ки оцГнюються в командГ або вГдносно дГяльност шд-приемства.
ДослГдження показують, що РА оцГнка сприяе бкьш високому рГвню продуктивностГ Г професГонального роз-витку пращвниюв [12].
НайбГльш популярнГ системи винагород пращвни-кам згрупованГ в табл. 2.
Отже, будь-яка з наведених систем винагород при-веде до того, що пращвник перш за все буде розумГти, що його винагорода залежить виключно вГд нього, отже, намагатиметься зробити бГльше для цього.
ДосвГд свГдчить, що застосування рГзних систем винагород працГвникам сприяе формуванню защкавле-ностГ персоналу в шдвищенш свого квалГфГкацГйного та професшного рГвня, розвитку фГрм.
ПроаналГзувавши всГ пГдходи, що видГляють на-уковщ, необхГдно вГдмГтити, що в умовах гло-балГзацГ! економГки та функцюнування транс-нацГональних корпорацГй, неетично дГлити системи винагород на японську, американську та европейську. Американський пГдхГд е актуальним майже у всГх кра!-нах свиу. Частина пГдприемств ЯпонГ! та бвропи активно використовуе шдивГдуальний пГдхГд до винагород
працгвникам, який е характерним для систем винагород Сполучених ШтатГв Америки. Отже, результати прове-деного аналГзу свГдчать про необхГдшсть застосування Гнтегрованого пГдходу до побудови систем винагород працГвникам, який е узагальненням Гснуючих пГдходГв. Але основою мае бути американський шдхГд, в якому особливе мГсце займае мотивацГя, що сьогоднГ е акту-альним для будь-яко! кра!ни.
Сьогодш в Укра!нГ складна економГчна ситуацГя по-требуе оптимГзацГ! систем оплати пращ та вста-новлення зв'язку винагороди Г реального внеску працГвника у бГзнес-показники шдприемства. УкраМ, як державГ, що прагне економГчно! стабГльностГ Г вступу до бвропейського Союзу, необхГдно застосувати штегро-ваний пГдхГд до формування та функцюнування систем винагород працГвникам. Саме за допомогою такого пГдходу будуть виршуватися таю головш проблеми, як до-сягнення високопродуктивно! працГ, шдвищення ефективностГ виробництва, вирГшення проблем сощально-культурного Г квалГфГкацГйного рГвня населення.
Можна видГлити такГ особливостГ Гнтегрованого пГдходу до побудови систем винагород працГвникам: + встановлення гарантовано! винагороди за ви-конання пращ, що забезпечуе вГдтворення ро-бочо! сили незалежно вГд результатГв дГяльностГ шдприемства; + вГдсутнГсть високих розривГв мГж мГнГмальною Г максимальною заробГтною платою на шдпри-емствГ;
+ використання в системГ тарифжаци робГт (оцГнки робочих мксць) бального методу, який дозво-ляе диференщювати тарифнГ ставки та оклади з урахуванням реальних вГдмГнностей у склад-ностГ виконувано! роботи; + широке застосування гнучких систем винагород, при яких 'й змшна частина (премГ!, бонуси Г т. п.) залежить не тГльки вГд ГндивГдуальних, а й вГд колективних результатГв працГ;
Таблиця 2
Характеристика систем винагород пращвникам у европейських кражах [11]
№ Назва системи винагород Характеристика системи винагород пращвникам
1 Вщрядна система винагород Певна цша виплачувться за одиницю будь-яко! продукцГ!. Дана система винагород використовувться для виплат пра^вникам, якi виконують роботу Ргее!апБ, творчих особистостей
2 1ндивщуальна система винагород за результатами роботи Працiвник отримув бонус або збiльшення базового окладу на пща^ оцiнки керiвника за виконання задач, що були поставлен перед ним ранше. Використовувться для менеджерiв середньо! ланки
3 Система винагород за результатами роботи в груп ПремГ! або бонуси виплачують за досягнення цтей у грут. Розподтя-ються мiж членами групи на пiдставi оцшки роботи кожного працiвника
4 Система винагород за шдвищення квалiфiкацГГ Працiвник отримув пщвищення заробiтноГ' плати або додатковi бонуси за отриманi додатковi знання, пщвищення власного професiйного рiвня
5 Система винагород за комiсiями КомiсiГ' в винагородою для торговельного персоналу, коли ствробтник отримув вiдсоток вщ сво!х продаж
6 Система винагород, пов'язана з участю у прибутках Працiвник отримув бонуси з прибутку пщпривмства за умови, що прибу-ток сягнув певного порогу
7 Система винагород, пов'язана з планами опцюшв Вщповщно до плашв опцiонiв спiвробiтники отримують право придбати акци компанГ! на певну дату в майбутньому, але за цшою на сьогодн
+ диференцiацiя тарифних ставок i окладiв за квалiфiкацiйними рiвнями залежно не ткьки вГд складностi виконувано! роботи, а й вГд шди-вГдуальних результатiв працi.
ВИСНОВКИ
Проведення аналiзу зарубiжних пiдходiв до по-будови систем винагород пращвникам свГдчить про до-цiльнiсть використання iснуючого досвГду в УкраМ.
Американський пiдхiд до побудови систем вина-город пращвникам залежить, насамперед, вГд результативности дiяльностi. При цьому виплати можуть лише зростати i практично школи не зменшуються.
Системи винагород пращвникам в Япони характеризуются випередженням зростання продуктивност працi вiдносно зростання рiвня життя населення, у тому числГ рiвня заробГтно! плати. З метою заохочення шд-приемницько! активност держава не вживае серйозних заходiв з метою контролю за майновим розшаруванням суспкьства.
бвропейський пiдхiд до побудови систем винагород пращвникам поеднуе в собi елементи i американ-ського, i японського шдходГв. В бврош, останнiм часом, багато уваги придкяеться РА-процесам. РА застосову-ють як шструмент для ощнки ефективностi систем винагород пращвникам, а також як споаб мотиваци персоналу у всГх аспектах його трудово! дiяльностi.
В УкраМ не iснуе единого пiдходу до побудови систем винагород пращвникам. Ткьки деяю мГжнарод-ш компани використовують елементи зарубiжних систем винагород. НеобхГдно створення тако! системи, яка б мотивувала спГвро6ГтникГв працювати стараннше, i, водночас, вiдповiдала б цкям пiдприемства, на якому вони працюють.
Використання запропонованого Гнтегрованого тд-ходу до побудови систем винагород пращвникам, який об'еднуе фiнансовi та нефiнансовi форми винагороди: за-ро6Гтну плата, соцiальнi програми, у тому числГ програ-ми шдтримки балансу мГж роботою та життям, визнання за заслуги i виконану роботу, розвиток i самореалiзацiю, дозволить вирГшити такi важливi проблеми, як досяг-нення високопродуктивно! пращ, шдвищення ефектив-ностГ виробництва, розв'язання проблем сощально-культурного та квалГфжацшного рГвня населення.
Перспективами подальших дослГджень е оцГнка систем винагороди працГвникам в пГдприемствах Украши, удосконалення методологГчних засад формування Гнфор-мацГ! про винагороди працГвникам в системГ бухгалтер-ського облГку, визначення можливостей використання об-лГково! Гнформацп для прийняття економГчних рГшень. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Досвiд мотиваци працi у розвинутих кражах CBiTy // Аграр-ний сектор УкраТни. EKOHOMiKa [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.agroua. net/economics/documents/category-82/ doc-242/
2. Brown D. What Are Successful Employee Reward Systems? / Denise Brown // Chron. Work [Electronic resource]. - Mode of access : http://work.chron.com/successful-employee-reward-systems-12291. html
3. Ангелова О. С. Системи оплати прац в США / О. С. Ангело-ва // Студентський науковий вкник [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.mnau.edu.ua/ua/04 _07.html
4. Reward Systems & Employee Behavior: Intrinsic & Extrinsic Rewards // Business 101: Principles of Management / Business Courses [Electronic resource]. - Mode of access : http://study.com/academy/ lesson/reward-systems-employee-behavior-intrinsic-extrinsic-re-wards.html
5. Колот А. М. Зарубiжний досвщ матерiального стимулю-вання персоналу / А. М. Колот // УкраТна: аспекти працк - 2007. -№ 1. - С. 16 - 21.
6. Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employees? / Frederick Herzberg // Harvard Business Review [Electronic resource]. - Mode of access : https://hbr.org/2003/01/one-more-time-how-do-you-motivate-employees
7. Шепель Н. Ю. Особливосп мотиваци у Япони / Н. Ю. Ше-пель // Студентський науковий вкник [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.mnau.edu.ua/ua/04 _07.html
8. Бабынина Л. С. Эмпирический анализ развития моделей оплаты труда в зарубежных странах / Л. С. Бабынина // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2012. - № 4. -С. 109 - 114.
9. Schuster J. R. Compensation and Human Resource Practices During Crisis: Which Solutions Add Value? / J. R. Schuster, P. K. Zing-heim // Worldat - Work Journal. - 1-st Quarter 2012. - P. 11 - 27.
10. Ryan N. Reward schemes for employees and management / Nick Ryan [Electronic resource]. - Mode of access : http://www.acca-global.com/content/dam/acca/global/PDF-students/2012s/sa_jan13_ p5_reward_a.pdf
11. Bratton J. Human Resource Management Theory and Practice / John Bratton, Jeff Gold [Electronic resource]. - Mode of access : http://www.palgrave.com/companion/Bratton-And-Gold-Human-Re-source-Management
12. Performance Appraisal. The Federation of International Employers La Federación de Empresarios Internacionales [Electronic resource]. - Mode of access : http://www.fedee.com/human-resourc-es/performance-appraisal/
REFERENCES
Anhelova, O. S. "Systemy oplaty pratsi v SShA" [Wage system in the US]. http://www.mnau.edu.ua/ua/04_07.html
Brown, D. "What Are Successful Employee Reward Systems?" http://work.chron.com/successful-employee-reward-systems-12291. html
Babynina, L. S. "Empiricheskiy analiz razvitiia modeley oplaty truda v zarubezhnykh stranakh" [Empirical Analysis of the models of payment in foreign countries]. Vestnik Omskogo universiteta. Seriia «Ekonomika», no. 4 (2012): 109-114.
Bratton, J. "Human Resource Management Theory and Practice". http://www.palgrave.com/companion/Bratton-And-Gold-Hu-man-Resource-Management
"Dosvid motyvatsii pratsi u rozvynutykh krainakh svitu" [Experience motivation in developed countries]. Ahrarnyi sektor Ukrai-ny. Ekonomika. http://www.agroua.net/economics/documents/cate-gory-82/doc-242/
Herzberg, F. "One More Time: How Do You Motivate Employees?". https://hbr.org/2003/01/one-more-time-how-do-you-motivate-employees
Kolot, A. M. "Zarubizhnyi dosvid materialnoho stymuliuvannia personalu" [Foreign experience financial incentives for staff]. Ukraina: aspekty pratsi, no. 1 (2007): 16-21.
"Performance Appraisal. The Federation of International Employers La Federacion de Empresarios Internacionales". http://www. fedee.com/human-resources/performance-appraisal/
Ryan, N. "Reward schemes for employees and management". http://www.accaglobal.com/content/dam/acca/global/PDF-students/2012s/sa_jan13_p5_reward_a.pdf
"Reward Systems & Employee Behavior: Intrinsic & Extrinsic Rewards". http://study.com/academy/lesson/reward-systems-employee-behavior-intrinsic-extrinsic-rewards.html
Schuster, J. R., and Zingheim, P. K. "Compensation and Human Resource Practices During Crisis: Which Solutions Add Value?". Worldat - Work Journal (2012): 11-27.
Shepel, N. Yu. "Osoblyvosti motyvatsii u Yaponii" [Features motivation in Japan]. http://www.mnau.edu.ua/ua/04_07.html
