CC BY
211
УДК 331.221.1
Н. О. БОЖОК1*, Н. В. БАЛАНОВИЧ1
^Каф. «Облж, аудит та штелектуальна власшсть», Днгпропетровський нацюнальний ушверситет затзничного транспорту 1мет акадетка В. Лазаряна, вул. Лазаряна, 2, Дшпропетровськ, Укра1на, 49010, тел. (056) 373-15-69, ел. пошта gaiduk-natalya@mail.ru
'Каф. «Облж, аудит та штелектуальна власшсть», Дшпропетровський нацюнальний ушверситет затзничного транспорту 1меш академжа В. Лазаряна, вул. Лазаряна, 2, Дншропетровськ, Украгна, 49010, тел. (056) 373-15-69, ел. пошта natalikasya@mail.ru
ДОСЛ1ДЖЕННЯ ПИТАННЯ ФОРМ ТА СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦ1
Мета. Робота присвячена дослвдженню та анал1зу сучасних форм та систем оплати пращ, як застосову-ються у вггчизняному та заруб1жному досвщ. Методика. При розглад системи оплати пращ запропоновано застосовувати системи, як1 ор1ентоваш на шдвищення мотивацй' пращвника. Результати. У робот виконано анал1з систем оплати пращ, виявлено !х недол1ки та розглянуто закордонн системи оплати пращ, яш можуть б1льш ефективно замшити юнуюч1. Стаття е комплексним теоретичним дослщженням систем оплати пращ, яш використовуються в процес нарахування заробино! плати на тдприемствах Укра!-ни, та систем, яш застосовуються заруб1жними кранами, що е досить актуальним питанням з огляду на еко-ном1чну штегращю Укра!ни до Свросоюзу. Визначено основну р1зницю м1ж системами оплати пращ, яш застосовуються в Укра!т та заруб1жних державах. Практична значимкть. Наведений анал1з та зроблений висновок можна використати для замши юнуючих систем оплати пращ, усунення певних недолЫв та вдос-коналення юнуючих систем вщповвдно до европейських стандарпв.
Ключовi слова: система оплати пращ, форма оплати пращ, системи оплати пращ заруб1жних кра!н.
Постановка проблеми
Оплата пращ - одна з найважливших кате-горш у системi умов пращ. Тому тдходи до економiчних питань оплати пращ необхщно розглядати через дослщження об'ективних реа-льних суспшьних вiдносин. Саме сощально-економiчнi аспекти дозволяють розкрити тi проблеми, яю спостерiгаються в сучасних умо-вах в Укршт у сферi оплати пращ, i запропо-нувати ефективш засоби та форми !х виршен-ня. В Укра!ш iснуe низка проблем у системi оргашзаци заробино! плати: розмiри зарплати практично вщрваш вiд кiнцевих результатiв працi пращвниюв i пiдприeмств; недосконала диференцiацiя оплати пращ; не визначена роль мшмально! зарплати. Ус названi проблеми загострила плалжна криза, яка призвела до за-боргованостi з виплати зарплати на багатьох шдприемствах.
Аналiз останшх дослiджень та публiкацiй
Останнiм часом багато уваги придшяеться пошуку оптимальних форм оплати пращ, а от-же, i нових пiдходiв до управлшня працею, якi були б адекватш ринковим вiдносинам. Ця проблема знайшла свое вiдображення в досл>
дженнях багатьох вiтчизняних та зарубiжних вчених, серед яких В. В. Адамчук, В. Н. Балкш, Б. М. Генкш, А. Л. Жукова, Дж. Р. Мак-Куллох, М. А. Мельнова, В. I. Некрасова, Н. Н. Олiмських, Дж. Робертс, А. А. Сарабсь-кий, Г. Е. Слезшгер та шш.
Метою статт е розгляд та дослщження ю-нуючих форм та систем оплати пращ.
Виклад основного матерiалу
З розвитком суспiльства, пiдвищенням еко-номiчного розвитку все бiльша увага придшяеться питанню та безпосередньо мехашзму мо-тиваци до пращ. Бо, як вщомо, праця - це складне i багатоаспектне явище, яке вiдiграе в житп суспiльства i кожно! окремо! людини надзви-чайно важливу роль i в широкому розумiннi е невщ'емним вiд людського життя.
На даному етат розвитку економiки Укра!-на хоче зрiвнятися з кра!нами з розвинутою ри-нковою економiкою, у яких широко застосовуються зовшм iншi форми й системи оплати пращ, найрiзноманiтнiшi системи матерiально-го заохочення працiвникiв i стимулювання !х щодо пiдвищення результативностi дiяльностi. Тому дослщження питання, форм i систем
оплати пращ в Укра!ш та заруб1жних кра!нах, !х пор!вняння, дослщження позитивних та не-гативних сторш у використанш т!е! чи шшо! системи е досить актуальним. Щоб використати найбшьш ефективну систему оплати пращ, не-обхщно дослщити як в!тчизняш системи оплати, так { досвщ заруб1жних кра!н.
В Укра!ш найчастше застосовують дв1 ос-новш форми зароб!тно! плати - вщрядну й по-годинну, яю, у свою чергу, подшяються на системи.
Вiдрядною називаеться така форма оплати пращ, при якш зароб1тна плата пращвнику на-раховуеться за кшьюсть продукцп (роб1т, пос-луг), яку було вироблено у встановлений час. Вщповщно вщрядна система оплати пращ по-дшяеться на пряму та непряму. За прямог вiдря-дног системи розм1р зароб1тно! плати залежить вщ результапв роботи кожного пращвника, а непряму вiдрядну систему застосовують для матер!ально! винагороди допом1жних пращв-ниюв, зайнятих обслуговуванням основних ро-б^ниюв-вщрядниюв. При цьому !х зароб1ток залежить вщ результат роботи роб^ниюв-вщрядниюв, яких вони обслуговують.
Вiдрядно-премiальна система оплати пращ полягае в тому, що пращвнику, кр1м зароб1тку за прямою вщрядною системою, нараховуеться прем1я за виконання (чи перевиконання) певних кшьюсних { яюсних показниюв. Розм1р тако! премп встановлюеться кер1вництвом за згодою профспшки у вщсотках до тарифного зароб1тку, визначеного за вщрядними розщнками.
При вщрядно-прогресивнш систем! оплати пращ зароб1ток пращвника визначаеться за ви-конанням норми вироб1тку, як { при прямш вщ-ряднш оплат!, тобто за встановленими розщн-ками. При перевиконанш установлено! норми прогресивно збшьшуються доплати до основно! вщрядно! розщнки. Нарахування прогресивних доплат виконуеться за результатами мюячно! роботи. Така система оплати пращ застосову-еться звичайно на виршальних дшянках, що е «вузьким мюцем», у випадку особливо! необ-хщност матер1ального стимулювання пращв-ниюв у зростанш виробгтку. Недолш ще! системи в тому, що зароб1ток пращвника зростае швидше, шж продуктивнють пращ.
Форма вщрядно! оплати пращ, за якою зага-льну суму зароб1тно! плати роб1тников1 або найчастше колективов! роб!тниюв встановлю-ють за весь обсяг виконано! роботи (акорд) на
шдстав! реально! обгрунтованост норм вироб> тку, витрат необхщного часу роботи й вщряд-них розщнок на окрем! види робгт або опера-цш, називають акордною системою оплати пращ.
При колективнш систем! оплати пращ заро-б!тна плата розраховуеться з урахуванням вироблено! продукц!!. Зароб!ток кожного члена бригади визначаеться з урахуванням кшькост! в!дпрацьованих годин та його кватфшацп.
За прямо! погодинно! системи оплати пращ розм!р зароб!тку визначаеться залежно вщ тарифно! ставки пращвника та кшькост! вщпра-цьованого ним часу за визначений перюд.
За погодинно-прем1альною системою оплати пращ зароб1ток пращвнику нараховуеться не тшьки за вщпрацьований час, але й за досяг-нення певних кшьюсних { яюсних показниюв. До кшьюсних показниюв належать понаднор-мово вщпрацьований час, виконання позапла-нових { понадпланових завдань, а до яюсних -тдвищення якост певного виду продукцп, економ1я сировини, матер1ал1в, дотримання те-хнолопчних вимог тощо.
Погодинно-прогресивна система базуеться на оплат! прац! за виконання нормативних завдань. Тобто кожен пращвник виконуе конкре-тний обсяг роб!т (у штуках, нормо-годинах), а результат виконання цих роб!т враховуеться п!д час нарахування тарифного прироб!тку.
Колективно-погодинна система оплати правд базуеться на колективному фонд! оплати прац!, який заробляеться членами бригади ст-льно, залежно в!д кшькост! вщпрацьованого часу, певних показник!в премдавання, а пот!м з допомогою конкретного методу розподшяеться м!ж прац!вниками.
У заруб!жних кра!нах набули поширення так! форми й системи оплати прац!.
Диференцшоваш системи зароб!тно! плати. Передбачаеться застосування тарифних ставок (розщнок) для оплати прац! сп!вроб!тник!в, що виконують ! перевиконують встановлен! норми. Оплата прац! сшвроб^ниюв, як! не виконують щ норми, провадиться за зниженими ставками (розц!нками).
Емп!ричн! системи зароб!тно! плати припу-скають тдвищену оплату прац! за скоригова-ною тарифною ставкою за умови виконання норм.
Вщрядно-регресивш системи. Побудован! таким чином, що, починаючи з певного р!вня
вироб1тку, 100% { вище (норма) праця роб1тни-ка оплачуеться за шдвищеною тарифною ставкою.
Комбшоваш системи являють собою поед-нання диференцшованих та вщрядно-регресивних систем. Особливють полягае в тому, що встановлюеться певний р1вень вироб-лення, при досягненш якого тарифна ставка правдвника шдвищуеться.
Одноразов1 системи зароб1тно! плати перед-бачають змшу р1вня зароб1тно! плати залежно тшьки вщ одного чинника - вироблення. Набу-ли поширення на шдприемствах з низьким р1в-нем мехашзаци 1 з високою питомою вагою ру-чно! правд.
Багатофакторш системи зароб1тно! плати е р1зновидом погодинно! 1 вщрядно! оплати правд, яю застосовуються у високомехашзованих виробництвах.
Всефакторна системи зароб1тно! плати. Пе-редбачають застосування технолопчних надбавок до норми часу 1 спрямоваш на шдвищення штенсивносп правд правдвника.
Також вщом! системи оплати правд, що отримали назву за ¡менами автор1в: система оплати пращ Тейлора, система оплати пращ Меррша, система оплати пращ Ганта, система оплати пращ Емерсона, система оплати пращ Барта, система оплати пращ Роуена, система оплати пращ Хелс1, система оплати пращ Бедо
Системи Тейлора, Меррка 1 Ганта е р1зно-видами диференцшованих систем. Так, в основ! системи Фредерша Тейлора лежить положення про те, що для ефективно! роботи шдприемства необхщно створити систему управлшня, за яко! забезпечувалося б максимальне зростання про-дуктивност правд при найменших видатках.
Серед найважливших принцитв науково! оргашзацп правд Тейлора видшяються таю, як спевдатзавдя правд та розподш вщповщальност! м1ж роб1тниками й керуючими. Ц принципи стали основою проповщувано! Тейлором функ-цюнально! структури оргашзацп, яка б змшила пануючу тод1 лшшну структуру. 1ншими словами, Тейлор стверджував, що для шдвищення зароб1тно! плати { зниження витрат вш рекоме-ндував кожному пращвниковк по можливост доручати таку роботу, яку вш спроможний ви-конувати { яка б максимально вщповщала його умшням { можливостям; стимулювати кожного пращвника, щоб його вироб1ток досяг р1вня кращого пращвника того ж розряду; пращвни-
кам, яю досягли найвищо! продуктивносп правд, доплачувати залежно вщ характеру роботи надбавку вщ 30 до 100 % пор1вняно i3 середшм зароб1тком працiвникiв того ж самого розряду.
При системi Тейлора залежно вщ часу, що витрачаеться на виготовлення одиницi виробу, встановлюеться рiзний коефiцiент змiни погодинно! тарифно! ставки: менше одиницi (зазви-чай 0,8) при виробленш до 100 % норми та б> льше одиницi (зазвичай 1,1-1,3) - при виконан-нi й перевиконання норми.
Та все ж в його системi були недолши, осю-льки вш був упереджений, що поведшка пра-цiвника як об'екта управлшня зумовлюеться тiльки економiчними мотивами, але не врахо-вуються психологiчнi аспекти та фiзiологiчнi фактори продуктивностi пращ. Залежшсть оплати працi вiд норм вироб^ку по сутi була неправильною, тому що штрафувалися як слаб^ так i середнi працiвники.
Система оплати правд Меррша дещо видо-змiнюе систему Тейлора застосуванням не двох, а трьох ставок: виокремлюються ставки для новачюв та працюючих iз середньою про-дуктивнiстю. Найнижча ставка використову-еться при виконанш норми до 83 %, друга -у межах вщ 83 до 100 %, третя -вщ 100 % i б> льше. При виробленнi вiд 83 до 100 % основна (базова) ставка шдвищуеться на 8-10 %, а при виробленш понад 100 % норми шдвищуваль-ний коефщент становить 1,20 (20 %). Ця система багато в чому подiбна до системи Тейлора.
^^i Гант був учнем Ф. Тейлора i розглядав людський фактор як один iз провiдних факторiв в промисловосп та переконував, що правдвнику повинна бути надана можливiсть знайти не лише джерело юнування, але й задоволення. Зпд-но iз системою Ганта передбачалося застосування одночасно змшно! i вщрядно! системи, якi, у свою чергу, застосовувалися залежно вiд рiвня продуктивност працi. Так, при виконаннi завдання менше нiж на 100 % застосовувалася погодинна оплата за низькими ставками, а при перевиконанш - вiдрядна оплата правд за тд-вищеною оцшкою. Ще систему Ганта можна охарактеризувати його власними словами: «Основш вiдмiнностi мiж найкращою сьогод-шшньою i колишньою системами полягають у способах планування i розподiлу завдань, а також способах розподшу заохочень за !х вико-
нання». Дотримуючись цього принципу, Гант поставив мету удосконалити мехашзми функ-цiонування тдприемств шляхом оновлення систем формулювання завдань та розподiлу зао-хочень i премiй.
З часом вщбувалося поступове перетворен-ня традицiйних вщрядних систем оплати на сучаснi вiдрядно-премiальнi та багатофакторнi. Серед них найбшьш поширенi системи Хелсi, Роуена, Емерсона, Бедо.
Модель Емерсона вщносять до емшрично! системи зароб^но! плати, вона полягае в мож-ливостi премдавання при виконаннi 80 % вста-новлено! норма. Суть системи полягае в тому, що чим вище вiдсоток перевищення норм, тим бшьше пiдвищуеться розмiр преми.
Система оплати пращ Барта базуеться на економи часу, що не гарантуе збереження тарифно! ставки при перевиконанш норми. Ця система працюе iз застосуванням високо! i ни-зько! норми. Величина зароб^но! плати визна-чаеться шляхом множення тарифно! ставки на квадратний коршь з добутку нормативного й фактичного часу. Така система стимулюе пра-щвника до виконання норми навт бiльшою мiрою, шж пряма вiдрядна оплата, оскiльки при недовиконанш норми заробiтки працiвника вище, шж при прямiй вiдряднiй системi оплати працi.
Система Роуена полягае в тому, що при ви-конаннi роботи встановлюеться визначена норма часу та гарантована погодинна ставка, на-вiть коли пращвник не виконуе норму винаго-рода за роботу складаеться з частки погодинно! ставки, яка дорiвнюе частщ часу, який було зе-кономлено при виконання роботи. I! розмiр за-лежить вiд показника зростання продуктивносп працi, який визначаеться як рiзниця мiж факти-чним i нормативним часом вiдповiдно зiставле-ним з нормативом. Таким чином, це погодинна оплата за фактично вiдпрацьований час плюс процент вщ цiе! оплати. Фактично за щею системою пращвник не премдаеться, а навпаки, iз його заробiтку робиться утримання. Особливю-тю системи е те, що пращвник школи не зможе заробити 200 % свое! тарифно! ставки.
Також особливють системи Роуена в тому, що роботодавець застраховуе себе вщ необхщ-ност виплачувати високу зароб^ну плату роб> тникам, яю досягли високого виробiтку. Така система тдходить для пiдприемств на яких вщ-сутне нормування.
Система оплати Хелсi складаеться з двох частин:
визначаеться фшсованою погодинною ставкою i фактично визначеним часом за щею ставкою;
визначаеться вщрядним пiдробiтком або премiею за те, що фактичш затрати пращ були меншi за нормативнi.
Величина заробино! плати за системою Хе-лсi визначаеться тарифною ставкою з економ> чним часом i е коефщентом, який визначае, яка частка зекономленого часу оплачуеться (вiд 0,3 до 0,7). Як наслщок знижуються витрати на ро-бочу силу. Така система оплати пращ найчас-тше застосовуеться на часто змшних роботах, коли важко встановити тверду норму часу.
При системi оплати пращ Бедо працiвниковi оплачуеться тiльки фактично виконана ним робота, яка визначена вщповщними нормами й виражена в одиницях Бедо, тобто в нормо-хвилинах. При досягненш робочим нормального вироб^ку 60 бедоодиниць за годину йому гарантуеться годинна тарифна ставка погодин-ного пращвника, яка значно менше ставки вщ-рядника. При перевиконання ще! норми зароб> тна плата обчислюеться на основi розрахунко-во! ставки вщрядника, що перевищуе ставку погодинного пращвника на 20-25 %. Це суто показовий елемент системи, тому що за наяв-носп масового постшного безробiття власник тдприемства не буде тримати жодного роб№ ника, що не виконуе норми. Система побудова-на так, що перевиконання норм можливе тшьки за рахунок штенсифшаци працi, причому вико-нання 60 бедоодиниць на годину розглядаеться як обов'язок кожного пращвника.
Висновки
Розглянувши системи пращ, яю використо-вуються в Укра!ш, та системи оплати пращ за-рубiжних кра!н, можна зробити висновок, що мiжнароднi системи оплати пращ орiентованi на мотивацiю пращвника. Тобто вони спрямо-ванi на те, що б пращвник сам хоив працювати бшьше та продуктивнее. А втизняш ж системи оплати пращ, навпаки, недостатньо гнучю й слабо мотивують подальше зростання проду-ктивносп працi в умовах розвитку тдприемства. Тобто розмiр заробино! плати не пов'язуеться з продуктившстю та якiстю працi, а бшьшою мiрою залежить вiд iнших факторiв:
державно! пол^ики у сферi оплати працi, коле-ктивно! трудово! угоди, обсягiв реалiзацi! про-дукцi!.
Отже, у перюд коли Укра!на прагне вступи-ти в европейську спшьноту, !й треба перегляну-ти та вирiшити багато питань, яю вона успад-кувала i якi не змiнювалися з перюду Радянсь-кого Союзу. Насамперед це стосуеться системи оплати працi.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Воронко, Р. М. Обл1к у зарубiжних крашах: [навч.поаб.] / Р. М. Воронко. - Льв1в : «Магно-лш 2006», 2012. - 744 с.
2. Гршнова, О. А. Економ1ка пращ та сощально-трудов1 вщносини : пвдручник / О. А. Гршнова. - 5-те вид., оновлене. - Ки!в, 2011. - 390 с.
3. Ткачук, I. М. Обшк у заруб1жних кра!нах. Практикум : навч. поаб. для студ. вищ. навч. закл. /
I. М. Ткачук ; Луцький нац. техн. ун-т. - Луцьк : Твердиня, 2010. - 300 с.
4. Дергачова, В. В. Обл1к у заруб1жних крашах : навч.поаб. / В. В. Дергачова, Н. £. Скоробога-това, Л. М. Шик ; Нац. техн. ун-т Украши «Ки-!в. полгтехн. ш-т». - Кшв : НТУУ«КШ», 2011. -257 с.
5. Сорокина, М. Е. Организация и регулирование оплаты труда : учеб. пособие / М. Е. Сорокна. -Москва : Вузовский учебник, 2010. - 272 с.
6. Штик, Ю. В. Оргашзащя оплати пращ на тдприемств! в сучасних умовах економ1чного розвитку Украши / Ю. В. Штик // Зовшшня торпв-ля: економ1ка, фшанси, право. - 2014/1. - №1. -С. 256-259.
7. Тютюник, В. Обл1к вщрядно! заробггно! плати / В. Тютюник // Незалежний аудитор. - 2013/2. -№9. - С.74-76.
8. Соломонов, С. Аккордная оплата труда / С. Соломонов // Справочник экономиста. - 2013/1. -№1. - С.67-76.
Н. А. БОЖОК1*, Н. В. БАЛАНОВИЧ1
'*Каф. «Учет, аудит и интеллектуальная собственность», Днепропетровский национальный университет железнодорожного транспорта имени академика В. Лазаряна, ул. Лазаряна, 2, Днепропетровск, Украина, 49010, тел. (056) 373-15-69, эл. почта gaiduk-natalya@mail.ru
'Каф. «Учет, аудит и интеллектуальная собственность», Днепропетровский национальный университет железнодорожного транспорта имени академика В. Лазаряна, ул. Лазаряна, 2, Днепропетровск, Украина, 49010, тел. (056) 373-15-69, эл. почта natalikasya@mail.ru
ИССЛЕДОВАНИЯ ВОПРОСА ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
Цель. Работа посвящена исследованию и анализу современных форм и систем оплаты труда, которые применяются в отечественном и зарубежном опыте. Методика. При рассмотрении системы оплаты труда предложено применять системы, ориентированные на повышение мотивации работника. Результаты. В работе проведен анализ систем оплаты труда, выявлены их недостатки и рассмотрены зарубежные системы оплаты труда, которые могут более эффективно заменить существующие отечественные. Статья является комплексным теоретическим исследованием систем оплаты труда, которые имеют место в процессе начисления заработной платы на предприятиях Украины и систем, применяемых зарубежными странами, что весьма актуально с точки зрения экономической интеграции Украины в Евросоюз. Определена основная разница между системами оплаты труда, которые применяются в Украине и за рубежом. Практическая значимость. Выполненное исследование можно использовать для замены существующих систем оплаты труда, устранения определенных недостатков существующих систем и совершенствования системы организации форм и систем оплаты труда на предприятиях Украины в соответствии с европейскими стандартами.
Ключевые слова: система оплаты труда, форма оплаты труда, системы оплаты труда зарубежных стран.
N. O. BOZHOK1*, N. V. BALANOVYCH1
'* Dep. «Accounting, Audit and Inellectual Property», Dnipropetrovsk National University of Railway Transport named after Academician V. Lazaryan, Lazaryan St., 2, Dnipropetrovsk, Ukraine, 49010, tel. +38(0562) 33 58 13, e-mail gaiduk-natalya@mail.ru
1 Dep. «Accounting, Audit and Inellectual Property», Dnipropetrovsk National University of Railway Transport named after Academician V. Lazaryan, Lazaryan St., 2, Dnipropetrovsk, Ukraine, 49010, tel. +38(0562) 33 58 13, e-mail natalikasya@mail.ru
RESEARCHES OF FORMS AND SYSTEMS OF COMPENSATION
Purpose. Work is devoted to research and the analysis of modern forms and systems of compensation. It will allow to adopt foreign experience for improvement of system of compensation in Ukraine. Methods. In a resulted it is offered to apply the systems focused on increase of motivation of the worker. Results. In work the analysis of systems of compensation is carried out, their shortcomings are revealed and foreign systems of compensation which can replace the existing more effectively are considered. Article is complex theoretical research of systems of compensation which take place in the course of charge of a salary at the enterprises of Ukraine and research of the systems applied by foreign countries is very topical issue from the point of view of economic integration of Ukraine in the European Union. The main difference between systems of compensation which are applied in Ukraine, in comparison with the international experience is defined. The practical significance. The study of this issue lies in the fact that a study of existing systems of remuneration and concluded the possibility of using to replace the existing systems of remuneration, the elimination of certain limitations of existing systems and to improve the system of organization forms and systems of remuneration in the enterprises of Ukraine, to meet European standards.
Keywords: system of remuneration; Form of payment; the remuneration system of foreign countries Надшшла до редколеги 21.04.2015.
Стаття рекомендована до друку д-ром екон. наук, проф. Барашем Ю .С. та канд. екон. наук, проф. Атамасом П. Й.
