CC BY
7
- является созидательной и перспективной формой обучения, позволяющая конструктивно строить процесс обучения студентов на расстоянии. Дистанционное обучение способствует повышению уровня посещаемости занятий студентами; привлечению к проведению занятий работающих студентов. Такая форма занятий облегчает усвоение учебного материала, создает реальную возможность для развития творческих способностей студентов, стимулирует их личностный и профессиональный рост. Потребность и перспективность такой формы обучения неоспорима. Список использованной литературы:
1. Аделова Р.Р. Дистанционное обучение - одна из форм организации учебного процесса [Электронный ресурс] /https://solncesvet.ru/opublikovannyie-materialyi/distancionnoe-obuchenie-odna-iz-form-o/ (дата обращения: 01. 12. 2021).
2. Андреев А.А., Солдаткин В.И. Дистанционное обучение: сущность, технология, организация: монография. - М.: Изд-во МГУЭСиИ, 1999. - 196 с.
3. Полат Е.С. К проблеме определения эффективности дистанционной формы обучения //Открытое образование. - 2005. - №3. - С. 71-77.
4. Томилин А.Н. Педагогика и психология высшей школы: учебное пособие для аспирантов и магистрантов: в двух частях / А.Н. Томилин, С.Н. Томилина, Е.В. Хекерт. Ч. 1: Педагогика высшей школы. 2018. - Новороссийск: ГМУ им. адм. Ф. Ф. Ушакова, 2018. - 184 с.
5. Хабибулина Э.М. Дистанционное обучение: основные термины, принципы и модели [Электронный ресурс] / https://nsportal.ru/vuz/pedagogicheskie-nauki/library/2011/12/07/distantsionnoe-obuchenieosnovnye-terminy-printsipy-I (дата обращения: 01. 12. 2021).
6. Щенников С.А. Открытое дистанционное образование: монография. - М.: Наука, 2002. - 527 с.
© Козырь З.О., 2021
УДК 35.089.7
Косырев Е.Н.
ВУНЦ ВВС «ВВА» г. Воронеж, РФ Кругов Ю.А.
ВУНЦ ВВС «ВВА» г. Воронеж, РФ
СИСТЕМА НАЧИСЛЕНИЯ ЛЬГОТ (ПРИВИЛЕГИЙ) ГРАЖДАНСКОМУ ПЕРСОНАЛУ, РАБОТАЮЩЕМУ В КАДРАХ ВООРУЖЁННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Аннотация
В данной статье рассматривается один из возможных методов стимулирования гражданского персонала в кадрах МО РФ на основе сформированной авторской системы начисления льгот (привилегий), тесно связанной с эффективностью работы и производительностью труда сотрудников
Ключевые слова: стимулирование, квалификация, льгота, привилегии, работник
В ВС РФ существуют должности, не требующие военной подготовки. Необходимость в квалифицированных специалистах в некоторых областях военной деятельности гораздо выше, чем необходимость назначения на эту должность военнослужащих. Это обуславливается рядом плюсов: назначение военнослужащих на должности, требующие определённого уровня военной подготовки;
низкая вероятность работы гражданского персонала за сверхурочные; фиксированная заработная плата; отсутствие задач, замедляющих рабочий процесс; чёткое разделение труда, конкретизация целей.
Замена военнослужащих лицами, обладающими достаточным количеством знаний и умений действительно эффективна, однако появляется проблема стимулирования гражданского персонала к трудовой деятельности, связанная с рядом факторов: отсутствие карьерного роста; неопределённость статуса; низкая заработная плата; отношение как к военнослужащим.
Как следствие у работника нет нужды в повышении квалификации, отсутствует желание проявления инициативной деятельности, снижается темп работы и её объём. Таким образом, работник выполняет только тот объём работы, который необходим ему в условиях получения заработной платы.
Появляется необходимость в повышении престижа должностей гражданского персонала в кадрах МО РФ, чем и обуславливается актуальность данной темы. Повышение престижа таких должностей приведёт к увеличению конкурса специалистов на вакантное место и повысит уровень работы, её качество и темп. Решение данной проблемы возможно на основе формирования системы (соединения, составленного из частей, и характеризующего упорядоченность и целостность естественных объектов [1]) предоставления льгот и привилегий гражданскому персоналу, работающему в кадрах МО РФ.
Поощрение является наиболее мощным стимулирующим фактором целенаправленного воздействия на интересы работника, то есть воздействие начальника или иных должностных лиц и органов на потребности, интересы, сознание, мотивы, волю, повседневное поведение работника и, следовательно - на результаты его деятельности. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и связаны с удовлетворением потребностей, которые способны повысить качество жизни работника [2].
Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями это признание заслуг работника перед государством, народом посредством предоставления ему льгот и преимуществ повышения его престижа. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться преимущества и льготы в области социально - трудового и жилищно-бытового обслуживания (путёвки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.д.). У каждого человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Несправедливым предоставлением льгот и преимуществ можно рассорить весь коллектив. Поэтому система льгот и преимуществ должна придерживаться следующих принципов: льгота (привилегия) должна быть значимой, поднимать престиж добросовестной деятельности; гласность предоставления льготы (привилегии) работнику; предоставление льготы (привилегии) необходимо увязывать с производительностью труда; нельзя поощрять того, кто этого не заслужил; не должно быть разрыва между декларацией руководителя о системе предоставления льгот (привилегий) и применения реальной системы их предоставления; не рекомендуется придерживать систему привилегий для руководителей, которая расширяет разрыв в доходах работников; доступность льгот (привилегий). Необходимо установить в воинской части показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на предоставление льготы или привилегии; открытость, предсказуемость. Работник должен знать за какую работу, какие льготы (привилегии) и когда ему предоставят.
Наиболее эффективная система предоставления льгот (привилегий) должна универсально подходить для различного вида работ, отличаясь лишь набором элементов, входящих в поощрительный перечень доступных льгот (привилегий). Количество льгот зависит от множества факторов, таких как: возможности структур МО РФ; возможности воинской части; компетентность руководителя воинского коллектива и т.д.
В целях справедливого и наиболее качественного поощрения работников доступными льготами необходимо сформировать единую систему их предоставления лицам гражданского персонала, которая основывается на выполнении сотрудником требуемой или более эффективной работы. При этом, также должны учитываться показатели производительности труда, так как она отражает эффективность затрат живого труда в процессе целесообразной деятельности по созданию потребительских стоимостей [3], то
есть в нашем случае - условий по поддержанию боевой готовности.
Такая система должна начислять льготы последовательно и делиться на 3 этапа: обычная трудовая деятельность; область «Схождения»; более эффективная трудовая деятельность.
Схема построения предоставления льгот и привилегий гражданскому персоналу ВС РФ показана на рисунке.
Рисунок - Схема предоставления льгот и привилегий гражданскому персоналу ВС РФ
В условиях обычной трудовой деятельности при выполнении определённого объёма работы исполнитель получает льготу (привилегию) определённую для этого вида работ. Для повышения уровня работника и во избежание стагнации в его развитии, при повторном выполнении такого же объёма работы, необходимо простимулировать его, поощрив «льготой низшего порядка» и напомнить о «льготе высшего порядка». При выполнении этого же объёма работы ещё раз исполнитель поощряется минимально достижимой льготой.
При выполнении работы в условиях обычной трудовой деятельности, но с повышением объёма, скорости, качества или других показателей производительности труда, исполнитель поощряется льготой высшего порядка, попадая при этом в область «схождения» льгот и привилегий. Эта же льгота является минимально достижимой для работника, чья деятельность несёт больше ответственности, требует больше времени и усилий. Таким образом, исполнитель видит, что его труды поощряются не меньше.
При увеличении показателей производительности труда работник поощряется максимально достижимой льготой (привилегией) для данного вида работы. Такая льгота является «льготой низшего порядка» для работника высшей должности.
Получить «льготу высшего порядка» возможно, попав в условия более эффективной трудовой деятельности. Выполнив другой, более сложный вид работы в определённом объёме исполнитель поощряется соответствующей льготой, однако попасть в эти условия не всегда возможно. Иногда для того, чтобы выполнить другую работу, следует повысить квалификацию или пройти переподготовку. Руководитель должен это учитывать и включить повышение квалификации работника в систему
предоставления льгот и привилегий, то есть предоставить возможность карьерного роста.
Также необходимо учитывать неспособность работника выполнить более сложный вид работы, но забывать про стимулирование за результаты работы данного порядка нельзя. В таком случае объём работы, за который работник поощряется, должен выполняться определённое количество раз за указанные сроки и поощряться льготой, дающей ему постоянное преимущество до следующего срока проверки выполнения объёмов работ. В случае высокой производительности труда - это преимущество сохраняется на такой же срок, в ином случае - престаёт распространяться на данного работника.
Для наиболее эффективного стимулирования можно предложить поощрять персонал, когда хотя бы один из показателей производительности труда одного работника на 40% выше, чем этот же показатель у любого другого работника. Чтобы это определить, следует воспользоваться формулой (1):
(1)
где искомый показатель производительности труда, а Х-у - показатель одного из работников. Таким образом, появляется возможность оценить скорость работы делопроизводителя. Делопроизводитель - служащий, ответственный за ведение документооборота организации -делопроизводство (независимо от форм собственности), заключающегося в регистрации и учете входящей
и исходящей корреспонденции, а также иной внутренней документации. Скорость его работы V (то есть количество исполненных документов за единицу времени) принимает следующий математический вид (2):
где - скорость выполнения работы сравниваемым работником; ''2 - скорость выполнения работы делопроизводителем для получения льготы.
Например, делопроизводитель отрабатывает 5 документов за 2 часа, значит, его скорость отработки
документов равна ^ ~~ 5 документов в час в среднем. Подставляя эти данные в формулу (2) получается
0,4 ■ 2," — 2," = .3," документов в час, должен отрабатывать делопроизводитель для получения льготы.
При этом, формула (1) подходит не всех случаях, так как она показывает только повышающиеся показатели. Такой формулой невозможно правильно оценить такие элементы производительности труда,
как качество выполняемых работ д . Для оценки подобных показателей необходимо использовать формулу 3:
Для делопроизводителя качеством работы ^ выступает отношение количества ошибок к исполняемым документам. Значит, при оценке качества работы делопроизводителя для получения им льготы, необходимо рассчитывать по формуле (4):
К2=К1 0,4 ■
(4)
где ~ качество выполненной работы сравниваемым работником; ~ качество выполнения работы делопроизводителем для получения льготы.
Например, делопроизводитель допускает 5 ошибок на 2 документа, тогда 2 ошибки
приходится на 1 документ в среднем. Подставляя это значение в формулу (4) получается
ошибки на 1 документ в среднем должно быть у делопроизводителя для получения
льготы.
Для предоставления льготы высшего порядка необходимо фиксировать повышение этих же показателей производительности труда не ниже, чем на 10% по сравнению с последним периодом проверки или других показателей - на 40%, чем те же показатели у любых других работников. По таким же правилам осуществлять предоставление максимально достижимой льготы, при этом необходимо рассматривать данного работника на повышение в должности.
Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в работе для каждого исполнителя, и эти цели являются ещё одним эффективным средством управления деятельностью гражданского персонала в воинской части. Желание получить льготу (привилегию), ничем не отличающуюся от той, которую получают более квалифицированные специалисты, поднимают престиж, статус и общую значимость не только конкретного работника, но и работы гражданского персонала в кадрах ВС РФ в целом.
Список использованной литературы:
1. Философский словарь. - М.: Политиздат, 1980 г.
2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник/А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2019 г.
3. Экономика труда: учебн. пособие/В.А. Вайсбурд. - 2-е изд., - М.: Омега-Л, 2012 г.
© Косырев Е.Н., Кругов Ю.А., 2021
УДК37
Крайнова А.А.
студент
Российский государственный социальный университет
Москва, Россия
РЕЗУЛЬТАТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФИЗКУЛЬТУРНО-СПОРТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО РАЗВИТИЮ ГИБКОСТИ У МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ
Аннотация
В статье рассматривается эффективность комплексов упражнений для развития гибкости на уроках физической культуры. Приводятся примеры комплексов упражнений на развитие подвижности в суставах верхнего плечевого пояса, поясничного столба, подвижность голеностопного сустава.
Ключевые слова: методика, упражнения, средства, гибкость.
Актуальность исследования: Известно, что для развития большинства физических качеств особенно благоприятным периодом является младший школьный возраст. В повышении уровня физического состояния организма человека огромное значение имеет эластичность. Под гибкостью подразумевается совокупность морфологических свойств опорно-двигательного аппарата, обуславливающих подвижность отдельных звеньев человеческого тела касательно друг друга. Недостаточная гибкость, приводит к нарушениям в осанке, появлению остеохондроза, изменениям в походке, к несовершенной технике, а также к травмированию. Так же известно, что развитие эластичности в зрелые годы - трудный и малоэффективный процесс, тогда как младший школьный возраст создает для этого благоприятные предпосылки. Именно по этому важно не забывать про развитие гибкости на стадии младшего школьного возраста, т.к. эластичность чаще всего бывает развита у них недостаточно.
Цель исследования проанализировать эффективность комплексов упражнений для развития
