CC BY
154
08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности)
DOI: 10.24412/2304-6139-2020-10585
А.А. Адаменко - профессор кафедры теории бухгалтерского учета, д.э.н., Кубанский государственный аграрный университет, [email protected],
A.A. Adamenko - Professor of the Department of accounting theory, Doctor of Economics, Kuban state agrarian University;
Н.А. Гончарова - доцент кафедры экономической теории, к.э.н. Кубанский государственный аграрный университет, [email protected],
N.A. Goncharova - Associate Professor of the Department of economic theory, candidate of economic. Kuban state agrarian University;
Е.А. Черкалин - преподаватель, Краснодарский архитектурно-строительный техникум, [email protected],
E.A. Cherkalin - teacher, Krasnodar Architecture and Building College.
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРУКТУРАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ INCREASING THE EFFICIENCY OF PERSONNEL MANAGEMENT IN PUBLIC ADMINISTRATION STRUCTURES
Аннотация. Повышение эффективности государственной службы управления является условием развития Российской Федерации. Консерватизм государственной службы, приводит к снижению доверия в органах государственной власти. Все это ухудшает деловой климат России, отрицательно сказывается при взаимодействии государства и общества, замедляет развитие институтов. Ключевым аспектом повышения деятельности государственных служащих, как показывает практика, становится обеспечение необходимой обстановки служащего.
Для повышения эффективности управления, необходимы кадровые резервы. Сотрудники государственного аппарата управления остаются главным рычагом государственной службы. От уровня их трудоспособности, компетентности, знаний, к готовности и заинтересованности, зависит качество принятия решений. В категорию технологий управлений персоналом, можно включит систему профессионального продвижения, управление карьерой, благодаря правильному формированию кадрового резерва.
Эффективность работы заключается в профессионализме и компетенции специалистов. Осуществляемая на сегодняшний день реформа государственной службы имеет цель повышения эффективности ее деятельности, что будет являться результатом усовершенствования деятельности органов исполнительной власти.
Abstract. Improving the efficiency of the public administration service are the conditions for the development of the Russian Federation. The conservatism of the civil service leads to a decrease in trust in government bodies. All this worsens the business climate in Russia, negatively affects the interaction between the state and society, and slows down the development of institutions. The key aspect of increasing the activity of civil servants, as practice shows, is the provision of the necessary environment for the employee.
To improve management efficiency, personnel reserves are required. The employees of the state administrative apparatus remain the main lever of the civil service. The quality of decision-making depends on the level of their ability to work, competence, knowledge, readiness and interest. In the category of technologies for personnel management, it is possible to include a system of professional promotion, career management, thanks to the correct formation of a personnel reserve.
The effectiveness of work lies in the professionalism and competence of specialists. The reform of the civil service being carried out to date has the goal of increasing the efficiency of its activities, which will be the result of improving the activities of executive authorities.
Ключевые слова: кадры, персонал организации, управление персоналом, государственная служба, стимулирование персонала
Keywords: personal, organization personal, personal management, civil service, personal incentives
Элементы кадрового менеджмента формировались на протяжении всего развития человечества. Еще древние признавали необходимость руководства людьми. Из истории управления известно, что подобное утверждали китайцы еще за 1100 лет до нашей эры, что и дошло до нашего времени. Условия труда в настоящее время сложное объективное явление, которое подстраивается под окружающую среду трудового процесса, формиру-
ется под влиянием определенных факторов таких, как социально-экономический фактор, технический, организационный и природный. Следовательно, эффективность трудоспособности зависит напрямую от удовлетворенности проделанной работы, а также на другие экономические результаты деятельности.
Для эффективности трудоспособности необходимы, необходимы хорошо организованные условия работника. Для порученных ему условий труда, соответствовали нормативно санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие нормальный уровень интенсивности труда.
Создание таких условий является главной целью, улучшения труда. Если не контролировать процесс улучшения, показатели эффективности персонала снижаются.
В истории утверждается, что было несколько этапов развития эффективности трудоспособности персонала, научный, универсальный и неоклассический.
Первый этап развития теории управление (1885-1920 гг.) был основан на положении о том, что управлять можно научно. Он связан стакими ученными как Ф. Тейлора и Л. Гилберт, они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.
К второму этапу развития теории управления относят, развитие западной управленческой мысли, он состоял в распространение принципов управления, сформулированных французом Анри Файолем. С его именем связывают возникновение классической или административной школы в управлении. Сторонники этой школы свою цель видели в создании универсальных принципов управления.
Третий этап развития управленческой мысли, называемый часто «неоклассическим», - зарождение школы «человеческих отношений». По мнению многих зарубежных исследователей главными моментами в работе с персоналом должны быть:
- ресурсная ориентация, то есть использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации (в первую очередь, для овладения новыми технологиями);
- интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами организации. [2]
Кадровая политика на предприятии будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на
следующих принципах:
- полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности;
- в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива;
- результат деятельности организации должен определяться степенью сплоченности коллектива;
- максимальное делегирование функций управления сотрудникам;
- развитие мотивации работников.
Системой управления персоналом, является качество государственной службы, которыми являются субъекты - управляющий элемент (руководитель органа, кадровая служба) и объект - управляемый элемент (персонал органа власти). Для должного обеспечения работы, им необходимо постоянное взаимодействие, даже на начальных уровнях управления.
Таблица 1 - Группировка управленческого персонала по характеру участия в процессе управления
Группы Перечень должностей Функциональные обязанности Решаемые задачи
Руководители Начальник инспекции, заместитель начальника инспекции, начальник отдела, заместитель начальника отдела Определение целей и направлений деятельности руководимых коллективов, координация работы звеньев, обеспечение эффективности работы Принятие решений и обеспечение выполнения
Технические исполнители Старший государственный служащий, главный государственный служащий, государственный служащий Разработка технологических процессов работы, форм и методов, организация производства, осуществление деятельности Работа по техническим и организационным вопросам
Специалисты Специалист 2 класса, специалист 1 класса Сбор, передача, переработка информации, оформление документов Своевременное обеспечение информацией
В связи с разработанными стратегическими концепциями управления персоналом предъявляются новые требования и к будущим менеджерам. Их должны отличать такие качества как целенаправленность, масштабность мышления, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решения в условиях неопределенности и ограниченности информации и др.
Кардинальные изменения в управлении персоналом происходят в современной России. По мере укрепления рыночных основ хозяйствования перед организациями встают принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы. Затем возникли проблемы индексации заработной платы в условиях инфляции. [4]
Эффективная работа с персоналом, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности - задача ответственная и одновременно творческая. Решение её начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личные, медицинские и другие, которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.
Таким образом, условия труда должны правильно влиять на производительность и эффективность труда. Поэтому работа социальной политики управления персонала в государственной службе, должна осуществляться своевременно и надлежащим образом. Главной задачей руководителей, является обеспечение здоровых, безопасных и высокопроизводительных условий труда, а также правильно выбранный метод управления. Улучшение управления персоналом становится одним из главных условий.
В настоящее время, главной проблемой государственной службы остается, низкая эффективность деятельности, падение престижа государственной службы, а также авторитета гражданских служащих, увеличение коррупции. Одной из проблем на современном этапе развития является проблема в области работы государственных служб, при всем многообразии решений данных проблем являются:
1. внедрение современных информационных технологий;
2. совершенствование процессов подбора кадров;
3. улучшение системы обучения;
4. совершенствование методов формирования кадрового резерва
5. покупка технических средств для осуществления рабочего процесса;
6. усовершенствование рабочих мест.
Можно выделить три основных направления, используемых руководством для совершенствования использования социально-психологических методов в мотивации и стимулировании персонала:
1. поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
2. развитие системы управления конфликтами;
3. формирование и развитие организационной культуры.
В настоящее время руководителям приходится быстро принимать решения в условиях нестабильности, поэтому растут требования к их управлению [2]. В ближайшее несколько лет планируется обновить 50-60% состава высших чиновников. Для этого необходимы такие социальные программы:
1. анализ ситуации с кадрами;
2. требования к системе государственного управления в будущем;
3. компетентность;
4. правильная система обучения.
Основами развития руководящих кадров в государственной службе являются - достижения, развитие определенных навыков, гибкость, обеспечение большой мобильностью. Под этим понимают следующие виды компетентности:
1. стратегическую;
2. социальную;
3. функциональную;
4. управленческую;
5. профессиональную.
Рисунок 1 - Направления совершенствования системы управления персоналом
Для совершенствования работы системы управления персоналом в структурах государственных органов, необходимо скорректировать стратегию работы кадровой службы. Для этого необходимо принять следующие меры:
1. пересмотреть процесс аттестации;
2. разработать новый список мероприятий по мотивации персонала.
Одной из мотиваций, считается материальное стимулирование, а также поощрения и награждения работников.
Материальное стимулирование, поощрения и награждения за гражданскую службу:
1. объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;
2. награждение почетной грамотой;
3. поощрение Правительства Российской Федерации;
4. награждения знаками отличия Российской федерации.
Таблица 2 - Дополнительные мероприятия совершенствования системы
материального стимулирования в государственных структурах
Материальное стимулирование
Денежное Не денежное
Заработная плата Безопасность
Надбавки Нормированный рабочий день
Материальная помощь Удовлетворение работой
Премии Обучение
Страховки Повышение/включение в кадровый резерв
Выделение субсидий на приобретение жилья
В таблице 2 показаны рекомендуемые виды материального стимулирования работников, для повышения эффективности труда, заинтересованности, а также улучшение качества работы.
Цель кадровой политики состоит в ее развитии, которая состоит из рационального планирования подготовки и подбора кадров, что позволит обеспечить государственные органы персоналом. Основой для формирования нематериальной системы мотивации в исполнительном органе власти является положения пункта 6 части 2 статьи 60 Федерального закона «О гражданской службе в Российской Федерации», которые относят применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу [1].
Мероприятия по нематериальной мотивации служащих реализуются в качестве кадровых технологий, для достижения следующих целей:
1. получение позитивных результатов деятельности;
2. качественная работа подразделений, за счет профессиональной деятельности;
3. повышение ценностей;
4. привлечение и удержание профессиональных кадров;
5. увеличение поощрений и награждений.
К нематериальным стимулам относят благодарности, пакет социальных льгот, повышение статуса и квалификации сотрудника, но долгосрочный эффект такого стимулирования возможен исключительно при условии в организации условий для нормальной работы.
Таблица 3 - Рекомендуемые виды нематериального стимулирования персонала
Моральное поощрение - публичное признание -вручение благодарственных грамот
Карьерный рост - включение в резерв
Программы обучения персонала - повышение квалификации за счет организации
Престижность работы - ремонт рабочего места
Проведение соревнований между отделами - сплочение коллектива - увеличение делового духа
Таким образом, рассмотренные виды нематериального стимулирования труда, часть единой системы, действующая в организации. Ее необходимо развивать и совершенствовать, поэтому необходимо уделять большое внимание для создания эффективной системы стимулирования.
Разделение стимулирующих факторов на денежные и не денежные весьма условны. Многие сходятся во мнение, что в конечном итоге все методы материальны.
Основной формой стимулирования персонала является материальное вознаграждение, поскольку именно это является важнейшей частью стимулирования труда, но, нематериальное стимулирование, является самой надежной из систем. Высокий уровень нематериальной системы позволяет удерживать специалистов, а также получать поддержку сотрудников в кризисной ситуации, когда материальное стимулирование становится невозможным. Нематериальная система стимулирования, выстраивает отношения внутри коллектива [3].
Процесс обучения госслужащих мотивирует на повышение квалификации и увлечение эффективности, а значит, предполагает рост по карьерной лестнице. Разработка плана обучения в государственных структурах является актуальной задачей при внедрении системы мотивации.
Делая ставку на образование и подготовку кадров, руководство организации государственного сектора тем самым повышает уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала.
На основании анализа проблем в каждой организации государственного сектора, формируются цели обучения, предполагается, ориентироваться на получение практических навыков. Реализация такой программы будет осуществляться поэтапно.
1. повышение компетентности госслужащего;
2. совершенствование организационной структуры;
3. развитие корпоративной культуры.
Повышение компетентности - это мероприятий, определенные одной системе, где будут определены кадровые технологии, которые будут направлены на развитие компетентности. Необходимо провести профессиональное обучение кадров.
Таблица 4 - Критерии умений, рекомендуемые для гражданского служащего
с учетом замещаемой должности
Должность Необходимо обладать
Специалисты - глубокие актуальные знания - использование современных инструментом планирования - внимательность - эффективное взаимодействие с гражданами - уважение -четкое понимание проделанной работы -эффективность работы - умение решать вопросы в стрессовых ситуациях
Руководители (советники) - профессиональные качества для организации работы -умение планировать стратегически - умение сглаживать обостренные ситуации
Руководители высшей группы - широкие экспертные знания - знания в области управления персонала - прогнозирование рисков
Совершенствование организационной структуры - необходимо создать систему научной организации труда. Что послужит правильной аттестации гражданского служащего.
Развитие корпоративной культуры - необходимо создать систему норм и ценностей. Для достижения престижа государственной службы. Развитие предполагает создание особых условий для понимания значимости служащего.
Таблица 5 - Общий алгоритм действий, рекомендуемых сотрудника при планировании мероприятий
по профессиональному развитию
Планирование мероприятий для гражданского служащего
Специалисты Советники Руководители высшего уровня
Получение предметных знаний и умений Развитие профессиональных и личных качеств Получение знаний и умений в области технологий управления
Дополнительное профессиональное образование Иные мероприятия по профессиональному развитию
Профессиональная подготовка | Повышение квалификации Адаптационные мероприятия
Мероприятия, указанные в таблице 4 будут эффективны в случае согласования действий руководителей [4]. При организации мероприятий необходимо обратить внимание на составляющие направления работы.
1. обеспечения взаимодействий с образовательными организациями;
2. поддержание контактов с кадрами различных государственных органов;
3. внедрение наставничества;
4. профессиональное стимулирование.
Источники:
1. Федеральный закон РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (последняя редакция) «О гражданской службе в Российской Федерации» [Электронный источник] / http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения 20.10.2020).
2. Проблемы государственного и муниципального управления в России / Сибиркина В.С., Гончарова Н.А. В сборнике: Экономика и управление: ключевые проблемы и перспективы развития. Материалы X международной научно-практической конференции. 2019. С. 297-302.
3. Адаменко А.А., Петров Д.В., Черкалин Е.А. Развитие предпринимательской деятельности коммерческой организации / А.А. Адаменко, Д.В. Петров, Е.А. Черкалин // Вестник Академии знаний. - 2020. - № 3 (38). - С. 31-36.
4. Современные подходы к решению проблем государственного и муниципального управления / Звягинцева Р.С., Гончарова Н.А. // В сборнике: Экономика и управление: ключевые проблемы и перспективы развития. Материалы X международной научно-практической конференции. 2019. С. 140-144.
5. Адаменко А. А. Влияние человеческих ресурсов на экономику региона / А. А. Адаменко, Т. Е. Хорольская, Д.В. Петров // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 2-1 (79-1). - С. 712-715.
6. Азиева З.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организациях - субъектах малого предпринимательства / З.И. Азиева, О.П. Полонская // Вестник академии знаний. - 2018. - № 3(26). - С. 9-12.
7. Богдашев И.В. Альтернативы развития экономики знаний в России / И.В. Богдашев, А.А. Адаменко // Экономика и предпринимательство. - 2013. - № 3 (32). - С. 81-84.
8. Лазаренко Л.А. Управление человеческими ресурсами в современных экономических условиях: психологический аспект // Л.А. Лазаренко, Т.Е. Хорольская // Вестник Академии знаний. - 2019. - № 6 (35). - С.164-170.
9. Хорольская Т. Е. Распределение доходов между классами по А. Смиту / Т. Е. Хорольская // Экономическая наука в XXI веке: проблемы, перспективы, информационное обеспечение: Материалы международной научно-практической конференции студентов, аспирантов, магистрантов и преподавателей, г. Краснодар, 15 мая 2013 г. КубГАУ. -Краснодар, 2013. - С. 141-147.
References:
1. Federal Law of the Russian Federation of July 27, 2004 No. 79-FZ (latest revision) «On Civil Service in the Russian Federation» [Electronic source] / http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (date of circulation 10/20/2020).
2. Problemy gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya v Rossii Sibirkina V.S., Goncharova N.A. V sbornike: Ekonomika i upravleniye: klyuchevyye problemy i perspektivy razvitiya. Materialy X mezhdunarodnoy nauchno-praktich-eskoy konferentsii. 2019. P. 297-302.
3. Adamenko A.A., Petrov D.V., Cherkalin E.A. Development of entrepreneurial activity of a commercial organization / A.A. Adamenko, D.V. Petrov, E.A. Cherkalin // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2020. - No. 3 (38). - P. 31-36.
4. Sovremennyye podkhody k resheniyu problem gosudarstvennogo i munitsipal'nogo upravleniya Zvyagintseva R.S., Goncharova resheniye N.A. V sbornike: Ekonomika i upravleniye: klyuchevyye problemy i perspektivy razvitiya. Materialy X mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. 2019. P. 140-144.
5. Adamenko A. A. Influence of human resources on the region's economy / A. A. Adamenko, T. E. Khorolskaya, D. V. Petrov // Economy and entrepreneurship. - 2017. - No. 2-1 (79-1). - S. 712-715.
6. Azieva Z.I. Analysis of the efficiency of the use of labor resources in organizations - subjects of small business / Z.I. Azieva, O. P. Polonskaya // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2018. - No. 3 (26). - S. 9-12.
7. Bogdashev I.V. Alternatives for the development of the knowledge economy in Russia / I.V. Bogdashev, A.A. Adamenko // Economy and Entrepreneurship. - 2013. - No. 3 (32). - S. 81-84.
8. Lazarenko L.A. Human resource management in modern economic conditions: psychological aspect // L.A. Lazarenko, T.E. Khorolskaya // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019. - No. 6 (35). - S. 164-170.
9. Khorolskaya T. E. Distribution of income between classes according to A. Smith / T. E. Khorolskaya // Economic science in the XXI century: problems, prospects, information support: Materials of an international scientific-practical conference of students, graduate students, undergraduates and teachers, Krasnodar, May 15, 2013 KubSAU. - Krasnodar, 2013 .- S. 141-147.
DOI: 10.24412/2304-6139-2020-10586
А.И. Аджиева - доцент кафедры бухгалтерского учета, к.э.н., Северо-Кавказская государственная академия, [email protected],
A.I. Adzhieva - Associate Professor, Department of Accounting, Ph.D., North Caucasus State Academy; Д.У. Байрамуков - магистрант, направления подготовки Экономика, профиль (направленность) Бухгалтерский учет и финансовый менеджмент,
D.U. Bayramukov - master's degree in Economics, profile (focus) Accounting and financial management.
СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ
НА ПРЕДПРИЯТИИ
STAFF STIMULATION AS A FACTOR OF INCREASING THEIR LABOR ACTIVITY AT THE ENTERPRISE
Аннотация. В современном мире стимулирование персонала играет важную роль в работе организации, так как правильная политика трудового стимулирования среди работников повышает качество труда работников и повышает производительность труда. Система стимулирования как инструмент управления трудом должна заинтересовать сотрудников организации в повышении качества обслуживания клиентов, стимулировать специалистов к развитию и повышению своего профессионализма. Лидер, который хочет добиться эффективной работы подчиненных, должен помнить о необходимости мотивировать рабочую команду. Стимулирование сотрудников позволяет более эффективно реализовывать жизненный процесс рабочего коллектива, учитывая интересы всего персонала, непосредственно вовлеченного в этот процесс. В статье представлены наиболее оптимальные методы стимулирования персонала на предприятиях, а именно в ООО «Хаммер».
