CC BY
35
УДК 331.101
В. С. Зайцев,
кандидат економ!чних наук, м. Краматорськ
СЕРТИФ1КАЦ1Я ПЕРСОНАЛУ - НОВА ТЕХНОЛОГИЯ ОЦ1НЮВАННЯ КОМПЕТЕНЦ1Й ПРАЦ1ВНИК1В ШДПРИСМСТВ
1нтегращя Украши в европейський простер е стратегiчним opieHTHpoM розвитку Украши i потре-буе адаптаци вгтчизняно! екoнoмiки, И пiдпpиeмств i фipм до европейських стандартов, норм, правил, що вiдпoвiднo вiдзначаeться серйозними вимогами до персоналу пiдпpиeмств i opганiзацiй. Якiсть i профе-айна кoмпетентнiсть персоналу е важливими чин-никами, що забезпечують iннoвацiйний розвиток i конкурентоспроможшсть. Украша за останш роки знизила свiй рейтинг глобального iндексу конкурен-тoспpoмoжнoстi Свiтoвoгo Екoнoмiчнoгo Форуму, що негативно впливае на мiжнаpoдний iмiдж i стри-муе швестицл в розвиток виробництва i персоналу
[I]. Позитивною тендендieю в розвитку економши Украши е тдвищення ВВП i oбсягiв pеалiзацil про-дукцп у 2016 р. проти 2015 р., яку неoбхiднo збе-регти i надалi [2]. Тому стае актуальним питання ви-значення piвня кoмпетенцiй персоналу як важливого чиннику формування нового якiснoгo розвитку вгт-чизняних пiдпpиeмств i оргашзацш В обгрунту-ванш нових шдходГв до нарощування конкуренто-спpoмoжнoстi вгтчизняних пiдпpиeмств виpiшальну роль мае посилення прямо! взаeмoзалежнoстi мiж пoтенцiалoм персоналу, розвитком його компетен-цiй i тдвищенням продуктивности, якiстю пpацi та ефектившстю функцioнування виробничо! сфери тощо. Вимоги до наявност на шдприемствах компетентного персоналу пред'являють мiжнаpoднi стан-дарти якосп. В сучасних умовах одним з ефектив-них засoбiв oцiнки кoмпетенцiй пpацiвникiв, як свь дчать наукoвi до^дження i практичний дoсвiд, е сеpтифiкацiя персоналу на ввдповвднють корпорати-вним вимогам до робочих мiсць. Для досягнення ще! мети неoбхiдне забезпечення новгтшми теоретич-ними обгрунтуваннями вимог до компетенцш пращ-вникiв, проведення ощнки на oснoвi сертифшацп найважливiших професш i посад як одного iз осно-вних напрямшв стpатегiчнoгo упpавлiння персоналом пiдпpиeмств.
Теоретичш i практичш основи oцiнювання компетенцш персоналу фipм i opганiзацiй та oкpемi питання його сертифшацп розглянуто в працях закор-донних наукoвцiв i практиков: М. Армстронга, П. Друкера [16], Р. Каплана i Д. Нортона [4], Нильс-Горана Ольве, Д. Бертрама, I. Робертсона i М. Келль нена, Д. Кембелла, Г. Хамела i К. Прахалада, Л. Спе-нсера-мол. i С. Спенсерата iн. У роботах вгтчизняних науковщв P.I. Байцара [10], В.М. Василенка
[II], Н.М. Волково! [9], O.I. Амоши [13], O.I. Глухо-во! [15], А.М. Колота [3], В.М. Петюха [5], Г.С. Су-
кова [12] та iнших представлено дослiдження щодо ощнювання компетенцiй персоналу пiдприeмств на основi застосування сертифшацн. Вони розглядали сертифiкацiю фахiвцiв як фактор покращення якостi продукцп, цiлi i завдання сертифшаци персоналу, И значения i переваги для пiдприeмств i пращвнишв, моделi вимог робочих мiсць до компетенцш фахiв-цiв, методи ощнювання персоналу. Слiд визнати, що в системi управлiння персоналом тальки окремi шд-приемства використовують метод сертифшацл, тому вiн потребуе подальших наукових та приклад-них розробок й адаптованост до сучасних умов го-сподарювання.
Метою статтi е теоретичнi до^дження i об-Грунтування оцiнювання ввдповвдносп фахiвцiв ко-рпоративним вимогам на основi сертифшацл та ви-значення И ролi в системi управлiння персоналом пiдприемства.
Украшсьш вченi, виокремлюючи загальнi тен-денцп еволюцл та вияви сучасно! ролi держави на нивi соцiально-економiчного, у тому чи^ соща-льно-трудового, розвитку, визначають, що усввдом-люючи першiсть людського катталу у формуваннi конкурентних переваг, менеджмент оргашзацш прагне вдосконалення форм, методiв, напрямiв уп-равлiння персоналом, проте набiр та змiст останнiх часто не спрацьовуе в умовах, коли економша все бiльш функцiонуе на постiндустрiальних засадах. Вони наголошують, що «треба усввдомлювати, що глобальна економша щодня продукуе новi проб-леми, i необхiдно шукати вiдповiдi на питання, ям ще вчора були другорядними або взагалi неактуаль-ними» [3, с. 697]. Орiентацiя сучасного бiзнесу на потреби ринку, впровадження гнучких наукоемних комплексiв, нових видiв машин i технологiй, в тому чи^ iнформацiйних, характеризують перехiд ввд iндустрiальноl до шформащйно! економiки. Р. Кап-лан i Д. Нортон вважають, що «у компанiях шформащйно! епохи можливостi вдосконалення бiзнес-процесiв i, вiдповiдно споживчо! щнносп, пропози-цiя залежить вiд здатност i бажання кожного пра-щвника змiнити свою поведiнку i використовувати усi наявнi знання для виконання стратеги» [4, с. 103]. Але для визначення здiбностей, знань, мож-ливостей i бажання необхiдна ощнка компетенцiй працiвникiв, що заснована на сертифшаци пращвни-кiв, яка в сучасних умовах е новою технолопею в системi управлiння персоналом тдприемств. Цш-ком справедливо В. Петюх пiдкреслюе, що «основ-ним крш^ем вiдбору персоналу на ринку пращ е
наявнють у претендента на заняття вакансп сертифь ката вщповщносп/компетентносп визначеного зра-зка, як додаткового тдтвердження професюналь зму; роль сертифшацл надзвичайно важлива у контекст! забезпечення безперервно! освiти пращвни-кiв, пiдтримання !х конкурентоспроможностi на вгт-чизняному та мiжнародному ринках пращ» [5, с. 65].
Ощнка законодавчо! бази щодо сертифшаци персоналу свiдчить, що в Укра1ш керуються мiжна-родними стандартами якост серп ISO 9001. Так, п. 6.2.2 ДСТУ ISO 9001:2009 (Вимоги) визначае, що «оргашзащя повинна: визначати необхщний рiвень компетентностi для персоналу, залученого до робiт, якi впливають на вщповщшсть продукци вимогам до не!; забезпечувати проведення навчання або вжи-вати iнших заходiв для досягнення потрiбноl компетентности; оцiнювати результативнють ужитих захо-дiв; забезпечувати обiзнанiсть персоналу щодо дощ-льност та важливост свое! дiяльностi та щодо свого внеску в досягнення щлей у сферi якостц вести ввд-повiднi записи стосовно освiти, професшно! тдго-товленосп, навичок i досвщу» [6, с. 5]. Законом Ук-ра!ни «Про техшчш регламенти та ощнку вщповщ-носп» вiд 15.01.2015 р. № 124-VIII сертифiкацiя ви-значаеться як «пiдтвердження вiдповiдностi тре-тьою стороною (особою), яка е незалежною вiд особи, що надае об'ект ощнки вiдповiдностi, та ввд особи, що заiнтересована в такому об'екп як спожи-вач (чи користувач), яке стосуеться продукци, про-цесiв, послуг, систем або персоналу» [7, с. 9]. Слад вщзначити, що зпдно европейського стандарту ENISO/IEC 17024:2012 в Укра1ш затверджен наказом НААУ вiд 28.12.2012 р. № 163-я загальш вимоги до оргашв з сертифшацл персоналу [8]. Сертифша-цiя персоналу, яка проведена органами, акредитова-ними вiдповiдно до мiжнародного стандарту ISO/IEC 17024, е важливим аспектом перевiрки компетентности мобшьно1 й глобально1 робочо1 сили. Стандарт встановлюе вимоги органам, що здшсню-ють сертифiкацiю персоналу, а також вимоги до розробки й застосування схем iз сертифшацл персоналу [9, с. 50]. Даний стандарт е базою для розробки програм сертифшацл фiзичних осiб, що дозволяе не тшьки на нащональному, а i на мiжнародному рiвнi фахiвцям окремих галузей пiдтверджувати свш рь вень компетенцiй.
Координащю функцюнально1 регуляцл з пи-тань управлшня якост згiдно з указами Президента Украши здiйснюе Державний комiтет Украши з пи-тань техшчного регулювання i споживчо1 полiтики (Держспоживстандарт Украши). Зокрема, укази пе-редбачають забезпечення тдготовки i пiдвищення квалiфiкацil фахiвцiв з управлiння яшстю, розроб-лення вiдповiдних навчальних програм, розвиток фундаментальних i прикладних дослiджень з управлшня якютю. Держспоживстандарт Укра1ни сфор-мував порядок i умови сертифшацп персоналу у межах державно1 системи сертифшацп - УкрСЕПРО [10, с. 111]. Сертифшащя вiдповiдно до вказано1 си-
стеми сприяе забезпеченню компетентними кадрами органи з ощнки вадповадносп, тдвищуе рiвень знань аудиторiв та ряду iнших категорш фахiвцiв, а вибраний Украшою курс на европейську iнтеграцiю сприятиме визнанню сертифiкатiв компетентности персоналу, виданих у системi УкрСЕПРО, на мГжна-родному рiвнi.
Сертифiкацiя персоналу на основi моделей ви-мог до компетенцш, якi описують iнтелектуальнi i дiловi якост працiвника, його професiйнi знання, навички мгжосо6испсно1 комушкацл, необхiдна для устшно! професiйноl дiяльностi згiдно стратеги ро-звитку пiдприемства. У процедурi сертифшацл об'ектом е будь-який фахiвець, який виявив бажання довести свою компетентнють у певнiй галузi дГяль-ност i претендуе на отримання сертифiката, що дозволяе працювати в цiй галузi. Сертифiкацiя також передбачае перевiрку дiяльностi сертифiкованих фа-хiвцiв протягом усього термiну ди сертифiката i можливiсть коригувальних заходiв у разi порушень працiвником правил робгт i 1х якостi. Перевага сер-тифшацл порiвняно з iншими методами оцiнки персоналу полягае в II системности тобто в сукупност учасникiв i правил проведення робгт з ощнки та тдтвердження компетенцш пращвника, об'ективносп та достовГрносп результатiв ощнки компетенцiй фа-хГвщв, об'еднаних спшьнютю одного або декшькох властивостей Г заходами, спрямованими на тдтри-мання 1х вщповщносп на рГвш встановлених вимог. Сертифшат визначае вщповГднють пращвника вимогам, а також розрив мГж необхщним та юнуючим рГвнем компетенцш, що стае тдставою для подаль-шого професшного розвитку. По сво1й суп, серти-фшат компетентносп являе собою документ, що свГдчить про вщповщшсть фактичних компетенцш, як вимагаються вщ пращвника в певнш тшГ профе-айно-квалГфГкащйного складу персоналу. В сучас-них умовах, «сертифшат компетенцл, ефектившше використовуеться саме як внутрГшнш документ тд-приемства, який може виступати як один Гз засобГв, що визначае загальний Г професГйний рГвень тдго-товки пращвника Г дозволяе адекватно реагувати на мГнливГ вимоги конкретного робочого мюця» [11, с. 189]. Узагальнення структури факторГв, що впливають на ефективнють ощнки персоналу тдпри-емств на основГ сертифшацл дозволяе подшити 1х на ринковГ, стратепчш, економГчш, сощальш, оргашза-щйш та мотивуючГ, як спрямован на збереження дточих зон господарювання, освоення нових шш на товарних ринках, ефективне використання фшансо-вих, матерГальних Г трудових ресурсГв з головною метою - вщповщати вимогам Г змшам зовшшнього Г внутршнього середовища (рис. 1).
Ршення проблеми ощнювання персоналу на засадах сертифшацп можливе в тому разГ, якщо ке-рГвник защкавлений, щоб на тдприемствГ працю-вали компетентш, вщповщальш Г професшш ствро-бГтники, яш володГють методами забезпечення яко-сп.
ев й н о
-
и
ä а
H о
«i и
Ю
о
О
а
и
я
ев И
H
а
и о
л
H о
H
и
о ■&
о
л
H
s
ев и
о
В
а
о
H
и
ев ©
Ринковi
Стратепчш
EK0H0MÎ4HÎ
Cоцiaльнi
Оргaнiзaцiйнi
Мотивукш I —Ч
Зовшшнс середовище
Напрямки розвитку еконо-mîkh держави; конкуренщя на ринку пращ; р1вснь безро-бггтя; розвиток падприемни-цтва
Визначення стратеги розвитку шдприемства i стратепч-них зон господарювання; вщювщпсть стратепчним цшям р1вня корпоративних вимог до компетенцш пращвнишв; р1вень розвитку тех-нпси i технологи
Стан економиси держави; за-конодавство про шдприем-ництво, податки, оплату пращ, il оргашзацш; швес-тицп в розвиток шдприемства; фшансовий стан шдприемства
Визначення особистосп з боку KcpißHHUTBti i сшвробгг-ниюв; можливють реалпацп uioHOCTCÎi. тдвищення ca-моощнки
Р1вень квал1фп<ацп топ-мене-д'/KcpiB щодо управлшня персоналом; до в i pa до оргашв сертифжацп; об'ектившсть та справсдливють ощнки компетентносп персоналу
Можлив1сть кар'ерного росту; шдвищення оплати пращ, покращення умов пращ; самоутвердження
Biiy i piiiiiic середовище
Збереження дшчих зон господарювання
Освоення нових шш на товарних ринках
Шдвищення
ефективностi
використання
фiнaнсових,
мaтерiaльних i
трудових
ресурсiв
Рис. 1. Структура факторiв, що впливають на ефективнiсть сертифiкацГi персоналу
Важливо вiдзнaчити, що сертифiкaцiя забезпе-чуе об'ективну та незалежну оцiнку персоналу, спо-нукае його до ефективно! дiяльностi, пiдвищуе кон-курентоспроможнiсть на ринках пращ. Як свiдчить практика передових компaнiй, розробка мехaнiзму встановлення корпоративних вимог до компетенцiй
пращвнишв, що враховують специфiку конкретних робочих мюць пiдприемствa, вимоги квaлiфiкaцiй-них довiдникiв i потреби споживaчiв продукци або послуг, е основою системи управлшня персоналом за компетенщями. Така система сприяе шдтри-манню цшсност оргaнiзaцiï, яка базуеться на еди-
них корпоративних стандартах управлiння, стандартах якосп, щнносп пiдприeмства i представляеться у виглядi спецiальних моделей. У науковiй лгтера-турi фахiвцi з менеджменту персоналу пропонують рiзнi методи оцiнки пратвнишв i моделi компетен-цiй з корпоративними вимогами до конкретного ро-бочого мiсця, якi е основою для проведення серти-фiкацiï персоналу, але вони потребують адаптацiï до конкретних умов суб'екпв господарювання.
Слад визнати, що на державному рiвнi немож-ливо визначити усi критерп i вимоги до робочих мюць i фахiвцiв пiдприемств та оргашзацш i вщпо-вiдно об'ективно i яшсно провести процедуру ïx сер-тифiкацiï. Крiм того, дiючi м1жгалузев1, галузев^ державнi критерiï, а також вимоги до рiвня компетенцш, що розробляються рiзними установами, ор-ганiзацiями неповно i узагальнено описують вимоги до робочих мiсць i компетенцш, ям необхiднi для конкретних фахiвцiв пiдприемств, але вiд ïx дiяль-ност залежить зростання реалiзацiï продукцiï, ïï як-iсть, прибуток. Тому при формуванн моделей ви-мог до компетенцiй фахiвцiв для проведення серти-фiкацiï персоналу тдприемств необхiдно узагаль-нен вимоги адаптувати до конкретних умов госпо-дарчо! дiяльностi з визначенням стратегiï розвитку пiдприемства, бiзнес-процесiв, стандартов якостi, положень, посадових i робочих iнструкцiй, особли-востей виробництва, принципiв корпоративно!' куль-тури, ключових i потенцiальних бiзнес-компетенцiй провiдних професiй i посад, як пiдлягають сертифь кацл.
Вiдчуваючи необхщнють удосконалення сис-теми управлiння персоналом, тдприемства, фiрми та органiзацiï створюють власт моделi корпоративних вимог до робочих мiсць, компетенцiй пращвнишв i системи ïx сертифшацл. Виконанi дослiдження практики проведення сертифшацп на пiдприемствах свiдчать, що технолопя внутрiшньоï фiрмовоï сер-тифiкацiï Грунтуеться на рядi положень наведених нижче.
Враховуючи, що процедура сертифiкацiï вима-гае трудовi i фiнансовi витрати, в першу чергу на тдприемстш необхiдно визначитися з конкретним перелшом професiй, посад, на якi моделi корпоративних вимог до робочих мюць i компетенцш пращвника розробляються безпосередньо фахiвцями тдприемства або залученими зi сторони фах1вцями акредитованих фiрм i органiзацiй, що мають вщпо-вiдний досвiд. Розробка моделей корпоративних вимог до робочих мюць i компетенцш фахiвцiв та практична реалiзацiя компетенцш е вкрай складним i творчим процесом. Далi визначаються органи сер-тифшацп, ix функцiï, механiзм сертифiкацiï, розробляються програми навчання фаxiвцiв, також проводиться ïx навчання, що передуе процедурi сертифь кацп. Для достовiрностi оцiнки компетенцiй фаxiв-щв при проведенн1 сертифiкацiï застосовуються де-шлька видiв iнструментiв (факторно-критерiальний аналiз виконуваних робiт, тестування, теоретичний
екзамен, розв'язання завдань тощо), а для економп часу i коштгв рекомендуеться проводити одночасне ощнювання груп фаxiвцiв однiеï спецiальностi. Пiсля проведення сертифшацп персоналу проводиться порiвняльний аналiз корпоративних вимог до робочих мюць i компетенцш фаxiвцiв з фактичним рiвнем. Процедура сертифiкацiï також передбачае системний аудит сертифiкованого персоналу, в про-цесi якого контролюеться яшсть i своечаснiсть робiт та прийнятих рiшень; при наявностi вiдxилень, по-рушень, браку сертифiкат вилучаеться i його понов-лення проводиться в установленому порядку. Завер-шальним етапом процедури сертифiкацiï е розробка заxодiв щодо тдвищення рiвня компетенцш фаxiв-щв пiдприемства, впровадження ïx в бiзнес-процеси та контроль виконання (рис. 2).
В Укра!т досвiд впровадження внутрiшньоï фiрмовоï сертифiкацiï персоналу мають ПАТ «Но-вокраматорський машинобудiвний завод» (НКМЗ), ПАТ «Старокраматорський машинобудiвний завод», ПАТ «Краматорський завод важкого верстато-будування», ЗАТ «Киiвстар Дж. Ес. Ем.» та iншi, також iнтерес представляе система оцiнки персоналу на основi моделей компетенцiй керiвникiв всix рiв-н1в i ствробгтнишв компани ДТЕК.
ПАТ «Новокраматорський машинобудiвний завод» впровадив програму внутрiшньоï фiрмовоï сертифiкацiï у дешлька етатв: на першому етапi згiдно стратеги тдприемства були визначет про-ввдт професiï, якi мають значущiсть для тдприемства (верстатники, конструктори, технологи); на другому - сформован корпоративт вимоги до робочих мюць i пратвнишв цих професiй i моделi робочих мiсць; на третьому - розроблено меxанiзм ощ-нки компетенцiй i мотивацп пратвнишв, а також методика виявлення потенцшних можливостей персоналу з покрашення якост роботи. Для реалiзацiï мехашзму оцiнки персоналу на основi сертифшацп на пiдприемствi створено виконавчий орган з серти-фiкацiï персоналу, мультидисциплшарну групу, сер-тифiкацiйну комiсiю. Сертифшащя, що впрова-джена на НКМЗ, складаеться з попереднього серти-фiкацiйного навчання пращвнишв, визначення осо-бистих якостей ощнюваного пращвника, його щнносп на основi заповнення оцiнного листа, факторно-критерiального аналiзу, теоретичного екзамену, розрахунку комплексноï ощнки згiдно розробленоï на тдприемств методики, а для кожного з видiв сертифiкацiйниx процедур встановлено коефщент значущост [12, с. 74]. Такий процес сертифiкацiï до-волi складний i трудомiсткий, пред'являе висош вимоги до персоналу, потребуе значних витрат робо-чого часу як керiвникiв пiдроздiлiв, так i фаxiвцiв служб управлiння персоналом, незважаючи навiть на те, що розрахунки комплексноï оцiнки прово-дяться автоматизовано. Вищевказане визначае мож-ливiсть застосування такоï процедури сертифiкацiï персоналу на великих промислових пiдприемстваx, якi мають вщповщт фiнансовi i трудовi ресурси.
Модель сертифшаци фамвщв пiдприeмства
ЗЕ
КлючовГ показники, що характеризують ефективнють сертифжаци
Зростання обсяпв виробництва
Пгдвищення якосп продукци
Зниження собГвартосп
Шдвищення
прибутку тдприемства
СкладовГ процесу сертифГкаци
Розробка корпо-ративних вимог до робочих мюць Г компетенцш фах1вщв
Корпоративш вимоги до рГвня компетенцш фахГвщв
АналГз вгдхилень
Фактичний рГвень компетенцш фахГвщв
Причини невадповадносп компетенцш
Розробка заходГв щодо шдвищення рГвня компетенцш фахГвщв тдприемства
ЗХ
Г
Оснащения робочих мюць но-вггшми технолопями (техшчними , оргашзацш-ними, шформа-цшними)
т
Розвиток про-фесшно-кваль фшацшного та дшового рГвня фахГвщв
Планування особистого розвитку фахГвця
Мотивацш-ний мехашзм сертифкова-них фахГвщв
1
ОптимГзащя чисельносп персоналу фахГвщв
— Впровадження заходГв в бГзнес-процеси тдприемства Контроль виконання заходГв —
ГНдвищення конкурентоспроможностi пiдприeмства
Рис. 2. Модель сертифжацп фа\1вщв промислового п1дприемства
У зв'язку зi зростанням попиту на послуги iз сертифiкaцiï персоналу доречною е пропозищя щодо узагальнення та оприлюднення напрацювань щодо сертифiкaцiï персоналу державними органами та провщними пiдприемствaми i фiрмaми, якi мо-жуть бути взят! за основу тд час розроблення i впровадження власних процедур ощнювання персоналу та його сертифшаци.
У сучасному iнформaцiйному просторi з'яви-лись недобросовiснi оргaнiзaцiï, якi пропонують послуги з проведення ощнки компетентностi персоналу з видачею рiзних зрaзкiв сертифiкaтiв вщповщ-ност без наявност aкредитaцiï чи лщензп, що не ма-ють щнност на вiтчизняному та мiжнaродному ринках пращ. Тому на державному рiвнi необхщно визначити i затвердити перелш вiтчизняних оргаш-зaцiй, фiрм, ям aкредитовaнi та визнaнi на м!жшро-дному рiвнi щодо сертифiкaцiï персоналу вщповщ-них спецiaльностей, i оприлюднити цей перелiк в ЗМ1 i мережi Internet. Cлiд також враховувати, що «м1ж органами, акредитованими рiзними членами Свропейсько1' кооперaцiï з акредитацл, м!жшрод-ним форумом з акредитацл е певна вaрiaтивнiсть визначення категорш персоналу, що сертифiкуеться, спещальних критерiïв (оцiночних ознак) до персоналу та у розв'язанш процедурних (методологiчних) питань пiдтвердження компетентности» [15, с. 37].
Система сертифшацл персоналу е актуальним iнструментом упрaвлiння персоналом, адже вона на-дае можливють отримати реальну оцiнку якост тд-готовки, професiйноï придатност прaцiвникiв, тдвищення професiонaлiзму, заохочення прaцiвникiв у професшному зростaннi та удосконaленнi политики розвитку персоналу. Необхiдно додати, що одним з прюритетних завдань в стратепчному упрaвлiннi персоналом у сучасних умовах е розробка моделей вимог до робочих мюць i компетенцш фaхiвцiв пев-ного напряму дiяльностi та проведення на цiй основi 1'х сертифiкaцiï. Cлiд погодитися з Г. Суковим, що головнi завдання удосконалення системи управ-лiння персоналом промислових пiдприемствa ви-значаються по таким напрямкам як: розробка i реа-лiзaцiя основних вимог до персоналу з урахуванням стрaтегiï розвитку тдприемства; розвиток професь онaлiзму та iнновaцiйного потенцiaлу прaцiвникiв; створення атмосфери довiри щодо стимулювання обмiну знаннями; формування переконань вщпо-вiдно до корпоративних щнностей [12, с. 36]. Змши в зовнiшньому i внутршньому середовищi в нaшiй держaвi, бурхливий iнновaцiйний розвиток технiки, нових технологш, особливо iнформaцiйних, одно-часно надають як велик! можливосп, так i серйозш ризики для кожно1' особистосп, спйкосп ïï юну-вання, вносять невизначенють в життя i роботу практично кожного пращвника. Як визначае П. Дру-кер, «реaльнiсть стщмко змiнюеться i потщбш зовам !нш! тдходи до працюючих в оргашзацл i до роботи... Людьми не потщбно «управляти», задача - направляти людей. Мета - зробити максимально продуктивними сшциф!чш навички i знання кожного окремого прашвника» [16, с. 40]. Управ-
лшня персоналом на основГ використання мехашзму сертифшаци фахiвцiв в такш ситуацл набувае особ-ливу значущють, оскшьки дозволяе талановитим i ефективним пpацiвникам pеалiзoвувати сво! здГбно-сп, тдвищити статус i матеpiальне благополуччя, а пiдпpиeмству - будувати систему упpавлiння персоналом, яка швидко реагуватиме на змГни навколиш-нього середовища. В сучасних умовах значно зрос-тае роль особистосп пpацiвника, знання його моти-вацiйних настанов, вмГння !х формувати i направляти вщповщно до стpатегiчних цiлей пiдпpиeмства. Наявнють сеpтифiкoваних фахiвцiв свщчить про тюний взаемозв'язок мГж сеpтифiкацieю i ефектив-нютю пpацi, а також про спроможнють тдприем-ства виробляти високоякюну продукщю та викону-вати складну роботу чи надавати послуги високого рГвня.
Висновки та перспективи подальших дост-джень. У сучасних умовах сoцiальнo-екoнoмiчнoгo розвитку Укра!на проводить полГтику прюритетно! спpямoванoстi на розширення мГжнародних контактов i екoнoмiчних взаемозв'язшв Гз захiдними кра!-нами свГту, що потребуе вГд персоналу тдприемств i оргашзацш високого професГйно-квалГфшацшного рГвня i особистих якостей, тобто компетентнють, тдтвердження яко! забезпечуеться новою техноло-пею ощнювання персоналу - сертифшащею. Проведен дослГдження свГдчать, що сертифшащя персоналу е значним важелем офГцшного тдтвердження якост робочо! сили i актуальним шструментом уп-равлГння персоналом. Тому потрГбно розповсюджу-вати i впроваджувати вГтчизняний практичний до-свщ сертифшацл персоналу, який адаптований до сучасних умов, та удосконалювати правове i норма-тивне забезпечення функщонування процедури сер-тифшаци фахГвщв в системГ управлГння персоналом тдприемств i оргашзацш Необхщно й надалГ ви-вчати свГтовий досвщ ощнювання компетенцш персоналу Гз застосуванням процедури його сертифша-цл та продовжувати ll втшення в практичну дГяль-нють, що дозволить тдвищити Гнновацшний потен-щал та конкурентоспроможнють укра!нських шдп-риемств на вГтчизняних та мГжнародних ринках збуту продукцл.
Л^ература
1. Всемирный экономический форум: Рейтинг глобальной конкурентоспособности 2016-2017. [Электронный ресурс] //Центр гуманитарных технологий. - 28.09.2016. - Режим доступа: http://gtmarket.ru/ news/2016/. 09/28/7304. 2. Статис-тична шформащя. МакроекономГчш показники Ук-ра!ни [Електронний ресурс] // Укрстат. - Режим доступу: www.vn.ukrstat.gov.ua. 3. Ресурси та моделГ глобального економГчного розвитку: монографГя / [Д.Г. Лук'яненко, А.М. Поручник, А.М. Колот, Я.М. Столярчук та ш.]: за заг. редак. докторГв екон. наук, професорГв Д.Г. Лук'яненка, А.М. Поручника. К.: КНЕУ, 2011. - 703 с. 4. Каплан Роберт С. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применя-
ющие сбалансированную систему показателей / Роберт С. Каплан, Дэйвид П. Нортон; пер. с англ.-М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. - 416 с. 5. Петюх В.М. Мотиващя сертифшаци працiвникiв у сферi управ-лшня персоналом [Електронний ресурс] / В.М. Петюх, Я. Л. Захарченко // Соцiально-трудовi вщно-сини: теорiя та практика . - 2013. - № 2. - С. 60-67. - Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/UJRN/ stvttp_ 2013_2_10. 6. ДСТУ ISO 9001:2009 Система управ-лшня якютю. - К.: Держспоживстандарт Укра1ни, 2009. - 26 с. 7. Про техшчш регламента та ощнку ввдповвдносп: Закон Укра1ни вiд 15.01.2015 р. № 124-VIII // Вщомосп Верховное' Ради Укра1ни. -2015. - № 14. - Ст.96. 8. Загальш вимоги до оргатв, що здшснюють сертифiкацiю персоналу згiдно ISO/IEC 17024:2012: Наказ НААУ вiд 28.12.12 р. № 163-я [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http:/naau.org.ua/files:ocinka. 9. Волкова Н. Сертифь кашя персоналу: нова верая мiжнародного стандарту ISO/IEC17024 / Н. Волкова, А. Муллш, Т. Сахно // Стандартизацiя. Сертифшащя. Якiсть. - 2014. -№ 4. - С. 50-58. 10. Байцар Р. Сертифшащя профе-айно" компетенцп персоналу / Р. Байцар, М. Сколо-здра, О. Герасим // Вишрювальна технiка та метро-логiя. - 2008. - № 69. - С. 108-113. 11. Василенко В.Н. Организация труда станочников: теория и практика повышения эффективности: монография / В.Н. Василенко, В.С. Зайцев; науч. ред. В.Н. Василенко; НАН Украины, Ин-т экономико-правовых исследований. - Донецк: Юго-Восток. - 2014. -260 с. 12. Суков Г.С. Управление розвитием персонала на машиностроительном заводе. Теория и практика: монография / Г.С. Суков, И.Я. Тутк, научн. ред. В.М. Данюк. - К.: КНЭУ, 2008. - 232 с.
13. Амоша О. I. Розвиток трудового потенщалу промисловост на засадах сощально" ввдповвдально-сп: концептуальне та науково-методичне забезпе-чення / О. I. Амоша, Л. Л. Шамшева // Вюник еконо-мiчноl науки Украши. - 2016. - №2 (31). - С. 3-8.
14. Каменська О. Концепщя управлiння людським катталом промислового пiдприемства в умовах шновацшного розвитку // О. Каменська // Економiч-ний вiсник Донбасу. - 2016. - №3 (45). - С. 225-229.
15. Глухова О. Утфшащя критерив компетентност персоналу - запорука е^валентного характеу сер-тифшацп систем управлiння / О. Глухова, К. Ка-рандеев, Л. Сулiма, А. Ходинська // Стандартиза-щя. Сертифiкацiя. Якiсть. - 2012. - № 1. - С. 36-44.
16. Друкер Штер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: пер. с англ. - М.: Издательский дом «Виль-ямс», 2004. - 272 с.
Зайцев В. С. Сертифжащя персоналу - нова технолопя ощнювання компетенцш мращвнишв пiдприeмств
Проведено теоретичт дослiдження необхщно-ст ощнювання компетенцш персоналу на основi ново! технологи - сертифшаци. Встановлено, що сер-тифiкацiя персоналу на основi моделей вимог до компетенцш необхвдна для успiшноi дiяльностi тд-приемства. Обгрунтовано, що сертифiкат визначае
ввдповвдшсть працiвника вимогам, а також розрив мiж необхiдним i юнуючим piBHeM компетенцiй, що стае тдставою для його пpофeсiйного розвитку. Ви-значено, що методика проведення сертифшаци в си-стeмi упpавлiння персоналом потребуе подальших наукових та прикладних розробок, а також адапто-ваносп до сучасних умов функцiонування, що спри-ятиме пiдвищeнню конкурентоспроможност^ укра-1нських пiдпpиемств.
Ключовi слова: персонал, ощнювання, компетенции сepтифiкацiя, якють, стандарти ISO, знання, фахiвeць, модель корпоративних вимог.
Зайцев В. С. Сертификация персонала - новая технология оценивания компетенций работников предприятий
Проведены теоретические исследования необходимости оценивания компетенций персонала на основе новой технологии - сертификации. Установлено, что сертификация персонала на основе моделей требований к компетенциям необходима для успешной деятельности предприятия. Обоснованно, что сертификат определяет соответствие работника требованиям, а также разрыв между необходимым и существующим уровнем компетенций, что является основанием для его профессионального развития. Установлено, что методика проведения сертификации в системе управления персоналом требует дальнейших научных и прикладных разработок, а также адаптированности к современным условиям функционирования, что будет способствовать повышению конкурентоспособности украинских предприятий.
Ключевые слова: персонал, оценивание, компетенции, сертификация, качество, стандарты ISO, знания, профессионал, модель корпоративных требований.
Zaytcev V. S. Personnel certification is a new technology of competencies assessment of employees in enterprises
The theoretical study about a necessity of personnel competencies assessment based on a new technology - certification was conducted. It was established that certification of personnel based on models of competence requirements is necessary for the successful operation of the enterprise. It was justified that the certificate determines the employee's compliance with the requirements as well as the gap between the necessary and existing level of competences, which is the basis for his professional development. It was established that the methodology of certification in the human resources management system requires further scientific and applied developments, as well as adaptability to modern operating conditions, which will help to increase the competitiveness of Ukrainian enterprises.
Keywords: personnel, estimation, competenses, certification, quality, standards of ISO, knowledge, professional, model of corporate requirements.
Стаття надшшла до редакци 27.01.2017
Прийнято до друку 22.03.2017
