CC BY
53
Теорiя i практика економжи та управлшня промисловими пiдприeмствами
УДК 658.3:005.95
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НЕОБХ1ДНОГО Р1ВНЯ СТРЕСОСТ1ЙКОСТ1 ПРАЦ1ВНИК1В ШДПРИСМСТВА НА ЕТАП1 ÏX ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ
1.М. Дорош
Нацюнальний утверситет «Львгвська полгтехнгка», Льв1в, Украта
Дорош 1.М. Забезпечення необхiдного piern стресо-cmimocmi пращвниюв тдприемства на emani ix працевлаштування.
У статл видшет основш методи пошуку персоналу, запропоноване ix оцшювання, з точки зору можли-востей забезпечення необхдаого набору стрес-компетенцш пращвника. Також визначенi основнi методи тдбору персоналу безпосередньо на тд-приемстш, якi дають можливiсть знайти оптимальне стввдаошення компетенцiй посади та компетенцш кандидатгв. Видiленi основнi завдання кадрово1 служби тдприемства у процеа забезпечення належного рiвня стресостшкост персоналу на етат ix працевлаштування.
Ключовi слова: стрес-компетенцй, стресостшшсть, аутстафшг, рекрутинг, HR-консалтинг, кадрова служба, стрес-штерв'ю, кейс-методика, брифiнг
Дорош И.М. Обеспечение необходимого уровня стрессоустойчивости работников предприятия на этапе их трудоустройства.
В статье выделены основные методы поиска персонала, предложенное их оценивания, с точки зрения возможностей обеспечения необходимого набора стресс-компетенций работника. Также определены основные методы подбора персонала непосредственно на предприятии, позволяющие найти оптимальное соотношение компетенций должности и компетенций кандидатов. Выделены основные задачи кадровой службы предприятия в процессе обеспечения надлежащего уровня стрессоустойчивости персонала на этапе их трудоустройства.
Ключевые слова: стресс-компетенции, стрессо-устойчивость, аутстаффинг, рекрутинг, HR-консалтинг, кадровая служба, стресс-интервью, кейс-методика, брифинг
Dorosh I.M. Ensuring of the necessary level of workers of an enterprise stress resistance on the stage of their employment
The main methods of staff seeking have been distinguished in the article, and their evaluation from the point of view of possibility of ensuring of the necessary set of worker's stress-competence has been proposed. The main methods of staff recruitment directly at the enterprise which give the possibility to find optimal correlation of position competences and candidates competences have also been distinguished. The main tasks of enterprise personnel service in the process of ensuring of the necessary level of staff stress resistance on the stage of its employment have been emphasized.
Keywords: stress-competences, stress resistance, outstaffing, recruitment, HR-consulting, personnel service, stress-interview, case-methods, briefing
Стресостшшсть пращвника безпосередньо залежить ввд його внутрштх резерв1в, до яких вщносять особисп якосп, так як емоцшний штелект, а також накопичет котнг-ресурси, як тд впливом певних мотив1в перетворюютъся у котнг-стратегп, необхщт для конструктивного виршення стресових ситуацш. Таким чином, у першу чергу, у процеа регулювання стресових ситуацш на тдприемствах варто зосереджувати увагу на правильному шдбор1 пращвнишв, методах, яш при цьому використовуютъся, фах1вц1в, як1 залучаютъся до цъого процесу. Правилъний п1дб1р персоналу - це початковий етап у забезпечент конструктивного виршення стресових ситуацш на тдприемства Основною причиною професшного стресу е невщповщтсть вимог до пращвника знаниям i навичкам, якими вiн володiе. I мова тут не лише про професшшсть, а й про рiвень стресостiйкостi, необхщний для конкретних умов та темтв виконувано1 роботи.
Амaлiз остаммк дослвджемь та публiкацiй
Поняття «стрес» було започатковане Г. Селъе ще на початку 20 столггтя. Згодом подальшого розвитку воно набуло у працях Р. Лазаруса, С. Фолкман, Б. Голдстоуна, Т. Кокса. Проблематика професшного стресу з точки зору психологи шдшмалася у працях Дж. Гршберга, Л. Левi, Г. Купера тощо. У сучаснiй економiчнiй лiтературi залишаеться актуальним питання управлiния стресами, як категорiя менеджменту. Серед науковщв, що дослiджували цю проблему: А. Файоль, П. Друкер, М. Вебер, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоур^ Я. Дойль, А. Шегда, Ф. Хшь, О. Кузъмiн, А. Колот тощо. Зараз питання забезпечення необхщного рiвия стресостiйкостi персоналу на етат працевлаштування, з метою уникнення збитшв пiдприемства у майбутньому е предметом дослщження вiдомих бiзнес-коучiв та управлшських консулътантiв, таких як Т. Леонард, Т. Геллуей, Дж. Угтмор, М. Даунi, Д. Клатербак, М. Атшнсон, тощо.
Видiлення мевир1шеми\ paiiiinc частин загальноТ проблеми
На съогоднiшнiй день науковцi видiляютъ рiзноманiтнi методи пошуку пращвнишв, методи тдбору персоналу, тощо. Проте у ходi дослщ-ження системи регулювання стресових ситуацш
на шдприемствах варто видшити Ti методи, як1 дають можливiсть здiйснювати пошук та n^6ip ка^в не лише за професшними ознаками, а й з огляду необхiдного рiвня стресостiйкостi. Лише таким чином обраний прашвник зможе проявити свою професiйнiсть у повнiй мiрi. Також потрiбно взяти до уваги службу, яка буде здшснювати пiдбiр кaдрiв за рiвнем стресостiйкостi. Iснуючi вiддiли кaдрiв на вiтчизняних шдприемствах виконують здебiльшого формaлiзaцiю та доку-ментальний супровiд такого процесу. Що ж стосуеться оцiнювaння рiвня професшносп, а зокрема рiвня стресостiйкостi, то тут необхшно створювати службу iз фaхiвцiв рiзних пiдроздiлiв пiдприемствa, а також зовшшшх спецiaлiстiв. Важливо також оцшити рiзнi методи пiдбору ка^в за !х цiновою доступнiстю для вичизняних пiдприемств.
Метою cmammi е дослiдження можливостей забезпечення необхiдними стрес-компетенцiями прaцiвникiв пiдприемствa на етaпi !х праце-влаштування, визначення основних фaкторiв та суб'ектiв такого процесу. Виклад основного матерiалу
Розглянемо низку сучасних методiв пiдбору кaдрiв. 1х варто роздшити на зовнiшнi та внутршш, залежно вiд того хто здшснюватиме пiдбiр кaдрiв: безпосередньо служби шдприем-ства, чи зовнiшнi оргашзаци. До внутршшх методiв пошуку кaдрiв вшносять формування та використання власно1 бази резюме, участь пiдприемствa у ярмарках кар'ери, подання оголошень у ЗМ1, спiвпрaця з ВНЗ, тощо. Зовшшш методи пошуку кaдрiв: HR-консалтинг, аутстафшг, рекрутинг, краутсорсинг, викори-стання послуг центрiв зaйнятостi тощо [1]. Окремо варто видшити використання Iнтернет-ресурсiв для пошуку прашвнишв, оск1льки цей метод може використовуватися як самим шдприемством, так i iз залученням зовшшшх HR-спецiaлiстiв. На сьогоднiшнiй день набувае популярносп рекрутинг iз використанням соцiaльних мереж, таких як Twitter, Facebook, Linkedln, тощо.
Що ж до вибору методiв пошуку ка^в для пiдприемствa, то тут необхшно врахувати низку чинник1в. У першу чергу це стосуеться категорп фaхiвця, який потрiбен пiдприемству, а також вартосп використовуваного методу. Вiдомо, що деяк зовнiшнi методи пошуку ка^в е бiльш вaртiсними i виправдовують себе у випадку пошуку висококвaлiфiковaних спецiaлiстiв та досвiдчених менеджерiв. До таких методiв належить рекрутинг, а саме так його види як Head Hunting та Executive Search. Ц методи зазвичай використовуються для переманювання кaлiфi-кованих менеджерiв у шших компaнiях. Звичайний рекрутинг може бути бшьш дешевим, i полягати в переглядi резюме, анкет та вшбирати потрiбних кaндидaтiв вiдповiдно до представ-лених вимог пiдприемствa.
HR-консалтинг - це комплекс послуг, як включають дiaгностувaння наявно! оргашзацшно!
структури управлiння пiдприeмства, встановлення категорiй фахiвцiв, як1 на даний час необхшш пiдприeмству, тощо. Варто зауважити, що НЯ-консалтинг також е досить витратним методом i ефективним за умов пошуку менеджерiв вищого та середнього рiвня управлiння.
Аутстафiнг - це синошм поняття «оренда прашвнишв», тобто це використання працiвникiв, яш працюють у штатi кадрового агентства [2]. Осшльки при використаннi аутстафшгу працiвники «орендуються» на певний перюд, то проводити дослiдження !х стресостшкосп е недоцiльним. Цiкавим методом для пошуку ка^в е краутсорсинг, який фактично являеться способом використання фахiвцiв-аматорiв на безоплатнiй основi або ж за мшмальну плату для надання послуг пiдприемству. Проте таким чином можна вiднайти необхiдного працiвника для постшного працевлаштування. Такий метод е довготривалим i часто носить випадковий характер, оск1льки основною метою краут-сорсингу е використання вже виконано! роботи (наприклад, конкурс логотипiв, дизайну упаковки тощо).
Використання послуг державних цен^в зайнятосп в Укра!ш е неефективним для пошуку висококвалiфiкованих спещатспв, оск1льки !х робота зводиться здебшьшого до облiкування не працевлаштованого населення. Проте, що стосу-еться виробничого персоналу, то такий метод можна використати.
Проаналiзувавши можливi зовнiшнi джерела пошуку працiвникiв, варто вшзначити, що для !х використання тдприемство повинно чiтко визна-чити вимоги до кандидапв на посаду, серед яких повиннi бути i необхiднi стрес-компетенцп. Наступним етапом тсля вiдбору кандидатiв зовнiшнiми компанiями повинен бути !х безпосереднiй вiдбiр на шдприемсга, де також потрiбно защяти низку фахiвцiв [1]. З огляду на це, варто розглянути внутршш методи, як1, можливо, будуть бшьш рацюнальними у процесi визначення стрес-компетенцш.
Пiдприемство, яке успiшно функцiонуе на ринку повинно планувати власний розвиток та ощнювати перспективу, а для цього йому потрiбнi квалiфiкованi кадри. Зважаючи на це, доцiльним е створення власно! бази даних iз резюме потенцшних кандидатiв для майбутньо! сшвпращ. Для цього пiдприемство може використовувати ярмарки кар'ери, яш часто оргашзовуються в Укра!ш, спiвпрацю iз ВНЗ, у склащ яких е вщдши зв'язк1в iз пiдприемствами.
Часто усшшш велик! компанп виставляють стiйки з анкетами в операцшному залi, що свщчить про !х постшний рют та розвиток, а вшповшно i потребу у кадрах [1]. Працевлаштування молодих спещалюпв може бути досить ефективним, якщо пiдприемство мае достатньо часу на навчання та стажування таких пращвнишв. Окр!м цього це досить дешевий метод пошуку кадрiв.
Теорiя i практика економжи та управлшня промисловими пiдприeмствами
1снуе практика стажування студенпв ВНЗ ще тд час навчання, Í3 перспективою ïx майбутнього працевлаштування на тдприемства
Як1 з метод1в пошуку кадр1в будуть оптимальними з огляду на виявлення стрес-компетенцш, необхщних для роботи?
Якщо тдприемство розшукуе висококваль фжованого менеджера Í3 певними професшними навиками, досвщом роботи та особистими якостями, при цьому чггко обумовлюе повний перелж компетенцш, якими вш повинен володти, то варто зад1яти зовшшш методи пошуку, осшльки сшввщношення ефекту в1д роботи
квал1фькованого менеджера до витрат на його рекрутинг буде становити бшьше 1. Якщо ж тдприемство здшснюе пошук кадр1в для доукомплектування юнуючих управлшських служб чи новостворених ввддшв, то доцшьно використати власну базу даних, зв'язки з ВНЗ, тощо. Що ж до ощнювання стрес-компетенцш, то при цьому потр1бно використати внутршш методи тдбору персоналу 1з за д1янням власно1 кадровоï служби. На рис. 1 зображена модель забезпечення необхщного р1вня стресостшкосп пратвнишв тдприемства на етат ïx працевлаштування.
Потреба в кадрах тдприемства
Кадрова служба тдприемства Керiвник вiддiлу, що потребуе
Визначення компетенцш посади працiвника
Професшт Особистiснi (стрес-компетенцiï)
Виб1р оптимального методу пошуку кадр1в
Зовнiшнi методи пошуку кадрiв
HR- консалтинг Аутста-фiнг Рекрутинг Центри зайня-тосп Iнтернег
Внутрiшнi методи пошуку кадр1в
Власна база резюме Ярмарки кар'ери Оголо-шення у ЗМ1 Сшвпраця з ВНЗ 1нтернет
В1дб1р кандидапв на посаду
Виб1р оптимального методу тдбору персоналу, виходячи 1з компетенцш посади та професшносп пратвнишв кадровоï служби тдприемства
Методи тдбору персоналу на шдприемств1
1нтерв'ю Тесту-вання Кейс-методика Брифшг Ф1зюгном1ка i графолопя
Стрес-штерв'ю 1нтерв'ю за поведшковими iндикаторами
Визначення оптимального стввщношення м1ж компетентями кандидапв i
компетентями посади
Рiшення про найм пращвника
Рис. 1. Модель забезпечення необхщного рiвня стресостiйкостi пращвнишв тдприемства на
етат ï\ працевлаштування
Джерело: власна розробка автора
У процеа регулювання стресових ситуацiй на шдприемсга визначне мiсце займае кадрова служба. Структура та чисельнiсть та^ служби залежить вiд його масштабiв, виду дiяльностi та
функцiй, як на неï покладенi. В умовах жорст^ конкуренцiï пiдприемство, яке прагне займати лiдируючi позицп на ринку, повинне стратепчно пiдxодити до планування та реалiзацiï власноï
кадрово1 полiтики. Вщдш кадрiв, який займаеться лише документообпом - це пережитки командно -адмшстративно1 системи.
Кадрова полiтика тдприемства - це сукупнiсть принципiв, методiв, форм, заходiв i процедур i3 формування, вiдтворення, вдосконалення та використання персоналу, створення оптимальних умов пращ, ïï мотивування та стимулювання [3]. Проблема монiторингу стресостiйкостi персоналу
- це також функщя кадровоï служби.
У процесi пошуку ка^в для пiдприемства основним завданням кадровоï служби е визначення компетенцiй, яким повинен вiдповiдати той, чи шший працiвник. Компетенцiя
- це сукупшсть професiйних та особистих якостей пращвника, як1 дають йому змогу устшно виконувати поставленi перед ним завдання. Таким чином iснують поняття «компетенцп пращвника» та «компетенцiï посади». В iдеалi цi компетенцiï повиннi збпатися [4]. Оптимальний пiдбiр цих компетенцш дасть можливiсть мiнiмiзувати к1льк1сть стресових ситуацiй на пiдприемствi за участю такого пращвника. За умов використання зовшшшх методiв пошуку ка^в компетенцп посади визначаються за участю менеджера майбутнього пращвника, зовшшня органiзацiя здшснюе пошук кандидатiв, що оптимально вшповшають цим компетенцiям, а безпосереднiй 1'х вiдбiр проводить кадрова служба. Саме кадрова служба перевiряе вiдповiднiсть компетенцш пращвника компетенщям посади. У випадку використання внутрiшнiх методiв пошуку ка^в вiдбуваеться спiвпраця мiж кадровою службою тдприемства та менеджером вщщлу, якому потрiбен працiвник.
В сучаснiй науковш лiтературi запропоновано калька методiв вшбору персоналу безпосередньо на пiдприемствi. Серед них штерв'ю, брифiнг, фiзiономiка та графолопя, кейс-методика, тестування , тощо. У свою чергу автори видiляють низку методiв проведення iнтерв'ю: класичне iнтерв'ю, поведiнкове iнтерв'ю або штерв'ю за компетенщями, стрес-iнтерв'ю, on-line штерв'ю, brainteaster iнтерв'ю тощо [1, 5, 6]. Проана^зуемо особливостi використання цих методiв вiдбору персоналу на тдприемстш, з метою забезпечення належного рiвня стресостiйкостi майбутнiх працiвникiв.
Фiзiогномiка та графолопя - це методи, яш полягають у визначеннi особливостей характеру людини за ïï зовнiшнiстю та почерком. Ц методи можуть бути шформативними щодо визначення стресостiйкостi майбутнього пращвника лише у випадку наявносп у склащ кадровоï служби тдприемства психолога, який володiе спешаль-ними знаниями у данш галузг О^м цього використання такого методу е доцшьним поряд iз iншими методами, яш дають можливiсть визначити рiвень професiйних здiбностей працiв-ника.
Кейс-методика - це метод вшбору керiвникiв, який полягае у виршенш потенцiйним прашв-ником змодельованоï складноï ситуацiï. Такий
метод, на вiдмiну вiд попередшх, дае можливiсть оцiнити як професшш так i, частково, особистi компетенцп пращвника. Складнiсть такого методу проявляеться у розробцi кейсiв, як максимально моделюватимуть особливосп майбутньо! роботи пращвника.
Тестування - це метод письмово! сшвбеади, який полягае у заповненш анкети i3 заздалегiдь пiдготовленими питаниями. 1снуе велика к1льк1сть iнтерпретацiй такого методу, яш р!зняться м!ж собою тдходами у розробш тестiв та методiв !х оцiиювання [1]. Такий метод дае бшьше можливостей у визначенш професiйних компе-тенцiй, а шж особиспсних. Тому його використання у ход! визначення р!вня стресостшкосп персоналу не е ефективним.
Найбшьш д!евим методом вшбору кадр!в у процеа оц!нювання наявних стрес - компетенцш е метод штерв'ю. При чому, який би !з вище перел!чених вид!в штерв'ю не застосовувався, у ход! безпосередньо! розмови !з потенцшним прашвником найбшьш помггною е його поведшка, здатшсть опановувати страх, ораторськ здабносп, тощо.
Розглянемо два найбшьш д!евих види штерв'ю у процеа анал1зування стресостшкосп майбутнього прашвника. Перш за все, це стрес -штерв'ю, призначення якого i е тдб!р персоналу на посади !з високим р!внем стресу. Слвд зауважити, що проводити так1 штерв'ю може лише спешалют !з високим р!внем знань у галуз! управлшня персоналом та психолог!!, оск1льки тд час штерв'ю створюються стресов! ситуацп для оцшки поведшки кандидата. Серед способ!в створення таких ситуацш використовують неочжувану розмову, розмову не про б!знес, демонстрацш неповаги, !золяцш, монолог, неочжуване випробування. Явною перевагою такого методу е ошнювання поведшки кандидата на посаду у нестандартна ситуацп, його вр!вноважешсть, вмшня контролювати власш емоцп, тощо. До недолЫв стрес - штерв'ю можна вшнести складшсть проведення такого методу, неочжувашсть, що власне може спричинити втрату квал!фжованого прашвника [6].
1нтерв'ю за компетенщями або штерв'ю за поведшковими !ндикаторами - це метод проведення штерв'ю, тд час якого кандидату задаються запитання, що потребують приведення конкрет-них приклад!в !з життя. Таким чином здш-снюеться зб!р шформацп, необхшно! для оцiиювания р!вня компетентносп претендента на посаду. Анал!зування тако! шформацп проводиться за схемою: ситуашя-завдання-дп-результат. Серед переваг такого методу проведення штерв'ю е його достов!ршсть, оск1льки вигадаш ситуацп важко детал!зуються, чггшсть у процеа ошнювання, осшльки такий метод передбачае розробку шкали по кожшй компетенцп, ефектившсть та надшшсть. Що ж до недолЫв, то таке штерв'ю потребуе великих затрат часу на тдготовку (розробку системи компетенцш та шкалу !х оцiиювания), високу
Теорiя i практика економжи та управлшня промисловими шдприемствами
професштсть штерв'юера, тощо. Окр1м цього не виключений вар1ант кандидата 1з досить високою уявою, який все ж таки зможе ввести в оману штерв'юера [5].
На етат працевлаштування важливо за без-печити наявтсть у пращвника необхщних компетенцш, в тому числ1 стрес-компетенцш За умов наявносп високого р1вня професшносп пратвника, але не вщповщносп вимогам щодо р1вня стресостшкосп - ршення про найм приймаеться менеджментом органiзацiï та ïï кадровою службою з урахуванням особливостей посади. При цьому важливо правильно i чпко сформувати наб1р компетенцш посади, це е запорукою устху такого процесу. У запропо-нованш модел1 на рис. 1 вщображет р1зн1 методи пошуку кадр1в i ïx безпосереднього вщбору, деяк1 з них е бшьш варпсними, деяк потребують бшьших затрат часу, i професшносп кадровиков тдприемства. Однозначних рекомендацш та критерпв вибору цих метод1в немае, а позитивний результат залежить ввд злагодженоï та продук-тивноï роботи вищого кер1вництва та кадровоï служби тдприемства, а також ефективноï кадровоï полпики. Отже, дослщивши низку метод1в пошуку кадр1в та метод1в безпосереднього тдбору персоналу на шдприемств1, варто вщмпити, що все ж таки чшьне м1сце у цьому процеа займае кадрова служба тдприемства. Компетентшсть пратвнишв кадровоï служби, ïï сшвпраця з шшими тдроздшами тдприемства, з метою формування кадровоï политики - це
визначальний фактор у процеа забезпечення стресостшкосп пратвнишв на етат ï\ найму.
Висновки
У процеа регулювання стресових ситуац1й на тдприемствах важливим е правильний шдб1р персоналу як за профес1йними, так i особистими якостями. Кожна посада характеризуеться набором компетенцш, необхщних для виконання усix завдань та повноважень. Серед них i стрес-компетенцп, наявнiсть яких дае можливють працiвнику справлятися iз стресовими ситуашями без негативного впливу на власну продуктивнiсть. Пiдбiр персоналу iз врахуванням необxiдниx стрес-компетенцiй мiнiмiзуе к1льк1сть стресових ситуацш Врахування стрес-компетенцiй поряд iз професiйними навиками найкраще проводити за допомогою комплексного тдходу, який полягае у виборi оптимальних методiв пошуку пратвнишв та 1х пiдборi на посади. При цьому на тдприемсга важливо сформувати власну базу даних iз резюме, встановити зв'язки з ВНЗ, брати участь у ярмарках кар'ери, тощо. При здшснент пошуку ка^в важливо правильно сформувати компетенцп посади, а при безпосередньому пiдборi пратвника на посаду потрiбно використовувати дiевi методи, так1 як стрес-iнтерв'ю та поведiнкове iнтерв'ю. Для забезпечення необхщного рiвня стресостшкосп персоналу пiдприемства важливо побудувати систему кадрового забезпечення, у якому чшьне мiсце посiдатиме кадрова служба та ïï зв'язки iз шшими тдроздшами та зовнiшнiми органiзацiями.
Список л^ератури:
1. Шипулiна В. О. Новиш пiдxоди до залучення кадрових ресурсiв / В. О. Шипулша, О. В. Каспрук // Економiчнi науки. Вiсник Хмельницького нацiонального утверситету. -2009. - №3. - Т. 2. - С. 111 - 117.
2. Домбровська Г. П. Аутстафшг - шструмент в управлшт персоналом [Електронний ресурс] / Г. П. Домбровська, I. О. Геращенко. - Режим доступу: http://www.kpi.kharkov.ua.
3. Стрехова С. В. Кадрова политика: важелi впливу на ефективтсть, мехатзми та шструменти реалiзацiï / С. В. Стрехова // Економiчний часопис-XXI. - 2012. - № 3-4. - С. 66 - 70.
4. Сардак О. В. Розробка системи компетенцш персоналу тдприемства / О. В. Сардак // Вюник Дтпропетровського утверситету. Серiя «Економжа». - 2010. - Вип 4 (3). -С. 122 - 126.
5. Канардов И. В. Секреты профессиональной оценки людей на интервью [Електронний ресурс] / И. В. Канардов. - Режим доступу: http:// www.b-seminar.ru.
6. Перегудова Т. В. Суттсть, види та принципи стрес-штерв'ю в системi тдбору персоналу [Електронний ресурс] / Т. В. Перегудова, В. О. Рубежанська. - Режим доступу: http://zavantag.com/tw_files/3601/d-3600123/7z-docs/50.pdf.
Надано до редакцп 16.01.2014
Дорош 1рина Миротвна / Iryna M. Dorosh
irysjal7@gmail com
Посилання на статтю /Reference a Journal Article:
Забезпечення необхiдного рiвня cmpecocmiuKocmi пращвнишв тдприемства на етат 1'х працевлаштування [Електронний ресурс] / 1.М. Дорош // Економiка: реали часу. Науковий журнал. — 2015. — № 1 (17). — С. 90-94. — Режим доступу до журн.: http://economics.opu.ua/files/archive/2015/n1.html
