CC BY
84
УДК 631.158:005:331.108.2
Развитие кадровой политики аграрного
сектора экономики
Прока Нина Ивановна, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры «Экономика и менеджмент в АПК» e-mail: [email protected]
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Орловский государственный аграрный университет имени Н.В. Парахина»
Аннотация. Обоснована актуальность и необходимость разработки кадровой политики аграрного сектора экономики и выделены ее принципиальные особенности. Рассмотрены отдельные методологические аспекты и предложена модель формирования и оценки кадровой политики с позиции системного подхода. Дана оценка кадровой политики сельскохозяйственных организаций региона. Предложен подход к усовершенствованию методики оценки инвестиционных проектов с учетом кадровой политики.
Ключевые слова: кадровая политика, аграрный сектор экономики, кадровый потенциал, модель кадровой политики, оценка кадровой политики, сельскохозяйственные организаций, среднемесячная заработная плата.
Эффективность современной экономики во многом обеспечивается за счет системного подхода к ее организации. Важнейшую роль в этом комплексе взаимосвязанных элементов играет кадровый потенциал. Однако с позиции системности здесь уже речь не должна идти просто о количественных и качественных его па-
>-\ V /*- V/ у"- и и
раметрах. Это уже другой уровень, требующий научно-обоснованной кадровой политики, обеспечивающий реализацию стратегии инновационного развития каждой отрасли, а, в ее рамках, и каждого субъекта хозяйствования. В первую очередь это относится к аграрному сектору экономики. Количественные и качественные параметры кадрового потенциала аграрного сектора, без его конкретизации в разрезе субъектов хозяйствования, как на ближайшую, так и на стратегическую перспективу, формируются на данном этапе социально-экономического развития.
В настоящее время в работе с сельскохозяйственными кадрами необходимо делать акцент на повышение компетентности, инновационной активности, раскрытие потенциала, развитие трудовой культуры, восприимчивости к изменениям. Другими словами, формирование и использование кадрового потенциала должно происходить интенсивно, а не экстенсивно [1].
Сегодня кадровая проблема аграрного сектора является одной из наиболее востребованных как в проводимых научных исследованиях, так и в публикациях. Однако по составу и структуре рассматриваемых аспектов данной проблемы они мало чем отличаются, а выявляемые тенденции почти одинаковые. С этой точки зрения, к проводимым научным исследованиям и публикациям в большей степени приемлем принцип однотипности, а отличия в основном состоят в уровне фактических показателей того или иного региона как объекта исследования.
Конечно, определенную роль они играют. Но проблема от этого мало решается, потому что кадровая политика представляет собой системный подход к решению всего спектра кадровых вопросов. Этим обусловливается особая значимость проблемы формирования эффективной кадровой политики.
Так почему же проводимые на сегодняшний день научные исследования и публикации во многом носят разрозненно-информационный характер? Почему все аспекты кадровой тематики не рассматриваются как отдельные ее элементы или направления? В чем здесь причины?
По нашему мнению, к основным причинам низкой эффективности решения кадровых вопросов следует отнести:
- отсутствие научно-обоснованной концепции формирования отраслевой кадровой политики и соответствующие ей нормативно-правовые документы;
- отсутствие фундаментальных теоретико-методологических научных исследований проблемы кадровой политики и научно-практических рекомендаций по ее разработке на любом уровне управления АПК;
- отсутствие федеральной и региональной отраслевой кадровой политики;
- отсутствие кадровой политики субъектов хозяйствования;
- отсутствие серьезных научных публикаций, раскрывающих проблему формирования и реализации кадровой политики.
В концептуальном плане все это свидетельствует о том, что кадровая политика по сравнению с другими составляющими аграрной политики до сих пор остается невостребованной с позиции ее системного подхода. Еще в 2004 г. в Минсельхозе России была ликвидирована функция формирования отраслевой кадровой политики, которая не восстановлена до настоящего времени. В этой связи нельзя не согласиться с А.В. Козловым в том, что новые условия хозяйствования усиливают
роль отраслевой кадровой политики, особенно в вопросах ее взаимодействия с таким подсистемами, как: сельский рынок труда, мотивация труда в сельском хозяйстве, социальная инфраструктура и демографические ресурсы села [2].
Одной из причин сложившейся ситуации, является тот факт, что процесс разработки кадровой политики аграрного сектора достаточно сложный. Поскольку эта проблема не решена как в научном, так и в практическом плане на федеральном и на региональном уровнях, вопросы кадровой направленности рассматриваются и решаются только в частичной взаимосвязи. Это относиться и к Государственной программе развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 гг., в рамках которой отсутствует кадровая политика, обеспечивающая ее реализацию.
Этими обстоятельствами обусловливается актуальность социально-экономической проблемы формирования, реализация и оценка эффективности отраслевой кадровой политики и необходимость ее научно-практического исследования.
Решить как эту актуальную экономическую проблему, так и многие другие должны ученые экономисты-аграрники, знающие отраслевую специфику. Увы, при таком отношении Минобрнауки РФ к экономическим факультетам аграрных вузов, резкого сокращения количества бюджетных мест подготовки бакалавров, магистров и аспирантов агроэкономической направленности туманное будущее ожидает как агроэкономическую науку, так и обеспеченность практики высокопрофессиональными экономистами-менеджерами.
Немаловажным аспектом пересмотра подходов к необходимости формирования кадровой политики являются процессы, связанные с обновлением системы квалификационных требований путем введения профессиональных стандартов. Эта современная характеристика квалификации, необходимой для осуществления определенного вида профессиональной деятельности не только затронет профессиональные интересы каждого работника отрасли, но и существенно повлияет на структуру кадровой потребности.
Кроме того, следует учитывать и тот факт, что, с одной стороны, доля занятых в сельском хозяйстве России ежегодно сокращается. За 2001-2015 гг. она снизилась с 12,0 до 6,7% [3]. С другой стороны, как видно по материалам таблицы 1, демографическая нагрузка на население в трудоспособном возрасте на селе растет опережающими темпами по сравнению с городским, и превосходство села по этому показателю только увеличивается.
Таблица 1 - Демографическая нагрузка на население трудоспособного возраста в РФ
Годы
2010 2011 2012 2013 2014 2015
Сельское население
На 1000 жителей трудоспособного возраста приходится лиц нетрудоспособного возраста 679 693 713 738 765 793
в том числе: дети и подростки 0-15 лет 313 318 326 336 347 357
лица старше трудоспособного возраста 366 375 387 402 418 436
Городское население
На 1000 жителей трудоспособного возраста приходится лиц нетрудоспособного возраста Годы
2010 2011 2012 2013 2014 2015
590 604 620 640 662 685
в том числе: дети и подростки 0-15 лет 243 246 252 261 272 283
лица старше трудоспособного возраста 347 358 368 379 390 403
Коэффициенты соотношения демографической нагрузки на селе и в городе: общей 1,15 1,15 1,15 1,15 1,16 1,16
детьми и подростками 0-15 лет 1,29 1,29 1,29 1,28 1,28 1,26
лицами старше трудоспособного возраста 1,06 1,05 1,05 1,06 1,07 1,08
Источник: [4].
С авторской точки зрения, кадровая политика - это система, состоящая из совокупности подсистем, каждая из которых конкретизирована организационно-управленческими мероприятиями и обоснована социально-экономическими расчетами по формированию, использованию и развитию кадрового потенциала любого субъекта хозяйствования, отрасли, комплексной целевой программы или инвестиционного проекта, обеспечивающая достижение как текущих, так и стратегических их целей.
Виды и содержание каждой подсистемы можно дополнить и конкретизировать в зависимости от уровня ее разработки, решаемых задач и влияния определенных факторов. Например, на процессы формирования и содержания механизма реализации кадровой политики субъектов хозяйствования в аграрном секторе экономики существенное влияние оказывают самые разнообразные факторы: стратегия развития; размер; стиль руководства и управления; корпоративная и организационная культура; система управления персоналом; состав и структура персонала; рынок труда в аграрном секторе; нормативно-правовая среда и др.
В отличие от других видов экономической деятельности отраслевая кадровая политика должна не только учитывать следующие принципиальные особенности, но и соответственно решать следующие задачи:
- наличие тесной взаимосвязи кадровой политики аграрного сектора региона, в том числе субъектов хозяйствования, с многосторонними процессами развития сельских территорий;
- профориентационная направленность, способствующая повышению престижности аграрного труда и привлечению абитуриентов в аграрные высшие и средние специальные образовательные учреждения по всем востребованным специальностям;
- мотивационный характер, обеспечивающий решение проблем закрепления молодых специалистов в отрасли и в сельской местности;
- косвенное влияние на демографические процессы в сельской местности и воспроизводства кадрового потенциала отрасли в целом;
- высокие риски кадрового обеспечения на перспективу;
- необходимость высоких затрат на развитие человеческого капитала;
- непосредственное влияние на уровень жизни сельского населения [5]. Кадровая политика на тот или иной период развития экономики страны и отрасли должна быть нацелена на реализацию соответствующих программ и проектов. С одной стороны без целенаправленной кадровой политики невозможна ее успешная реализация, а с другой, их реализация позволит улучшить составляющие параметры и самой кадровой политики - устойчивое развитие сельских территорий, повышение занятости и уровня жизни сельского населения [6].
Модель такой кадровой политики изложена в авторском варианте в таблице 2.
Таблица 2 - Модель кадровой политики
Подсистемы Основные параметры
Организационно-правового регулирования Принципы построения
Содержание и структура локальных документов
Степень открытости кадровой политики
Использование информационных технологий
Информационная политика
Затраты на формирование и развитие кадровой политики
Оценка кадрового потенциала Мониторинг персонала
Методы оценки персонала
Методика аттестация
Кадрового обеспечения Планирование потребности и подготовка кадров
Уровень обеспеченности кадрами
Маркетинг персонала
Кадровый резерв
Объем и структура инвестиций в формирование кадрового потенциала
Политика развития персонала Программа развития
Затраты на профессиональное развитие персонала
Система управления деловой карьерой
Воспроизводство кадров
Профориентация
Трудовая адаптация
Мотивация труда персонала Формы и методы мотивацию труда
Мотивационный аудит
Оценка результатов труда персонала
Качество трудовой жизни Политика оплаты труда персонала
Показатели достойного труда
Социально-психологический климат
Система социально-трудовых отношений
Направления социального развития
Эффективности труда Показатели оценки эффективности
Мероприятия по повышению эффективности труда
В зависимости от решаемой задачи оценка кадровой политики может быть проведена как в разрезе отдельной подсистемы, так и в совокупности.
В целом предложенная система показателей может быть использована: - для оценки эффективности реализации кадровой политики аграрного сектора и субъектов хозяйствования;
- в качестве нормативной базы при проведении мониторинга реализации кадровой политики;
- в процессе обработки и систематизации отчетной информации;
- при разработке предложений по регулированию отдельных направлений кадровой политики [3].
Так, например, в таблице 3 дана оценка кадровой политики аграрного сектора Орловской области по отдельным показателям таких подсистем как «Кадровое обеспечение», «Качество трудовой жизни» и «Эффективности труда».
Таблица 3 - Оценка кадровой политики сельскохозяйственных организаций Орловской области
Показатели Годы 2016г. в %
2014 2015 2016 к 2014 г.
Среднегодовая численность работников сельскохозяйственных организаций - всего: чел. 17890 17413 17417 97,4
в том числе: доля в общей численности сельского населения, % 6,8 6,7 6,9 - 0.1 пп.
доля работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, % 88,8 87,3 85,4 - 3.4 пп.
доля постоянных рабочих в структуре персонала, % 60,9 60,4 59,4 - 1.5 пп.
доля работников, занятых несельскохозяйственными видами деятельности: в структуре персонала, % 11,2 12,7 14,6 + 3.4 пп.
Служащие:
среднегодовая численность, чел. 3744 3556 3545 94,7
доля в структуре персонала, % 20,9 20,4 20,4 - 0.5 пп.
доля служащих в структуре персонала, % 20,9 20,4 20,4 - 0.5 пп.
Среднегодовая численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, чел. 15897 15197 14871 93,5
Среднемесячная заработная плата работников, руб.:
сельскохозяйственных организаций 17887 19720 22274 124,5
занятых в сельскохозяйственном производстве 18401 20309 23060 132,5
Диапазон в уровне заработной платы персонала организаций, раз 3,1 3,0 2,3 -
Производительность труда - выручка от реализации сельскохозяйственной продукции в расчете на среднегодового работника, тыс. руб.:
сельскохозяйственных организаций 1624,0 2004,1 2189,9 134,8
занятого в сельскохозяйственном производстве 1827,6 2296,4 2564,8 140,3
Источник: сводные годовые отчеты сельскохозяйственных организаций Орловской области за 2014-2016 гг.
Такой анализ позволил выявить тенденции, характеризующие кадровую политику аграрного сектора Орловской области в условиях сложной экономической ситуации в стране за 2014-2016 гг.:
- стабильное ежегодное снижение среднегодовой численности персонала организаций, в том числе опережающее снижение среднегодовой численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве;
- снижение доли постоянных рабочих в структуре персонала;
-увеличение доли в структуре персонала работников, занятых несельскохозяйственными видами деятельности;
- сохранение высоких показателей движения работников;
- снижение численности служащих и установление стабильной их доли в структуре персонала;
- увеличение среднемесячной заработной платы работников сельскохозяйственных организаций и снижение разрыва со средним уровнем заработной платы в экономике Орловской области;
- повышение производительности аграрного труда;
- превышение темпов производительности труда над темпами его оплаты;
- увеличение уровня оплаты труда работников аграрного сектора за счет сокращения их численности.
В рамках кадровой политики необходимо разрешать много возникающих как текущих, так и стратегических вопросов. Кадровая политика должна разрешать такую современную тенденцию как дефицит специалистов непосредственно в сельскохозяйственной сфере при избытке выпуска аграрных вузов. Для изменения этого положения необходимо разработать и финансировать государственную программу, обеспечивающую высокую престижность и мотивированность сельско-
V/ V/ V/ ^ V/ V/
хозяйственного труда путем достойной заработной платы, социальной защиты трудоспособного сельского населения, организации комфортных социально-бытовых и жилищных условий [7].
Немаловажным аспектом данной проблемы является степень прозрачности кадровой политики на любом уровне ее разработки. Так, к примеру, на уровне организации АПК к наиболее реальным критериям, определяющим степень открытости кадровой политики организации следует отнести:
- состав и структура штатного расписания;
- система вознаграждения за трудовой вклад, включающая Положение об оплате труда, система премирования работников;
- содержание трудовых договоров;
- критерии отбора и система оценки кадров;
- состав и структура резерва кадров;
- организация прозрачности для любого потенциального работника системы профессионального продвижения кадров и др.
Проблема разработки отраслевой кадровой политики (которой пока не видно), это не проблема работодателей (в основном она мало кого волнует), а национальная. Поэтому сама постановка этой проблемы даст импульс к необходимости разрешения многих ее как теоретико-методических, так и практических аспектов. Кроме того, изменится отношение к принятию многих важных управленческих решений, направленных на развитие отрасли.
В частности, учитывая специфику аграрного сектора экономики, включая сельские территории, необходимо изменить и отношения к методике разработки и оценки инвестиционных проектов. Каждый из них должен иметь научно-обоснованную и конкретную кадровую политику, включающую все основные ее составляющие.
Таким образом, обеспечить конкурентоспособность аграрного сектора экономики как на федеральном или региональном уровне, определить тенденции и параметры его стратегического развития невозможно без научно-обоснованной кадровой политики.
Список литературных источников:
1. Шагивалиев, Л.Р. Факторы, оказывающие влияние на формирование кадрового потенциала в аграрном секторе экономики / Л.Р. Шагивалиев, Н.В. Барсегян // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2017. -№ 2. - С.54-58.
2. Козлов, А.В. Проблемы формирования кадровой политики в аграрном секторе экономики / А.В. Козлов // ИзвеститияТулГУ. Экономические и юридические науки. - 2009. - № 2-1. - С. 53-60.
3. Федеральная служба государственной статистики. Информационно-аналитический портал [сайт]. - Режим доступа: http://www.gks.ru.\
4. О состоянии сельских территорий в Российской Федерации в 2014 году. Ежегодный доклад по результатам мониторинга: науч. изд. - М.: Росинформагро-тех, 2016. - Вып. 11. - 340 с .
5. Прока, Н.И. Методика оценки и направления развития кадровой политики аграрного сектора / Н.И. Прока, Т.М. Кузнецова // АПК: экономика, управление. -2016. - № 9. - С. 27-32.
6. Формирование эффективного механизма управления человеческим капиталом в условиях обеспечения инновационного развития регионального аграрного сектора / Н.И. Прока, Е.И. Ловчикова, А.А. Полухин, Т.М. Кузнецова, К.П. Каменева. - Орел: Картуш, 2013. - 228 с.
7. Ушачев, И. Сельскохозяйственные кадры: дефицит при избытке / И. Уша-чев, В. Еремеев, Н. Жуков // АПК: экономика, управление. - 2017. - № 2. - С.15-25.
References:
1.ShagivalievL.R.Factors affectingthe formationofhuman resourcesin theagricultural sector of the economy. Ehkonomika sel'skohozyajstvennyh i pererabatyvayushchih predpriyatij. [Economics of agricultural and processing enterprises], 2017, no. 2, pp. 54-58. (in Russian)
2. Kozlov A.V. Problems of formation of personnel policy in the agrarian sector of the economy. Izvestitiya TulGU. Ehkonomicheskie i yuridicheskie nauki. [News of the Tula State University. Economic and legal sciences], 2009, no. 2-1, pp. 53-60. (in Russian)
3. Federal Service of State Statistics. Information-analytical portal [Electronic source]. Access mode: http: //www.gks.ru. /
4. O sostoyanii sel'skih territorij v Rossijskoj Federacii v 2014 godu. Ezhegodnyj doklad po rezul'tatam monitoringa: nauch. izd. [On the state of rural areas in the Russian Federation in 2014. Annual report on monitoring results: Science publ.]. Moscow: FGBNU "Rosinformagrotekh", 2016, issue. 11, 340 p.
5. Proka N.I. Methodology of evaluation and direction of development of the personnel policy of the agricultural sector. APK: ehkonomika, upravlenie. [AIC: economy, management], 2016, no. 9, pp. 27-32. (in Russian)
6. Proka N.I., Lovchikova E.I., Polukhin A.A., Kuznetsova T.M., Kameneva K.P. Formirovanie ehffektivnogo mekhanizma upravleniya chelovecheskim kapitalom v usloviyah obespecheniya innovacionnogo razvitiya regional'nogo agrarnogo sektora. [Formation of an effective mechanism for managing human capital in conditions of ensuring innovative development of the regional agricultural sector]. Orel: Ltd. "Kartush",
2013, 228 p.
7. Ushachev I. Agricultural staff: deficiency in excess. APK: ehkonomika, upravlenie. [AIC: economy, management], 2017, no. 2, pp.15-25. (in Russian)
Development of the personnel policy of the agrarian sector of the economy
Proka Nina Ivanovna, Doctor of Science (Economics), Professor,
Professor of the Department "Economics and Management in the Agroindustrial Complex"
e-mail: [email protected]
The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education "Orel State Agrarian University named after N.V. Parahin "
Abstract. The author justifies the urgency and necessity of working out a personnel policy of the agrarian sector of the economy, and emphasizes its principal features. This article considers some methodological aspects and proposes a model for the formation and evaluation of the personnel policy based on the system approach. The evaluation of the personnel policy of agricultural organizations in the region is given. The author proposes an approach to improve the methodology for evaluating investment projects, taking into account its personnel policy.
Keywords: personnel policy; the agrarian sector of the economy; staff potential; model of personnel policy; assessment of personnel policy; agricultural organizations; average monthly wage.
